姚潔華

摘要：在事業(yè)單位中，合格的人才是操作、執(zhí)行每一個運營環(huán)節(jié)的依靠。由此可見，人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的基石，良好的人力資源配置有利于提升事業(yè)單位經濟效益。文章對事業(yè)單位人力資源配置與經濟效益的關系進行探討。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源配置；經濟效益

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-0000-01

對于事業(yè)單位而言，從制定高層戰(zhàn)略、發(fā)揮領導力才能，到執(zhí)行層承接戰(zhàn)略、落地實施，都需要合理地配置人力資源，依靠人力資源的質量與數(shù)量來完成事業(yè)單位的整體戰(zhàn)略或各項業(yè)務目標，并且以實習、招聘、培訓等一系列的人力資源業(yè)務流程來實現(xiàn)人力資源業(yè)務目標。因此，傳統(tǒng)的人力資源配置模式已不適應新時代的要求，無法有效提升事業(yè)單位經濟效益。筆者將結合我國實際，對事業(yè)單位人力資源配置與經濟效益的關系進行思考。

一、事業(yè)單位人力源配置的動態(tài)管理意義

從事業(yè)單位社會服務特性的特點可以看出，其不以物質資產的積累為發(fā)展目標，不追求經濟收益，因而人力資源才是事業(yè)單位的第一資源，甚至可以說是唯一的資源。人力資源決定了單位的知識能力和技術水平，其配置的效率對組織績效的提升和未來發(fā)展產生直接影響。事業(yè)單位的發(fā)展需要動態(tài)管理，所謂動態(tài)管理，是一種較為新型的管理模式，就是通過對于外部環(huán)境和內部環(huán)境的全方面分析，采取一定的手段和策略進行經營、管理，以幫助事業(yè)單位更好發(fā)展。隨著新時代市場環(huán)境下競爭日益激烈，市場、經濟等因素也逐步影響到我國事業(yè)單位人力資源的配置工作，使得人才管理難度增大。而動態(tài)管理的實行，一方面能夠對單位人力資源信息有一個全方面的掌握，保障人力資源配置的合理性，促使事業(yè)單位工作人員工作積極性的提高，另一方面還能有效形成事業(yè)單位的社會效益及經濟效益。

二、事業(yè)單位人力資源配置管理存在的問題

1.落后管理理念依然存在

我國事業(yè)單位長期處在國家的宏觀調控職能范圍內，經營受到種種約束，特別是在人力資源配置工作中，將單位內部的物質、資金、技術等問題納為重點，卻忽視了人力資源配置工作。傳統(tǒng)落后的觀念認為：人力資源是固有勞動力。在這種錯誤的觀念下，大多數(shù)的單位中重視人才的擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，無法實現(xiàn)人才的引進來、走出去，造成人才壓制、閑置、浪費等現(xiàn)象的產生。

2.不合理人才結構影響管理成效

人力資源流通渠道不暢通是目前我國事業(yè)單位人力資源配置管理中一大難題，究其根本，就是人才結構不合理。不合理的人才結構影響管理成效，使得外面的人才進不來，里面的人無法用。另外，“關系戶”在事業(yè)單位中比例太大，且有些能力有限，不能勝任所在崗位，影響人才使用的效率，人力資源配置管理的作用無法得到發(fā)揮。

3.單一的管理模式效率低下

我國事業(yè)單位各部門均采用了高度集中的管理體制，強調紀律性、組織性，卻忽視了制度建設。這種沒有依據自身業(yè)務工作性質、難易程度等特點而建立的管理體制，無法適應市場經濟體制下的競爭，更不能有效調動起事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

三、優(yōu)化人力資源配置，提升經濟效益

1.靈活開發(fā)人才

開發(fā)人力資源是一個比較復雜的環(huán)節(jié)，包括人才的選拔、培訓與考核等方面。如果事業(yè)單位能夠考慮崗位不同與實際需求，對人才進行有計劃地選拔、培養(yǎng)和考核，就可以防止人才浪費現(xiàn)象的產生。在市場經濟的背景下，我國人才的流動性不斷增加，從個人而言，有才能的人可以得到良好的發(fā)展機會和平臺，最大化地發(fā)揮出自身價值；從單位而言，對人力資源合理配置提出了更高的要求，因此人才的考核成為至關重要的環(huán)節(jié)。要想真實反映出人才在崗位的實際價值，就要制定科學合理的人才考核機制，并在考核過程中能給人才施加良性壓力，通過客觀公正的評價考核的手段，讓人才在和諧的工作環(huán)境中提高工作效率。長此以往，就可以將人才的團隊合作、社會調研、溝通技巧等能力挖掘出來。

2.重視對人才的培養(yǎng)

在開發(fā)了人才之后，就應該通過培養(yǎng)來提高人才的工作效率，增加事業(yè)單位的市場競爭力和綜合實力?？梢姡囵B(yǎng)不僅保障了人力資源綜合素質的提高，還是事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理的實施動力。人才資源的科技水平、工作理念和能力是事業(yè)單位核心動力源泉，事業(yè)單位應該緊跟時代發(fā)展的步伐，不斷加強內部人力資源綜合實力和素質的培養(yǎng)，這樣才能長久科學的發(fā)展下去。人才培養(yǎng)的方式多種多樣，從事業(yè)單位社會服務特性的特點出發(fā)，可以組建起人力資源培訓基地，采用文字教學和實踐教學的方式，雙管齊下進行培訓。條件允許的情況下，還可以邀請相關的專家開展講座，交流實踐經驗。在內容上，不僅要培訓專業(yè)知識，還要從計算機操作、法律常識、禮儀等方面提高工作人員的業(yè)務能力，使人才更適應工作崗位需要。在培訓的同時，還可以引入評價機制，通過培訓來選拔出優(yōu)秀的員工擔任員工典范和管理人員，從而提高員工的學習積極性。

3.引進先進的管理機制

引進先進管理機制是事業(yè)單位做好人力資源管理的另一個重要環(huán)節(jié)。人才管理問題需要得到先進的管理機制的輔助，因而，事業(yè)單位可以主動學習先進國家或外國企業(yè)的人才管理經驗，通過各種有效渠道獲取國內的人才制度信息，并對其進行分析和總結，因地制宜地采納其中合適的部分，從而使自身人才管理的需求得到滿足。這樣，以小見大、從微觀到宏觀的動態(tài)管理方式便得以形成。另外，事業(yè)單位還應要秉持“不斷超越”的理念，創(chuàng)新適合自身的先進人才配置和管理模式，盡量取消原來繁瑣的人力資源管理事務和層層設卡的項目，從而促進人力資源配置效率的提高。

四、結語

事業(yè)單位在新時期面臨的人力資源問題越來越多，這些都源于事業(yè)單位人力資源配置工作的不到位。因此，事業(yè)單位不僅要重視人才的開發(fā)，還應引入先進的管理機制，創(chuàng)造性構建人力資源配置模型，使員工工作更具積極性，最大限度發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，最終實現(xiàn)事業(yè)單位經濟效益的提高。

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