李紅梅

[摘要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的逐步完善，新醫(yī)改政策開(kāi)始深入實(shí)施。公立醫(yī)院作為改革的重點(diǎn)單位，必須嚴(yán)格按照規(guī)范制度，改變?cè)瓉?lái)的工作管理模式，堅(jiān)持科學(xué)化控制。受到傳統(tǒng)思想的束縛以及資金、管理等方面的影響，我國(guó)大多數(shù)縣級(jí)公立醫(yī)院的整體狀況還不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于關(guān)注治療情況，忽視了績(jī)效考核的重要性，導(dǎo)致職工的工作積極性不高，無(wú)法健全管理機(jī)制，更不能良好地發(fā)揮目標(biāo)管理、行為錨定等考核方式的優(yōu)勢(shì)，阻礙了醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)，也加大了縣級(jí)醫(yī)院與國(guó)家級(jí)醫(yī)院之間的差距。文章結(jié)合我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)際情況，從醫(yī)改視角入手，對(duì)考核工作進(jìn)行研究，并提出有效的改進(jìn)對(duì)策，以期促進(jìn)醫(yī)院考評(píng)管理水平的提高。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)改視角；縣級(jí)公立醫(yī)院；績(jī)效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619080

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，人們的生活質(zhì)量越來(lái)越好，對(duì)健康的重視度也有了明顯的提高。新醫(yī)改是我國(guó)在新的歷史背景下提出的醫(yī)院改革新方式，其中明確指出了公立醫(yī)院補(bǔ)償?shù)男路椒?，通過(guò)建立有效的績(jī)效考核制度激發(fā)員工的工作熱情，不斷完善醫(yī)院內(nèi)部的改革，從而完善醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)機(jī)制?？h級(jí)公立醫(yī)院是我國(guó)眾多醫(yī)院中的一種類型，與百姓的健康救治息息相關(guān)，具有一定的公益性質(zhì)。早在2009年，我國(guó)國(guó)務(wù)院常務(wù)委員會(huì)就提出了基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要實(shí)施績(jī)效工資制度的管理模式?，F(xiàn)如今，市場(chǎng)發(fā)展快速，公立醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，縣級(jí)醫(yī)院作為基層服務(wù)單位需要發(fā)揮公立性質(zhì)，不斷完善內(nèi)部考核與評(píng)比，為職工提供更多的機(jī)會(huì)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1績(jī)效管理的重要性

績(jī)效是評(píng)價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度與客觀標(biāo)準(zhǔn)，研究機(jī)構(gòu)的不同導(dǎo)致其定義存在分歧，一種概念強(qiáng)調(diào)活動(dòng)和行為，另一種則把績(jī)效等同于行為。傳統(tǒng)的管理辦法過(guò)于落后，職工工資、福利待遇多為平均分配，職工工作的多少與績(jī)效數(shù)額沒(méi)有明確的關(guān)系，嚴(yán)重阻礙了人們的工作積極性，甚至導(dǎo)致懶惰現(xiàn)象叢生，醫(yī)院、護(hù)士之間互相推諉。

績(jī)效管理考核方法是一種更為有效的醫(yī)院管理形式，它通過(guò)多種績(jī)效方式的應(yīng)用，能夠激發(fā)職工的工作熱情，喚起他們的服務(wù)意識(shí)，根據(jù)勞動(dòng)能力、數(shù)量以及效率獲取更多的薪資和晉升學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高整個(gè)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而更好地為百姓服務(wù)。

2縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效與績(jī)效考核

不同于我國(guó)國(guó)家級(jí)的醫(yī)院，縣級(jí)醫(yī)院的數(shù)量較多，且過(guò)于分散，它的管理能力、認(rèn)識(shí)水平都受到一定程度的限制，對(duì)績(jī)效考核工作的重視度不高，也沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的真實(shí)目標(biāo)?？h級(jí)醫(yī)院績(jī)效包含的內(nèi)容眾多，分為員工績(jī)效與組織績(jī)效兩大內(nèi)容，組織績(jī)效是在員工績(jī)效基礎(chǔ)之上實(shí)施的管理，員工績(jī)效則是組織績(jī)效的分化。只有協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，才能滿足職工的訴求，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平。

在醫(yī)院建設(shè)過(guò)程中實(shí)施績(jī)效考核有助于調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提高每個(gè)科室的管理能力，并按照更加科學(xué)的辦法對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理。雖然有關(guān)績(jī)效考核的定義多種多樣，但是它從根本上而言都是通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)考察職工和部門工作職能履行情況的一種制度，必須發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用?？h級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核可定義為在醫(yī)院既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定醫(yī)務(wù)人員規(guī)定職責(zé)履行情況，以確定其工作成績(jī)?？h級(jí)醫(yī)院必須根據(jù)最終的考評(píng)結(jié)果管理整個(gè)醫(yī)院，更好地服務(wù)百姓。

3績(jī)效考核的主要方法

第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是指科學(xué)地將組織關(guān)鍵領(lǐng)域的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可操作性的關(guān)鍵指標(biāo)，用來(lái)評(píng)價(jià)組織人員績(jī)效的一種考核方法。它能夠集中考核重點(diǎn)內(nèi)容和關(guān)鍵，用一種可以量化的結(jié)果制定工作目標(biāo)，利用該種考評(píng)方式能夠?qū)⑨t(yī)院各個(gè)科室和職工聯(lián)系起來(lái)，做出更精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)。然而它的缺點(diǎn)在于常常忽視后勤部門，無(wú)法將該機(jī)構(gòu)納入考核之中。

