摘要："縣級公立醫(yī)院是我國重要基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，它在保障群眾生命健康方面作出了重大貢獻。但由于受軟硬件影響，多數(shù)縣級公立醫(yī)院發(fā)展相對落后，增加了人才引進工作的難度。本文通過探索人才引進困境，尋求縣級公立醫(yī)院人才引進突破，進而推動公立醫(yī)院長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞："縣級公立醫(yī)院；人才引進；引進策略

中圖分類號："F24"文獻標識碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.030

衛(wèi)生人才隊伍作為健康中國的第一核心要素，健全完善不同人才梯隊的引育政策是實現(xiàn)人才強國、人才強市戰(zhàn)略的一項重大舉措。國務(wù)院辦公廳《關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》提出，提升縣級公立醫(yī)院服務(wù)能力，縣級公立醫(yī)院承擔縣域內(nèi)90%以上患者就診任務(wù)，要求圍繞近3年縣外轉(zhuǎn)出率靠前的5～10個病種確定需重點加強建設(shè)的相關(guān)臨床和輔助科室，提升人才、技術(shù)、學(xué)科和管理能力，要求政府等相關(guān)部門采取多種方式加大支持力度，在人才引進等方面形成政策疊加效應(yīng)。人才是第一資源，是醫(yī)院改革的動力引擎，是醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的中堅力量?？h級公立醫(yī)院良性發(fā)展，引進人才格外重要。

1公立醫(yī)院人才引進的基礎(chǔ)理論

1.1人才引進定義

在人力資源管理學(xué)中，人才是指構(gòu)成員工隊伍的大多數(shù)員工，即績效穩(wěn)定的B類人才。筆者認為，人才主要是指組織或單位中最優(yōu)秀的少數(shù)員工，即A類人才。最優(yōu)秀人才它不是抽象的，而是可通過績效和潛力進行評估的，績效代表過去和現(xiàn)在，潛力代表未來。人才引進，顧名思義，就是當?shù)貑挝讳浻猛獾卦诼?，且就業(yè)至少達到一定年限，學(xué)歷等各方面皆優(yōu)的人才來當?shù)鼐蜆I(yè)。因此，引進的人才必須在績效和潛力兩方面具有優(yōu)勢。

1.2縣級公立醫(yī)院人才引進的意義

古語有云：一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。人才引進并培養(yǎng)對醫(yī)療機構(gòu)至關(guān)重要，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)該把人才資源開發(fā)放在創(chuàng)新發(fā)展最優(yōu)先位置，要注重人才培養(yǎng)、引進和使用機制。

（1）能提升醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)院辦醫(yī)質(zhì)量。引進來的人才帶來新的技術(shù)、新的理念，能促進醫(yī)院學(xué)科發(fā)展，帶動醫(yī)療技術(shù)水平提升，更好地服務(wù)百姓，促進醫(yī)院良性發(fā)展；新的理念，能轉(zhuǎn)變醫(yī)務(wù)人員固有思維，創(chuàng)新發(fā)展模式，提高辦醫(yī)質(zhì)量。

（2）能進一步完善學(xué)科梯隊建設(shè)?？h級公立醫(yī)院由于其發(fā)展局限性，往往會出現(xiàn)學(xué)科梯隊斷層現(xiàn)象，特別是學(xué)科領(lǐng)航人和學(xué)科帶頭人缺失。引進高層次人才，通過高層次人才，優(yōu)化學(xué)科人才隊伍結(jié)構(gòu)，形成學(xué)科領(lǐng)航人—學(xué)科帶頭人—學(xué)科骨干—住院醫(yī)生結(jié)構(gòu)，使人才梯隊趨于合理。

（3）能進一步推動醫(yī)改并促進醫(yī)院發(fā)展。引進的人才帶來新思路、經(jīng)驗和方法，可以更好地推動醫(yī)改工作。他們能從不同的角度提出醫(yī)院存在的問題和解決方法，推動醫(yī)院改革，提高醫(yī)院競爭力。

2縣級公立醫(yī)院人才引進現(xiàn)狀

2.1缺乏科學(xué)合理的人才引進規(guī)劃

（1）縣級公立醫(yī)院人事部門仍然是傳統(tǒng)意義的職能部門，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理思想，無法根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法明確醫(yī)院應(yīng)該引進哪個具體?？频母邔尤瞬?。因此，常常出現(xiàn)采購了高端設(shè)備，未引進相匹配的高端人才或者醫(yī)院細分學(xué)科后，無相應(yīng)的人才開展相應(yīng)診療項目，或引進了高端人才，卻無相應(yīng)設(shè)備、平臺等供其開展業(yè)務(wù)，導(dǎo)致人才引進困難，引進后流失等現(xiàn)象。

