摘 要：任何勞動用工形式都是由當時的經(jīng)濟體制決定并隨之而發(fā)展的。從勞動用工終身制到合同制，再從《勞動法》到《勞動合同法》，改革開放后中國的勞動用工形式發(fā)生了重大改變?！秳趧雍贤ā奉C布后各界反應(yīng)不一，只有將此過程同三十年來中國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的大背景相結(jié)合，才能從根本上理解中國勞動合同制產(chǎn)生、發(fā)展和規(guī)范的歷史脈絡(luò)，也才能從根本上理解《勞動合同法》。
　　關(guān)鍵詞：中國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型；勞動合同制度；《勞動合同法》
　　中圖分類號：F121;D41 文獻標識碼：A 文章編號：1008410X（2008）06001807
　　
　　勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟條件下最基本的社會關(guān)系，直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和發(fā)展。伴隨計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的過渡，中國的勞動用工制度也實現(xiàn)了從終身制向合同制的轉(zhuǎn)變。三十年來，與社會主義市場經(jīng)濟體制的建立、發(fā)展和完善同步，中國的勞動合同制經(jīng)歷了從試行、推廣、寫入《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》）到出臺專項立法《中華人民共和國勞動全同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規(guī)范過程。
　　
　　一、中國經(jīng)濟體制改革與勞動用工制度發(fā)展的歷史回顧
　　
　　（一）經(jīng)濟體制與勞動用工制度的市場化轉(zhuǎn)型
　　改革開放前，中國實行高度集中的計劃經(jīng)濟管理模式，與這種經(jīng)濟體制相適應(yīng)，勞動力的招收、分配以及工資福利等都由國家統(tǒng)一安排，用工制度以固定工為主體，一次分配定終身，即職工被單位錄取后，除調(diào)動或開除、除名外，就終身成為該單位的職工，職工的生老病死都由單位負責。這種“終身制”同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”、“大鍋飯”等弊病。由于缺乏必要的競爭和激勵機制，勞動者的積極性、主動性、創(chuàng)造性受到抑制，勞動效率低下，在一定程度上束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展。
　　黨的十一屆三中全會拉開了改革開放的序幕，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡也由此發(fā)端。在此過程中，勞動力逐漸具有了商品屬性，從20世紀80年代初開始，我國開始探索勞動用工制度的改革。1983年2月，勞動人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動合同制的通知》，對試行勞動合同制提出了要求，用確定勞動合同的形式，規(guī)定勞動者和用人單位的義務(wù)與權(quán)利，實現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合。當時試行勞動合同制的范圍，既包括全民所有制單位，也包括區(qū)、縣以上集體所有制單位；既包括普通工種，也包括技術(shù)工種；主要在新招用的工人中試行，經(jīng)過若干步驟，最終達到所有職工都實行勞動合同制。
　　勞動合同制試行幾年后，國務(wù)院于1986年頒布了關(guān)于推行勞動合同制的四個具體規(guī)定，即《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》。此后，勞動合同制度在全國推廣。
　　（二）社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與《勞動法》對勞動合同制度的初步規(guī)范
　　1992年，黨的十四大明確提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制的改革目標。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，需要法制的規(guī)范和保障。但在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌初期，與社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)相配套的法制建設(shè)還很不完善。受生產(chǎn)力發(fā)展水平制約，我國經(jīng)濟增長沿襲典型的“粗放型”模式，在勞資關(guān)系中過于傾斜資方，對勞動力價格、技能培訓(xùn)、工作環(huán)境、勞動爭議處理機制等問題沒有秉持公正的態(tài)度；國企改革帶來大量職工下崗，就業(yè)和社會保障工作面臨巨大壓力；勞動關(guān)系因生產(chǎn)資料所有制形式的多樣化而呈現(xiàn)多元化形態(tài)，企業(yè)內(nèi)部矛盾增加，亟需一套完備的勞動法律來規(guī)范。
