王　楠

【摘要】由于現(xiàn)行管理機制的束縛，電力企業(yè)中，沒有建立起有效的人力資本的投資與保障體系，人才閑置、人才壓抑成為普遍現(xiàn)象，不少企業(yè)員工會被各種外部條件吸引而辭職，造成電力企業(yè)人力資源的流失。文章由此對電力行業(yè)如何吸納和留住有效人才進行了一些研究。

【關(guān)鍵詞】電力行業(yè)；人力資源；人才保障

【中圖分類號】 F407【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-1145（2008）02-0055-02

企業(yè)的發(fā)展壯大，關(guān)鍵要看人的素質(zhì)。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機制是企業(yè)穩(wěn)定、增長和可持續(xù)發(fā)展能否順利進行的決定因素，同時也是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵所在。電力企業(yè)由于歷史原因，尤其是體制的因素，使企業(yè)的人力資源存在多方面的問題，這些問題必將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源問題現(xiàn)狀

（一）冗員過多過雜

一直以來，電力企業(yè)執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標準，是計劃體制下粗放型經(jīng)營模式下的標準，期間雖然進行多次修改，但仍然顯得不夠科學合理，造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活，企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務爭相要定員指標、盲目增加定員的現(xiàn)象。企業(yè)宏觀上也缺乏必要的制約機制，造成勞動力增長持續(xù)攀高，形成大量冗員。另一方面為解決本企業(yè)內(nèi)部職工子女的就業(yè)問題，過多的職工子弟被安排進入了電力企業(yè)就業(yè)。而且電力企業(yè)在電力行業(yè)一直以來企業(yè)形象好，福利待遇在當?shù)鼐鶎偕嫌嗡?，由于長期的行政管理模式，在逐步的人事調(diào)整過程中，上級的指派任命、平級崗位之間的頻調(diào)、走后門靠關(guān)系硬塞進的大量人員，也是造成電力企業(yè)冗員過多的重要原因。

（二）專業(yè)人才短缺

電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理，但由于招入企業(yè)的員工大多為系統(tǒng)內(nèi)職工子女或各種關(guān)系戶子弟，這些人普遍素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對員工進行各種培訓，但由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的要求，培訓大都是流于形式，應付差事，從而使員工素質(zhì)難以得到提高。許多員工的工作經(jīng)驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來做事的人多，但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計算機知識的少；員工隊伍中熟悉單一業(yè)務的多，復合型的人才少。

（三）創(chuàng)新意識不夠

由于長期處于計劃體制下的經(jīng)營模式，管理僵化，“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴重，也使相當多的管理干部沒有變革的壓力，其管理思想也過于保守，不少人缺乏更新知識的觀念，被動應付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天鐘”。加之企業(yè)本身沒有有效的激勵機制，使廣大員工的主人翁責任感調(diào)動不起來，積極性難以發(fā)揮，更談不上對企業(yè)的發(fā)展進行創(chuàng)新性思維。

（四）人才儲備薄弱

電力企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略不明確。在電力體制改革的新形勢下，為了提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)競爭力，為用戶提供更高質(zhì)量的服務，企業(yè)變革勢在必行。由于現(xiàn)行管理機制的束縛，電力企業(yè)員工隊伍很不穩(wěn)定，都不同程度地存在人力資源流失的問題?，F(xiàn)有的高層次人才、復合型人才、高新技術(shù)人才出現(xiàn)斷層，后備人才短缺，特別是懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、通管理的復合型人才更是奇缺，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。

二、電力行業(yè)人力資源中存在問題剖析

（一）沿用傳統(tǒng)人事管理模式

在電力企業(yè)中，目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業(yè)前就由相應的“資格”決定了。如新就業(yè)的大中專畢業(yè)生是天生的干部，進入企業(yè)后安排在技術(shù)、管理崗位上，而工人則長期在設定的工人崗位上流動(除非轉(zhuǎn)干)。外部調(diào)入人員亦根據(jù)其相應的職級(一般是比照黨政機關(guān))放在企業(yè)相應職位上。盡管打破干部、工人界限已有許多年，但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。主管部門照樣給干部、工人分別評定“職稱”。這種將本無質(zhì)的區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)和管理，不利于調(diào)動全員的積極性。

