鄭堅江

“企”字去人則為“止”

幾年前，我已提出對人力資源進行策劃的重要性，但沒有像現(xiàn)在這樣高頻度、動真格地予以強調(diào)和推動。原因一是高速發(fā)展的奧克斯需要更多的適用人才，二是要藉此促使公司的中高層干部務(wù)必認(rèn)清當(dāng)前人才引進、培養(yǎng)、選拔工作的重要性和緊迫性。“企”字去人則為“止”，人是企業(yè)生存發(fā)展最主要的鏈條。

有一則寓言頗能說明問題：一位正為沒有好的演講題目而發(fā)愁的父親，為了不讓幼小的兒子纏他，把一張世界地圖給撕碎了，說：“你把這張世界地圖拼好，我就陪你玩?！睕]想到，孩子一會兒就拼好了，父問其故，孩子說：“地圖的背面是一張人頭像，把人拼對了，世界地圖就對了?！?/p>

一個絕好的命題就在孩子的啟示下產(chǎn)生了：人對了，世界就對了。正確合理地運用人才，才是企業(yè)永葆青春的奧秘所在：人對了，企業(yè)就對了。這與美國著名學(xué)者柯斯林的觀點不謀而合：先找人，后決定戰(zhàn)略方向；人對了，戰(zhàn)略方向就對了。

改革是要付出代價的

奧克斯對人才的引進和投入是巨大的，因為我們認(rèn)識到，走向國際行業(yè)尖端的奧克斯必須有尖端的人才作鋪墊。但引進不是終極目標(biāo)，高薪高獎金只是一種手段，學(xué)會正確使用人才，使他們真正做到學(xué)以致用、才為我用，才能真正達(dá)到公司與人才、集體與個人的互贏互利。

隨著公司幾個新的大項目不斷介入和推進，營銷渠道的日趨精細(xì)化、股份制改造的啟動，人才問題顯得尤為重要和迫切。我們的通訊、變壓器、中央空調(diào)等多個產(chǎn)業(yè)，都是因為有了各類精英的加入而發(fā)展壯大起來的，他們在成本控制、新品開發(fā)等方面，已充分體現(xiàn)出價值所在。如控制器分廠引進了現(xiàn)任奧克斯副總工兼控制器研究所的吳工，其為控制器產(chǎn)品的研發(fā)、成本的大幅降低做出了重要貢獻(xiàn)、創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟價值。盡管空調(diào)的市場售價，已從最早的動輒5000元以上，一路下跌至目前1.5匹冷暖空調(diào)最低1500元左右，但我們的利潤仍然保持了每年超過10%的增長，這些都應(yīng)歸功于企業(yè)的內(nèi)部挖潛和大膽創(chuàng)新，應(yīng)歸功于人才的努力。在此，我要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部，務(wù)必要把人才的問題放到像關(guān)注效益同等的高度來看待。

我們推行的不拘一格直選分廠廠長、設(shè)立“伯樂獎”，也是企業(yè)求賢若渴的一種表現(xiàn)形式。而最初實施時，這不僅對我本人的自身思想是一次變革與突破，而且我也清楚地知道：這一改革是要準(zhǔn)備付出經(jīng)濟代價的。

不可能為每一個人才作出承諾

打破論資排輩、按部就班，不問地緣、血緣、親緣，只要你有一身才能、一腔服務(wù)奧克斯的忠心，只要你敢于面對挑戰(zhàn)勇于承擔(dān)責(zé)任，只要你能用口“說服”員工用心接受員工的監(jiān)督，奧克斯就一定會為你創(chuàng)造足夠大的空間和舞臺。

英雄毋需問出處，金子到處都閃光。這是奧克斯一直在孜孜以求的理想狀態(tài)。

作為總裁，我和我的決策層不可能為每一位人才作出某種個體的承諾，但我們一定會努力滿足人才共性的需求：給人才一個感覺不錯的心態(tài)，給人才一個展示自己的廣闊舞臺，給人才一個足夠優(yōu)越的成長空間，給人才一個健康的良好環(huán)境。

與所有重大體制的改革一樣，干部任免制的調(diào)整也總有人在我的耳邊喋喋不休，害怕新的用人機制會給奧克斯的發(fā)展帶來風(fēng)險，怕一不小心用錯了人。我理解這種說法，除了極個別是由于在人才體制調(diào)整中私利受到?jīng)_擊后發(fā)泄的不滿之外，極大多數(shù)的人是出于一片公心，因而，我要對奧克斯所有的人表示感謝。

“王道”與“霸道”

感謝一批讓賢者和可能退下來的元老級干部，感謝你們十幾年來在奧克斯披荊斬棘的付出。但一代人只能完成一代人的事業(yè)，而奧克斯的事業(yè)要想常青常新，必須納入新鮮的人才血液，前者是歷史規(guī)律，后者是客觀需求。在我們的創(chuàng)業(yè)初期，更注重的是膽魄、忠誠、勤奮，更看重的是充足的運作資金和新穎的經(jīng)營模式，至于如何用對人乃至任用他人的必要性，如在具備上述必具素質(zhì)外，如何培養(yǎng)人的經(jīng)營管理能力、市場經(jīng)濟意識，都宜于忽略。而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，我們會發(fā)現(xiàn)僅靠固有一批人的力量終究是渺小的，如何正確借用眾人的力量，特別是把一批又一批的優(yōu)秀人才變成奧克斯的力量，開始變得日益的重要。

我想對我們的管理層談一點想法。決策與用人，哪個更重要呢？中國的管理層似乎看重“決策”，而美國的管理者則似乎更看重“用人”。這似乎就回到了一個管理學(xué)很基本的命題：管理究竟是拍板的藝術(shù)，還是溝通的藝術(shù)？已有數(shù)千年“權(quán)力斗爭”歷史的中國人看重拍板是有淵源的，然而試想如果管理僅僅是“誰說話算數(shù)”，古人又何苦言必爭“王道”與“霸道”呢？這好比我們光靠待遇留人，會顯得單薄，是不夠的。如果我們不能從個人的內(nèi)心去打動他們，去激勵他們，我們手中的“權(quán)杖”又能維持多久？而以上這一切，不正需要我們首先在主動而充分的溝通中去尊重他人，理解他人，進而才能有效而長久地調(diào)動他人嗎？美國作為當(dāng)代新管理思想的策源地，其理念當(dāng)然不可能全部照搬，但對于“人”的重視，絕對是值得我們借鑒與思考的。

讓人才的才能得以最大限度的發(fā)揮，除了相應(yīng)的體制、機制外，更需要奧克斯每一個員工的共同努力，讓賢者要有退下來的氣度和胸懷，在位者不是以權(quán)壓人而是以德服人、以心用人，只有這樣，才能為奧克斯創(chuàng)造人人尊重人才、理解人才的良好氛圍。我們的各級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)清醒地認(rèn)識到，引才、用才、留才的過程，同時也是我們自身不斷充實、提高的過程?？梢赃@么說，什么時候，大家能把諸如各部門引進3名以上中級職稱人員之類的工作，變?yōu)橐环N無須規(guī)定就能自覺作出的行動，那才是奧克斯企業(yè)真正的成功之日。