　　經(jīng)過大量調(diào)查研究、反復(fù)論證和三十余稿的草案修改，建國后第一部《勞動法》于1994年7月5日經(jīng)人大常委會審議通過。其宗旨是“保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步”?！秳趧臃ā返某雠_是市場經(jīng)濟法制化的重要表現(xiàn)，是對改革開放以來勞動力市場出現(xiàn)的一系列問題的規(guī)范，在法制建設(shè)上填補了一項空白。
　　合同制度在市場經(jīng)濟中的地位越來越重要，勞動合同制度成為調(diào)整勞動關(guān)系的主要機制?！秳趧臃ā穼趧雍贤霉ば问浇o予了肯定，對此作了專章規(guī)定，明確了勞動合同訂立的原則、合同的形式與內(nèi)容、合同的期限、勞動者及用人單位解除勞動合同的條件等，并以這一用工形式為核心設(shè)計了我國的勞動法律制度?！秳趧臃ā奉C布實施后，全國開始普遍實行勞動合同用工制度，各地按照《勞動法》的規(guī)定，根據(jù)本地區(qū)的實際，制定了實行勞動合同制度的地方法規(guī)。
　　然而，《勞動法》畢竟制定于社會主義市場經(jīng)濟確立之初，而且是一項宏觀的法律原則，在促進就業(yè)、勞動時間、工資調(diào)控、勞動安全衛(wèi)生、社會保險和福利、勞動爭議、監(jiān)督檢查等方面只有原則性規(guī)定，缺乏相應(yīng)的具體實施規(guī)范。關(guān)于勞動合同問題也只有一章、僅有幾條原則規(guī)定。而這一時期“效率優(yōu)先、兼顧公平”的發(fā)展理念，也決定了《勞動法》對勞動合同制度實際規(guī)范效果的局限性。自1994年《勞動法》出臺，勞動爭議案件及涉案勞動者人數(shù)有增無減，而由變更、解除或終止勞動合同引發(fā)的勞動爭議數(shù)量也呈逐年增長趨勢。
　　
　　無論是《勞動法》的歷史進步性，還是其規(guī)范效果的局限性都是由我國當時的經(jīng)濟發(fā)展階段（經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌階段）的特征決定的，有其歷史必然性。隨著我國經(jīng)濟體制的進一步市場化，社會經(jīng)濟成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式逐漸多樣化，勞動關(guān)系更加多元而復(fù)雜，用工形式多種多樣，勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時工、外來工等大量出現(xiàn)。這些新的用工形式因為缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范而呈現(xiàn)混亂局面，勞動者的權(quán)益得不到應(yīng)有的保護，受損害的首要環(huán)節(jié)就是勞動合同，主要表現(xiàn)為：一是勞動者與用人單位或雇主之間沒有簽訂勞動合同。據(jù)2007年5月15日中華全國總工會發(fā)布的《2006中國工會維護職工權(quán)益藍皮書》顯示，截至2006年9月，全國已建工會企事業(yè)單位中簽訂勞動合同的農(nóng)民工為1954.5萬人，簽約率僅達20％。二是即使勞動者與用人單位或雇主之間簽訂了勞動合同，合同也往往包含了損害勞動者權(quán)益的內(nèi)容，實際為“霸王合同”，還有一些單位隨意解除勞動關(guān)系，濫用試用期，惡意欠薪，拖欠經(jīng)濟補償。侵犯勞動者合法權(quán)現(xiàn)象之所以時有發(fā)生，與現(xiàn)行法律對違反勞動合同的處罰遠低于違法單位的違法所得有關(guān)。由于缺少相應(yīng)的法律對勞動用工合同進行明細規(guī)范，而勞動保障監(jiān)察機構(gòu)限于人力、物力不足無法對上述行為進行監(jiān)督和查處，因此制定更詳細、更具操作性的勞動合同法就顯得尤為迫切。
　　
　　二、社會主義市場經(jīng)濟體制的完善與《勞動合同法》
　　
　　黨的十六屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》明確提出了“科學(xué)發(fā)展觀”，為新世紀新階段我國經(jīng)濟體制的完善指明了方向。和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的基石，這就要求《勞動合同法》的制定應(yīng)納入科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)之下，勞動合同制度的完善必須體現(xiàn)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展核心理念。
