楊健燕

【摘要】黨的十六大確立了我們國家全面建設小康社會的宏偉奮斗目標，全面建設小康社會需要大批德才兼?zhèn)?、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才，需要建立和完善一套與社會主義市場經(jīng)濟相適應的的人才資源管理開發(fā)支撐體系。

【關(guān)鍵詞】人才資源；人才管理體系；人才制度體系

【中圖分類號】 F127【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-1145（2008）02-0057-02

一、樹立全面的人才觀，擴大人才資源開發(fā)范疇

黨和人民的事業(yè)需要的人才是多方面的、全方位的，我們要樹立全面的人才觀。對于用人單位來講，人才是用人單位的核心價值觀，凡是具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠為用人單位持續(xù)創(chuàng)造價值的人，都應視為人才。從國內(nèi)包括工人、農(nóng)民、知識分子和在社會變革中出現(xiàn)的民營科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員和技術(shù)人員、受聘于外資企業(yè)的管理技術(shù)人員、個體和營業(yè)主、中介組織的從業(yè)人員、自由職業(yè)人員等，到國外的各類投資者、各類高新技術(shù)擁有者、各類經(jīng)營管理人才等，這些都是社會財富的創(chuàng)造者，只要有一技之長，只要對社會做出特殊貢獻，都可以成為我國人才資源開發(fā)的對象。既要重視培養(yǎng)、任用高水平的自然科學人才，又要重視培養(yǎng)、任用高水平的哲學社會科學人才；既要重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既重視國內(nèi)人才，也積極吸引海外人才；要克服“見物不見人”、“重使用輕培養(yǎng)”的傾向，克服人才單位、部門所有的狹隘觀念。解決人才問題，既要立足當前，又要著眼未來；既要注重使用現(xiàn)有人才，又要重視培養(yǎng)后備人才。

二、創(chuàng)新人才管理體系，營造人才脫穎而出的環(huán)境

一方面我們要創(chuàng)造條件，營造環(huán)境，最大限度地挖掘人才的智力潛能，另一方面用人單位要通過有效的管理將其協(xié)調(diào)和整合起來，發(fā)揮整體功能。人才不是穩(wěn)定的概念，一個員工在某一崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀，關(guān)鍵是用其所長，避其所短，這就是用人的學問和用人的效益。看重人才的價值和創(chuàng)造能力無疑是正確的，但是還必須看到人才對于用人單位管理的反作用力。人才是雙刃劍，使用得當，會成為用人單位的核心競爭力，成為用人單位的利器；使用不當，反而會破壞用人單位的管理體系。縱觀一些輝煌一時的企業(yè)，其失敗往往不是缺乏人才，而是缺乏對人才的有效管理體系。而那些優(yōu)秀的國內(nèi)外企業(yè)，從員工個體來看，不見得個個都十分優(yōu)秀，而企業(yè)之所以卓越，就在于其建立了一套人才資源管理和開發(fā)的體系。因此，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進人才重要，但合理配置人才、科學開發(fā)人才、創(chuàng)造育才環(huán)境、吸引和留住人才、發(fā)揮人才的價值更重要，樹立“人才資源是第一資源”的理念更重要，人才管理的理念更重要，根本原因就是管理出效益、管理出人才。

三、創(chuàng)新人才制度體系，充分調(diào)動人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性

“制度問題，更具有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性?！睆谋举|(zhì)上講，人才競爭的背后是體制、機制和環(huán)境的競爭。用人制度改革是推動人才培養(yǎng)、開發(fā)、利用的不竭動力，是人才隊伍健康成長的制度保障。用人制度改革就是要突破僵化、缺乏活力的舊的用人體制性障礙，就是要在競爭中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，在競爭中淘汰那些平庸的人才，最大限度地調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性。一是推行聘用制度。要破除專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務身份的終身制，全面推行聘用制和崗位目標責任制，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權(quán)利，依法保護用人單位和專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益。要合理設置專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位職責、任職條件和聘任期限，競爭上崗，擇優(yōu)聘用，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務聘任和崗位聘任的統(tǒng)一。二是深化收入分配制度改革。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，實行按崗定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將專業(yè)技術(shù)人員的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才、拔尖人才和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜的分配激勵機制。三是深化職稱制度改革。職稱工作是人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎(chǔ)。職稱工作的任務是，逐步建立科學的、多層次的、規(guī)范的專業(yè)技術(shù)人員資格評價體系，繼續(xù)堅持個人自由申報、社會公正評價、單位自主聘任、政府宏觀調(diào)控的人才評價與使用的改革方向，以科學設崗為基礎(chǔ)，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的用人制度，要大力推進職業(yè)資格制度，建立具有中國特色的專業(yè)技術(shù)人才的評價體系，拓展人才評價內(nèi)涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，要擴大人才評價范圍，把服務領(lǐng)域擴大到受聘于民營科技企業(yè)、外資企業(yè)的專門人才，要豐富和發(fā)展人才的評價方式，進一步探索考試、評審、考核、直接聘任等多種評價手段，要嚴格評審標準，創(chuàng)新評審模式，規(guī)范評審程序，實行評審公示制和評審責任追究制，要積極開展職業(yè)資格的國際多邊或雙邊互認工作，規(guī)范外國資質(zhì)考試在我國的代理辦法。

