陳　瑩

摘要:從中等職業(yè)學校聘任兼職教師存在的聘任程序不合理、教師缺乏組織向心力、教師評價體系不合理和學校對兼職教師可控力小等問題入手,結合人力資源管理思想,對中等職業(yè)學校兼職教師的聘任、管理、評價、福利和薪酬管理及兼職教師培養(yǎng)等方面提出相應建議。

關鍵詞:人力資源管理;中職;兼職教師

根據(jù)2006年在校生規(guī)模計算,中等職業(yè)學校應有專任教師93.07萬,而當時有62.19萬人,尚缺30.88萬人;同時由于中等職業(yè)學校專職教師隊伍中專業(yè)教師和實習指導教師的比例偏低,骨干教師和專業(yè)帶頭人十分缺乏,使得中等職業(yè)學校迫切需要兼職教師的加入,以優(yōu)化整個教師隊伍的整體素質。而2006年全國中等職業(yè)學校聘請的校外教師只占專兼職教師的12.6%?！吨械嚷殬I(yè)學校緊缺專業(yè)特聘兼職教師師資項目實施辦法》指出:“十一五”期間,教育部、財政部支持引導中等職業(yè)學校面向社會聘請專業(yè)技術人員、高技能人才擔任兼職教師,緩解緊缺專業(yè)教師不足,優(yōu)化教師隊伍結構,創(chuàng)新職業(yè)學校用人制度,促進中等職業(yè)教育擴大規(guī)模、提高質量。

所謂兼職教師是指具備教師基本素質要求(通常應具有教師資格)、能夠獨立承擔某一教學環(huán)節(jié)教學任務的非專業(yè)教師。其范圍應該涵蓋非專任教師、校內外退休教師、企事業(yè)單位工程技術和管理人員。

中等職業(yè)學校兼職教師管理存在的問題

(一)兼職教師聘任程序不合理

目前,有一些中等職業(yè)學校通過熟人介紹的方式錄用兼職教師。熟人推薦的招聘方式有其獨特的優(yōu)點:首先,它消除了前期打招聘廣告的財力成本和工作人員進行篩選簡歷的人力成本以及時間成本,大大加快了學校招聘兼職教師的速度。其次,由于兼職教師是經熟人介紹,學校和兼職教師都能比較真實地了解相互之間的情況。但是,這樣的招聘方式也給學校帶來了一些不妥,如程序過于隨意,缺乏有效機制。

(二)兼職教師缺乏組織向心力

兼職教師不是學校的正式員工,缺乏組織歸屬感。根據(jù)兼職教師上每一堂課付給他們相當?shù)膱蟪?從這個意義上說,兼職教師沒有很強的向心力是不足為奇的。

由于兼職教師所得的是“計時工資”,他們往往是有課來、沒課走,師生之間缺乏必要的溝通和交流,不了解學生的真實狀況,對課程實施效果產生了一定的影響;教育的目標是實現(xiàn)人的全面發(fā)展,教師不僅傳授給學生知識,還應該教會學生為人處世的方法,“計時工資”下的兼職教師很難成為學生的良師益友。

(三)兼職教師的評價體系不合理

兼職教師被聘用后只要按時上課,一切行動都是自由的,不受校方的約束。領導似乎只關心教室里有沒有教師,而不關心兼職教師怎么發(fā)揮教師的職責。是什么原因導致學校沒有對兼職教師采取一定監(jiān)控措施呢?主要原因是學校對人力資源管理部門缺乏重視。

中職學校對于教師的評價主要是看其是否完成學校分派的教學任務,學生考試情況如何。但這種做法對兼職教師從量化指標上來評定有些不合理,因為學校沒有時間和精力去評判教師的價值、道德等一些無法量化的項目。這樣就勢必不會有合理的獎懲制度,不管兼職教師怎么組織課堂,他們所得的報酬都是同等的,最終兼職教師都是憑著自己的良心來工作,時間久了,容易產生怠惰心理,很難發(fā)揮主觀能動性。