　　《勞動合同法》起草工作于2004年啟動。自《勞動合同法（草案）》向社會公眾征求意見起，短短一個月內(nèi)收到社會各界提出的意見達19萬余條。一部立法吸引了如此多的公眾參與，在新中國立法史上絕無僅有。經(jīng)過全國人大常委會四次審議，《勞動合同法》由第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，并于2008年1月1日實施。這標志著我國勞動合同制度納入了依法規(guī)范、依法調(diào)整的法制軌道。但從起草到提請審議，從向社會公眾征求意見到最后通過，甚至在頒布實施的過程中，圍繞《勞動合同法》的爭議一直不絕于耳。
　　
　?。ㄒ唬﹪@《勞動合同法》內(nèi)容的爭議
　　《勞動合同法》對現(xiàn)行立法的主要修改與調(diào)整是各方爭論的焦點，主要集中在以下幾方面：
　　第一，“平等保護”還是“傾斜保護”。圍繞《勞動合同法》是要平等保護勞動關(guān)系雙方，還是重點保護勞動者的問題，各方展開了激烈的爭論。在華外國商會如美國商會、歐盟商會以及20余家美資企業(yè)紛紛上書相關(guān)部門，以撤資要挾中國維持勞動力低水平保護。中國的雇主組織中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會）也提出了許多意見，要求保護企業(yè)方的利益，不贊成將保護勞動者權(quán)益確立為《勞動合同法》的基本原則，認為這是對市場經(jīng)濟中自由、公平原則的干預(yù)和破壞。而中華全國總工會則旗幟鮮明地主張強化對勞動者權(quán)益的保護。
　　在“強資本，弱勞動”的現(xiàn)實下，國家最終選擇“傾斜保護”、將維護勞動者的權(quán)益放在首位的原因之一在于：作為一個處在農(nóng)業(yè)人口大量過剩、工業(yè)化與城市化并舉的人口大國，近年來卻出現(xiàn)了低端勞動市場普遍且日益嚴重的招工難和用工荒，這并非因為勞動供給的真正短缺，而是由一些地方對勞動資源的掠奪性使用所造成。不少企業(yè)長期以來只使用每天能工作10多小時的青年員工，而一旦過了青壯年的黃金期，一無保障二無工作三無技能的他們只能再返農(nóng)村或生活在城市邊緣。對企業(yè)而言，多數(shù)勞動力不具備不可替代性，個別勞動力的過度消耗并無影響，從勞動力市場中仍可獲得補充；但對國家而言，任何勞動力的損傷都是國家“總勞動力”的損傷，加之勞動者是市場經(jīng)濟中最龐大而又處于相對弱勢的群體，所以對他們的傷害長期勢必會影響市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。
　　國家選擇“傾斜保護”的另一戰(zhàn)略思考，是基于因勞動成本過低造成的內(nèi)部需求不足與外部順差過大并舉的雙重結(jié)構(gòu)失衡。近年來，我國經(jīng)濟一直面臨外部順差太大、內(nèi)部需求不足的雙重結(jié)構(gòu)失衡。外部失衡的重要原因之一在于我國出口產(chǎn)品成本不全，環(huán)境成本、資源價格包括勞動力成本被低估，其結(jié)果等同于給外國政府納稅。外部失衡的根源還在于內(nèi)部失衡的消費需求不足^［１］。內(nèi)部需求不足的根本原因是勞動力成本過低造成勞動者收入過低，導(dǎo)致勞動者消費水平低下。中華全國總工會2007年開展的第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查顯示，過去5年中，普通工人月平均工資為1155.88元，為全部職工平均工資水平的84.6％；72.4％的普通工人月工資低于全國平均水平，另外26.7％的普通工人過去5年未增加過工資。另據(jù)統(tǒng)計，作為中國經(jīng)濟增長最快的地區(qū)，珠三角地區(qū)的農(nóng)民工工資12年僅增長68元。因勞動成本過低造成的雙重結(jié)構(gòu)失衡及一系列問題，也給近年的宏觀經(jīng)濟調(diào)控帶來諸多掣肘。
