摘要：工作與家庭的平衡是影響雇員職業(yè)生涯發(fā)展、個(gè)人家庭幸福的重要因素。知識(shí)型雇員現(xiàn)在面臨著很大的工作和家庭角色沖突的壓力，所以文章在對(duì)國(guó)內(nèi)外知識(shí)型雇員工作家庭沖突調(diào)查結(jié)果的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，從組織的角度，提出了有關(guān)干預(yù)知識(shí)型雇員的工作家庭角色沖突的策略。
　　關(guān)鍵詞：工作－家庭關(guān)系；知識(shí)型雇員；工作；家庭
　　
　　一、知識(shí)型員工工作家庭沖突相關(guān)研究綜述
　　
　　自20世紀(jì)50年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)工作家庭沖突展開(kāi)了深入探討。國(guó)外研究者們對(duì)工作家庭沖突的影響因素、工作家庭沖突產(chǎn)生的消極后果及平衡工作家庭沖突的相關(guān)策略進(jìn)行了比較深入的探討。工作——家庭關(guān)系的核心是兩者之間的競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)系即沖突，它源于個(gè)體在兩個(gè)領(lǐng)域中的時(shí)間分配、情緒傳遞、空間劃分、行為模式和性別角色預(yù)期的不相容性，其基礎(chǔ)理論包括：角色沖突理論、邊界理論、溢出與補(bǔ)償理論和性別角色預(yù)期理論。
　　角色沖突理論認(rèn)為：每一個(gè)人在社會(huì)里不僅只是扮演一種角色，而是根據(jù)情境以及互動(dòng)對(duì)象的不同，扮演多種不同的角色。如一個(gè)人在家庭中可以是和藹的父親，溫柔的丈夫，孝順的兒子；在工作單位中則是有威望的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)辦事的得力下屬；同朋友在一起的時(shí)候又是一個(gè)可以讓人信賴(lài)的老友。這些角色彼此之間不能混淆，否則就會(huì)增添他人的困擾。如果用領(lǐng)導(dǎo)的角色和自己的家人打交道，時(shí)時(shí)要求家人聽(tīng)從自己的要求，對(duì)家人的一切指手畫(huà)腳，無(wú)疑會(huì)引起家人反感，最終引發(fā)矛盾或沖突。如果一個(gè)人無(wú)法掌握在何種情境下該扮演何種角色，或者碰到特定的他人應(yīng)該用何種角色回應(yīng)的時(shí)候，緊張、壓力乃至問(wèn)題就會(huì)產(chǎn)生。
　　2000年，美國(guó)學(xué)者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作——家庭邊界理論：人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個(gè)體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。
　　溢出理論（Spillover Theory）認(rèn)為：盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時(shí)分界，但在一個(gè)領(lǐng)域的感情和行為會(huì)帶到另一個(gè)領(lǐng)域。比如，經(jīng)過(guò)一天糟糕工作的雇員可能在回家時(shí)帶著壞心情，而遷怒于家人。“補(bǔ)償理論”是對(duì)“溢出理論”的補(bǔ)充，補(bǔ)償理論是指一個(gè)人在工作或家庭中失去的東西企圖在另一個(gè)領(lǐng)域中彌補(bǔ)，常見(jiàn)的就是一個(gè)成功的女士都有一段不幸的婚姻家庭史。
　　性別角色預(yù)期理論是個(gè)人對(duì)一種標(biāo)準(zhǔn)預(yù)期的接受或排斥，這種預(yù)期就是一定社會(huì)環(huán)境下對(duì)男性或女性行為的義務(wù)、責(zé)任和規(guī)則的假定。一個(gè)傳統(tǒng)型性別角色定向的人較多的是對(duì)這種標(biāo)準(zhǔn)預(yù)期的接受，而非傳統(tǒng)型性別角色定向的人則更多的是對(duì)這種標(biāo)準(zhǔn)預(yù)期的排斥。
　　
　　二、國(guó)內(nèi)外知識(shí)型雇員工作家庭沖突調(diào)查研究
　　
