張 杰 張 濤

摘要科學(xué)的高校薪酬管理體系對(duì)于我國高校人力資源的發(fā)展和管理有著重要的意義。本文通過對(duì)高校教師薪酬體系發(fā)展過程的研究,提出我國高校薪酬管理中存在的問題,然后根據(jù)中國具體的國情和國外一些先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)提出一系列合理的對(duì)策以完善高校教師薪酬體系。

關(guān)鍵詞高校 薪酬管理 績效考核

中圖分類號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

高校作為培養(yǎng)專業(yè)人才的主要基地和專業(yè)人才的聚集地,其薪酬管理體系是否合理將直接影響到我國科教興國的發(fā)展戰(zhàn)略。建國以來我國高校教師工資制度一直都在不斷的調(diào)整中,這在一定程度上完善了高校薪酬體系。然而近幾年所暴露出來的諸如津貼分配不合理、教學(xué)科研失衡和不公平現(xiàn)象等問題引起了社會(huì)各界的關(guān)注。2009年9月2日,國家相關(guān)工作會(huì)議要求全國事業(yè)單位從明年起必須實(shí)行最新的績效工資薪酬制度,從而將高校教師績效工資改革正式提上政治日程。筆者認(rèn)為這次高校教師薪酬改革只有借鑒國內(nèi)外一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),同時(shí)改進(jìn)中國高校教師薪酬體系中存在的問題,才能構(gòu)建合理的高校教師績效薪酬體系。

1 我國高校教師薪酬體系發(fā)展過程

建國以來,隨著我國高校薪酬制度的不斷改進(jìn),我國高校薪酬體系由一開始的單一計(jì)劃式向多元市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變,從而使教師工資更加趨向公平性、效率性和市場(chǎng)性。在這期間我國高校薪酬制度的發(fā)展歷程主要經(jīng)歷了以下五個(gè)階段。

1.1 從1949年到1952年的供給制與工資制并存階段

建國初期,由于國家經(jīng)濟(jì)處于恢復(fù)階段,國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員多數(shù)實(shí)行供給制,高校教師出現(xiàn)了供給制和工資制并存的局面,工資設(shè)置不合理,沒有任何的激勵(lì)政策,只是對(duì)工作人員提供一些生活必需品的一種分配制度。

1.2從1952年到1985年的職務(wù)等級(jí)工資階段

隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國的財(cái)政狀況得到了明顯的好轉(zhuǎn),為了提高高校教師的工資待遇,進(jìn)一步完善供給制和工資制時(shí)期所帶來的不合理現(xiàn)象,從1952年起建立了統(tǒng)一的工資等級(jí)制度,同時(shí)增加了獎(jiǎng)勵(lì)制度和升級(jí)制度。在這期間,工資升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)主要是按工作年限和工資級(jí)別而定,雖然在一定程度上改善了高校教師的生活條件,但是既沒有建立科學(xué)績效考核制度,又缺乏正常的晉級(jí)增資機(jī)制,究其根源在于工資制度的內(nèi)在缺陷。

1.3 從1985年到1993年9月的結(jié)構(gòu)工資制階段

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,針對(duì)工資等級(jí)制度中存在的問題, 我國逐步建立了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。在工資構(gòu)成上,主要包括職務(wù)工資和津貼兩部分。職務(wù)工資是工資構(gòu)成中的固定部分,按教師職務(wù)分為一職多級(jí)且職務(wù)相近的工資標(biāo)準(zhǔn)。津貼是工資構(gòu)成中活的部分,按教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量而定。通過這次工資制度的改革, 廢除了多年的工資等級(jí)制度,在當(dāng)時(shí)解決了職級(jí)不符的問題,從而使一些不合理的工資關(guān)系得到了一定的調(diào)整, 然而高校事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制仍未能很好地體現(xiàn)。

1.4 從1993年到1999年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制階段

針對(duì)結(jié)構(gòu)工資制度改革中存在的問題,我國在1993年進(jìn)行了重大的工資體系改革,這次改革是在科學(xué)總結(jié)和吸取結(jié)構(gòu)工資制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,依據(jù)按勞分配原則和按生產(chǎn)要素分配利潤建立起了體現(xiàn)高校教師工作特點(diǎn)的工資制度,同時(shí)引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,讓每位高校教師的收入與其實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合。對(duì)高校中科研人員、教學(xué)人員和行政人員實(shí)行了分類工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.5 從1999年到2009年的校內(nèi)崗位津貼階段