　　正是基于以上的戰(zhàn)略考量，《勞動合同法》的立法宗旨最終確定為，“明確勞動合同當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，進而構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系?！?br/>　　第二，關(guān)于《勞動合同法》的適用范圍。為適應(yīng)當前勞動用工形式多樣化的現(xiàn)實要求，《勞動合同法》擴大了保護范圍，在原來勞動法規(guī)定的“中華人民共和國境內(nèi)的大企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”的基礎(chǔ)上增加了民辦非企業(yè)單位等組織，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者都要依照該法執(zhí)行（第2條）。此外，小時工等非正規(guī)就業(yè)者、在勞動報酬和勞動時間等方面也有了明確的法律保護（第68條至72條），甚至個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用的勞動者受到損害的，也能獲得法律保護（第94條）。另外，《勞動合同法》第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，說明該法的保護對象不僅限于是否簽訂書面勞動合同，而是重視是否有勞動用工這一法律事實。只要存在用工行為，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。
　　第三，關(guān)于書面勞動合同形式。目前，我國未簽訂書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系的狀況非常普遍。為了預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，降低在舉證等方面處理勞動爭議的社會成本，更好地保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”（第10條）；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同（第14條第3款）；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資（第82條第1款）。這些規(guī)定有利于約束事實勞動關(guān)系，促使用人單位主動遵守法律的規(guī)定。
　　第四，關(guān)于勞動合同的期限。為保護勞動者職業(yè)安全，避免用人單位只使用勞動者的“黃金年齡”，《勞動法》規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限合同。
　　為遏止企業(yè)規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限合同、使有固定期限合同短期化等行為的發(fā)生，《勞動合同法》將無固定期限合同作為規(guī)范的重點，將應(yīng)訂立無固定期限勞動合同的情形擴大為三種：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且據(jù)法定退休年齡不足十年的；三是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有違反法律規(guī)定的行為，續(xù)訂勞動合同的（第14條）。為保障這些條款得以實施，該法還規(guī)定用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資（第82條第2款）。
　　一些用人單位把《勞動合同法》中的無固定期限合同理解為“無期限合同”或終身雇傭，這是明顯的誤解?！秳趧雍贤ā匪傅摹盁o固定期限”，只是不再明確雇傭年限，而絕不是終身雇傭的鐵飯碗。只要提前一個月通知，用人單位仍可單方面以“不能勝任工作”為由解雇員工（第40條），或因自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況調(diào)整需要而自行裁減員工（第40條、第41條）。只是當經(jīng)濟性裁員要一次性解雇20人或全部員工的10％以上時，才需履行一定程序（第41條）。
　　第五，關(guān)于試用期的規(guī)定。試用期是企業(yè)在把勞動者吸收為正式員工之前，為觀察勞動者的職業(yè)能力以及企業(yè)適應(yīng)性而設(shè)立的勞動制度。但在實踐中，一些用人單位濫用試用期，出現(xiàn)了試用期過長、勞動者在試用期內(nèi)的工資過低、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等現(xiàn)象。針對這些問題，《勞動合同法》對試用期時間進行了明確限制（第19條）、對試用期工資進行了保護（第20條）、對試用期期間的解雇進行了嚴格限定（第21條）。