　　1993年，芬蘭的女性勞參率是73％，她們也許還要撫養(yǎng)還沒(méi)到上學(xué)年齡的孩子，而且她們絕大部分是全職工（Veikkola & Lehtiniemi，1994）。家庭對(duì)工作角色的沖突發(fā)生在當(dāng)家庭的責(zé)任感來(lái)阻礙工作的行為時(shí)，比如孩子生病必然會(huì)分散對(duì)工作的注意力。而工作對(duì)家庭角色的沖突表現(xiàn)為工作的活動(dòng)阻礙了家庭責(zé)任的履行。比如工作過(guò)度疲勞會(huì)阻礙對(duì)家庭義務(wù)的履行。Ulla Kinnunen1，and SaijaMauno在“Antecedents and Outcomes of Work Family Confilct Among Employed Women and Men in Finland”一文中，對(duì)356名工作在各種領(lǐng)域的知識(shí)型雇員進(jìn)行了關(guān)于工作——家庭沖突的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果如下：
　　
　　從表1中可以看出，平均每個(gè)知識(shí)型雇員撫養(yǎng)1個(gè)孩子，大部分都認(rèn)為工作會(huì)對(duì)家庭角色有很大的沖突，而家庭對(duì)工作角色的沖突則要小很多。而Leslie B.Hammer，Talya N.Bauer和Alicia A.Grandey在其論文《work-family conflict and work-related withdrawal behaciors》中也得出這樣的結(jié)論：知識(shí)型女性雇員要經(jīng)常比男性雇員遲到，其原因是因?yàn)橹R(shí)型女性雇員要承擔(dān)更多的家庭勞動(dòng)。
　　與此相對(duì)應(yīng)，國(guó)內(nèi)的知識(shí)型員工的工作家庭角色沖突情況也非常嚴(yán)重，重慶大學(xué)的陳千在其碩士論文里曾進(jìn)行過(guò)實(shí)踐調(diào)查，該研究在參閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了“企業(yè)知識(shí)型員工工作家庭沖突及干預(yù)策略調(diào)查問(wèn)卷”。問(wèn)卷由個(gè)人客觀背景、角色投入、社會(huì)支持、工作家庭沖突及工作家庭沖突干預(yù)策略等5部分組成。該研究主要利用了研究者的人際關(guān)系發(fā)放問(wèn)卷，選擇了重慶和浙江兩地規(guī)模不一的7家企業(yè)（包含國(guó)有、集體、民營(yíng)和外資等不同性質(zhì)企業(yè)），每家企業(yè)發(fā)放20-30份問(wèn)卷，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的技術(shù)人員、管理人員等知識(shí)型員工。其調(diào)查表如下：
　　由表1和2可以看出，知識(shí)型員工感受到比較嚴(yán)重的工作——家庭沖突，沖突指數(shù)為3.78（Std.=.81）；感受到中等偏下的家庭——工作沖突，沖突指數(shù)為2.6（9Std.=.77）。由表2看出，企業(yè)知識(shí)型員工工作——家庭沖突與家庭——工作沖突的相關(guān)系數(shù)為.257（P=.004）?？梢?jiàn)知識(shí)型員工感受到的工作——家庭沖突程度遠(yuǎn)高于家庭——工作沖突，但二者之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。
　　
　　從上面可以看出，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、家庭生活水平期望的提高以及傳統(tǒng)的社會(huì)、文化觀念對(duì)人們的影響，知識(shí)型雇員所肩負(fù)的工作和家庭兩副擔(dān)子更加沉重了。一方面，社會(huì)要求知識(shí)型雇員要能勝任職業(yè)、跟上社會(huì)潮流，成為事業(yè)型雇員；而另一方面，在家庭中，社會(huì)又期待知識(shí)型員工履行家庭職責(zé)。因此，知識(shí)型雇員在社會(huì)選擇與家庭選擇的雙重期待中常會(huì)陷入兩難境地。而其中，工作對(duì)家庭的角色沖突是非常大的，在這種情況下，組織就必須要采取干預(yù)雇員工作家庭沖突的策略，以此來(lái)平衡知識(shí)型雇員的工作和家庭。
　　
　　三、組織干預(yù)策略研究
　　