（2）受傳統(tǒng)思維影響，縣級公立醫(yī)院往往將重心放在加大力度引進人才上，缺乏人才引進后的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，引進來的人才職業(yè)發(fā)展空間受到大大的限制。同時，醫(yī)院未能充分認識到人才職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，也無法指導(dǎo)人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，引進的人才對自己的職業(yè)生涯比較迷茫，導(dǎo)致其潛能無法完全激發(fā)出來。

2.2缺乏統(tǒng)一的引進標準和政策、資金支持

人才引進原則上是從外地將人才引進到當?shù)?，或者從發(fā)達地區(qū)將人才引進到縣級城市，縣級政府部門在引進人才政策和資金等方面與地市級、省部級等方面相比較明顯不利，且不同地區(qū)如經(jīng)濟發(fā)達的城市與經(jīng)濟發(fā)展城市對人才引進標準和政策及其資金支持力度等亦不同。人才具有選擇性，他們往往會選擇各方面都比較優(yōu)的地方就業(yè)，導(dǎo)致縣級公立醫(yī)院在人才引進方面異常困難。

關(guān)于引進標準方面，各地會制定人才引進標準，在具有政策、資金、平臺優(yōu)勢的地方制定的人才引進標準往往比較高，引進的人才素質(zhì)、醫(yī)療技術(shù)水平等也相對比較高，而欠發(fā)達地區(qū)或較基層的醫(yī)療單位，政策和資金支持力度有限，制定人才引進標準往往也低于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或市級、省級、國家級，故引進的人才在學(xué)歷、資歷、醫(yī)療技術(shù)等方面往往比發(fā)達地區(qū)或上級低。

2.3人才引進渠道單一

縣級公立醫(yī)院主要是通過內(nèi)部員工推薦方式獲得人才，多數(shù)不能采用其他招募方式，渠道相對單一，往往導(dǎo)致引進來的人才結(jié)構(gòu)單一，無法滿足醫(yī)院發(fā)展需要。

2.4人才留住困難

人才引進后，是否留得住，也是縣級公立醫(yī)院經(jīng)常遇到的窘境。有些人才不計較政策和資金支持力度，愿意留在公立醫(yī)院，但其會考慮自己醫(yī)療技術(shù)水平、科研能力能否提升。國務(wù)院醫(yī)改實施意見將縣級公立醫(yī)院功能定位為縣域內(nèi)群眾提供常見病和多發(fā)病的診療，常見病和多發(fā)病多是基礎(chǔ)疾病，對于急危重癥搶救與疑難病等高精尖疾病轉(zhuǎn)診至地市級、省部級等醫(yī)院，醫(yī)院無法為人才提供平臺，導(dǎo)致其難以施展才華，醫(yī)療技術(shù)水平難以提高；縣級公立醫(yī)院科研工作氛圍較之于地市級和省部級而言，不夠濃厚，實驗室、閱覽室等不健全，疑難病例少，導(dǎo)致其無法開展科研工作。引進來的人才醫(yī)療技術(shù)水平提升困難，科研工作無法開展，人才留住困難。

此外，規(guī)制人才流動措施有限，人才與縣級公立醫(yī)院解除引進合同成本低。引進的人才在無法提升醫(yī)療技術(shù)水平、無法開展科研工作后，往往選擇到其他更高級別醫(yī)院。

3縣級公立醫(yī)院人才引進策略

由于人事部門的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃無法與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相匹配，政府相關(guān)部門及其醫(yī)院配套政策、資金等不同地方標準不同，以及縣級公立醫(yī)院功能定位局限性，導(dǎo)致人才醫(yī)療技術(shù)水平提升和科研能力提升空間有限，人才引進和保留困難。針對這些困境，“借梯登高”方能使縣級公立醫(yī)院可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，其突破口在政府助力和醫(yī)院自身層面采取有效措施引進及留住人才。

3.1政府層面

3.1.1改變思想觀念，認識人才引進的重要性

人才隊伍建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的根本動力，是醫(yī)院核心競爭力，也是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人才是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，縣級公立醫(yī)院缺乏人才，也就缺乏關(guān)鍵醫(yī)療技術(shù)，在交通允許的條件下，群眾會從本縣區(qū)流動至上級或周邊醫(yī)療技術(shù)水平相對較高的地區(qū)就診，縣區(qū)級醫(yī)院無法承擔縣域內(nèi)90%患者診療任務(wù)；從另一方面考慮，即所在區(qū)域無法為群眾提供高效、優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源，群眾就醫(yī)獲得感得不到滿足。因此，人才引進至關(guān)重要。政府層面在引進人才時要聽取縣級公立醫(yī)院的意見，正視縣級公立醫(yī)院的短板，根據(jù)短板，引進人才。如在政府部門主導(dǎo)下，成立名醫(yī)工作室，讓省級、市級、國家級的名醫(yī)定期到縣級醫(yī)療機構(gòu)坐診，推動縣級醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療技術(shù)水平和科研教學(xué)能力提升。