　　第六，關(guān)于勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是近年來出現(xiàn)的一種新型雇傭勞動現(xiàn)象且發(fā)展迅速。勞務(wù)派遣涉及派遣機構(gòu)、勞動者和接受單位（實際用工單位）三方之間的法律關(guān)系，是派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受單位工作。由于缺乏明確的法律規(guī)范，勞務(wù)派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛，往往出現(xiàn)互相推諉，侵害勞動者權(quán)益的情形^［２］。對此，《勞動合同法》作出了特別規(guī)定。首先，明確了派遣公司與接受單位之間的義務(wù)劃分，避免其逃避法律責任；其次，明確了派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關(guān)系，二者應(yīng)訂立二年以上的固定期限勞動合同，即使勞動者在無工作期間，派遣單位也應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬（第58條）；再次，規(guī)范了用工單位應(yīng)向被派遣勞動者提供相應(yīng)的勞動條件、福利待遇、工作培訓(xùn)等（第62條）；最后，規(guī)定被派遣勞動者有參加或者組織工會的權(quán)利，以促進其權(quán)益維護納入組織程序。
　　
　　第七，關(guān)于勞動者的擔保、違約賠償、辭職。長期以來，用人單位在勞動合同中就勞動者的擔保、違約賠償以及辭職等設(shè)定了“苛刻”的條件，以限制勞動者跳槽。為保護勞動者的自主選擇權(quán)，促進人才的自由流動和發(fā)展，《勞動合同法》針對以上問題在勞動合同的簽訂、解除和終止條例中作出了新規(guī)定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物（第9條）。只有在兩種情況下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)約定中約定違約金；二是在競爭限制中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對勞動者辭職，《勞動合同法》把“提前三十日以書面形式通知用人單位”從《勞動法》中的義務(wù)性規(guī)定修改為程序性規(guī)定（即從“應(yīng)當”修改為“可以”），規(guī)定只要勞動者履行了提前書面通知的程序即可解除勞動合同，不需要用人單位的批準（第37條），并要求用人單位“在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”（第50條）^［３］。
　　第八，關(guān)于經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)發(fā)生變化等經(jīng)濟原因而大批裁減員工并以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)的一種手段。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，兼顧企業(yè)和勞動者的利益，并對個別群體進行特殊保護，《勞動合同法》規(guī)范了裁員的條件和程序。需要裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的屬于裁員，需要提前30日向工會或全體職工說明情況；規(guī)定優(yōu)先留用的人員包括：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業(yè)人員的，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的；提出用人單位如重新招用人員，應(yīng)在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員（第41條）。
　　從《勞動合同法》的立法宗旨和以上各項主要修改之處可以看出，整部法律貫穿了科學(xué)發(fā)展觀的要求：以保護勞動者的合法權(quán)益為立法核心，直接體現(xiàn)了“以人為本”理念；該項法律的出臺使我國的勞動立法更加完備，對勞動力的合理保護和規(guī)范使用可以提高我國的人才和經(jīng)濟競爭優(yōu)勢，推動社會主義市場經(jīng)濟的健康有序發(fā)展，體現(xiàn)了“全面協(xié)調(diào)可持續(xù)”的基本要求；該法統(tǒng)籌兼顧了勞動合同當事人的權(quán)利和義務(wù)，有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
　?。ǘ秳趧雍贤ā奉C布后各界的反應(yīng)
　　《勞動合同法》出臺后，各界反應(yīng)不一。原本就遵紀守法、管理規(guī)范、善待職工的企業(yè)，對新法非常歡迎，認為這樣才能保證公平的競爭環(huán)境。而那些管理不規(guī)范、以各種方式維持低廉勞動力成本的企業(yè)勢必對原有的用工方式作出調(diào)整。比如，為躲避與職工簽訂無固定期限勞動合同，不少用人單位將已工作多年的有固定期限的員工清退。瀘州老窖股份有限公司采取了強迫員工辭職、突擊裁員等舉動；沃爾瑪中國分公司大規(guī)模裁員，占到其全球裁員的50％；中央電視臺清退1800名所謂的非正式員工；深圳華為公司要求7000名任職八年的員工“自動辭職”，重新簽訂勞動合同，以避免馬上要簽訂的一批無固定期限勞動合同。這些公司先辭退再簽訂合同的案例，已經(jīng)引起連鎖影響，同類做法頻頻見于媒體^［４］。這表明，《勞動合同法》能否有效實施并發(fā)揮預(yù)期效力面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。