四、創(chuàng)新人才市場體系，快速實現(xiàn)和國際人才市場接軌

人才資源只有通過市場的調(diào)劑和配置才更科學和合理。只有建立全國統(tǒng)一的、順暢的、合理的、流動的機制，才稱得上是完善的人才市場。我國經(jīng)過幾十年的改革開放，人才資源市場日益成熟。但與國際人才資源市場相比尚有相當?shù)牟罹?，尤其是加入WTO后，這一問題變得更為突出。中國要想在全球經(jīng)濟一體化的激烈競爭中取勝，一個必備條件是人才的接軌。真正的人才是不害怕競爭的，他們愿意在激烈的市場競爭中顯露才華。要保證優(yōu)秀人才的合理配置，只有完善市場機制。因為只有市場最公平，也只有市場才能實現(xiàn)人才資源的合理配置，才能科學引導全社會人才的培養(yǎng)趨勢和人才的合理開發(fā)利用，才能促進人才在全社會科學、合理、高效的流動。當前，建立和完善人才市場的當務之急，就是要破除人才單位所有、地區(qū)所有的舊觀念和舊體制，取消地區(qū)人才壁壘和人才封閉政策，建立全國統(tǒng)一的人才認定標準、人才流動體制、人才評價機制、人才貯備機制。當然，在加強市場調(diào)節(jié)的同時，政府的政策引導、宏觀控制也要相互配合、形成合力。

五、創(chuàng)新人才支撐體系，為人才工作提供切實保障

人才支撐體系是人才工作的運行載體，是一個具有多元性、層次性、動態(tài)性和整體性的社會系統(tǒng)，它對于人才工作起著樞紐和調(diào)控作用。人才工作的支撐體系包括組織、政策、輿論、市場、投入、激勵、學習、培養(yǎng)、考核、服務十個方面。各支撐體系之間既有相對獨立性，又互相關(guān)聯(lián)，互相滲透。一是組織體系。人才工作涉及到方方面面，既有相關(guān)政策制定和貫徹執(zhí)行等宏觀方面的問題，也有情況匯總、信息交流、輿論宣傳、工作協(xié)調(diào)的具體工作，無論哪一個部門單獨來管都很難做好，因此必須加強相關(guān)部門之間的溝通、協(xié)調(diào)、配合，形成全社會的合力，齊抓共管。二是投入體系。做好人才工作必須增加投入，一方面，增加人才培養(yǎng)和開發(fā)的硬件投入，提供良好的科研環(huán)境條件；另一方面，為科技人員學習、培訓、進修提供方便和資助。三是競爭激勵體系。要制定以工作實績?yōu)橹鞯莫剟钷k法，對取得突出成果和顯著成績的人才，要給予物質(zhì)和精神獎勵。要以市場業(yè)績?yōu)槌叨仍u價人才，以多種形式（按技術(shù)、按勞動、按資本、按股份等）的分配機制來激勵人才成長，在人才待遇上要進一步將按勞分配與按要素分配相結(jié)合。在全社會形成以黨和政府獎勵為龍頭，以社會各界獎勵為補充，以用人單位獎勵為主體，多層次、廣覆蓋、重實效的人才激勵機制。四是建立和完善學習培訓體系。能力建設是專業(yè)技術(shù)人員的迫切需要和繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，繼續(xù)教育要圍繞提高專業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)來展開，不斷增強學習能力、創(chuàng)新能力、信息技術(shù)應用能力、跨文化溝通能力、人際交往協(xié)調(diào)能力。五是對人才的評價和考核體系。要建立專業(yè)技術(shù)人員的崗位責任制和聘期目標責任制，實行考核指標上的定性與定量相結(jié)合，定性要做到好操作，定量有科學依據(jù)，建立一整套完善的考核指標評價體系，既要堅持高標準，又要符合客觀實際?？己酥笠歇剳痛胧?，并要及時兌現(xiàn)，使人才考核和評估工作逐步走上科學化、規(guī)范化的軌道。六是建立良好的人才服務體系。要樹立服務至上的觀念，在人才培養(yǎng)開發(fā)的環(huán)境上要更重視從硬件環(huán)境、宏觀環(huán)境的改善轉(zhuǎn)向軟環(huán)境、微觀環(huán)境的優(yōu)化，要關(guān)心、愛護、理解、信賴人才，激勵他們充分發(fā)揮聰明才智。七是建立和完善人事爭議仲裁體系。運用國家的法律、法規(guī)規(guī)范用人雙方的行為，公正處理各種人才爭議，化解各種矛盾，保護單位和人才的合法權(quán)益，保證單位和人才依法行使權(quán)力，保證人才的合理使用和發(fā)揮人才的價值潛能，保證專業(yè)技術(shù)人員隊伍的健康成長。