（二）人員招聘對象過于狹窄

長期以來，電力企業(yè)形成了封閉管理，在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會性萎縮，即招工對象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學校的畢業(yè)生為主。造成這種局面的原因，一方面是電力企業(yè)效益一般在當?shù)貙偕嫌嗡剑蜆I(yè)吸引力較大，“近水樓臺先得月”，企業(yè)內(nèi)部職工子女紛紛進入本企業(yè)就業(yè)。另一方面原因由于舊的觀念思想，企業(yè)為了解決職工后顧之憂，照顧職工子女就業(yè)，也紛紛制定相關(guān)的政策，如老職工退休，子女可以頂職，子女當兵退伍或?qū)W校畢業(yè)優(yōu)先安排進入企業(yè)，對企業(yè)職工子女就業(yè)大開方便之門。這樣做使大批原本可能進入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。

（三）考核文化作用發(fā)揮不夠

由于國有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風險的穩(wěn)定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長一段時間里難以改變。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗、重關(guān)系、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。部分職工對考核存在著嚴重的抵觸情緒，有的認為考核限制了其自由，有的認為考核使其面臨著尷尬與下崗的威脅，有的則懼怕因考核帶來的人與人之間的競爭。而部門領(lǐng)導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。

三、電力企業(yè)人力資源管理改進方法和措施

（一）解放電力企業(yè)用人自主權(quán)

我們要解決電力企業(yè)的用人自主權(quán)從以下幾個方面入手：1.上級主管企業(yè)將用人自主權(quán)下放。由于電力企業(yè)作為一個獨立法人，自主運營，自負盈虧，因此在此環(huán)節(jié)，有必要給予其獨立的用人自主權(quán)，也應相信電力企業(yè)會以本企業(yè)的發(fā)展前途為重，在人員聘用上采取謹慎、嚴謹?shù)膽B(tài)度和認真務實的作風。從管理的角度，上級企業(yè)僅對其人員聘用的情況進行監(jiān)督，而不是審查。2.切實根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進行人員招聘，排除外界干擾。電力企業(yè)應當首先作好宣傳教育工作，轉(zhuǎn)變職工就業(yè)觀念，職工子女的就業(yè)安排不再是企業(yè)的義務，而是應由市場經(jīng)濟的規(guī)律來決定。同時為了企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實可行的招聘方式，打開大門、招賢納士。不需要的人一個也不進，不能因為外界的壓力而屈從。

（二）拓寬人員招聘渠道

目前電力企業(yè)人員招聘的范圍十分狹窄，以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女，系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學校的畢業(yè)生為主。這種狀況遠不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。電力企業(yè)要在市場經(jīng)濟的大潮中不斷發(fā)展，就需要在市場中汲取優(yōu)秀人才為我所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進入企業(yè)?？梢詮囊韵聨讉€方面進行改進：1.廣告招聘：在社會上發(fā)布企業(yè)內(nèi)空缺職位信息，通過廣告媒體進行宣傳，能很迅速地將信息傳達給外界。另外由于電力企業(yè)在社會上良好的企業(yè)形象，可以吸引更多社會上的優(yōu)秀人才前來競聘，從而可以挑選企業(yè)需要的合適人才。2.校園招聘：這是電力企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。大學校園是高素質(zhì)人才相對比較集中的地方，電力企業(yè)能在校園招聘中找到相當多數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申請者。3.內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。其實，內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動，對員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解，在使用上比較保險。同時內(nèi)部招聘可以節(jié)約招聘費用和培訓費用。

（三）績效考評環(huán)節(jié)改進措施

綜合目前的實際情況，電力企業(yè)可以采用激勵方法有以下的幾種：1.物質(zhì)激勵：在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。2.尊重激勵：尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。3.參與激勵：創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。4.工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。5.培訓和發(fā)展機會激勵：通過提供培訓充實員工的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。6.榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

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