(天津大學(xué)管理學(xué)院天津300000)

摘要本文對高校人力資源現(xiàn)狀進行分析，根據(jù)存在的問題提出對高校人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新建議：1、樹立“以人為本”的管理理念；2、采取措施，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；3、科學(xué)、合理地使用人才，以保持高校人力資源穩(wěn)定；4、擺正教學(xué)與科研的關(guān)系；5、是要突出創(chuàng)新精神；6、是要強化團隊精神；7、優(yōu)化配置教師隊伍；8、從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，全面規(guī)劃和落實在職培訓(xùn)；9、營造尊重知識和尊重學(xué)者的人文環(huán)境。

關(guān)鍵詞人才外流；人力資源配置；創(chuàng)新精神

一、高校人力資源的主要特征

高校人力資源的范圍較廣泛，包括高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中的主體教師以其教學(xué)育人活動和科研創(chuàng)新活動所產(chǎn)生的重大社會價值為外顯。高校人力資源除具有人力資源的一般特征外，又另有其特殊性。

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主、美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨首創(chuàng)“人力資本”的概念，并認為現(xiàn)在人力資本是決定一個國家和地區(qū)經(jīng)濟增長以及貧富差距的決定困素。而形成的以人的高智能和高技能為基本存在形態(tài)的資本，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。由于大學(xué)的功能是為社會培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)的人才，那么，離開高素質(zhì)的教師隊伍，大學(xué)的這一功能就很難實現(xiàn)。正因為如此，大學(xué)往往是人才最為集中的地方，高校人力資源中所蘊涵的人力資本往往也比其他任何組織都豐富得多。

二、高校人力資源現(xiàn)狀

在高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時也是人才流失相對嚴重的地方，其現(xiàn)狀是：

1、受社會大環(huán)境及國際環(huán)境的影響，高層次人才外流嚴重

在這方面，可以俄羅斯的慘痛教訓(xùn)為證，有關(guān)資料顯示，俄羅斯在1987－1994年間科技部門流失140多萬專家、學(xué)者和科研輔助人員，即在冊人員的三分之一；從事科研活動的專家人數(shù)，1989年為138．93萬人，而到1994年僅剩64．08萬人，短短6年間流失70多萬人，這些人才的流失給俄羅斯的社會經(jīng)濟造成了極其嚴重的后果。而據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流入中獲益500億美元，進入90年代，發(fā)達國家的此項收入更是有增無減。中國科技部原副部長徐冠華在分析中國的教育、科研整體水平時談到，截止1998年底，中國向外派遣的各類留學(xué)生有25萬人，現(xiàn)只有8萬人回國；我國從事科技活動的人員達281．4萬人，其中工程師近150萬人，這說明我國的人力資源總量并不少，但流失非常嚴重，且現(xiàn)有人才的潛力發(fā)揮也不夠。

2、高校決策者由于受到一定的政策限制，相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施不得力，因而缺乏吸引力

例如有的高校住房制度不完善，加之學(xué)校調(diào)控能力較低，致使人才調(diào)進該單位很久分不到房或在其它方面有諸多后顧之憂，嚴重影響其工作的積極性；又如戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等，都有配置不當(dāng)?shù)那闆r，相應(yīng)的措施不到位，從而限制人才資源的合理流動和有效配置，不能形成一個優(yōu)化人才成長的環(huán)境。

3、人力資源配置不當(dāng)，影響高校各項功能的正常發(fā)揮

目前許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況(據(jù)資料統(tǒng)計，2006年部分高校師生比為1：40左右，而發(fā)達國家為1：15－20)，有的高校還存在高級管理人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而教輔人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔(dān)過重，教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員奇缺的情況；另外，一些新設(shè)專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人數(shù)不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負荷運轉(zhuǎn)，形成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)等等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

4、中國缺乏國家機構(gòu)針對教育與人力資源研究和專業(yè)分析

放眼當(dāng)今世界，幾乎所有國家都把教育發(fā)展和人力資源開發(fā)作為國家社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵支持系統(tǒng)和重要組成部分，作為增強綜合國力、國際競爭力的核心問題和重大戰(zhàn)略決策。國際機構(gòu)也與世界各國聯(lián)手，在各自的年度發(fā)展報告、專題研究報告、統(tǒng)計年報，甚至在一些專門的發(fā)展報告中，對教育與人力資源指標(biāo)給予必要和充分的關(guān)注。目前，我國現(xiàn)有的與教育和人力資源相關(guān)的指標(biāo)體系分為兩類：一類為國家統(tǒng)計指標(biāo)，只提供數(shù)據(jù)，不涉及指標(biāo)分析；一類是研究機構(gòu)的指標(biāo)體系研究報告，有數(shù)據(jù)有分析，涉及教育和人力資源的一些相關(guān)內(nèi)容，但并不以此為主題。也就是說，目前中國缺乏國家層次的、專門的教育與人力資源指標(biāo)體系的研究和分析，缺乏將有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)與指標(biāo)分析很好結(jié)合起來的綜合性設(shè)計和研究。

