廖應(yīng)良

作為國家事業(yè)單位，事業(yè)型科研院所承擔(dān)了大量國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中的重大科技攻關(guān)任務(wù)。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)型科研院所內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制僵化的矛盾日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致其人才流失與冗員沉淀并存，已嚴(yán)重影響了國家科研事業(yè)的發(fā)展。本文從實(shí)踐出發(fā)，對事業(yè)型科研院所員工退出管理存在的問題及原因進(jìn)行分析，提出事業(yè)型科研院所員工退出管理對策。

一、事業(yè)型科研院所員工退出管理存在的問題及原因分析

綜觀近年來事業(yè)型科研院所員工退出的基本情況，總體上看，事業(yè)型科研院所員工退出管理缺乏計(jì)劃、運(yùn)作無序、效果較差。一方面技術(shù)和管理骨干紛紛“跳槽”，人才流失嚴(yán)重；另一方面下崗、待退休、留職停薪等非在崗人員大量沉淀，冗員難以清退。形成該留的留不住、該走的走不了的被動(dòng)局面?？梢哉f，人才流失嚴(yán)重和冗員難以清退是事業(yè)型科研院所員工退出管理存在的主要問題，這一問題已嚴(yán)重影響了事業(yè)型科研院所的發(fā)展。

１、人才流失嚴(yán)重。事業(yè)型科研院所人才流失嚴(yán)重是由其員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)決定的。具體地講是由于事業(yè)型科研院所員工隊(duì)伍的主體是知識(shí)型員工導(dǎo)致的。所謂知識(shí)型員工（ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒ）是美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克首先提出的術(shù)語?！爸傅氖悄切┱莆蘸瓦\(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人?！碑?dāng)發(fā)明這個(gè)術(shù)語的時(shí)候，他指的是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者。

知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)：第一，擁有自己的生產(chǎn)資料———知識(shí)和技能；第二，具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán) ，同時(shí)也看重支持；第三，勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以直接測量評(píng)價(jià)；第四，忠誠事業(yè)而不是組織；第五，希望經(jīng)常更新知識(shí)，注重個(gè)體自身發(fā)展；第六，具有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，平均薪酬較高。

與上述特點(diǎn)相對應(yīng)，知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。首先，知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁。由于知識(shí)型員工自身都掌握一定的知識(shí)和技術(shù)，他們追求自身的發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他們便會(huì)另謀出路；其次，知識(shí)型員工流動(dòng)方式多樣。典型的有聘任制、兼職制、交流制、優(yōu)惠制、輪換制等。流動(dòng)方式的多樣化也使知識(shí)型員工的流動(dòng)更趨頻繁；再次，知識(shí)型員工流動(dòng)失衡。由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，發(fā)展中國家技術(shù)環(huán)境相對落后，無法有效地抗衡發(fā)達(dá)國家對人才的吸引力，從而造成越來越多的知識(shí)型員工向發(fā)達(dá)國家移民。類似地在一個(gè)國家內(nèi)部，大量知識(shí)型員工從邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。如我國西部、西北部地區(qū)長期以來的“孔雀東南飛”現(xiàn)象。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競爭的加急，知識(shí)型員工越來越受到青睞，流動(dòng)也越來越頻繁。一些年輕科研和管理骨干紛紛“跳槽”到薪酬較高的外企工作，這必須引起事業(yè)型科研院所的高度重視。

２、冗員難以清退。事業(yè)型科研院所冗員難以清退的根本原因是事業(yè)型科研院所用人機(jī)制不靈活等特點(diǎn)與弊端造成的。以下從員工、單位和國家等三個(gè)層面作進(jìn)一步分析。

