【摘" 要】當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)社會(huì)正經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的數(shù)字革命，人工智能、區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)正在以全新方式重塑著人們的生產(chǎn)生活場(chǎng)景，更以前所未有的力量推動(dòng)著各行各業(yè)發(fā)生顛覆性變革。對(duì)于人力資源管理來講，這既是挑戰(zhàn)更是機(jī)遇。如何有效融合數(shù)字技術(shù)，全面提升人力資源管理質(zhì)效，成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。論文立足于“數(shù)字+人力資源管理”，通過對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程、數(shù)字化時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇、數(shù)字賦能助力人力資源管理提質(zhì)增效的路徑、數(shù)字化人力資源管理的實(shí)施策略等方面進(jìn)行研究，探究數(shù)字技術(shù)在人力資源管理提質(zhì)增效方面的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化時(shí)代;數(shù)字賦能;人力資源管理;提質(zhì)增效

【中圖分類號(hào)】F272.92;F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）07-0077-03

1 引言

回顧歷次科技革命，無一不促使社會(huì)生產(chǎn)生活產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，伴隨而至的是新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生以及傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)行業(yè)工作模式的重塑升級(jí)。對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理來講，數(shù)字化人力資源管理不僅是ChatGPT、智能化管理平臺(tái)等數(shù)字技術(shù)的使用，更是一場(chǎng)以思想轉(zhuǎn)化為引領(lǐng)、數(shù)字技術(shù)與人力資源管理深度融合的全局性、系統(tǒng)性革命。當(dāng)前，數(shù)字化技術(shù)飛速發(fā)展，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的緊迫性和重要性愈發(fā)凸顯，早已成為組織提高職工人效、組織能效，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必經(jīng)之路。

2 人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理作為一門隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不斷完善成熟的社會(huì)科學(xué)，其在組織中的重要性愈發(fā)凸顯。從最初簡(jiǎn)單的人事管理到當(dāng)下的人力資源化管理，從瑣碎的人員事務(wù)性管理到當(dāng)下的人力資源戰(zhàn)略化管理，人力資源管理的內(nèi)涵不斷豐富，成為組織的核心管理內(nèi)容。

縱觀人力資源管理的發(fā)展歷程，可以概括為以下幾個(gè)階段：一是萌芽階段。人力資源管理的產(chǎn)生可以追溯至奴隸社會(huì)，在奴隸社會(huì)，奴隸完全依附于奴隸主存在，此時(shí)的人力資源代表著生產(chǎn)財(cái)富的工具。進(jìn)入封建社會(huì)后，國(guó)家層面出現(xiàn)的戶籍制度、稅賦制度可以視作人力資源管理的萌芽雛形，此時(shí)的人口數(shù)量成為國(guó)家實(shí)力的衡量標(biāo)志。二是發(fā)展階段。隨著工業(yè)革命的興起，社會(huì)分工逐步細(xì)化，現(xiàn)代管理思潮百花齊放，推動(dòng)人事管理思想發(fā)展與實(shí)踐，如泰勒提出的“科學(xué)管理”、歐文創(chuàng)建的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、美國(guó)芝加哥西方電器公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)等，但此時(shí)的人力資源管理仍停留在人事管理階段。三是形成階段。隨著人力資源管理的研究不斷深入，1954年彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中首次提出并界定了人力資源的概念，這標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境、組織地位、管理手段等也發(fā)生著深刻變化。四是成熟階段。20世紀(jì)80年代，國(guó)際政治、科技、文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)生了重大變化，全球化浪潮的到來使得組織外部生存環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源作為組織“第一資源”的重要性得到廣泛認(rèn)可。此時(shí)，人力資源管理具有兩個(gè)顯著特征，即人力資源管理戰(zhàn)略化、管理手段數(shù)字化。