三、人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置

1、樹立“以人為本”的管理理念

轉(zhuǎn)變觀念，真正理解和實施人力資源開發(fā)。曾任哈佛大學(xué)校長的科南特說過：“大學(xué)的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”。教育作為根本的基礎(chǔ)，如果缺乏足夠的高水平、高質(zhì)量的教師，就不可能培養(yǎng)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)生。

人力資源工作是對人的管理，人是萬物之靈，有思想、有需要、而且還有其個人的利益和權(quán)利。因此，在高校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人才資源的開發(fā)，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化。創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

2、采取措施，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

從前面列舉的高校人力資源比例失調(diào)的實例看出，目前高校人力資源的投入比與產(chǎn)出比是非常低的，這顯然是一個矛盾。其原因很多：一是師資隊伍不合理；二是各高校專業(yè)教師分布不均衡；三是生源受到體制等因素限制而無法受到高等教育；四是高校內(nèi)部管理人員過多等等。要解決這些必須對癥下藥：

(1)改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即教師、科研人員、管理人員的結(jié)構(gòu)；

(2)增加和創(chuàng)造教師合理流動的機會和機制；

(3)可創(chuàng)造生源流動的條件和機制，如打破地區(qū)界限、地方院?？擅嫦蚱渌貐^(qū)招生等等；

(4)要切實加快對現(xiàn)有師資人才的開發(fā)培養(yǎng)力度，要把開發(fā)培養(yǎng)現(xiàn)有人才放在高校人力資源開發(fā)的重要位置。

只有當(dāng)高校整體實力提高，優(yōu)秀人才的才能得到充分發(fā)揮的時候，它才會留住人才，吸引人才，并形成人才資源的良性循環(huán)。

3、科學(xué)、合理地使用人才，以保持高校人力資源穩(wěn)定

高校對人才，既要“引進”，更要“用活用好”。在這方面，以人事分配制度改革為重點的校內(nèi)管理體制改革應(yīng)首先體現(xiàn)高校人力資源高度開放的思想。一要樹立正確的人才價值觀和知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制；其次，按照人力資源的價值量和轉(zhuǎn)化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象?？稍诟咝?nèi)部建立人才模擬市場，使人才在高校內(nèi)部得以合理流動，這樣既滿足一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力開展智力引進工作，從20世紀80年代初至2002年底，我國出國留學(xué)人員共有58萬人，學(xué)成回國留學(xué)人員15萬人。近年，沿海一些城市紛紛制定有關(guān)政策，以優(yōu)惠的條件吸引大批海外學(xué)子回國創(chuàng)業(yè)、為國效力，從美國頂尖大學(xué)畢業(yè)的中國留學(xué)生有數(shù)千人選擇回國，逐漸形成“人才回流”趨勢。在吸引的人才中，不僅局限于具有中華血統(tǒng)的海外學(xué)子、華僑華人，還將眼光瞄準(zhǔn)非華族血統(tǒng)的專業(yè)人士，其趨勢是：“招天下之才，為我所用”，各高校都可以根據(jù)自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。北京大學(xué)著名經(jīng)濟學(xué)家張維迎教授說：“競爭，不管是人才競爭、技術(shù)的競爭，都是表面的，國與國之間的競爭核心是體制，是制度。如果一個國家的制度使得優(yōu)秀人才都往外流，就非常有問題了。不解決根本問題，搞多少‘人才工程都沒有用。”

4、擺正教學(xué)與科研的關(guān)系

教學(xué)與科研之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，科研可以充實教學(xué)內(nèi)容，而且科研上頗有建樹的教師對學(xué)生有更高的感召力。離開科研，教學(xué)水平很難上去，專業(yè)課的教師不搞科研，教學(xué)肯定不會創(chuàng)一流水平；同時，為了保證教學(xué)質(zhì)量，完成本職工作，無論哪一級職稱的教師都要潛心搞好教學(xué)，邊教學(xué)邊搞科研，教、研結(jié)合，相得益彰。學(xué)校要支持鼓勵教師承擔(dān)重大科研項目，這是出人才、出成果的重要途徑。

5、是要突出創(chuàng)新精神

21世紀是一個科技創(chuàng)新的世紀，高校要適應(yīng)社會發(fā)展的需求和特點，就要培養(yǎng)創(chuàng)新人才。而要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，教師就必須首先具有創(chuàng)新意識，實施創(chuàng)新教育。創(chuàng)新教育是一種對受教育者進行良好的心理素質(zhì)訓(xùn)練和創(chuàng)新能力開發(fā)的教育，知識的學(xué)習(xí)不是目的，高等教育也不是教育的終結(jié)，更重要的是掌握科學(xué)的方法，為學(xué)生以后走上社會接受終身教育打下基礎(chǔ)。因此，要引導(dǎo)教師按照這個要求和目的，樹立全新的教育觀念，優(yōu)化課程體系，改革教學(xué)方式，使學(xué)生學(xué)會治學(xué)之道，從被動接受知識到主動建立自己的知識和能力體系。為此，要對現(xiàn)有教師進行創(chuàng)新素質(zhì)和能力測評，對于那些難以對學(xué)生進行創(chuàng)新素質(zhì)和能力培養(yǎng)的教師要有針對性地進行教育和培訓(xùn)。

