陳士俊　柳　洲

目前，我國建設(shè)創(chuàng)新型國家的目標(biāo)，也為高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，創(chuàng)建創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提出了要求。我國高校創(chuàng)新建設(shè)方面存在什么問題，做得好的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)有什么可以借鑒的地方，本期專題組織了相關(guān)文章以窺一斑，供讀者參考。

在大科技時代，科技活動已成為一種社會建制化的活動；因此，我國部分高校上世紀(jì)90年代就開始注意嘗試“成團(tuán)組”引進(jìn)人才的工作。2004年，教育部印發(fā)了《高等學(xué)校“高層次創(chuàng)造人才計(jì)劃”實(shí)施方案》，其中包括“長江學(xué)者和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)計(jì)劃”。2006年，國務(wù)院全文發(fā)布了《實(shí)施〈國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006－2020年）〉若干配套政策》，并強(qiáng)調(diào)“要培養(yǎng)造就一批創(chuàng)新能力強(qiáng)的高水平學(xué)科帶頭人，形成具有中國特色的優(yōu)秀創(chuàng)新人才群體和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”。這些政策舉措表明有關(guān)主管部門對優(yōu)秀人才群體和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的高度重視。

高等學(xué)校是我國科技創(chuàng)新的重要方面軍，提高高?？萍紕?chuàng)新能力的組織基礎(chǔ)是建設(shè)一批能力強(qiáng)、水平高的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

本文針對目前我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的一些問題及其產(chǎn)生的原因做一些分析和探討，并對問題的解決提出了若干對策建議。

當(dāng)前高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在四大問題

高等學(xué)校是科技創(chuàng)新的重要方面軍，高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的能力和水平，在一定意義上，決定著一國未來競爭力。目前，我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)雖然已經(jīng)取得了顯著的成效，但是仍然存在一些問題。

團(tuán)隊(duì)組建目的時有不“純”

在團(tuán)隊(duì)組建的目的上，不少團(tuán)隊(duì)的組建目的并不是真正為了大家在一起共同搞科研，而首先是為了拿到經(jīng)費(fèi)，爭取資源，在功利主義思想的支配下，一些高校臨時拼湊和包裝了“陣容強(qiáng)大”的團(tuán)隊(duì)。平時，這些“團(tuán)隊(duì)”的成員彼此很少進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，只是在申報(bào)項(xiàng)目或應(yīng)付檢查時才臨時將各自的成果打包在一起，組成一個“團(tuán)隊(duì)”。這種“團(tuán)隊(duì)”，其實(shí)并非真正意義上的科技創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)。真正的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具有高度凝聚力，其成員相互之間應(yīng)當(dāng)有密切交流。

團(tuán)隊(duì)組建方式缺乏引導(dǎo)

在團(tuán)隊(duì)組建的方式上，缺乏理性的“自覺”。雖然，高?？萍紕?chuàng)新的特點(diǎn)是自由度高、不確定性大，教授和研究人員可以憑借個人意愿和興趣決定研究的領(lǐng)域、方向和內(nèi)容，并根據(jù)個人意愿，“自發(fā)”地形成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。但是，在大科學(xué)時代，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了團(tuán)隊(duì)建設(shè)離不開行政的有效引導(dǎo)，除了“由下而上”靠自發(fā)自愿組建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的方式外，還應(yīng)該運(yùn)用行政手段，通過“自上而下”的方式，針對經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展急需解決的重大科技問題，集中優(yōu)勢科技資源，組建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行集中攻關(guān)。

單一單隊(duì)多，交叉團(tuán)隊(duì)少

在團(tuán)隊(duì)的開放程度方面，跨學(xué)科、跨部門的團(tuán)隊(duì)較少。自2004年教育部開始認(rèn)定創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)以來，團(tuán)隊(duì)數(shù)量始終保持在每年60個左右，并集中在工學(xué)、理學(xué)、醫(yī)學(xué)和農(nóng)學(xué)四大學(xué)科門類上，人文社會科學(xué)類的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)幾乎沒有。在國家自然科學(xué)基金委員會設(shè)立創(chuàng)新研究群體科學(xué)基金中，每年也只有一個管理類的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。目前，教育部創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)計(jì)劃中雖然也有針對“自然科學(xué)與社會科學(xué)交叉的前沿研究”予以資助的詞語，但是在跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)中，理工科內(nèi)的小交叉團(tuán)隊(duì)多，文科和理工科的大交叉團(tuán)隊(duì)少。

