丑紅鴻

中圖分類(lèi)號(hào):G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

內(nèi)容摘要:人力資源管理是高校發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一,合理有效的進(jìn)行高校人力資源的開(kāi)發(fā)與利用,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),充分調(diào)動(dòng)高校從業(yè)人員的工作積極性,是高校發(fā)展的必然要求。本文通過(guò)對(duì)高校普遍存在的缺陷和現(xiàn)狀進(jìn)行分析,指出高校要發(fā)展就必須要更新管理觀念,以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo),堅(jiān)持“以人為本,構(gòu)建和諧社會(huì)”的管理觀念作為高校發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:高校 人力資源管理 解決途徑

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的發(fā)展環(huán)境下,人力資源已是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵和基石,人力資源管理逐漸成為管理的主題,“以人為本、尊重知識(shí)、尊重人才”,提倡科學(xué)、有效的進(jìn)行高校人力資源的開(kāi)發(fā)與利用,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),充分調(diào)動(dòng)高校從業(yè)人員的工作積極性,是社會(huì)發(fā)展的需要,也是高校發(fā)展的必然要求。

人力資源是一種以人為載體的資源,它是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源,是具有創(chuàng)造性的勞動(dòng)群體,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于高校而言,高校的人力資源是高校發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一,高校的人力資源管理既有社會(huì)人力資源管理的普遍性,又有不同于其它社會(huì)性的特殊性,高校所要求的人才資源的素質(zhì)與學(xué)識(shí)水平與其它部門(mén)及行業(yè)相比要高,其數(shù)量和質(zhì)量決定著高校的發(fā)展水平和發(fā)展?jié)摿?它不同于其它的物質(zhì)資源,具有雙重性,既具有生產(chǎn)性,又有消費(fèi)性;具有主觀能動(dòng)性,是體力與智力的結(jié)合;具有持續(xù)性,可以不斷開(kāi)發(fā),不僅人力資源的使用過(guò)程是開(kāi)發(fā)的過(guò)程,培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開(kāi)發(fā)的過(guò)程;具有時(shí)效性,即人力資源如果長(zhǎng)期不用,就會(huì)荒廢和退化。

高校人力資源管理存在的問(wèn)題

高校人力資源管理是指對(duì)高校人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的全過(guò)程。高校作為人才培育的基地,在人才所需、人才培養(yǎng)等方面具有很大的優(yōu)越條件,通過(guò)科學(xué)的管理手段,在人才潛力的開(kāi)發(fā)、挖掘等方面取得了很豐碩的成績(jī),但在實(shí)際工作中尚存在許多不足和缺陷,其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

人力資源管理的投入不足。目前,各高校對(duì)人才培養(yǎng)的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下高校的發(fā)展不成正比,各高校往往較注重房屋土地的開(kāi)發(fā)建設(shè)及大型器械的購(gòu)置,忽視了對(duì)人才的開(kāi)發(fā)及潛能挖掘的培訓(xùn)過(guò)程,認(rèn)為人才是一種取之不盡、用之不竭的資源,不需要對(duì)其再進(jìn)行投入,這種現(xiàn)象導(dǎo)致一些高校人才發(fā)展觀念停滯不前,缺少積極向上的發(fā)展勁頭,從而在一定程度上影響了高校的發(fā)展。

人力資源管理觀念相對(duì)滯后。人力資源管理,主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的全過(guò)程,但現(xiàn)在高校的一些高層管理者對(duì)人力資源的管理缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的理解,認(rèn)為只有資金、設(shè)備的投入才能讓高校持續(xù)的發(fā)展,沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源相對(duì)資金而言更是一種可開(kāi)發(fā)的源源不斷的金礦,對(duì)高校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念在管理理論發(fā)展過(guò)程中雖然逐漸的被認(rèn)可、接受,但高校人力資源管理由于長(zhǎng)期受行政管理觀念、傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響,“以人為本”的管理觀念還有很大的發(fā)展空間,教、職工積極向上的創(chuàng)新意識(shí)尚未與競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期社會(huì)的發(fā)展速度達(dá)成一致。此外,管理者的管理方法與觀念不斷的更新、提高是高校發(fā)展的必需條件。

編制問(wèn)題制約高層次人才的引進(jìn)。目前各高校均存在編制短缺現(xiàn)象,社會(huì)要發(fā)展,高校也要隨著社會(huì)的發(fā)展不斷的競(jìng)爭(zhēng)、前進(jìn)才能在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,但缺編現(xiàn)象嚴(yán)重影響了優(yōu)秀的高層次人才及年輕力量的引進(jìn),使得一些優(yōu)秀的人才流失。這一現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題,如:專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍無(wú)法形成梯隊(duì)式發(fā)展、人員素質(zhì)降低、人員結(jié)構(gòu)老化、人力資源零發(fā)展等現(xiàn)象。