3 數(shù)字化時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)社會(huì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型方興未艾，社會(huì)底層邏輯正在以數(shù)字形式被重新定義。在社會(huì)層面，全國(guó)各地因地制宜發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力，其關(guān)鍵在于科技創(chuàng)新、核心在于高素質(zhì)人才，這對(duì)人力資源管理提出了更高要求，迫切需要通過數(shù)字化手段為人力資源管理提質(zhì)增效，以更好滿足社會(huì)需求。在組織層面，職工工作場(chǎng)景發(fā)生變化，數(shù)字化工具已成為工作中的重要手段，甚至部分工作已完全由人工智能、數(shù)字人替代，面對(duì)新現(xiàn)象、新形勢(shì)，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

3.1 數(shù)字化時(shí)代人力資源管理面臨的新機(jī)遇

數(shù)字化時(shí)代是指互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，隨著數(shù)字科技的廣泛應(yīng)用所形成的一種全新社會(huì)局面。數(shù)字化時(shí)代具有四大典型特征，即數(shù)字驅(qū)動(dòng)、互聯(lián)互通、智能化和個(gè)性化。其核心特征是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，具體來講，數(shù)據(jù)作為全新的生產(chǎn)要素，成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)創(chuàng)新與發(fā)展的源動(dòng)力。互聯(lián)互通是數(shù)字化時(shí)代的特征之一，即數(shù)字化技術(shù)打破了信息孤島，實(shí)現(xiàn)了信息的快速流通和共享。其顯著特征是智能化，即利用數(shù)字技術(shù)推動(dòng)智慧化社會(huì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)各行各業(yè)智能化重塑。同時(shí)，數(shù)字化時(shí)代使得人與人、人與物、物與物的聯(lián)系更加緊密，強(qiáng)化了人們的自主化意識(shí)和個(gè)性化訴求。

縱觀傳統(tǒng)人力資源管理模式，存在以下幾個(gè)問題：一是管人與管事分離，更加注重對(duì)職工的事務(wù)性管理;二是注重通過制度對(duì)人的監(jiān)督和約束，不能有效激發(fā)職工內(nèi)驅(qū)力，忽視職工個(gè)性化需求;三是對(duì)人力資源重視度不足，忽視對(duì)人力資源的深度開發(fā);四是人力資源管理效率低下，以口頭、紙質(zhì)等傳統(tǒng)媒介及手段進(jìn)行日常管理;五是人力資源戰(zhàn)略精度不足，經(jīng)驗(yàn)主義和拿來主義盛行，缺乏科學(xué)的現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)支撐。

綜合數(shù)字化時(shí)代特征和傳統(tǒng)人力資源管理模式弊端，可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化人力資源管理不僅可以有效地解決傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的問題，更可以通過數(shù)字技術(shù)全面提升人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位，高質(zhì)量滿足組織發(fā)展過程中對(duì)人力資源提出的新要求。

3.2 數(shù)字化時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

3.2.1 數(shù)字人才匱乏與思想認(rèn)知不足

目前，數(shù)字化技術(shù)在組織中的廣泛應(yīng)用已成為新常態(tài)，各類組織可以結(jié)合自身實(shí)際，加大資金投入，積極采用數(shù)字化工具，以提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率。由于人力資源管理者大多不具備互聯(lián)網(wǎng)或數(shù)據(jù)類職業(yè)背景，對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型認(rèn)知不足，在數(shù)據(jù)工具的使用上僅停留在應(yīng)用層面，其在人力資源戰(zhàn)略制定、管理決策、績(jī)效管理等方面仍依靠過往經(jīng)驗(yàn)，存在主觀臆斷現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理效率低下。同時(shí)，在實(shí)際的人力資源管理中，由于對(duì)數(shù)據(jù)重要性認(rèn)識(shí)不足，普遍存在人力資源數(shù)據(jù)留存歸集不受重視、利用開發(fā)程度低等現(xiàn)象，這對(duì)充分挖掘組織潛能、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展來講是資源的浪費(fèi)。