團(tuán)隊(duì)資源存在浪費(fèi)現(xiàn)象

在團(tuán)隊(duì)資源的利用上，存在浪費(fèi)現(xiàn)象。例如，許多團(tuán)隊(duì)都是項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)，注重的是短期行為，團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性差，常常在項(xiàng)目結(jié)束之時，團(tuán)隊(duì)也到了壽終正寢之日。由于重大的科學(xué)創(chuàng)新在短期內(nèi)很難取得，為此，短命團(tuán)隊(duì)很難取得標(biāo)志性的成果，隨著團(tuán)隊(duì)的解體，團(tuán)隊(duì)的各種資源包括團(tuán)隊(duì)的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費(fèi)。

問題產(chǎn)生的五大原因分析

高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)作為一個開放系統(tǒng)，其發(fā)展受到來自系統(tǒng)內(nèi)部和外部多種因素的影響，本文主要基于教育部、高校以及團(tuán)隊(duì)三個層面，從團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的外部體制、資源投入、管理和評價機(jī)制以及文化等方面分析問題產(chǎn)生的根源。

體制方面的“分割與固化”

就我國教育部和各高等院校內(nèi)部的組織架構(gòu)看，各科技主管部門與教學(xué)主管部門之間幾乎不存在業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，在資源配置上，教學(xué)主管部門的地位常常高于科技主管部門。雖然高校的內(nèi)部管理體制、機(jī)構(gòu)設(shè)置也經(jīng)歷了多次變革，但仍然沒有擺脫傳統(tǒng)教學(xué)型大學(xué)的行政和教學(xué)色彩極濃的科層結(jié)構(gòu)模式。高校內(nèi)部的學(xué)術(shù)組織承載著過多的非學(xué)術(shù)性的職能，非常不利于創(chuàng)新能力的提高。同時，傳統(tǒng)的以學(xué)科或?qū)I(yè)設(shè)置的科研機(jī)構(gòu)由于存在目標(biāo)和利益的不一致性，一方面，導(dǎo)致學(xué)科間缺乏聯(lián)系和合作，客觀上形成了學(xué)科人員之間相互封閉和保守的局面；另一方面，科研人員可得到的信息受到很大的限制，導(dǎo)致研究人員的視野狹窄，從而影響多學(xué)科的會聚和科研水平的提高。

資源投入方面的“五種不足”

目前高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在資源投入方面存在“單、小、斷、散、硬”等五種不足，即投入的主體和方式較為單一，力度小，持續(xù)性差，分散度較高，忽視無形的“軟”資源積累。

首先，科技經(jīng)費(fèi)投入的主體和方式較為單一，力度小，持續(xù)性差。從各高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的經(jīng)費(fèi)來源看，主要集中在政府和教育主管部門，企業(yè)和其他社會資源對科技投入的積極性不高。同時，政府部門對高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的投入力度較小，持續(xù)性差。

其次，科技經(jīng)費(fèi)投入方向的分散度較高，針對跨學(xué)科的投入不多。目前，各類組織設(shè)立的基金大多按學(xué)部劃分，并按學(xué)科設(shè)置進(jìn)行申請，以學(xué)科會聚為基礎(chǔ)申請的跨學(xué)科課題，很難得到來自于傳統(tǒng)單一學(xué)科的專家的認(rèn)可，導(dǎo)致針對跨學(xué)科的投入不多。

第三，重視有形的“硬”資源的投入，忽視無形的“軟”資源積累。目前，一談到團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人們關(guān)注的不是經(jīng)費(fèi)的支持，就是實(shí)驗(yàn)條件平臺的建設(shè)，即“物”的方面。其實(shí)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)中更重要的是“精神”方面，即團(tuán)隊(duì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、愿景和文化建設(shè)以及團(tuán)隊(duì)成員的溝通能力和合作精神等。

管理機(jī)制方面的“三類失衡”

在調(diào)節(jié)手段上，微觀的市場調(diào)節(jié)與宏觀的頂層設(shè)計(jì)的失衡。一方面，在強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)吸引力的作用下，許多高校教師心向外看，關(guān)注的是當(dāng)下現(xiàn)實(shí)的市場價值，其結(jié)果是學(xué)術(shù)的嚴(yán)重浮躁。另一方面，教育部啟動的“長江學(xué)者和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃”，沒有充分考慮團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略布局，缺乏結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和總體考慮。另外，由于操作方面的困難，也未能充分整合多種資源和挖掘具有潛在創(chuàng)新能力與可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