第二，360度績(jī)效考核方法。360度考核是一種全方位、無(wú)死角的考核方式，通過(guò)醫(yī)院上上下下、領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的考核，完善工作的健全性。這種方式有助于減少考評(píng)中的誤差，多個(gè)考核來(lái)源也可以增強(qiáng)人們的主人翁意識(shí)。但是，在縣級(jí)公立醫(yī)院利用這種考核方式，需要消耗大量的人力、物力、財(cái)力，考評(píng)過(guò)程太過(guò)復(fù)雜，需要花費(fèi)較高的成本。

第三，平衡計(jì)分卡考核方法。該方法最早由美國(guó)提出，是一種涉及面廣的考核方式，與財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程等內(nèi)容都有關(guān)聯(lián)。縣級(jí)公立醫(yī)院的性質(zhì)，使其必須考慮醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)，從患者的滿意度、醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)、社會(huì)認(rèn)可度等多方面著手開(kāi)展調(diào)查，確定可量化的分類指標(biāo)，發(fā)揮可操作性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。

第四，目標(biāo)管理考核法。目標(biāo)管理考核法強(qiáng)調(diào)職工的全面參與，企業(yè)職工必須親自參加目標(biāo)的制定，共同得出考核的方案。該種考評(píng)方式需要調(diào)動(dòng)醫(yī)院的各個(gè)機(jī)構(gòu)，明確職工的職責(zé)，并客觀地反映醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和服務(wù)水平。然而，其缺陷在于目標(biāo)的制定較為困難，甚至與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相悖，既耗時(shí)又耗力。

4縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核的問(wèn)題與改進(jìn)

1縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是為了為醫(yī)院管理工作提供參考，加強(qiáng)醫(yī)院的管理能力，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)水平。但是，目前我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院在考核管理工作中還存在很多不足，缺乏創(chuàng)新性和有效性，與市場(chǎng)的大環(huán)境不相適應(yīng)。

一方面，縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核工作只是以科室為基礎(chǔ)，部門之間的發(fā)展不夠協(xié)調(diào)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)度有限，考核管理不到位。另一方面，績(jī)效考核管理辦法不夠突出和科學(xué)，縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核缺乏健全的制度體系，不能給職工提供參考，且考核方式的選擇不夠精準(zhǔn)，醫(yī)院對(duì)自身的定位不正確，無(wú)法發(fā)揮考核的優(yōu)勢(shì)和作用。

1縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核改革的有效對(duì)策

首先，設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核方法。公立醫(yī)院的績(jī)效考核方式多種多樣，每一種考評(píng)方式都存在優(yōu)缺點(diǎn)，醫(yī)院想要做出科學(xué)的管理就必須選擇適宜的績(jī)效考核方式。具體而言，醫(yī)院要充分開(kāi)展調(diào)研，根據(jù)職工的要求制訂計(jì)劃，在實(shí)際運(yùn)用中要相互結(jié)合、相互借鑒，提高考核方法的科學(xué)性。

其次，提高醫(yī)院全體職工的參與度?？h級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核管理工作與每個(gè)職工都具有十分緊密的聯(lián)系，醫(yī)院要調(diào)動(dòng)職工的參與熱情，讓他們都參與到考核體系的制定之中，不能只是“以領(lǐng)導(dǎo)論”，必須通過(guò)多人參與制定考核方法，提高考評(píng)的準(zhǔn)確性和客觀性。

最后，制定完善的考核體系?！皼](méi)有規(guī)矩不能成方圓”，縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作涉及的內(nèi)容眾多，關(guān)系到醫(yī)院的每個(gè)部門，且實(shí)際應(yīng)用較為繁雜。對(duì)此，醫(yī)院必須制定完善的考核體系，并嚴(yán)格按照要求執(zhí)行。

5討論

總而言之，現(xiàn)如今，我國(guó)的新醫(yī)改規(guī)定開(kāi)始深入推進(jìn)，縣級(jí)醫(yī)院作為我國(guó)最普遍、最基層，與百姓聯(lián)系最為緊密的單位，必須開(kāi)展革新，改變?cè)瓉?lái)的績(jī)效考核方式，加強(qiáng)對(duì)它的重視度。具體而言，醫(yī)院要結(jié)合實(shí)際選擇最科學(xué)和最有效的考核辦法，明確考核工作的積極意義，強(qiáng)調(diào)職工的全面參與，通過(guò)制定完整的考評(píng)制度調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，給他們更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行自我完善，提高主人翁意識(shí)，發(fā)揮為人民服務(wù)的理念，從而促進(jìn)醫(yī)院更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]方鵬騫，閔銳，鄒曉旭我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院改革關(guān)鍵問(wèn)題與路徑選擇[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014（1）：4-8

[2]趙露，方鵬騫多元視角下對(duì)我國(guó)醫(yī)改頂層設(shè)計(jì)的再思考——以第一批縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)評(píng)估為例[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014（3）：1-3

[3]馮夕秋，周典，謝艷，等縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源改革調(diào)查研究[J].蚌埠學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（5）：79-82

[4]周翔，吳恩之海寧市縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核改革的實(shí)踐與探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2015（8）：24-27

[5]鄧宗偉醫(yī)改下縣級(jí)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理和績(jī)效分配的工作實(shí)踐[J].中醫(yī)藥管理雜志，2013（8）

[6]游嵐，蒲川建立縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系的探討——以重慶市為例[J].中國(guó)藥房，2011（20）