3.1.2宣傳推介，多渠道引進人才

王羲之《蘭亭集序》“群賢畢至，少長咸集”，人才引進應(yīng)該聚天下英才而用之。要招募到天下英才，應(yīng)該由政府部門主導(dǎo)通過“線上+線下”利用電視頻道、公眾號、官網(wǎng)、宣傳手冊、宣講會等方式大力度進行人才招聘宣傳，同時，通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、員工推薦、政府牽頭帶隊招募、人才交流會等方式從內(nèi)部和外部拓寬人才引進渠道，招募更多高層次人才，推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

3.1.3提供條件，多舉措完善人才引進保障體系

留住人才并穩(wěn)定人才隊伍，應(yīng)該多舉措，完善人才引進保障體系，給予人才更多優(yōu)惠政策，解決人才后顧之憂，方能使人才全身心投入醫(yī)療服務(wù)工作中。

首先，應(yīng)該由縣級政府牽頭，加大財政補貼，縮小縣級公立醫(yī)院人才在待遇方面與市級醫(yī)院或民營醫(yī)院的差距；其次，給予相應(yīng)的福利政策，從住房、子女教育等方面，解決人才后顧之憂。馬斯洛將人的需求劃分5個層次，最高層次是自我實現(xiàn)的需要。住房屬于低層次的生理需求，短期內(nèi)，能夠吸引人才，但從長遠看，要留住人才必須滿足人才的高層次需求，即人才往往將自身的發(fā)展與所在縣有機結(jié)合，所在縣能為人才自我價值的實現(xiàn)提供廣闊空間和機會，這是留住人才的關(guān)鍵。要留住人才，要以保障人才的生活和工作為出發(fā)點，健全公共服務(wù)配套政策，同時，加大縣級醫(yī)院軟硬件建設(shè)，既滿足人才低層次的需要，又滿足人才高層次的需要，使所在的縣級醫(yī)院更有溫度和吸引力。

3.2醫(yī)院層面

3.2.1制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

目前，多數(shù)縣級公立醫(yī)院人事部門缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思想，在做人力資源規(guī)劃時，往往就規(guī)劃而規(guī)劃，未對需求進行調(diào)查研究，導(dǎo)致招進來的人才出現(xiàn)人崗沖突。因此，在做人力資源規(guī)劃，必須做好以下幾方面。

第一，人才引進規(guī)劃不能獨立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，必須相結(jié)合，即根據(jù)醫(yī)院整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進而制定人才引進規(guī)劃。醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃能夠明確醫(yī)院預(yù)算收入、支出情況、設(shè)備采購情況、學(xué)科發(fā)展情況等，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃引進來的人才人崗沖突的可能性相對較小，這樣引進的人才才有去處，引進的人才才能“呆得住”。反之，引進人才會流失。

為盡量消除可能出現(xiàn)的人崗沖突，在制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容時，人事部門、醫(yī)務(wù)部門和護理部門應(yīng)該配合，組織各臨床、醫(yī)技科室進行多次溝通，明確學(xué)科發(fā)展目標，科室目前的情況、人才需求，方能制定出科學(xué)、有效、可執(zhí)行性的人才引進規(guī)劃。

第二，成立人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組。嚴格按照中共中央辦公廳《關(guān)于加強公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》文件精神，堅持黨管人才原則及加強干部隊伍管理和人才工作，醫(yī)院人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組組長應(yīng)該由黨委書記擔任，副組長由分管人事部門領(lǐng)導(dǎo)擔任，成員由人事部門、醫(yī)務(wù)部、護理部等負責人擔任，多部門溝通交流，科學(xué)制定人才引進方案，根據(jù)方案落實人才引進具體工作。

第三，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)該重視對人才不斷提升的要求，要制定人才培養(yǎng)計劃，通過制定學(xué)科帶頭人或骨干成才計劃等，采取“請進來、走出去”的方式，對人才進行培養(yǎng)，不斷提高專業(yè)技能，進而推動醫(yī)院發(fā)展。同時，人力資源管理部門應(yīng)該提升自身的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)能力，對引進的人才，要根據(jù)其專業(yè)特點，進行職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，打造適合其成長和潛力發(fā)揮的路徑，讓他們在實現(xiàn)個人目標的同時，促進整個團隊能力的提升。讓人才對自己的職業(yè)生涯有清晰的認識，有利于留住所引進的人才。