在管理權(quán)力上，行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的失衡。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中存在學(xué)術(shù)和行政管理兩類。相應(yīng)，在團(tuán)隊(duì)中有行政負(fù)責(zé)人和學(xué)科負(fù)責(zé)人（學(xué)科帶頭人）。學(xué)科帶頭人和行政負(fù)責(zé)人的協(xié)同是團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。但是，在官本位的影響下，一些高校對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理有明顯的行政化傾向，行政權(quán)力在學(xué)術(shù)管理中的作用過大，行政負(fù)責(zé)人、學(xué)科帶頭人的主從關(guān)系錯位，形成了“行政權(quán)力泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力弱化”現(xiàn)象。

在激勵目標(biāo)上，競爭與合作的失衡。社會需要競爭，我們強(qiáng)調(diào)競爭應(yīng)主要針對團(tuán)隊(duì)之間的競爭，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)合作，過度的競爭會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的離心力過強(qiáng)，影響創(chuàng)新的效率和效果。目前，我國高校推行的職稱晉升和崗位津貼制度主要是為了激勵個人的創(chuàng)新能力。由于現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)大多屬于單一學(xué)科創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員知識、技能同質(zhì)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，成員的層次性模糊不清，相互間的競爭較為激烈，彼此信任程度較低，人際關(guān)系不太融洽，缺乏合作互助精神，甚至彼此拆臺，結(jié)果導(dǎo)致研究力量分散，團(tuán)隊(duì)精神難以形成。

評價方面的“三重三輕”

在評價方面，大家都已經(jīng)意識到“一刀切”式的分類評價不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)之處。我們認(rèn)為評價時還要注意“重結(jié)果，輕過程”、“重個體，輕集體”、“重智商，輕情商”等問題。

“重結(jié)果，輕過程”。目前的評價由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，人們往往重視對有形成果的評價，如論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)。其實(shí)科學(xué)研究的風(fēng)險(xiǎn)較大，研究周期較長，成果數(shù)量多并不一定代表水平就高，“重結(jié)果，輕過程”必然帶來學(xué)術(shù)的虛假繁榮。

“重個體，輕集體”。為了激勵個人的創(chuàng)新能力，目前在職稱評聘、崗績津貼發(fā)放的考核中，科研成果過分強(qiáng)調(diào)個人在科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文和獲獎以及專利等中的排名，在職稱評聘、崗績津貼發(fā)放的考核中，學(xué)院或系級單位對參與科研團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的其他成員（非主持人或?qū)W科帶頭人）在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中貢獻(xiàn)的重視不夠，這使大多數(shù)還要參加職稱評聘的中青年教師的經(jīng)濟(jì)利益受到極大的損失，嚴(yán)重打擊了他們參與團(tuán)隊(duì)的積極性。

“重智商，輕情商”。團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)好與壞，不僅體現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)上，還體現(xiàn)在心理結(jié)構(gòu)上。團(tuán)隊(duì)文化及其成員的心理因素，對團(tuán)隊(duì)成員彼此交流信息、切磋思想、闡述見解，克服不同個體自身認(rèn)識的偏頗，具有強(qiáng)烈的影響?，F(xiàn)行的校、院、系層級式的人事管理、科研評價和利益分配制度，往往重視蘊(yùn)含在論文、專利和獲獎中的智商，各高校的科研處也主要是忙于項(xiàng)目的申報(bào)，成果的匯編，缺乏對研究的基礎(chǔ)條件、研究成果和研究經(jīng)驗(yàn)等方面的知識共享管理，忽視了與人的情商相關(guān)的心理因素以及團(tuán)隊(duì)文化等。

文化方面的“三類缺失”

在市場經(jīng)濟(jì)的大潮洗禮中，我國還有待于形成并強(qiáng)化有利于科技創(chuàng)新的文化。目前，部分老師急功近利，為了實(shí)現(xiàn)個人和部門乃至國家的學(xué)術(shù)大躍進(jìn)，許多人無法沉下心來，坐冷板凳，“求實(shí)精神嚴(yán)重缺失”；科學(xué)研究活動成為一些人的“謀生手段”，在“名”和“利”的驅(qū)動下，在現(xiàn)有評價制度的影響下，他們推崇個人主義，合作精神嚴(yán)重缺失；如果說有合作，大多也是以獲取資源為主要目的，團(tuán)隊(duì)成員在“項(xiàng)目或課題申請前同甘共苦、申請中同心協(xié)力、拿到錢同床異夢、評獎時同室操戈”，跨學(xué)科、跨部門的實(shí)質(zhì)性科技合作不多。另外，為了避免被“學(xué)閥”或“學(xué)霸”的打壓，正常的學(xué)術(shù)爭論少了，學(xué)術(shù)界呈現(xiàn)出“多百花齊放，少百家爭鳴”的局面，學(xué)術(shù)爭鳴嚴(yán)重缺失。

