俞　涔

近幾年來在某些中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中，出現(xiàn)了一種奇特的現(xiàn)象：每月招進的人與離開的人，數(shù)量基本相同，有時離去的人還要多于招進的人。這好像是一個“漏斗”，它存不住水，你倒進去多少，就流出來多少。因此，我們把這種企業(yè)一邊招聘人才、一邊流失人才的現(xiàn)象，形像地稱為“漏斗現(xiàn)象”。

一、中小企業(yè)產(chǎn)生“漏斗”現(xiàn)象的原因

“漏斗”之所以存不住水，是由于“漏斗”本身漏洞的構(gòu)造。同樣，企業(yè)留不住人才，關(guān)鍵原因也在于企業(yè)自身的文化與人力資源體制上存在諸多的漏洞。造成中小企業(yè)在人才管理中的種種問題的原因是多方面的，我們從組織承諾、工作滿意和領(lǐng)導型態(tài)三個方面予以分析：

１、組織承諾。對于組織承諾的含義，我們認為是由三種成份組合而成的一種認知：一是對于組織價值觀與目標的認同；二是愿意為組織付出更多努力的工作投入；三是有高度的組織忠誠度，期望繼續(xù)成為組織中一份子的強烈意愿。簡而言之，組織承諾就是對一特別組織的認同，和愿意繼續(xù)留在組織中的欲望。

一般情況下，組織承諾與員工的離職傾向間有明顯的負相關(guān)，即組織承諾越高，離職傾向越低；反之，也就容易有離職行為。個人對組織的高度承諾表現(xiàn)為員工對企業(yè)目標和使命的認同，從而增強員工的歸屬感和留職意愿，員工愿意留在組織中，為所在企業(yè)付出更多的努力。而在中小企業(yè)中存在的種種現(xiàn)狀，往往導致員工的低組織承諾。中小企業(yè)往往缺乏明確的發(fā)展目標，或者即使有發(fā)展目標，也是由企業(yè)的所有者完全憑個人經(jīng)驗和感覺拍拍腦袋想出來的，缺乏科學性和指導意義。再加上因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。員工對企業(yè)缺乏認同感和信任度，離職當然在所難免了。

２、工作滿意。這是職工個人對工作所具有的總體積極感情（情感）的程度。當某人對工作有較高的滿意度時，就意味著這人總體來說喜歡其所從事的工作，對工作有較高的評價并有積極的感情。這時他對企業(yè)有一種依賴、成就、自豪的感覺，因而他的工作表現(xiàn)積極，效率高，愿意留在本組織較長期地工作。當某人對其現(xiàn)實工作不滿意或不甚滿意時，結(jié)果就相反，往往這人的工作表現(xiàn)消極，對工作和組織的評價較低，只要有機會就會離開。導致職工對工作滿意與否的因素是多方面的。從理論上講，有以下六個原因：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體、工作條件。因此，一個企業(yè)要使職工滿意，不僅要為職工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機會，使工作內(nèi)容符合職工的成長需要，還要對職工進行必要的教育和引導，使職工的期望更切合實際。而我們的中小企業(yè)中卻存在著大量與提高員工工作滿意度背道而馳的做法或現(xiàn)象：

（１）企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越。中小企業(yè)中也有許多有發(fā)展前景的企業(yè)，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力地挽留人才；或者由于中小企業(yè)主的推諉，甚至不愿兌現(xiàn)承諾，造成人才流失嚴重，限制了企業(yè)的擴張速度。另一方面，企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。因此，我們必須根據(jù)自身企業(yè)的狀況，量體裁制適合企業(yè)人力資源的薪酬分配及員工激勵制度。

（２）工作職責設(shè)計不合理，負擔過重，工作壓力大。多數(shù)中小企業(yè)存在超時或超強度勞動問題。中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中，企業(yè)主為了節(jié)省開支，往往是一個員工要做本該兩個甚至是多個員工的工作，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常是２４小時手機開著，隨叫隨到。員工少，工作重，長此以往，員工身心都難以承受，必然選擇離開。

（３）行業(yè)無吸引，發(fā)展空間小。中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。而人們往往非常重視現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的長遠發(fā)展前景后，他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無異于雪上加霜。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。因此，我們認為這種對現(xiàn)有工作的低滿意度也是造成中小企業(yè)人才流失的重要的原因之一。

