田喜洲

摘要：資本的發(fā)展經(jīng)歷了原始資本、經(jīng)濟(jì)資本和人力資本三個階段。隨著社會的發(fā)展，社會資本也受到了企業(yè)應(yīng)有的重視，特別是近年來出現(xiàn)的心理資本轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)人力資源管理的模式，正逐漸成為了21世紀(jì)人力資源管理的一個新取向。

關(guān)鍵詞：人力資本；社會資本；心理資本；人力資源管理

中圖分類號：F045.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

多年來，人們一直認(rèn)為，競爭優(yōu)勢可以通過設(shè)置產(chǎn)業(yè)壁壘來獲得，如技術(shù)獨占、專利保護(hù)、政府管制等。然而，隨著科學(xué)的飛速發(fā)展、技術(shù)的日新月異以及政府職能的轉(zhuǎn)變，那些曾被認(rèn)為能形成競爭優(yōu)勢的壁壘已不復(fù)存在。有效開發(fā)與管理由人力資本、社會資本和心理資本組成的人力資源被看成是組織成功的關(guān)鍵。特別是近幾年出現(xiàn)的心理資本逐漸成為了人力資源管理的新取向。

一、人力資本、社會資本、心理資本及其關(guān)系

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)資本主要指企業(yè)所擁有的有形資產(chǎn)(如廠房、設(shè)備、專利)，過去它受到了企業(yè)家的廣泛重視。但是隨著社會的發(fā)展，擁有它們往往企業(yè)不能取得競爭優(yōu)勢，明智的企業(yè)家越來越意思到無形資產(chǎn)——社會資本和心理資本的重要性。人力資本也稱為智力資本，是指個體通過接受教育或經(jīng)濟(jì)積累而逐漸獲得的知識、技能與社會認(rèn)知能力，通俗地講就是個體所知道的。而社會資本指個體的人際交往、工作接觸的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及相互信任等，也就是個體所認(rèn)識的資源。心理資本則是能夠影響個體生產(chǎn)率的特征，如自信、希望、樂觀等，它反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配個人的動機(jī)和對工作的態(tài)度。它們之間的關(guān)系如圖1所示。

(一)人力資本

人力資本中的知識、經(jīng)驗被稱為顯性知識，它是大多數(shù)企業(yè)選拔人才與投資的基礎(chǔ)。雖然它容易測量與評價，但對人力資本的投資回報相當(dāng)有限。Hunter(2000)經(jīng)過多年實證研究發(fā)現(xiàn)，受教育程度對工作績效的預(yù)測效度只有0.1，經(jīng)驗的預(yù)測效度也只有0.18，顯然都不大。此外，這種顯性知識容易模仿，因為現(xiàn)在教育資源不再像以前那樣緊張，而工作經(jīng)驗也能通過以優(yōu)惠條件吸引競爭對手員工的方法來獲取。所以員工學(xué)歷與經(jīng)驗已經(jīng)不能成為培養(yǎng)企業(yè)競爭力的優(yōu)勢資源了。現(xiàn)在人力資本的另一個維度——隱性知識變得越來越重要了。隱性知識指員工擁有的一種組織專用性的、不易模仿的知識。員工長時間在組織中工作，他便慢慢獲得了該組織專有的知識——組織結(jié)構(gòu)、管理程序、整體運(yùn)作模式以及企業(yè)文化等。隱性知識是無形的，員工需要投入大量的時間來學(xué)習(xí)與體會。Dave(2003)說過，一個組織之所以優(yōu)秀，并不在它的結(jié)構(gòu)，而是鑲嵌其中的隱含優(yōu)勢。例如，盡管組織結(jié)構(gòu)不同，但是微軟公司善于技術(shù)創(chuàng)新，通用電器精于全球合作，耐克善長品牌管理，這些隱含優(yōu)勢就是無法復(fù)制的隱性知識。