3.2.2 缺乏科學(xué)的數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理作為組織的重要職能之一，具有一定的特殊性，其更多扮演保障支持的角色，工作成果往往難以直接反映在組織整體目標(biāo)達(dá)成上。正因如此，組織更加注重人力資源管理短期規(guī)劃，尤其在數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略方面缺乏思考，這勢(shì)必弱化數(shù)字技術(shù)在人力資源管理中的賦能成效，對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)改革，涉及權(quán)利關(guān)系再優(yōu)化、崗位人員再調(diào)配、職務(wù)與工作再設(shè)計(jì)等問題，需要組織各層級(jí)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型上達(dá)成共識(shí)，沒有中高層領(lǐng)導(dǎo)大力度推進(jìn)、基層職工全力貫徹落實(shí)，數(shù)字化人力資源管理的推動(dòng)將會(huì)困難重重。

3.2.3 人力資源數(shù)字化管理基礎(chǔ)薄弱

組織在實(shí)施人力資源數(shù)字化管理時(shí)，需要充分考量組織實(shí)際，結(jié)合中長(zhǎng)期需求與發(fā)展規(guī)劃，制定詳實(shí)的實(shí)施方案，分階段逐步實(shí)施，以高效助力組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。但在實(shí)際工作中，組織普遍采用第三方通用版本的數(shù)字化管理系統(tǒng)，存在系統(tǒng)與組織實(shí)際需求不匹配、適用度不高等現(xiàn)象。尤其是伴隨著組織規(guī)模不斷壯大，對(duì)人力資源數(shù)字化管理提出更高要求，由于缺乏專業(yè)人員維護(hù)，人力資源管理數(shù)字化平臺(tái)升級(jí)更新不及時(shí)，反而會(huì)給組織效能提升帶來負(fù)面影響。此外，人力資源管理者較少接受專業(yè)的數(shù)字化技能培訓(xùn)，這也對(duì)組織實(shí)施數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略造成阻礙。除此之外，作業(yè)流程自動(dòng)化對(duì)職工崗位穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展的沖擊、數(shù)字化管理過程中的數(shù)據(jù)安全與隱私泄露等都是組織在實(shí)施人力資源數(shù)字化管理過程中面臨的現(xiàn)實(shí)問題。

4 數(shù)字賦能助力人力資源管理提質(zhì)增效的路徑

當(dāng)前，數(shù)據(jù)已成為國(guó)家基礎(chǔ)性戰(zhàn)略資源，其在社會(huì)生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)由量的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為質(zhì)的提升方面扮演著重要角色，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的強(qiáng)大引擎。對(duì)于人力資源管理來講，搶抓數(shù)字化轉(zhuǎn)型機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)人力資源高質(zhì)量管理，對(duì)于組織獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

4.1 提高戰(zhàn)略實(shí)施效能

人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分，其管理效率直接影響到組織目標(biāo)任務(wù)的推進(jìn)進(jìn)度，對(duì)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成具有重要意義。例如，借助數(shù)字化績(jī)效考核系統(tǒng)量化組織目標(biāo)進(jìn)度、評(píng)估組織人效、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)能效，在現(xiàn)有人員配備下推演目標(biāo)達(dá)成度，并根據(jù)結(jié)果及時(shí)調(diào)整人員配備策略等。同時(shí)，數(shù)字化人力資源管理不僅可以對(duì)組織各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面采集處理、整合分析，進(jìn)而為決策者提供科學(xué)依據(jù)，更可以通過對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行數(shù)據(jù)化開發(fā)，為組織整體戰(zhàn)略實(shí)施助力賦能。