　　針對《勞動合同法》出臺是否會增加企業(yè)勞動用工成本、是否會對中國投資環(huán)境造成消極影響的問題，政府有關(guān)部門組織了大量調(diào)研和論證。2008年2月，廣東省勞動和社會保障廳在粵東、粵西、粵北和珠三角各抽查了部分企業(yè)。結(jié)果表明，《勞動合同法》涉及的企業(yè)成本，對用工規(guī)范的企業(yè)沒有影響，只有那些違法用工的企業(yè)增加了成本，而增加的項目主要是社會保險成本。這些企業(yè)大約有30％至50％的員工沒有參加社保，經(jīng)過測算，如果全部職工完全參加社會保險后，企業(yè)增加的成本不超過總成本的2％，不僅不會影響企業(yè)的正常運營，反而有利于營造一個更加公平的競爭環(huán)境，促進整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。
　　在2008年1月一項關(guān)于“《勞動合同法》認知程度”的調(diào)查中，有47.2％的受訪者對企業(yè)解雇員工規(guī)避“十年大限”的行為“非常氣憤”，認為“企業(yè)行為是違法的，政府有關(guān)部門應(yīng)進行干預(yù)”；超過半數(shù)的被訪者將《勞動合同法》能夠順利實施的關(guān)鍵寄托于政府的大力宣傳和嚴格監(jiān)管^［５］。有法不依、執(zhí)法不嚴，不僅會使法律失去其應(yīng)有之義，而且會削弱人民對政府執(zhí)政能力、執(zhí)法水平的認同。
　?。ㄈ秳趧雍贤ā穼嵤┲姓?b name="oYen6W//yM4edU34uX9/wQ==">工會的角色
　　法律的生命力在于實施。其中，政府作用的發(fā)揮最為關(guān)鍵。首先，各級行政和執(zhí)法部門必須正確看待勞動立法和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系，真正認識到勞動關(guān)系的和諧是經(jīng)濟、社會協(xié)調(diào)發(fā)展的必要前提。政府不得為謀取地方或部門利益而侵犯勞動者的利益或放縱用人單位對勞動者的侵權(quán)行為；對部分官員為了實現(xiàn)個人“政績”和提高經(jīng)濟收入而采取的官商勾結(jié)行為應(yīng)予以嚴厲懲處。其次，各級政府應(yīng)結(jié)合實際，通過開展專門培訓(xùn)、專題研討、發(fā)放宣傳資料等多種方式，廣泛宣傳和深入普及《勞動合同法》知識，做到家喻戶曉、深入人心，使用人單位牢固樹立法制觀念，自覺依法規(guī)范用工行為，讓廣大勞動者增強法律意識，更好地用法律來維護自身的合法權(quán)益，以保障法律的有效實施。其三，組織各級勞動保障部門盡快制定《勞動合同法》實施細則。例如，《勞動合同法》只是要求將職工社會保險寫入勞動合同，但各方的具體負擔數(shù)額和計算原則方法都不在法律條文之內(nèi)，還需要結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展階段和各方負擔能力，合理公平、循序漸進地在相應(yīng)配套實施文件和各地規(guī)章中去落實。其四，加大監(jiān)察執(zhí)法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執(zhí)法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預(yù)防和及時查處違法行為，推動《勞動合同法》全面貫徹落實，維護勞動者的合法權(quán)益。
　　中華全國總工會在此項法律的制定過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，自始至終參與了《勞動合同法》的起草、調(diào)研、論證和修改工作。從法律內(nèi)容看，全總提出的建議和意見絕大多數(shù)得到了立法機關(guān)的認可和采納。在某些存在較大分歧的意見上，全總經(jīng)過力爭和堅持，也得到了采納或部分采納。在法律實施過程中，工會的責任將進一步加大。工會應(yīng)當發(fā)揮好職工合法權(quán)益代表者、維護者的作用，堅持主動維權(quán)、依法維權(quán)、科學(xué)維權(quán)。除了進行法律宣傳、全程參與勞動合同制度的運行、監(jiān)督法律的實施情況外，工會還要特別關(guān)注新問題、新領(lǐng)域。新法正式實施后，首先受到?jīng)_擊的可能就是勞務(wù)派遣工等非正規(guī)就業(yè)人員，目前企業(yè)清理勞動關(guān)系主要就是針對他們。新法規(guī)定勞務(wù)工可以加入工會，當他們加入工會后，工會必須承擔起維護他們權(quán)益的職責，這對工會來講是一個全新的領(lǐng)域，需要認真探索。