(二)社會資本

社會資本就是企業(yè)與員工的社會關(guān)系資源，它可以在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、社會習(xí)俗與相互信任三個層面上幫助企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)競爭力。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)成員之間、部門之間以及與外部世界的接觸與聯(lián)系，它能通過建立相互聯(lián)系，使員工與企業(yè)共享并交換理念和資源，使企業(yè)處于良好的社會氛圍中。社會習(xí)俗、行為規(guī)則與潛在價值觀為組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)與動作程序提供了根本性的構(gòu)架，在經(jīng)濟(jì)變革的環(huán)境中，社會習(xí)俗能產(chǎn)生使個體、群體與組織相互理解與期待的和諧關(guān)系。而社會資本中的相互信任能消除坦誠溝通與知識共享的阻礙，促進(jìn)組織創(chuàng)新。Judge(2003)研究發(fā)現(xiàn)，員工對管理者的信任與其工作績效、離職意向、組織承諾、工作滿意度相關(guān)。同樣，部門內(nèi)與組織內(nèi)員工的互相信任能產(chǎn)生良好、有效率的合作關(guān)系?？傊鐣Y本對于創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。

(三)心理資本

心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會學(xué)等文獻(xiàn)中。Luthans和Youssef以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的觀點為思考框架，在分析經(jīng)濟(jì)資本、社會資本及貨幣資本的區(qū)別與特點時，提出了心理資本的概念。Luthans(2004)還把它定義為：個體積極的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本與社會資本，并能夠通過有針對的培育與開發(fā)而使個體獲得競爭的優(yōu)勢。Youssef(2001)認(rèn)為，心理由自信、希望、樂觀、堅韌等積極心態(tài)組成，員工的PPC與員工績效、工作滿意度和組織承諾也是正相關(guān)。注重員工心理資本培養(yǎng)，不僅對員工本人，而且也能給企業(yè)帶來更多的效益。

二、如何開發(fā)人力資本與社會資本

(一)人力資本開發(fā)與管理

首先，細(xì)致選擇是人力資本管理的先決條件，雖然受教育程度、經(jīng)驗、技藝這些顯性知識是必要的，但它們對人力資本投資還是不夠的，組織應(yīng)該尋找那些能吸收、積累與有效利用隱性知識的人，重點考察他們是否有繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力、參與管理的愿望以及個性特征與組織文化的適應(yīng)性。其次，尋求組織內(nèi)部與外部培訓(xùn)的平衡。外部培訓(xùn)雖然有一定優(yōu)勢，但有針對性的內(nèi)部培訓(xùn)更可能開發(fā)人力資本的隱性知識，產(chǎn)生長期的效率與競爭優(yōu)勢。許多組織認(rèn)為只要員工在本單位工作時間長了就自然而然擁有了隱性知識，這種觀點是錯誤的。培養(yǎng)隱性知識，需要讓員工接觸到組織真正核心價值，在不同的崗位細(xì)心體會組織價值與文化。

(二)社會資本開發(fā)與管理

首先，保持溝通渠道暢通。信任是通過長時間交往與互動而形成的，所以保持溝通渠道暢通是形成信任的關(guān)鍵，一個開放的組織文化能加強(qiáng)員工責(zé)任感與民主決策意思。另外，良好的溝通，如積極反饋與社會認(rèn)同能增加員工績效，Luthans與stajkovic研究證明，及時反饋能平均提高員工績效10％，社會認(rèn)同能提高17％。其次，組合跨部門人力團(tuán)隊。一個人如果長時間只在一個部門工作就會變得思維單一，不善于合作。不同職能的人組成的團(tuán)隊能加強(qiáng)溝通，產(chǎn)生更加完整、一致的組織文化與創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務(wù)。此外持不同觀點的員工相互交流還能增加尊重、理解與信任，減少感知風(fēng)險，從而形成良好的跨部門人際關(guān)系與合作精神。最后，開發(fā)社會資本還要處理好工作與生活的關(guān)系。組織成員通過不同渠道獲得社會資本，這些資源不限于組織內(nèi)部，與家人、朋友、公益組織的交往也能加強(qiáng)個人的社會資本。美國Smucker公司允許員工帶薪參加社會志愿活動與公益活動，Adobe System組織靠發(fā)起周五狂歡節(jié)來增加社會資本。這些外部活動通過直接的交流與間接的社會支持來增加員工心理幸福感與個人效率。這說明，組織應(yīng)該在工作場所內(nèi)外設(shè)法提高員工的生活質(zhì)量。例如，Pricewater公司就采取更加靈活的工作時間與任務(wù)安排，允許員工帶薪休假，其目的是處理好員工工作與生活關(guān)系，增加個體社會資本。