4.2 提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率

通過實(shí)施人力資源數(shù)字化管理，組織可以實(shí)現(xiàn)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘人員能力的量化評(píng)價(jià)，縮短人才招聘篩查審核時(shí)間，提高人崗匹配度。同時(shí)，借助數(shù)字化手段可以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部信息共享，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，對(duì)于與人力資源管理部門業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等部門，更可以實(shí)現(xiàn)雙向數(shù)據(jù)無縫流轉(zhuǎn)對(duì)接，從而縮短業(yè)務(wù)信息的在途時(shí)間。在職工服務(wù)方面，職工可以通過人力資源管理系統(tǒng)實(shí)時(shí)了解個(gè)人待遇信息、辦理人事業(yè)務(wù)等，提升人力資源管理部門服務(wù)水平，增強(qiáng)職工歸屬感、獲得感，進(jìn)而激發(fā)職工工作積極性，提高組織各部門間的協(xié)同運(yùn)轉(zhuǎn)能效。在職工績(jī)效考核方面，數(shù)字化績(jī)效管理模式可以量化考核維度，保障考核過程公開透明、考核結(jié)果有理有據(jù)，有助于提升職工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可度，輔助其根據(jù)考核結(jié)果有針對(duì)性地改進(jìn)工作。

4.3 提升職工綜合素質(zhì)

數(shù)字化人力資源管理在人力資源開發(fā)方面具有多重優(yōu)勢(shì)。首先，通過數(shù)據(jù)模型可以對(duì)組織現(xiàn)有職工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并依照評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合組織中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人員更可以量身打造專屬培訓(xùn)成長(zhǎng)方案。其次，數(shù)字化人力資源管理可以倒逼職工增強(qiáng)自我目標(biāo)管理能力、提升數(shù)字化應(yīng)用技能，打造學(xué)習(xí)型組織，提升職工綜合素質(zhì)。同時(shí)，數(shù)字化人力資源管理可以根據(jù)職工性格特點(diǎn)、興趣愛好、專業(yè)特長(zhǎng)等特質(zhì)，為職工提供清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其成長(zhǎng)提供科學(xué)指導(dǎo)。最后，數(shù)字化人力資源管理可以借助數(shù)字技術(shù)，為人員調(diào)配審批、人員檔案存儲(chǔ)等文書工作提速增效，降低人力資源綜合管理成本，進(jìn)一步激發(fā)組織發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5 數(shù)字化人力資源管理的實(shí)施策略

數(shù)字化人力資源管理從本質(zhì)上來講，仍然是處理人、事和組織的關(guān)系，其核心職能并未發(fā)生改變。但隨著數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施，人力資源管理的外延得以擴(kuò)大，其在組織中的重要性將會(huì)更加凸顯。具體來說，數(shù)字化人力資源管理的實(shí)施策略包括以下幾個(gè)方面。

5.1 制定數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略

數(shù)字化人力資源管理需要組織立足發(fā)展實(shí)際與戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)研判數(shù)字技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，制定數(shù)字技術(shù)實(shí)施和更新計(jì)劃，其主要實(shí)施維度包括技術(shù)更新、流程改造、制度完善等。同時(shí)，組織需要根據(jù)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。戰(zhàn)略的制定，既需要組織高層達(dá)成共識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施數(shù)字化人力資源管理的重要性與緊迫性，更需要強(qiáng)化對(duì)具體實(shí)施人員的技能培訓(xùn)，以保證數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施的連續(xù)性，提高階段性實(shí)施目標(biāo)的達(dá)成度。

5.2 搭建數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)

數(shù)字化時(shí)代的到來，得益于數(shù)字中國(guó)戰(zhàn)略的大力實(shí)施，其核心驅(qū)動(dòng)力量在于以網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)施為基礎(chǔ)的新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。對(duì)于組織來講，數(shù)字化人力資源管理高度依賴于數(shù)字化管理平臺(tái)，需要組織大力度投入，打造高適配度、高協(xié)同度的線上云管理平臺(tái)，并通過數(shù)據(jù)云搭建職能部門入口，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)存儲(chǔ)與共享，以“點(diǎn)”帶“面”實(shí)現(xiàn)組織信息流、業(yè)務(wù)流一體化，打造多位一體的價(jià)值鏈體系。同時(shí)，要強(qiáng)化對(duì)數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)的系統(tǒng)化管理，定期檢查職能部門數(shù)據(jù)上傳更新情況，依照周期對(duì)數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)進(jìn)行維護(hù)升級(jí)。