(四)兼職教師可控性小

人在社會大群體中并不是靜止不動的。合理的社會流動對個人和社會都是有益的,但是學校不同于企業(yè),教師中途離職會對教育質量造成很大的影響。從兼職教師角度看,他們原本已經有本職工作了,當本職工作和兼職工作沖突的時候,教師必然會選擇堅守本職工作,因為兼職只是他們補充收入的一種途徑。當然,兼職教師隊伍中也有一些剛從高校畢業(yè)的學生,他們有時對職業(yè)目標并不明確,兼職給他們帶來較低的工作安全感,當他們遇到更大的誘惑時就有可能背叛學校。

兼職教師聘任問題從上世紀80年代就被提出來了,但至今都沒有得到解決,再加上學校管理觀念落后,使得中等職業(yè)學校對兼職教師的管理出現(xiàn)不少問題。因此,必須在構建必要的兼職教師管理制度的同時加強學校管理,才能最大程度地保護兼職教師的合法權益,充分調動兼職教師的工作積極性,為兼職教師提供一個像家一樣溫暖的工作環(huán)境,最終保證學校日常工作的正常運行。

對中等職業(yè)學校兼職教師隊伍建設的若干建議

基于以上分析,中等職業(yè)學校兼職教師管理可以從人力資源管理角度加以修正,最終形成一個正式的、理性的、系統(tǒng)化的、可行且富有意義的中等職業(yè)學校兼職教師隊伍管理規(guī)范。

(一)建立合理的聘任制度

聘任是兼職教師日后管理的起點,抓好“入口”就為日后工作打下了堅實的基礎。從以上分析可以看出,目前,中等職業(yè)學校招募兼職教師過于盲目,也缺乏規(guī)范性。

1993年10月31日頒布的《中華人民共和國教師法》第十條明確規(guī)定:“國家實行教師資格制度”。教師資格制度的作用在于:決定教師招聘的范圍;通過限制手段,篩選明顯不合格的求職者;保證職業(yè)榮譽,提高教師地位。對于兼職教師,原則上應該具備與專職教師相同的素質要求,因此,這是中等職業(yè)學校在聘任兼職教師時首先要考慮的,也是整個聘任過程的前提。但是,當學校確實需要招募企業(yè)能工巧匠,而他們又沒有教師資格時,可以適當放寬要求。不過,學校還是應該對這些能工巧匠進行基本的教育學培訓,保證他們更好地適應教師崗位。

在這個前提下,學校招聘兼職教師可以遵循以下步驟:(1)預測招募人員。在一個學期還未結束時學校就要對新學期開學的課程做好安排。人力資源管理人員要及時和教務部門溝通,配備好專職教師上崗,在完全調動本校人力資源的情況下,確定需要的兼職教師人數(shù)。(2)成立臨時招聘委員會。人力資源部門相關人員要和專職教師一起組成一個小規(guī)模的招聘委員會,在專職教師的協(xié)助下,制定職位說明書。(3)公開招聘信息。招聘兼職教師有時是比較倉促的,但還是應該盡可能從各種渠道引進優(yōu)秀的兼職教師。對于之前在校兼職過的教師可以優(yōu)先予以考慮,以減少成本和提高質量。對一些有特別要求的專業(yè),如需要企業(yè)能工巧匠擔任的職位可以通過特定方式招募優(yōu)秀人才。(4)篩選、會見和評議。學校人力資源部門在篩選兼職教師的過程中同樣需要相關專職教師的協(xié)作參與,尤其是教研組長的大力配合,因為他們是最了解這門課程的教師應承擔的工作任務和工作要求。(5)簽訂聘書。這一步驟是此環(huán)節(jié)的終了,卻尤為重要,因為它是雙方誠實守信的保證。

(二) 良好的教學管理制度

大家普遍認為,兼職教師的教學質量往往沒有專職教師出色,這與他們不受學校約束有很大的關系。兼職教師教學活動同樣也要經過備課、課堂教學、教案管理、教學輔導、作業(yè)批改、教學檢查、實踐教學、作業(yè)輔導等環(huán)節(jié)。因此,人力資源部門應對每一個步驟制定詳細的規(guī)定,使教師有章可循、有條不紊地開展教學工作。

(三) 多方位的績效評價

暈輪效應、居中趨勢、評價標準的掌握以及評價者個人偏見都會直接影響到績效評價的結果,也就是說,績效評價并不完全是客觀的。人力資源管理中有許多評價方法,比如圖形等級量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、目標管理法和行為錨定等級評價法等,每一種評價方法都是片面的,學校人力資源管理人員不能僅用其中一種方法去評價,而應該綜合運用這些方法,以取得相對客觀和合理的評價結果。

