［摘 要］崗位設(shè)置和聘用管理是公立醫(yī)院人事制度改革的基礎(chǔ)，也是開展人力資源管理重要手段之一。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，文章結(jié)合我國公立醫(yī)院人事管理政策規(guī)定，通過對公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理現(xiàn)狀的分析，深入探討其實踐中面臨的困境，進(jìn)而提出優(yōu)化公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理的路徑和對策。

［關(guān)鍵詞］崗位設(shè)置；聘用管理；公立醫(yī)院

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.11.036

［中圖分類號］R197 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）11-0122-04

0" " "引 言

2021年，國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》（國辦發(fā)〔2021〕18號），強調(diào)改革人事管理制度是激活公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展新動力的前提［1］。其中，崗位設(shè)置與聘任管理工作是公立醫(yī)院實施人才強院戰(zhàn)略的重要組成部分，是人事制度改革的“催化劑”。科學(xué)合理合法的崗位設(shè)置不僅有利于人才隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)，而且有利于提升醫(yī)院管理和服務(wù)水平，對公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展有重要意義。本文分析公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理所面臨的困境，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，提出優(yōu)化公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理的建議，為穩(wěn)步提升人力資源管理質(zhì)量的提供決策參考。

1" " "公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理的意義及實施現(xiàn)狀

1.1" "公立醫(yī)院實施崗位設(shè)置和聘用管理的意義

（1）實施崗位設(shè)置和聘用管理是公立醫(yī)院落實高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措。公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的本質(zhì)是以人的發(fā)展為核心，優(yōu)化整合人才計劃，深入實施人才強院戰(zhàn)略，提高醫(yī)院核心競爭力，從而全面提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量與水平。

（2）實施崗位設(shè)置和聘用管理有助于員工實現(xiàn)生涯規(guī)劃?；诳茖W(xué)發(fā)展視角，公立醫(yī)院通過崗位分析、編制崗位說明書等途徑實現(xiàn)對醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)生涯規(guī)劃的正向引導(dǎo)，有助于醫(yī)務(wù)工作者樹立正確的價值觀、人生觀，為醫(yī)療事業(yè)和人民健康努力奮斗。

（3）崗位設(shè)置和聘用管理工作是公立醫(yī)院收入分配改革的奠基石。醫(yī)院收入分配改革的核心在于發(fā)揮崗位績效的激勵作用，依據(jù)不同科室，不同崗位的工作形式、工作性質(zhì)、工作難易程度、工作完成質(zhì)量等因素匹配員工薪酬與其貢獻(xiàn)和價值，從而激勵個人提高績效，促進(jìn)公立醫(yī)院整體績效的提升?？茖W(xué)、合理的薪酬制度可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，促進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

（4）崗位設(shè)置和聘用管理工作是人事制度改革的“催化劑”。第一是從國家層面頒布的相關(guān)政策規(guī)定，設(shè)定通用的崗位等級及等級標(biāo)準(zhǔn)，簡化人事工作流程，暢通人才引進(jìn)渠道；第二是解釋了崗位設(shè)置和崗位聘用的關(guān)系，科學(xué)設(shè)崗是推行聘用制度的前提和基礎(chǔ)，推行聘用制度需要崗位管理方面的政策配套；第三是闡述按所聘崗位落實崗位工資，為“以崗定薪”