第一，從員工方面看，傳統(tǒng)的事業(yè)型科研院所相對民主、公正、相互尊重的文化氛圍，自由、彈性、寬松的工作模式，以及“兩高”（高保障、高福利）、“兩低”（低風(fēng)險(xiǎn)、低壓力）總體狀況，對中老年員工有很強(qiáng)的吸引力。他們強(qiáng)調(diào)身份的歸屬感、安全感，并具有很強(qiáng)的主人翁意識(shí)。對待工作尋求安穩(wěn)，缺乏冒險(xiǎn)精神。也不適應(yīng)過高的工作壓力，小富即安的心理比較明顯。他們已比較習(xí)慣于事業(yè)型科研院所的環(huán)境，一般決不會(huì)主動(dòng)離開。

第二，從單位層面看，事業(yè)型科研院所缺乏辭退員工的內(nèi)在動(dòng)力。往往是上級(jí)主管部門訂規(guī)劃、出方案、下任務(wù)、提要求，通過壓縮事業(yè)編制、減撥事業(yè)經(jīng)費(fèi)等措施推動(dòng)改革分流。而改革的要求與員工對上述傳統(tǒng)事業(yè)型科研院所文化氛圍、工作模式及安全感的追求相去甚遠(yuǎn)。另外，事業(yè)型科研院所的員工大都具有較高的知識(shí)水平，受過較好的專業(yè)培訓(xùn)教育。都曾為單位乃至國家科學(xué)事業(yè)的發(fā)展做出過自己的貢獻(xiàn)，是國家寶貴的人才資源。事業(yè)型科研院所辭退員工不但與員工本人的愿望相悖，而且還將造成國家人才資源的閑置和浪費(fèi)。

第三，從國家層面來分析，由于事業(yè)單位種類繁多、數(shù)量龐大、人才集中、情況復(fù)雜。改革的難度十分巨大。國家很難形成明確的理論指導(dǎo)和政策配套，只能是局部試點(diǎn)、分步推進(jìn)，摸著石子過河。一方面，國家希望通過改革改變事業(yè)單位人員眾多、資源浪費(fèi)、機(jī)制不活、效率低下的狀況。減少國家財(cái)政支出，實(shí)現(xiàn)國家人才資源的合理配置。優(yōu)化事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，提高工作效率。另一方面，政府部門要求基層單位正確處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，在確保社會(huì)穩(wěn)定的前提下實(shí)施改革、促進(jìn)發(fā)展。事業(yè)型科研院所冗員清退必然會(huì)給政府帶來更大的就業(yè)壓力，進(jìn)而影響社會(huì)穩(wěn)定。而這并不是國家或政府所希望的結(jié)果。

二、事業(yè)型科研院所員工退出管理策略

以上簡要分析了事業(yè)型科研院所員工退出管理存在的主要問題及原因，這為我們有針對性地加強(qiáng)員工退出管理指明了方向?？梢哉f，事業(yè)型科研院所員工退出管理兼具控制人才流失和減少冗員沉淀的雙重任務(wù)。必須重點(diǎn)加強(qiáng)員工主動(dòng)退出管理，強(qiáng)化員工被迫退出管理。

１、加強(qiáng)員工主動(dòng)退出管理，控制人才流失。事業(yè)型科研院所員工主動(dòng)退出管理的最終目標(biāo)是控制人才的流失。隨著制約員工自主流動(dòng)因素的減少及員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展意識(shí)的增強(qiáng)，員工主動(dòng)退出現(xiàn)象越來越頻繁。而由于體制上的原因，事業(yè)型科研院所的薪酬福利待遇與外資企業(yè)相比差距較大，在人才競爭中處于劣勢地位，以至人才大量流失。因此，有效地控制人才的流失特別是控制關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理人才的流失十分緊迫。