人力資源管理有五種主要的評價類型:直接上級評價、同事評價、評價委員會評價、自我評價和下級評價。這種360度的全方位評價是很好的,但需要花費很大的人力和財力。對兼職教師的評價往往從教學層面入手,學?？梢圆欢ㄆ诘爻椴榻贪浮⒆鳂I(yè)或進教室聽課以作為最后的評價依據(jù)。學生是學校的核心,因此,對于專管教學的兼職教師來說,應該特別關注學生對他們的評價,學生是課堂教學的接收者,對課堂評價相對比較客觀,從中可以反映兼職教師的工作責任感和教學能力。

(四)薪酬與福利管理

兼職教師的目的是不同的,有些教師是為了掙錢補貼家用來兼職的,有些教師則是為了發(fā)揮余熱來兼職的。怎樣協(xié)調不同目的的兼職教師的期望值是學校人力資源管理部門應該考慮的。

薪資管理現(xiàn)在大多數(shù)學校給兼職教師固定的課時費,這是一種缺乏人文關懷的方式,兼職教師因此缺乏組織向心力。不按照職位高低而是按照雇員掌握的知識和技能范圍、深度以及類型支付薪資已成為現(xiàn)代企業(yè)的薪金支付方式。對于論資排輩現(xiàn)象比較嚴重的學校也應該采取這種薪資管理方式,尤其對不同類型的兼職教師要給予不同的薪資水平,對兼職教師起點工資、工資標準和極差工資給予合理的設計和安排。

福利管理兼職教師并不是學校的一員,那么他們是否應該享受福利呢?目前,大多數(shù)中等職業(yè)學校沒有給兼職教師提供福利。誠然,學校的資金是有限的,可能沒有能力再分一點福利給兼職人員。但無論是對那些以金錢為目的來兼職的教師,還是對以自我實現(xiàn)為目的的教師來說,適當?shù)母＠麜o他們帶來驚喜,帶來工作的動力。他們也會因此感受到學校對他們的重視,自然就會更努力地工作,并在下次學校需要兼職教師時再次出現(xiàn)。

(四)專業(yè)教學素質培養(yǎng)

學校應對兩類兼職教師適當進行專業(yè)教學素質培養(yǎng):(1)中等職業(yè)學校在招聘兼職教師時會考慮招一部分大學實習生,他們富有激情,專業(yè)能力也比較強。對于這部分大學生,學?？梢钥紤]將他們吸收為正式員工。那么,人力資源部門管理人員可以有計劃地組織他們參加學校的教研活動。(2)企業(yè)技術骨干是職業(yè)學校比較歡迎的教師群體,他們有精湛的技術,但可能缺乏作為教師的基本素養(yǎng)。對于這樣的兼職教師,學校要與他們建立良好的關系。他們可能沒有很多時間學習教育學方面的知識,一開始擔任兼職教師工作時甚至有點排斥學習這方面知識。學?？梢园才潘麄儏⒓訉W校的科研項目和技術開發(fā)等與他們專長相關的活動,讓他們慢慢融入到教師大集體中來,久而久之,他們就會理解教師行業(yè),那時再適當?shù)刈屗麄儗W習教育學方面的知識,把他們培育成合格的職業(yè)學校教師。

兼職教師是中等職業(yè)學校師資隊伍不可或缺的一部分,學校應該做好招聘、管理、評價、薪酬、福利、培養(yǎng)等方面工作,使兼職教師更好地為學校服務。

參考文獻:

[1]王澤榮,趙清梅,吳全全.中等職業(yè)學校教師隊伍素質現(xiàn)狀簡析[J].中國職業(yè)技術教育,2008,(7).

[2]梁瑞升,姚少懷.我國職業(yè)院校兼職教師隊伍建設存在的問題及對策[J].寧波職業(yè)技術學院學報,2007,(10).

[3]菲利普·G·阿特巴赫.比較高等教育:知識、大學與發(fā)展[M].上海:上海教育出版社,2001.

[4]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2003.

作者簡介:

陳瑩(1985—),女,同濟大學職業(yè)技術學院在讀碩士研究生,研究方向為工科類現(xiàn)代職業(yè)技術教育。