5.3 強(qiáng)化人力資源的數(shù)據(jù)化開發(fā)

在實(shí)踐中，大多數(shù)組織采用了數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)以提高辦公效率，但在數(shù)據(jù)資源開發(fā)上仍然存在重視度不夠、利用方向不明確等問題。人力資源數(shù)據(jù)化開發(fā)，簡(jiǎn)單來講，要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo)：一是業(yè)務(wù)流程的智能化，通過管理畫像、管理看板等實(shí)現(xiàn)組織管理的可視化;二是決策智慧化，人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于組織整體戰(zhàn)略，通過數(shù)據(jù)模型為組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施和預(yù)測(cè)提供科學(xué)依據(jù);三是員工服務(wù)自動(dòng)化，人作為人力資源管理的核心要素，通過任務(wù)分配智能化、數(shù)據(jù)采集自動(dòng)化、職工管理自主化、職工成長(zhǎng)個(gè)性化等，實(shí)現(xiàn)“每一位職工都是管理者”“每一位職工都是合伙人”的身份轉(zhuǎn)變。

5.4 強(qiáng)化數(shù)字人才技能培訓(xùn)

人是社會(huì)生產(chǎn)力中最活躍、最具能動(dòng)性的因素，常態(tài)化開展職工數(shù)字化技能培訓(xùn)，可以達(dá)成3個(gè)目標(biāo)：一是培養(yǎng)數(shù)字化管理意識(shí);二是提高數(shù)字化應(yīng)用技能;三是提升組織管理創(chuàng)新水平。在具體實(shí)施過程中，一要根據(jù)組織戰(zhàn)略、職能分工、職工特質(zhì)等制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，依照方案、規(guī)劃等逐步實(shí)施;二要與優(yōu)秀第三方機(jī)構(gòu)達(dá)成戰(zhàn)略合作，利用專業(yè)數(shù)據(jù)公司為組織賦能;三要營(yíng)造數(shù)字化氛圍，通過人員數(shù)字化應(yīng)用能力績(jī)效考核、大比拼、大練兵等提升全員工作的主動(dòng)性、積極性。此外，數(shù)字化時(shí)代下，數(shù)字安全同樣面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，對(duì)于組織來講，核心信息數(shù)據(jù)泄露將會(huì)為組織帶來重大損失。在實(shí)施數(shù)字化人力資源管理時(shí)，要切實(shí)強(qiáng)化數(shù)字化安全管理，例如，設(shè)置數(shù)據(jù)保護(hù)屏障、定期進(jìn)行數(shù)據(jù)備份、對(duì)數(shù)字化存儲(chǔ)設(shè)施定期“體檢”等。

6 結(jié)論

綜上所述，組織實(shí)施數(shù)字化人力資源管理是一個(gè)漸進(jìn)式、不斷提升優(yōu)化的過程，既不能一蹴而就，更不能漫無目的。要在組織戰(zhàn)略框架下，結(jié)合組織實(shí)際，從戰(zhàn)略制定、平臺(tái)搭建、資源開發(fā)、技能強(qiáng)化等多方面協(xié)同推進(jìn)。同時(shí)，在組織實(shí)施數(shù)字化人力資源管理時(shí)，更需要提供必要的預(yù)算經(jīng)費(fèi)，以保障各環(huán)節(jié)的質(zhì)效達(dá)到最優(yōu)，促進(jìn)組織運(yùn)轉(zhuǎn)提質(zhì)增效，為組織短期計(jì)劃、中長(zhǎng)期規(guī)劃賦能?？梢灶A(yù)見，隨著數(shù)字中國(guó)戰(zhàn)略的深入推進(jìn)、數(shù)字技術(shù)的深度發(fā)展，數(shù)字化人力資源管理將成為組織提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“新大陸”，勢(shì)必在組織發(fā)展中發(fā)揮舉足輕重的作用。

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【作者簡(jiǎn)介】吳正東（1978-），男，安徽肥西人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。