“崗變薪變”提供政策支持［2］。

1.2" "公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理實施現(xiàn)狀

2006年，原人事部頒布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號（下述簡稱“《試行辦法》”））及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號）（下述簡稱“《實施意見》”），不僅明確事業(yè)單位崗位劃分類別、等級、層級，更對崗位設(shè)置實施范圍、設(shè)置審核、基本條件等諸多方面及實施細(xì)則進(jìn)行全面詮釋［3］。上述國家政策對崗位設(shè)置作出了較為全面的闡述，為我國公立醫(yī)院人事改革的奠定重要基礎(chǔ)。2014年，前人社部部長曾表示，自2006年事業(yè)單位崗位管理制度實施以來，全國事業(yè)單位崗位設(shè)置完成率已超過90%［4］。如今，全國公立醫(yī)院已全面落實崗位管理制度和人員聘用制度。根據(jù)《中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒（2022）》數(shù)據(jù)，2021年醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員占醫(yī)院人員比為83.16%，行政人員及工勤人員占比為16.84%，專業(yè)技術(shù)人聘用方面，高級、中級、初級占比分別為11.5%、23.1%、58%。根據(jù)上述數(shù)據(jù)顯示，崗位結(jié)構(gòu)比例未達(dá)到《實施意見》中1∶3∶6的全國總體控制目標(biāo)。由此可見，《試行辦法》和《實施意見》里目標(biāo)總量控制及實施細(xì)則不太適應(yīng)公立醫(yī)院高發(fā)展的客觀情況，職稱制度改革及擴大用人單位自主權(quán)等人事改革推動專業(yè)技術(shù)人員隊伍總量和結(jié)構(gòu)在不斷變化，公立醫(yī)院崗位管理和聘用制度的推行需要進(jìn)一步優(yōu)化方案。

2" " "公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理面臨的困境

2.1" "崗位職數(shù)使用和分配缺乏前瞻性、科學(xué)性與合理性

在傳統(tǒng)人事管理觀念影響下，目前公立醫(yī)院崗位職數(shù)使用相對缺乏前瞻性、科學(xué)性與合理性，只是簡單地對崗位總量、結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行統(tǒng)籌和控制。主要表現(xiàn)以下幾個方面：一是崗位職數(shù)仍使用粗放分配模式，沒有預(yù)留相應(yīng)等級的空缺職數(shù)給高層次人才，不注重人才結(jié)構(gòu)配置和人才梯隊培養(yǎng)，導(dǎo)致后續(xù)引進(jìn)的高層次人才無崗可聘；二是崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)“一視同仁”，對不同科室、不同專業(yè)的人才采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)競聘，忽視人才的綜合素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)能力與崗位要求匹配性的問題。這種模式看上去“人人平等”，卻忽略了人才差異性，沒有發(fā)揮崗位設(shè)置與聘用制的指導(dǎo)性作用，加劇崗位結(jié)構(gòu)與人才隊伍建設(shè)之間的矛盾。

2.2" "崗位設(shè)置與崗位聘任覆蓋范圍不一致

2003年12月，原人事部印發(fā)《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》（國人部發(fā)〔2003〕61號）提到試行人員聘用制度的事業(yè)單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進(jìn)事業(yè)單位的職工，包括工勤人員都要實行聘用制度［5］。然而根據(jù)《試行辦法》和《實施意見》的相關(guān)規(guī)定，崗位設(shè)置實施范圍是事業(yè)單位在冊的正式工作人員［6］，核定的崗位職數(shù)僅限于編制內(nèi)。覆蓋范圍不同打擊了編外人員的工作積極性，不僅加劇了人才流失，更弱化了公立醫(yī)院服務(wù)效能。

2.3" "崗位聘用和職稱評審銜接不暢

崗位聘用和職稱評審是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作熱情的重要途徑，不僅有助于人才隊伍的穩(wěn)定，更能提升公立醫(yī)院的服務(wù)效能。但是實踐中，崗位聘用與職稱評審缺乏聯(lián)動。例如國家相繼出臺《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（中辦發(fā)﹝2016﹞77號）、《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)﹝2021﹞51號）等相關(guān)職稱評審文件，要求以臨床業(yè)務(wù)工作導(dǎo)向，強化解決復(fù)雜疑難問題和研究創(chuàng)新能力水平的考核，破除唯論文、唯學(xué)歷、唯獎項、唯“帽子”傾向，是為臨床醫(yī)務(wù)人員“松綁”的重大利