3.2.2主動作為，積極向上要人才

人才是支撐醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的第一資源，常言道：天上不會掉餡餅，所有的機會都需自己好好把握。縣級醫(yī)療機構(gòu)要充分認識到人才的重要性，主動把人才工作擺放在醫(yī)院優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，積極主動向上級申請人才和相應(yīng)的配套政策，方能招募到“群賢”。

3.2.3完善人才激勵機制

人才優(yōu)待政策，不能單獨依靠政府，還需醫(yī)療機構(gòu)自身有配套、可行的福利待遇方案。醫(yī)療機構(gòu)要留住人才，應(yīng)該從薪資、福利待遇等方面，為人才提供保障和激勵，同時，要加強職稱評聘管理，建立健全適合人才隊伍發(fā)展要求的職稱評聘管理制度，并進行科學(xué)、公平競爭，培養(yǎng)人才競爭意識和職業(yè)精神，鼓勵人才不斷提升自身專業(yè)技能。有效的激勵機制，不僅能提高人才工作積極性和創(chuàng)造性，更能進一步提升人才的服務(wù)能力和管理水平，進而提升醫(yī)院綜合能力。

3.2.4完善與人才要求相匹配的硬件

搭臺扶梯是保證，要留住人才，讓引進的人才充分施展才華，必須為其搭建寬闊的舞臺，按照政府預(yù)算有關(guān)要求，留存足夠比例的專用資金用于科研工作，加大硬件投入，完善實驗室、閱覽室等建設(shè)，并配備相應(yīng)設(shè)備、書籍等用于科學(xué)研究，通過科研促技術(shù)提升。此外，在學(xué)術(shù)地位等方面，為人才積極爭取和提供支持，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，讓人才在縣域內(nèi)乃至全市得到施展才華的空間和平臺。

3.2.5營造積極向上凝心聚力的組織文化

組織文化是控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度和價值觀的規(guī)范。組織文化從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，組織文化包含3個層次，物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層是組織文化物質(zhì)基礎(chǔ)，即采取多種方式，為人才提供物質(zhì)保障，如薪資、健康保險、健康體檢等；制度層是對組織成員和行為產(chǎn)生規(guī)范、約束，即制定規(guī)章制度，為人才發(fā)展提供制度保障；精神層是組織成員基本信念、價值標準、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。若人才能在物質(zhì)層、制度層和精神層都得到滿足，那么單位就較可能留得住人才。所以要留住引進來的人才，除政策、資金、平臺等外，積極向上、凝心聚力的組織文化至關(guān)重要。人才想要在棒球隊型組織或者是堡壘型組織抑或是俱樂部型組織就職有自己考量，考量后，作出去或留的決定。但積極向上、凝心聚力的組織，往往具有較強的認同感和歸屬感，吸引力也優(yōu)于其他組織，因此，營造積極向上和凝心聚力的組織文化氛圍至關(guān)重要。

進行全面質(zhì)量管理和團隊建設(shè)，有利于營造積極向上凝心聚力的組織文化。全面質(zhì)量管理是醫(yī)院全體人員共同努力，引進新的管理體制和組織文化，削減因質(zhì)量不佳而導(dǎo)致的成本因素，以此滿足患者需要而采取的一系列管理措施。全面質(zhì)量管理要求醫(yī)院每個員工對質(zhì)量作出承諾，全面參與質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理在醫(yī)療機構(gòu)層面，應(yīng)該先進行組織架構(gòu)建設(shè)，分為院、科兩級，明確院級和科級質(zhì)量管理目標，院長、科主任、護士長為院、科兩級目標第一責任人，全面質(zhì)量管理目標需由第一責任人推行，并由員工自上而下付諸實施。

加強團隊建設(shè)，團隊建設(shè)是為了共同目的而協(xié)同工作的人的集合，它的績效取決于所有人的努力與合作?？h級公立醫(yī)院應(yīng)完善績效考核管理制度，優(yōu)化考核指標，將考核結(jié)果作為晉升、晉級、獎勵性績效分配的依據(jù)，調(diào)動職工積極性?？h級公立醫(yī)院應(yīng)該加強團隊建設(shè)，營造積極向上凝心聚力的組織文化氛圍，促進醫(yī)院發(fā)展，方能留住人才。

4結(jié)語

縣級公立醫(yī)院是農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)服務(wù)體系的樞紐，在保障群眾健康方面起著舉足輕重的作用，縣級公立醫(yī)院在人才引進方面存在不利之處，建議從政府層面和醫(yī)院層面對人才引進進行宏觀思考，整體設(shè)計，搭建平臺，多措并舉，留住人才，促進醫(yī)院發(fā)展，更好服務(wù)群眾。

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