教育部自1999年提出進(jìn)一步改革高校人事制度以來,全國高校先后實(shí)行校內(nèi)崗位津貼,從而進(jìn)一步完善了以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)過幾年的改革,最終形成了目前我國高校教師薪酬體系的多元分配模式,其薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、 崗位津貼、福利和額外收入。雖然我國的高校薪酬制度較好地貫徹了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則,也與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平進(jìn)程基本一致,但與我國高等教育發(fā)展的總體目標(biāo)、與科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的要求還有很大的差距。因此,我國計(jì)劃2010年初進(jìn)一步完善高校績效薪酬改革。

2 我國高校薪酬管理中現(xiàn)存的主要問題

2.1 薪酬水平較低,對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)性和對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

我國從1999 年開始實(shí)行校內(nèi)崗位津貼制度以來, 高校教師的薪酬水平雖然普遍得到了提高, 然而無論與國外同行業(yè)相比還是與國內(nèi)其它行業(yè)相比,總體上仍然處于中等偏下水平,而西方發(fā)達(dá)國家高校教師的薪酬則處于社會(huì)的中高水平。以中國統(tǒng)計(jì)年鑒2007年數(shù)據(jù)為例: 教育行業(yè)的年平均報(bào)酬僅僅處于社會(huì)平均水平20918元(見表2),這樣的薪酬水平與其學(xué)歷、學(xué)識(shí)、素養(yǎng)以及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)度明顯不相符合,與此同時(shí),美國教授工資在1999年就已經(jīng)高于所有白領(lǐng)(見表3),校內(nèi)教師平均收入也達(dá)到56022美元。因此,現(xiàn)有的高校薪酬水平并沒有有效的吸收國內(nèi)外人才,從而讓一些優(yōu)秀的企業(yè)通過高薪引進(jìn)了大批的一流人才,這就造成了一流教師的流失,影響高校事業(yè)的發(fā)展;同時(shí)高校的低薪對(duì)于在職教師而言失去了工作的積極性和創(chuàng)造性,把更多的精力放在了學(xué)校以外的事業(yè)上,最終影響學(xué)校人力資本的效益。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、績效薪酬、福利項(xiàng)目三個(gè)組成部分。近幾年高校教師收入在不斷增加,但教師的滿意度、幸福指數(shù)卻在下降,這與高校教師薪酬體系剛性設(shè)計(jì)不無關(guān)系?，F(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中, 基本薪酬、基于績效的薪酬和福利項(xiàng)目的內(nèi)容和比例都不盡合理。首先,基本薪酬的設(shè)定普遍比較低,而且在所有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例更是偏低,從而高校的老師普遍對(duì)這一塊工資比較有意見,朱新秤等(2005)的調(diào)查結(jié)果顯示,雖然高校青年教師總體職業(yè)滿意度比較高,但其職業(yè)收入比較滿意度、工資收入滿意度一般。其次,績效薪酬方面的不合理設(shè)定產(chǎn)生了一些教學(xué)方面敷衍了事和學(xué)術(shù)方面急功近利,甚至不惜竊取他人成果的學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)造假,最近要進(jìn)行的事業(yè)單位薪酬改革中部分學(xué)校擬定出來的草案中由于定的指標(biāo)普遍偏高,大部分人很難達(dá)到這些目標(biāo),而行政人員更難拿到全部崗位津貼,這就使得高校教師失去了積極性。在福利方面,我國高校雖然十分重視改善教師的福利待遇,但與國外比較完善的社會(huì)保障體系相比,還存在較大的差距,沒有充分發(fā)揮社會(huì)保障和福利制度在吸引、穩(wěn)定人才和激勵(lì)教師上的重要作用,王志紅等(2005)調(diào)查“對(duì)于你得職業(yè),你最不喜歡哪一點(diǎn)”時(shí),教師選擇最多的是“福利待遇低”,這種弊端長期積累,必定使教師對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿。

2.3 績效的考核體系與評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

首先,高校有教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大職能,而我國高校在教師績效考核過程中,過分強(qiáng)調(diào)科研職能的考核,而教學(xué)方面考核指標(biāo)的設(shè)定也不夠全面,社會(huì)服務(wù)職能的考核則更加被忽視,從而導(dǎo)致現(xiàn)在的高校老師把更多的精力放在了科研領(lǐng)域,把教學(xué)和社會(huì)服務(wù)方面放在微不足道的位置,最終嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量。其次,高校教師具體可細(xì)分為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型、行政型等不同類型,而我國高校教師的績效考核更多的放在了學(xué)歷和科研方面,因此對(duì)于那些在職稱、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)、能力等方面存在差異的教師而言,失去了績效考核指標(biāo)體系的導(dǎo)向作用。最后,缺少系統(tǒng)評(píng)價(jià)體系。目前很多高校沒有對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理、系統(tǒng)嚴(yán)格的分析和評(píng)估,致使評(píng)價(jià)過程走形式,主觀性比較強(qiáng),評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲關(guān)系不大。