首先，要認(rèn)真把好員工進(jìn)人關(guān)。在招聘員工時(shí)堅(jiān)持按適用性原則，結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，綜合考察員工的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)發(fā)展、文化背景、個(gè)性特征、社會(huì)關(guān)系等因素，注重員工與崗位的匹配性；其次，制定科學(xué)合理的薪酬政策。要特別重視薪酬福利在單位內(nèi)部的公平性，以及和單位外部的可比性。充分體現(xiàn)不同員工的能力與貢獻(xiàn)，體現(xiàn)員工的市場價(jià)值。對關(guān)鍵崗位的人才，其薪酬必須盡可能與市場接軌；第三，建立必要的約束機(jī)制。如與新進(jìn)員工約定服務(wù)期。服務(wù)期內(nèi)，未經(jīng)對方同意，單位與員工雙方均不得單方面提前解除聘用關(guān)系。約束機(jī)制可通過經(jīng)濟(jì)杠桿或建立誠信體系來實(shí)現(xiàn)；第四，要正確對待和處理員工主動(dòng)退出行為。如果跳槽不可避免，善待跳槽員工、展示寬容與關(guān)懷形象則很重要。如果單位采取卡、壓政策，甚至打擊報(bào)復(fù)跳槽員工，將會(huì)降低士氣，削弱單位的凝聚力。對外，讓跳槽員工帶著感激順利退出，可以多交朋友少樹敵，避免他們對單位可能造成的威脅，而且可憑“仁義之師”的美名吸引更多人才加盟。

中外學(xué)者對企業(yè)留住人才的研究極為重視，措施很多，各有其招。典型的有事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等。這些研究成果對事業(yè)型科研院所在加強(qiáng)員工主動(dòng)退出管理時(shí)均有很好的參考價(jià)值。

２、強(qiáng)化員工被迫退出管理，減少冗員沉淀。員工被迫退出是由事業(yè)型科研院所主動(dòng)與員工中斷人事關(guān)系的過程。員工被迫退出管理是解決冗員沉淀的有效途徑。但由于體制原因，長期以來事業(yè)型科研院所要辭退員工通常十分困難。即使已實(shí)行聘用合同制的事業(yè)型科研院所，在實(shí)踐中也很少主動(dòng)解除或終止與員工的聘用關(guān)系。這一點(diǎn)與企業(yè)鐘愛裁員和解雇不合格員工大不相同。企業(yè)作為以盈利為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織，在激烈的市場競爭中，為了求得生存與發(fā)展，裁員或解雇員工是其減輕經(jīng)營壓力的內(nèi)在要求。而事業(yè)單位則明顯缺乏辭退或解聘員工的內(nèi)在動(dòng)力，也沒有辭退員工的文化氛圍。為此，事業(yè)型科研院所員工被迫退出管理亟待加強(qiáng)。

首先，要提高認(rèn)識(shí)。只有認(rèn)識(shí)到位，加強(qiáng)員工被迫退出管理才有可能。事業(yè)型科研院所要從國家科技事業(yè)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)到減少冗員、提高效率的迫切性，主動(dòng)出擊。不必等到上級(jí)主管部門壓縮事業(yè)編制后再來被動(dòng)改革分流，忙于應(yīng)付。第二，要建立清退冗員的激勵(lì)機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)各部門、項(xiàng)目組、課題組的積極性，使他們能從減少冗員中得到實(shí)惠；第三，要建立員工動(dòng)態(tài)流動(dòng)機(jī)制。結(jié)合事業(yè)型科研院所的實(shí)際情況，規(guī)定適當(dāng)?shù)膯T工更新率，推進(jìn)員工新老交替和優(yōu)勝劣汰；第四，要有情操作。尊重、關(guān)心被辭退或解聘的員工。包括給他們適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提供必要的再就業(yè)安置服務(wù)。如為他們提供就業(yè)咨詢指導(dǎo)，推薦他們到有關(guān)單位就業(yè)等。

當(dāng)然，事業(yè)型科研院所員工被迫退出管理的關(guān)鍵還在于其用人機(jī)制的深化改革。實(shí)行全員聘用制是事業(yè)型科研院所改革的方向。已實(shí)行聘用制的事業(yè)型科研院所，要堅(jiān)決按聘用合同實(shí)行契約化管理。對不適應(yīng)事業(yè)型科研院所的員工，須及時(shí)終止或提前解除聘用關(guān)系。對要求簽訂至法定退休年齡合同的員工，要特別慎重，避免將來產(chǎn)生新的冗員。

(作者單位：中國科學(xué)院上海技術(shù)物理研究所）