6、是要強化團隊精神

在競爭中合作，在合作中競爭，這是現(xiàn)代社會的顯著特征。高校教師不僅要有相當(dāng)寬的知識面，還要有團結(jié)協(xié)作精神，能與不同學(xué)科和專業(yè)、不同學(xué)術(shù)觀點的人進行廣泛的合作交流，聯(lián)合攻關(guān)，才能攻克重大課題。高校教師的職業(yè)性質(zhì)決定了無論教學(xué)和科研惟有形成結(jié)構(gòu)合理的群體才能發(fā)揮作用。學(xué)會合作、善于合作也日益成為新世紀高校教師的基本素質(zhì)之一。因此，應(yīng)該把高校教師的團隊精神、配合精神、良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評價體系。

7、優(yōu)化配置教師隊伍

教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。其優(yōu)化配置的出發(fā)點是崗位，即以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置，而高校人事管理部門從某個角度來說，是教師的決策主體。因此必須實現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”的轉(zhuǎn)變，應(yīng)根據(jù)可持續(xù)發(fā)展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優(yōu)化組合及平衡發(fā)展；其次，在教師和工作崗位之間優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注意教師與教師之間的優(yōu)化配置，努力實現(xiàn)“能崗配置”。應(yīng)以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養(yǎng)一批在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界有一定影響、能擔(dān)當(dāng)重任的學(xué)科帶頭人，但絕不能忽視面上教師的培養(yǎng)培訓(xùn)工作，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立嚴格的聘任及考核制度，構(gòu)建行之有效的教師考核評價體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)精良、團結(jié)協(xié)作、樂于奉獻的教師隊伍。

8、從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，全面規(guī)劃和落實在職培訓(xùn)

雖然高校教師相對于整個社會而言是知識和學(xué)術(shù)的精英階層，但面對科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，即使是受到最好學(xué)歷教育的人也無法滿足終身從事教育事業(yè)的要求，必須真正樹立“活到老、學(xué)到老”的觀念，才能使自己始終站在科學(xué)發(fā)展的最前沿，使學(xué)生學(xué)到最新的知識。

高校本身就是一個學(xué)習(xí)系統(tǒng)，高校教師不僅是知識和技能的傳授者，還是學(xué)習(xí)者，因此，在職培訓(xùn)就成為高校教師終身教育的極為重要的途徑。對高校組織來說，要給教師提供學(xué)習(xí)的時間、經(jīng)費和環(huán)境等條件，而教師自身則有不斷學(xué)習(xí)的義務(wù)；對高校管理者來說，自己通過學(xué)習(xí)更新知識技能和組織教師通過學(xué)習(xí)更新知識技能，是管理的重要職責(zé)。此外，要注意將教師的培訓(xùn)有效地引導(dǎo)到學(xué)校需要加強提高的學(xué)科方向上來，避免學(xué)非所用，造成浪費?？傊瑥母咝＝處熑肆Y源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，健全高校人才繼續(xù)教育的運行機制。

9、營造尊重知識和尊重學(xué)者的人文環(huán)境

高校要切實加大對現(xiàn)有優(yōu)秀人才的宣傳力度，從而在學(xué)校內(nèi)部形成一種尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣，使高校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利，默契雙贏的局面。為此，一方面，應(yīng)根據(jù)學(xué)校對教師的要求和教師對學(xué)校的期望來確定教師主體與學(xué)校雙方的權(quán)利、義務(wù)、利益關(guān)系。另一方面，學(xué)校與教師一道建立起共同愿望，在此基礎(chǔ)之上就雙方共同的利益和期望達成共識。學(xué)校提供一個培養(yǎng)教師實現(xiàn)自我發(fā)展的良好環(huán)境，而教師作為學(xué)校的主體也積極參與學(xué)校的管理。如此，教師對學(xué)校的心理期望與學(xué)校對教師的心理期望之間就能達成一種“默契”，在彼此之間建立起信任與承諾關(guān)系，并在這種雙贏的合作關(guān)系之上，實現(xiàn)共同成長和發(fā)展?？傊?，高校應(yīng)把人才資源作為最主要的資源。把對人力資源管理系統(tǒng)進行戰(zhàn)略性定性，作為學(xué)校的質(zhì)量規(guī)模、效益協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵因素，并圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮高校人才資源的效益，為促進經(jīng)濟發(fā)展、建設(shè)和諧社會作出更大的貢獻。

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[12]記者劉微．中國教育報，2002128．4

作者簡介

邱玉敏，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源與企業(yè)經(jīng)濟管理．