　　組織有很多種方法來(lái)干預(yù)知識(shí)型雇員的工作家庭角色沖突。首先，最流行的方法是幫助對(duì)家庭的照料。比如，從給知識(shí)型雇員提供兒童照料中心的資料，到幫助雇員支付照料費(fèi)用，甚至可以建立一個(gè)兒童照料中心等。在1995年對(duì)1050家大型企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，85％的公司都提供了不同形式的兒童照料（French， 1998）。而相應(yīng)的因?yàn)槿粘５膬和樟纤鸬倪t到和缺勤也從6.5％降到了5.8％（Youngblood and Chambers-Cook，1994）。但是從數(shù)據(jù)也可以看出，花費(fèi)了很大的成本以后，雖然知識(shí)型雇員的遲到率和缺勤率降低了，但是降低的幅度還是有限的；其次，可供采取的策略就是壓縮周工作日。比如，可以讓知識(shí)型雇員每周工作4天，每天工作10小時(shí)，這樣可以給知識(shí)型雇員多一天的休息日來(lái)處理家務(wù)。研究表明，這種壓縮周工作日的做法可以幫助雇員調(diào)節(jié)身體健康，但是，也有研究表面，因?yàn)槊刻煲ぷ?0個(gè)小時(shí)，所以雇員可能會(huì)帶來(lái)身心的疲憊，另外，還要給上級(jí)帶來(lái)額外的監(jiān)管的壓力（Shermanetal.，1998）。再次，干預(yù)工作家庭角色沖突的策略則是彈性工作制。到1997年5月份，27％以上的全職員工都可以采取彈性工作制，她們可以決定自己開(kāi)始工作的時(shí)間。這種工作方式開(kāi)始于1991年5月份（Bureau of Labor Statistics，1998b）。這種做法可以讓雇員的工作日程更加靈活，而且讓雇員的工作生活質(zhì)量更加滿意，也可以減緩工作家庭角色的沖突，但是這種彈性工作制在很多職業(yè)和行業(yè)是不能使用的。而且對(duì)于經(jīng)理來(lái)講，因?yàn)楣蛦T有各種各樣的時(shí)間安排，這就給經(jīng)理的統(tǒng)籌安排帶來(lái)了困難。從1968年到1988年，美國(guó)全日制工作的人數(shù)上升了46%，而非全日制工作的人數(shù)上升了86%。1991年，在歐盟國(guó)家的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，28.5%的女性勞動(dòng)力從事著非全日制工作，男性勞動(dòng)力的該比例只有4%；再次，工作分享是降低工作家庭沖突的又一種策略。它和彈性工作制有很多共同的優(yōu)點(diǎn)，但是，它也有很大的缺點(diǎn)，對(duì)于一個(gè)崗位而言，它需要組織雇員和培訓(xùn)兩個(gè)人。另外，工作分享會(huì)讓組織花費(fèi)更多的成本（Shermanetal.，1998）；最后一種減緩工作家庭沖突的策略是遠(yuǎn)程辦公。允許雇員在家里辦公，可以極大程度的減緩雇員來(lái)自于照料兒童和老人的工作家庭沖突。1997年5月美國(guó)有將近2000萬(wàn)的雇員將遠(yuǎn)程辦公做為他們的工作方式之一（Bureau of Labor Statistics，1998b）。遠(yuǎn)程辦公會(huì)讓雇員有更高的工作滿意度和工作效率。但是遠(yuǎn)程辦公必須要有相對(duì)應(yīng)的科技和裝備，而且很多工作的性質(zhì)決定了這些工作是不能進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公的。
　　綜上所述，每種干預(yù)知識(shí)型員工工作家庭平衡的策略都有其利處和弊端，而且每個(gè)組織的具體情況不同，所以應(yīng)該根據(jù)具體情況采取相對(duì)應(yīng)的干預(yù)策略。組織支持策略對(duì)解決員工工作家庭角色沖突非常重要，提供工作家庭支持策略有助于員工更好地平衡工作和生活，但不表示員工會(huì)感受到組織支持并很好地平衡，重視家庭支持政策的無(wú)形部分并讓員工平等享受家庭支持政策同樣重要。就知識(shí)型雇員個(gè)人而言，則要制定自己相對(duì)應(yīng)的工作——家庭平衡計(jì)劃。
　　（作者單位：孫靜，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，博士；張林，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院，副教授）