3 完善高校薪酬體系的措施

第一,普遍提高高校教師的薪酬水平。許多發(fā)達(dá)國家通過國家立法的形式來保障教師的較高的收入和較高的社會(huì)地位,從而在物質(zhì)上保證了教師職位的吸引力;同時(shí)高校教師的工資有著明顯的差距,但是并不懸殊,從而保證了高校教師的相對(duì)公平性和穩(wěn)定性。雖然我國也有教師法,并且規(guī)定了教師工資高于公務(wù)員,但是同發(fā)達(dá)國家相比,我國的高校教師工資在社會(huì)中處于中等偏下的水平,從而失去了薪酬具有的保健和激勵(lì)的雙重作用。因此,提高我國高校教師的收入水平,使高校教師的收入水平處于國民收入的中等以上水平,才能減少高校的人才流失率和吸引高層人才的加盟;才能更好的體現(xiàn)高校教師的社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值,從而更好的完成高等教育的社會(huì)要求和歷史使命;才能使高校教師的薪酬水平在社會(huì)各行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,才能為高校教師潛心教學(xué)科研打下堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

第二,進(jìn)一步完善高校教師的薪酬體系。在提高教師收入水平的同時(shí),要根據(jù)高校不同的實(shí)際情況,在充分考慮學(xué)科特點(diǎn)、專業(yè)特色和科研條件的基礎(chǔ)上,制定出符合本校的合理的薪酬體系。目前,我國高校的崗位工資制度沒有考慮到不同學(xué)科、專業(yè)間存在的差異性,從而為所有的教師確定相同的標(biāo)準(zhǔn)是不現(xiàn)實(shí)的。因此, 薪酬制度必須承認(rèn)人文、社會(huì)、自然科學(xué)不同學(xué)科之間內(nèi)在的差異薪酬制度,同時(shí)必須承認(rèn)在學(xué)術(shù)職業(yè)生活中教師的不同興趣和能力的差異,各取所長,根據(jù)高校教師的教學(xué)任務(wù)型、教學(xué)科研型、專職教研性的不同特長,制定合理的薪酬體系,因此,高校薪酬體系必須兼顧到不同人的差異,富有彈性和個(gè)性,既要有效率,又要有公平。

第三,制定科學(xué)、客觀、公平的評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)。教師績效評(píng)價(jià)是對(duì)老師的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià),以了解教師的工作質(zhì)量。美國自20世紀(jì)90年代建立了相關(guān)的信度和效度資料,通過對(duì)2003年“全美教師團(tuán)隊(duì)”評(píng)選的特征可以概括出美國教師績效評(píng)價(jià)的維度。如表4所示:在美國人的教師評(píng)價(jià)觀中,“工作激情及感召力”和“工作方法創(chuàng)新”是最被看重的要素。而我國的教師評(píng)價(jià)研究還處于初步階段,典型范例是由林崇德、蔡永紅等人所做的研究,如表4所示:在中國人的教師評(píng)價(jià)觀中,職業(yè)道德和職業(yè)奉獻(xiàn)是最被看重的維度。因此,我國應(yīng)該取其精華,畢竟教師的首要目標(biāo)是教書育人,如果將學(xué)生、家長及社會(huì)對(duì)任課老師的工作作為對(duì)老師績效考核的一部分的話,可以充分調(diào)動(dòng)老師們的積極性;同時(shí)績效考核并不是(下轉(zhuǎn)第24頁)(上接第22頁)最終結(jié)局,還要對(duì)考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通,對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋和作用,而考核之前不理解考核內(nèi)容和程度,考核之后不了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足,缺乏對(duì)教師的反饋。在結(jié)果的應(yīng)用上,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高,考核結(jié)果的作用顯得單一。因此,只有建立在科學(xué)、客觀、公正的教師績效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上,薪酬才會(huì)真正起到激勵(lì)作用,并能在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的同時(shí),激勵(lì)后進(jìn)之人按照學(xué)校的管理目標(biāo)和要求不斷修正自己,使個(gè)人行為與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相融。注重關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)立與考核,定性與定量結(jié)合,使教師能起到真正的客觀公正評(píng)價(jià)以及激勵(lì)導(dǎo)向作用。

綜上所述,我國高校薪酬體系改革有利于進(jìn)一步提高教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,同時(shí)我國高校薪酬體系的改革是一項(xiàng)循序漸進(jìn)的工程。因此,當(dāng)我們制定相關(guān)政策時(shí)既要體現(xiàn)高校分配公平,又要體現(xiàn)人力資本價(jià)值;當(dāng)我們執(zhí)行相關(guān)政策時(shí)要得到科學(xué)的評(píng)估和檢驗(yàn),并逐步加以改革和完善,最終促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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