好［7］。然而，崗位聘用政策卻未做出實質(zhì)性的改變，在一定程度上導(dǎo)致人崗不匹配及崗位聘用“排隊等候”等問題。

2.4" "崗位聘用缺乏系統(tǒng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

目前，公立醫(yī)院崗位聘用考核模式還相對固化，缺乏科學(xué)的、可量化的考核指標(biāo)，考核以主觀定性指標(biāo)為主，如年度考核是否達(dá)標(biāo)、醫(yī)療事故及差錯、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。這樣不僅減弱了績效考核的激勵效能，更容易激化醫(yī)院內(nèi)部矛盾，使得崗位聘任工作浮于表面，從而失去了其真正意義。

2.5" "聘后管理缺乏動態(tài)性、可持續(xù)性

目前，公立醫(yī)院對聘后管理關(guān)注度不夠，缺乏對受聘人員工作任務(wù)完成情況的考核和監(jiān)督，如有些資深的高級專業(yè)技術(shù)人員基本“躺平”，只要年度考核合格以上，可以續(xù)聘本崗位而無須競聘。“能上不能下”的聘用機制導(dǎo)致聘期合同管理弱化，相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏動態(tài)調(diào)整，導(dǎo)致難以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員晉升積極性，不利于公立醫(yī)院人才的長期管理、培養(yǎng)儲備。

3" " "優(yōu)化公立醫(yī)院實施崗位設(shè)置與聘用管理工作的建議

3.1" "做好崗位設(shè)置和聘任管理的預(yù)判和籌劃

崗位設(shè)置和聘任管理在醫(yī)院管理工作中十分重要，公立醫(yī)院應(yīng)以問題為導(dǎo)向，基于發(fā)展視角持續(xù)做好各項籌備工作。第一，各級領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視崗位設(shè)置和聘任管理工作，思想認(rèn)識要統(tǒng)一，打好“預(yù)防針”，念好“緊箍咒”，杜絕“走過場”“做樣子”，

確保相關(guān)后續(xù)工作順利開展。第二，崗位設(shè)置和聘任管理工作包括開展崗位及人員狀況調(diào)研和測算、方案制訂及實施、聘期管理、聘后管理以及其實施整體效果的評估等，各個步驟環(huán)環(huán)相扣、緊密相連，基于科學(xué)性和理論性相結(jié)合、現(xiàn)實性和前瞻性相結(jié)合的原則，建立一支懂專業(yè)、熟業(yè)務(wù)、素質(zhì)高的聘任考核團隊是確保其工作長期有效開展的根基。最后，公立醫(yī)院要站在全局高度，通過各種途徑廣泛宣傳崗位設(shè)置和聘任管理工作在醫(yī)院事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的突出作用，動員全員參與，減少崗位設(shè)置和聘用管理實施阻力。

3.2" "規(guī)范崗位說明書，確定崗位職責(zé)

公立醫(yī)院崗位說明書的分析與編制是醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理基礎(chǔ)工作之一。公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，充分了解各崗位工作條件、環(huán)境、技能、風(fēng)險等情況，規(guī)范編寫崗位說明書，明確崗位任職資格，建立崗位說明書動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)本醫(yī)院崗位變動和人力資源結(jié)構(gòu)實際情況，設(shè)置一個相對固定的時間窗口（2～3年），動態(tài)調(diào)整崗位說明書，完善新的崗位職責(zé)、條件及要求，為優(yōu)化公開招聘工作、薪酬管理工作、人員流動工作及聘后管理工作奠定牢固的基礎(chǔ)。

3.3" "優(yōu)化崗位設(shè)置和聘用管理機制，建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍

3.3.1" "健全公開招聘管理機制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

公開招聘不僅是高質(zhì)量人才引進(jìn)的重要渠道，更是提升公立醫(yī)院人員隊伍專業(yè)技術(shù)能力和綜合素養(yǎng)的重要途徑。公開招聘與崗位設(shè)置息息相關(guān)，崗位分析是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)，有效地分解單位的職責(zé)和目標(biāo)，大大提高人與崗的匹配度。同時，崗位分析是公開招聘的科學(xué)依據(jù)，規(guī)范人員招聘的具體標(biāo)準(zhǔn)，為全方位評估應(yīng)聘人員專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)提供支持，使公開招聘工作更加全面、更加客觀和更加系統(tǒng)。

3.3.2" "建立完善薪酬管理體系，提升公立醫(yī)院吸引力

公立醫(yī)院崗位設(shè)置中的崗位說明書明確了任職條件、崗位職責(zé)、溝通關(guān)系、權(quán)責(zé)邊界等內(nèi)容，而績效評價是參照已設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用可量化的指標(biāo)，綜合考核員工的工作目標(biāo)完成情況。建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系要以公立醫(yī)院績效評價體系為依托，基于崗位說明書進(jìn)行工作分析及評估，制訂有針對性的績效考核方案，確保薪酬分配的公平性和合理性。

3.3.3" "優(yōu)化人才流動管理程序，增加公立醫(yī)院的用人靈活性

公立醫(yī)院將崗位管理作為基點，把握員工與崗位的匹配性，規(guī)范人員流動管理程序，其中包括晉升、輪崗、調(diào)動、解聘或與外單位交流等。在有空缺崗位前提下，依照規(guī)定程序?qū)嵤x升、崗位交流或者引進(jìn)工作，由此可見，崗位間的人員流動與崗位設(shè)置密不可分。同時，有部分人員達(dá)不到公立醫(yī)院崗位聘用條件，有可能會被解聘、辭聘，走向社會。由此可見，建立科學(xué)合理的崗位管理機制是規(guī)范公立醫(yī)院人才流動管理程序的前提。

3.3.4" "深化聘后管理機制，激發(fā)人才新活力

聘后管理工作是崗位設(shè)置及聘用管理實施過程中的重要環(huán)節(jié)，是驗證其是否實施到位的重要手段，關(guān)乎能否實現(xiàn)各崗位間“能進(jìn)能出”、各層級間“能上能下”、薪酬待遇“能高能低”。公立醫(yī)院應(yīng)重視聘后管理，完善崗位評價體系與考核評價模型，通過考核受聘人員聘后履職情況、考核目標(biāo)的完成情況，激勵員工努力提高專業(yè)技術(shù)水平，從而提升公立醫(yī)院核心競爭力。

3.4" "聘請“第三方”管理機構(gòu)協(xié)助實施

公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理是一項需要臨床醫(yī)學(xué)知識、統(tǒng)計學(xué)及管理學(xué)等多學(xué)科融合的工作。根據(jù)調(diào)研，目前公立醫(yī)院人力資源管理水平較低［8］，很難長期適應(yīng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展要求。由此，公立醫(yī)院可以與高校、管理咨詢公司等專業(yè)機構(gòu)合作，借助“外腦”智力，共同搭建聘用量化評價指標(biāo)模型，采用具體工作外包的形式，如科室調(diào)研、崗位分析、工作量統(tǒng)計與崗位評估等，這樣可大大提高工作效率，降低醫(yī)院管理成本，提升公立醫(yī)院管理水平。

4" " "結(jié) 論

在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的背景下，公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘用管理工作是一項持續(xù)性系統(tǒng)工程，還有很多有待改進(jìn)與完善的地方。公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實際情況，加強頂層設(shè)計與科學(xué)謀劃，逐步建立起一套科學(xué)的、合理的、動態(tài)的考核評價體系，達(dá)到“能者上、平者讓、庸者下”目的，最大限度保障公立醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性，進(jìn)而提高公立醫(yī)院核心競爭力。

主要參考文獻(xiàn)

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［收稿日期］2023-12-11

［作者簡介］馮靖韻（1987— ），女，廣東廣州人，碩士，經(jīng)濟師，主要研究方向：社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、人力資源管理。