高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的若干對策

綜觀上述問題產(chǎn)生的根源，我們認(rèn)為，必須從戰(zhàn)略和文化角度探求提高高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)科研能力的舉措，消除團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的不和諧因素，促進(jìn)高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的和諧與可持續(xù)發(fā)展。

加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，改變管理觀念

充分考慮現(xiàn)有人才、學(xué)科分布及未來學(xué)科、經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展趨勢，根據(jù)國家的戰(zhàn)略需求，尤其是結(jié)合國家的科技中長期發(fā)展規(guī)劃，積極加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，改變資源的分散狀況，通過對體內(nèi)（各高等院校）和體外（科技部、中科院、社科院、國家自然科學(xué)基金委以及政府其他部門）多種資源整合，制定高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的學(xué)科布局、空間地域布局等宏觀結(jié)構(gòu)，組建 “國家隊(duì)”、“地方隊(duì)”、“基層隊(duì)”的合理縱深結(jié)構(gòu)，力求在未來五到十年內(nèi)形成一批具有國際一流水準(zhǔn)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、跨學(xué)科、跨學(xué)校、跨部門的開放式創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，并取得若干能充分體現(xiàn)高教系統(tǒng)創(chuàng)新能力的重大標(biāo)志性創(chuàng)新成果。

為落實(shí)頂層設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)資源的整合，建議由教育部和科技部聯(lián)合牽頭，在國家科教領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)同中科院、社科院、自然科學(xué)基金委員會等部門和單位進(jìn)行體制上的調(diào)整，建立實(shí)質(zhì)性的科技創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟。

強(qiáng)化各級科技管理部門的組織職能，積極樹立服務(wù)型管理觀。各級政府教育行政管理部門和各高?？萍脊芾聿块T應(yīng)改變傳統(tǒng)的管經(jīng)費(fèi)、管項(xiàng)目和管成果的管理模式，充分發(fā)揮對外（相對于本部門、本系統(tǒng)而言）“公關(guān)聯(lián)絡(luò)”、對內(nèi)“組織協(xié)調(diào)”職能。對外“公關(guān)聯(lián)絡(luò)”，即積極與各級行政主管部門溝通信息，積極與企業(yè)交流，了解其需求，積極與其他高校和研究院所聯(lián)系，為知識和智能的跨單位、跨部門交流牽線搭橋；對內(nèi)“組織、協(xié)調(diào)”，就是積極加強(qiáng)對本部門人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘，及時向科技創(chuàng)新人員提供各類信息，根據(jù)外部需求和內(nèi)部創(chuàng)新人員的能力水平意愿，組織跨學(xué)科、跨學(xué)院的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

制定分類明晰、切實(shí)合理、注重和諧的評價與激勵措施

第一，實(shí)施創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的分類評價。針對不同性質(zhì)、不同學(xué)科的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)實(shí)施不同的評價。例如，偏重基礎(chǔ)研究的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，主要評價原則是學(xué)術(shù)創(chuàng)新價值為主，潛在經(jīng)濟(jì)價值為輔；相應(yīng)，學(xué)術(shù)創(chuàng)新的權(quán)重可設(shè)得高一些，經(jīng)濟(jì)效益的權(quán)重可設(shè)得低一些。針對偏重應(yīng)用研究的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，其評價標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)術(shù)與經(jīng)濟(jì)評價相結(jié)合；相應(yīng)，學(xué)術(shù)創(chuàng)新的權(quán)重和經(jīng)濟(jì)效益的權(quán)重應(yīng)基本相當(dāng)。

第二，實(shí)施“分層、分角色”評價。高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中不僅需要學(xué)科帶頭人，而且還應(yīng)具備不同層次的科研骨干和科研輔助人員。這三個層次的人員在科研活動中扮演著不同的角色，只有他們相互協(xié)同，才能取得創(chuàng)新性成果。為保證評價的公正公平，使每個人各盡所能，必須實(shí)施“分層、分角色”評價。對于科研骨干，他們作為團(tuán)隊(duì)中的將才，必須具有獨(dú)到和高超的分析與解決問題能力，精深的專業(yè)知識、較強(qiáng)的溝通能力和合作精神。對于科研輔助人員，他們可能是技術(shù)能手，具有一定的知識和實(shí)驗(yàn)技能，并具有踏實(shí)、認(rèn)真、任勞任怨的品質(zhì)以及服務(wù)意識。