有效的激勵(lì)機(jī)制不夠健全?，F(xiàn)各高校仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象,雖然從不同角度制定了一定的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,但并未做到完全合理的多勞多得、少勞少得,造成從業(yè)人員產(chǎn)生心理上的不平衡,少勞的人員思想滯后不前,繼續(xù)享受不合理分配制度下的多得;多勞人員思想消極,對(duì)高校發(fā)展沒(méi)有積極態(tài)度,從而在一定程度上影響了高校的發(fā)展。

新形勢(shì)下高校人力資源管理工作的完善對(duì)策

(一)建立健全完善的考核激勵(lì)機(jī)制

人本管理是一種現(xiàn)代管理思想,強(qiáng)調(diào)管理必須以人為核心,建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,營(yíng)造良好的發(fā)展氛圍,充分調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性,是高校發(fā)展的必經(jīng)之路。人本管理的核心是激勵(lì),就是使人的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮,所以,建立健全完善的考核激勵(lì)機(jī)制是新形勢(shì)下高校發(fā)展的首要問(wèn)題。這一機(jī)制的關(guān)鍵是要根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),如:績(jī)效考核機(jī)制的細(xì)化、年度考核體系的不斷完善、競(jìng)聘上崗機(jī)制的啟用等等。

(二)不斷創(chuàng)新適應(yīng)發(fā)展要求的人才引進(jìn)機(jī)制

高校的發(fā)展關(guān)鍵之一是人才儲(chǔ)備與人才的引進(jìn)與使用,要發(fā)展就要打破封閉式的管理模式及阻礙發(fā)展的編制制約,要根據(jù)人才能力的考核標(biāo)準(zhǔn)將沒(méi)有創(chuàng)造性、業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、管理能力不足的人員清出去,通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘程序?qū)?yōu)秀的中青年骨干隊(duì)伍引進(jìn)來(lái),遵循走一進(jìn)一的創(chuàng)新流動(dòng)機(jī)制,為引進(jìn)高層次人才、特需人才創(chuàng)造發(fā)展空間;對(duì)各級(jí)人員的配置,要嚴(yán)格遵循能級(jí)對(duì)應(yīng)原則,使每位從業(yè)人員的素質(zhì)、能力都與其所在的崗位要求相對(duì)應(yīng),對(duì)不符合崗位要求的人員要及時(shí)調(diào)換,同時(shí)合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu),達(dá)到最優(yōu)化的群體組合,保證合理的層次結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu),發(fā)揮用人群體的最大效能。

(三)制定中、長(zhǎng)期人才培養(yǎng)和投入計(jì)劃

學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干可帶項(xiàng)目到相關(guān)高校進(jìn)行短期研修學(xué)習(xí)、參觀考察、學(xué)術(shù)研討等;為高學(xué)歷的博士生、碩士生給予相應(yīng)的優(yōu)待政策,優(yōu)先支持其開(kāi)展新技術(shù)、新項(xiàng)目、科研立項(xiàng)等。

(四)全面推行崗位聘任制度

全員崗位職務(wù)聘任制度的實(shí)施是高校人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是合理配置人才資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、調(diào)動(dòng)廣大職工積極性的重大舉措。通過(guò)實(shí)施這一制度,轉(zhuǎn)換高校用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變,建立高校與教職員工之間的契約關(guān)系,按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則,在高校工作人員中全面推行聘用制度。根據(jù)從業(yè)人員的不同能力分別實(shí)行低職高聘或高職低聘的改革制度,將專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格評(píng)審與聘任分解,淡化“身份”評(píng)審,強(qiáng)化崗位聘任。探索新形勢(shì)下有效的改革創(chuàng)新途徑。

(五)加強(qiáng)高校管理隊(duì)伍建設(shè)

高校人力資源管理工作不斷對(duì)管理者提出了新的課題和要求,人力資源管理工作從傳統(tǒng)的人事管理即簡(jiǎn)單的執(zhí)行任務(wù)、完成任務(wù)到合理的選人、用人、開(kāi)發(fā)人力資源、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)處理、激發(fā)從業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性等方面都對(duì)管理者提出了不同的要求。加強(qiáng)情商的開(kāi)發(fā)和訓(xùn)練是適應(yīng)新時(shí)期高校人力資源管理、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)重要途徑。情商是一個(gè)人的心理智能,是一個(gè)人綜合能力的體現(xiàn),它包括修養(yǎng)、品性、抑制力、心靈感應(yīng)、心理素質(zhì)、人際關(guān)系的巧妙處理、思維的靈敏程度及應(yīng)變能力等很多方面。只有高智商的管理者并不是一個(gè)優(yōu)秀的管理者,在具有智商的同時(shí)加強(qiáng)情商的潛能開(kāi)發(fā)才能對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理走向和諧、穩(wěn)定的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),所以,所謂的教育培訓(xùn)投入并不是單指知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,心理素質(zhì)的教育、情商能力的開(kāi)發(fā)和挖掘也是一項(xiàng)非常重要的因素。

總之,人力資源是高校發(fā)展的基石,人力資源管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及高校發(fā)展有著十分重要的意義,它是一種綜合的管理方法和管理觀念,是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

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