三、為什么說心理資本開發(fā)是人力資源管理的新取向

(一)心理資本轉(zhuǎn)變了組織員工招聘與選拔的方式

與傳統(tǒng)企業(yè)招聘與選拔重視員工的學(xué)歷與經(jīng)驗相

比，基于心理資本的員工招聘與選拔更傾向于考查員工的心理資本與情緒智力。例如，樂觀主義就被用于像選拔人才這樣的人力資源管理程序中。人人(Mens Warehouse)折扣店的人力資源總監(jiān)認(rèn)為要雇用樂觀、熱情、能興奮、有精力的人，而不是那些只有學(xué)歷與經(jīng)驗的人。美國西南航空公司也只雇用那些有非常積極人格特點的員工，其公司創(chuàng)辦者赫布·凱萊赫索說：“我們需要那些帶著笑容與善意把工作干好的員工”(Luthans，2003a)。近幾年，積極心理學(xué)家與蓋洛普基金會合作共同編制的關(guān)于測量個人積極品質(zhì)的量表——心理健康的源泉(Wellsprings)(Seligman，2003c)被廣泛應(yīng)用于組織員工的招聘與選拔中。所有這些都說明，心理資本正在慢慢改變著傳統(tǒng)的員工招聘與選拔模式。

(二)心理資本改變了企業(yè)培訓(xùn)與考核的內(nèi)容

從理論上講，個體的積極心理資本是可以開發(fā)、管理、培育的，如果能夠在心理資本開發(fā)過程中，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)干預(yù)，就能起到良好的作用。與傳統(tǒng)人力資源管理重視知識與技能的培訓(xùn)相比，現(xiàn)代企業(yè)更注意培育員工積極體驗、良好品質(zhì)與樂觀向上的心理。例如，美國快遞財務(wù)顧問公司(American Ex—press Financial Advisors)將“樂觀主義”納入員工的培訓(xùn)內(nèi)容。藍(lán)盾公司(Blue Cross Blue Shield)和香港電信公司也把情緒智力(EI)作為培訓(xùn)與咨詢的內(nèi)容，培養(yǎng)員工處理涉及劇烈情緒與工作情境變化的良好心態(tài)(Luthans，2002)。另外，一些組織在制定績效考評體系時，也把心理資本納入績效管理之中，強(qiáng)調(diào)員工之間、團(tuán)隊之間的合作，個人績效與團(tuán)體績效的協(xié)調(diào)。

(三)心理資本是培育企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源

如果說人力資本是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，那么心理資本則能創(chuàng)造出充滿活力的企業(yè)。萊森(Larson，2006)認(rèn)為，滿懷希望的員工通常都有明確的工作目標(biāo)、制定切實可行的行動計劃并為之努力。而具有堅韌品質(zhì)的員工更能接受挑戰(zhàn)，堅定不移地為組織奮斗。哈佛大學(xué)的一項研究也顯示，成功、成就原因的85％歸于情緒智力，而僅有15％是由于專門技術(shù)。魯森斯等(Luthans et al.，2002)的分組實驗與效用分析(Utility analysis)也同樣證明，心理資本的增加能給企業(yè)帶來效益優(yōu)勢。比如，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收益。所有這些都說明，心理資本資源能幫助企業(yè)培育競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)可能通過開發(fā)員工心理資本，打造競爭優(yōu)勢。