　　龐大的農(nóng)民工群體成為工會維權(quán)的重點。目前我國跨省就業(yè)的農(nóng)民工大約為1.2億，全國工會農(nóng)民工會員總數(shù)達到6200萬人，其中2007年新增農(nóng)民工會員2092萬人，入會率達到了51.6％。據(jù)全總有關(guān)負責人介紹，到2008年年底，農(nóng)民工的會員數(shù)要達到7000萬人?？梢灶A(yù)見，工會維護農(nóng)民工勞動經(jīng)濟權(quán)益、民主政治權(quán)益、社會權(quán)利的任務(wù)將更加繁重。
　　面對更多的挑戰(zhàn)，工會除了發(fā)揮各種“疏導(dǎo)”功能外，還應(yīng)主動采取措施防范各種對勞動者不利的問題，為勞動者在企業(yè)中贏得更多的主動權(quán)和話語權(quán)。比如，積極開展對勞動者的技能培訓(xùn)，既有利于改變其被動雇傭的局面，又促使其創(chuàng)造更大的價值；關(guān)心并積極參與企業(yè)經(jīng)營管理，將職工與企業(yè)的利益和發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，成為二者之間真正的橋梁。
　　
　　《勞動合同法》雖然只是我國勞動法制的一個組成部分，卻在事實上具有勞動法制的基礎(chǔ)法律地位。它的頒布實施契合了社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展與和諧勞動關(guān)系建設(shè)的實踐要求，為保護勞動者的合法權(quán)益提供了明確的法律依據(jù)，為健全勞動合同制度提供了法律規(guī)范，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保障，進一步完善了我國的勞動法律體系，也在一定程度上揭示了勞動立法的發(fā)展趨勢，并從勞動立法的角度揭示了社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在趨勢。
　　
　　三、結(jié)語
　　
　　通過上文的梳理可以看出，改革開放三十年來，中國勞動合同制發(fā)展的每一步都與經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的進程相契合。勞動合同制發(fā)展中取得的成就及經(jīng)歷的挫折均是中國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型中所遇問題的直接反映。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動關(guān)系主體的狀況正在發(fā)生著變化，資產(chǎn)所有者和工人的構(gòu)成和利益訴求都迥異于前，勞動關(guān)系對社會發(fā)展的影響越來越大?！爸袊膭趧雨P(guān)系已經(jīng)不僅是經(jīng)濟問題，也是政治問題，即共產(chǎn)黨如何進一步夯實執(zhí)政基礎(chǔ)；又是社會問題，即如何維護民生、保障社會穩(wěn)定；同時還是國家形象問題，即國內(nèi)勞工標準如何適應(yīng)國際貿(mào)易的要求、如何積極融入全球勞動力市場。”^［6］因此，勞動關(guān)系在政府執(zhí)政方略中的地位更加突出。
　　經(jīng)過三十年的改革實踐，中國政府的經(jīng)濟和勞動關(guān)系調(diào)節(jié)理念漸趨理性、成熟，調(diào)節(jié)方式亦趨制度化、人本化。黨的十七大將“科學(xué)發(fā)展觀”寫入黨章，并以此為指導(dǎo)提出一系列改革目標：以改善民生為重點的六個方面的社會建設(shè)，強調(diào)促進社會公平正義，讓廣大民眾分享經(jīng)濟發(fā)展成果；完善以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，推進廠務(wù)公開，支持職工參與管理，維護職工合法權(quán)益等部署；“加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級”，實現(xiàn)路徑之一就是“由主要依靠增加物質(zhì)資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變”。這些目標從不同角度體現(xiàn)了“以人為本”的科學(xué)發(fā)展理念，強調(diào)勞動者發(fā)展之于市場經(jīng)濟的重要性，為進一步完善勞工政策提供了依據(jù)。盡管發(fā)展過程中還會不斷遇到困難和挫折，但中國的現(xiàn)代化建設(shè)已經(jīng)取得了不可否定的巨大成就，并展現(xiàn)出蓬勃生機。
　　
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