第三，注重對“情商”的評價。在人才的引進(jìn)時，不應(yīng)只看他的智商，如發(fā)表了多少文章，承擔(dān)了多少課題，那是他已經(jīng)表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力，還要了解反映其“情商”的非智力因素，尤其是他和別人的交流溝通能力，這反映了他和團(tuán)隊(duì)潛在的創(chuàng)新能力。關(guān)于“情商”的評價，應(yīng)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)定不同的評價準(zhǔn)則，同時，應(yīng)參考團(tuán)隊(duì)成員的自我評價和同事評價，形成競爭與合作相協(xié)同的內(nèi)部研發(fā)環(huán)境。

第四，建立科學(xué)合理的激勵和約束機(jī)制。以人為本，實(shí)施“外部獎懲集體化，內(nèi)部獎懲個體化”的激勵與約束機(jī)制。一方面，需要外界和上級主管部門從整體角度評價考核團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的凝聚力；另一方面，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持“公開、公正、民主、科學(xué)”原則，在參考團(tuán)隊(duì)成員的自我評價和同事評價的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀者予以獎勵。改革財(cái)富分配方式，提高分配制度的激勵效果。除了傳統(tǒng)的加薪、獎金、高價值獎品等，還應(yīng)倡導(dǎo)精神類的獎勵。

實(shí)施團(tuán)隊(duì)的和諧管理

第一，做好團(tuán)隊(duì)初建期的戰(zhàn)略性規(guī)劃。首先團(tuán)隊(duì)建立時應(yīng)當(dāng)定性質(zhì)。如某一團(tuán)隊(duì)是跨學(xué)科團(tuán)隊(duì)還是單一學(xué)科團(tuán)隊(duì)，主要從事基礎(chǔ)性研究還是應(yīng)用性研究，憑此保證以后的分類評價。其次是定愿景。團(tuán)隊(duì)是力求發(fā)展成為國際一流的團(tuán)隊(duì)還是國內(nèi)一流的愿景是有差異的。再次是定目標(biāo)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)和發(fā)展愿景，確定發(fā)展的目標(biāo)，其中包括長遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)；接著是定任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，如應(yīng)當(dāng)研究那些問題，申請什么樣的課題等；最后是定人員，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)、愿景、發(fā)展的目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)的主要核心成員，根據(jù)具體的任務(wù)確定流動人員。

第二，實(shí)施多層次、多目標(biāo)的協(xié)調(diào)管理。在短期內(nèi)，如果所有人的目標(biāo)一致，就可以發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的最大效能。但是在不確定的市場和科技領(lǐng)域，過于剛性的目標(biāo)，不利于團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。為了使團(tuán)隊(duì)具有可持續(xù)性，團(tuán)隊(duì)成員間的發(fā)展方向也應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)?shù)牟町愋?。?dāng)“分”與“合”之間保持必要的張力后，團(tuán)隊(duì)才能夠在內(nèi)部形成各種適度的隨機(jī)漲落，并在與環(huán)境的互動之中，把握未來發(fā)展的機(jī)遇。為此，應(yīng)加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)成員的溝通方面的培訓(xùn)教育，通過確定有吸引力的團(tuán)隊(duì)愿景和穩(wěn)定的研究方向，建立廣泛的尊重和信任以及相互關(guān)愛的工作氛圍，把具有多目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)成員的精力持續(xù)集中在可實(shí)現(xiàn)的成果上，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)同力。

第三，構(gòu)建學(xué)術(shù)管理與行政管理相協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。建立學(xué)科帶頭人負(fù)責(zé)制以及責(zé)任連帶制，擴(kuò)大學(xué)科帶頭人的資源配置權(quán)，明確行政負(fù)責(zé)人的服務(wù)角色，按民主與集中相結(jié)合的管理原則，在維護(hù)學(xué)科帶頭人權(quán)威的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員參與的積極性和創(chuàng)造性。

最后，營造以人為本、相互關(guān)愛的文化氛圍。大力提高成員之間的溝通能力，使每個成員向團(tuán)隊(duì)及其他成員投入感情，建立廣泛的尊重和信任。為此，管理者一方面應(yīng)建立創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的積極溝通機(jī)制；另一方面，要對研究人員進(jìn)行管理溝通的培訓(xùn)或組織行為科學(xué)的培訓(xùn)，幫助科研人員建立正確的溝通理念和主動溝通的意識，提高他們的溝通技巧，緩解創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，促進(jìn)信任、理解、尊重以及科學(xué)精神在團(tuán)隊(duì)中的弘揚(yáng)，防范學(xué)術(shù)浮躁，推動科技創(chuàng)新。