３、領(lǐng)導型態(tài)。在人類社會中，人們會為達成某種特定目的而形成組織或團體，并運作種種活動，以達成目標。而為達成活動目標就必須有一個協(xié)調(diào)指揮中心以整合各項活動，此協(xié)調(diào)指揮中心即稱之為領(lǐng)導。領(lǐng)導就是領(lǐng)導者運用其有形或無形的影響力，使組織成員可以在其帶領(lǐng)之下共同完成組織的目標。在組織中領(lǐng)導的首要任務(wù)就是促使成員為組織作出積極的貢獻，共同為實現(xiàn)組織目標而全力以赴。我們根據(jù)領(lǐng)導行為的“以人為重”、“以工作為重”為維度，得出領(lǐng)導行為的四分圖：一是高工作高關(guān)系型；二是高工作低關(guān)系型；三是低工作高關(guān)系型；四是低工作低關(guān)系型。研究表明，高工作高關(guān)系的領(lǐng)導型態(tài)下，員工的工作滿意度及績效最高。而在“低工作取向”或“低關(guān)系取向”的領(lǐng)導型態(tài)下，員工較容易對工作感到不滿意，容易有離職念頭。由此可見，中小企業(yè)企業(yè)主（管理者）的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理念等方面沒有共同語言，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。再加上有些民營企業(yè)中，企業(yè)主只把員工當作“物”來管理，只注重企業(yè)效益的提高，而忽視了與員工的情感上的溝通。這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇到一些不愉快的事，就會想到離開。

二、中小企業(yè)“漏斗”現(xiàn)象的防范措施

１、以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，營造用武之地。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)就是體現(xiàn)自我價值，并且得到社會的承認?，F(xiàn)代人的突出特點是具有表現(xiàn)自己的欲望，期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以舒展個人的才能，實現(xiàn)自我價值。企業(yè)必須十分重視指導和幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，制定“職業(yè)階梯”計劃，尤其是關(guān)鍵崗位職工。詳細列出關(guān)鍵人才從進入企業(yè)開始，一級級向上發(fā)展的所有職業(yè)階梯并與關(guān)鍵人才共同努力，促進其個人職業(yè)發(fā)展計劃的實現(xiàn)。這可以大大提高員工對企業(yè)的忠誠度，使他們感到在企業(yè)自己的個人職業(yè)發(fā)展前途可觀，有奔頭，就會安心與本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。

２、塑造領(lǐng)導者的形像和信譽，增強領(lǐng)導者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”。有信譽，有魅力，就會讓員工對領(lǐng)導者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們。為了做到這一點，除了領(lǐng)導者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：一是領(lǐng)導者個人的品質(zhì)和誠實。也就是說，領(lǐng)導者要有言必行、行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引人才。二是領(lǐng)導者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領(lǐng)導的人才盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。

３、培養(yǎng)企業(yè)良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無法將人才凝集在一起。這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力象磁石一樣吸引人才，使認同共同價值觀的人凝聚在一起，產(chǎn)生巨大的戰(zhàn)斗力。中小企業(yè)應(yīng)注重一種尊重個人、注重溝通的文化，強化企業(yè)與員工個人之間的交流溝通，積極開展豐富多彩、健康向上的文化活動，形成一種具有相同價值取向和道德準則的員工隊伍，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

４、給予合理的報酬。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。素質(zhì)越高、越稀缺的骨干人才，也應(yīng)獲得更多的報酬。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。因此，公司必須實行和完善全面的激勵機制，以留住骨干人才和主要員工。當然，對人才的工資、獎金和福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛鉤，作到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)率的提高而提高。如有些企業(yè)采用優(yōu)先購買股權(quán)、參與利潤分配等方式，把企業(yè)設(shè)計為所有參與者的“經(jīng)濟利益共同體”，其效果就十分理想。

人才市場并不是一個“舀不干的海洋”，人才資源也是相當有限的。企業(yè)若是想更好地發(fā)展，就要真正的實施好自身人才發(fā)展戰(zhàn)略，完善企業(yè)人力資源管理體制，否則就會形成人才“漏斗”，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院）