員工護理假期間被扣減工資，引發(fā)三大爭議

2012年2月，季某入職某咨詢服務(wù)公司工作，擔(dān)任銷售經(jīng)理。2020年1月1日，雙方簽訂合同期限為2020年1月1日至2025年12月31日的固定期限勞動合同，約定月工資為2800元。2022年1月7日，季某向公司提出辭職，同年1月25日公司批準其離職后，季某于1月27日離開公司。

2020年1月6日至1月21日，季某在公司工作期間因妻子生育，請護理假15天。公司在扣除季某15天護理假工資后給其發(fā)放2020年1月份工資1730.40元。

另外，公司多次拖欠季某績效獎金，2017年10月13日～2022年1月13日，季某多次通過微信與公司銷售副總趙某進行溝通，趙某通過微信告知季某2016年度績效獎金為90296元；2017年度績效獎金為82977元；2018年度績效獎金為61344元；2019年度績效獎金為61736元；2020年度績效獎金為40137元。

2022年6月23日，離職后的季某微信詢問公司工作人員趙某和馬某是否核算出季某2021年度的績效獎金，離職后能否領(lǐng)取。趙某和馬某均回復(fù)2021年度績效獎金于2022年6月22日核算完畢后交辦公室主任，離職能否領(lǐng)取需要請示公司老總。

2022年2月18日，季某以公司為被申請人提出仲裁申請，要求：確認雙方存在勞動關(guān)系，被申請人補交2012年2月～2021年6月的法定社會保險金及滯納金；被申請人支付2021年績效獎金60000元；被申請人支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金27860元。仲裁裁決：申請人與被申請人之間存在勞動關(guān)系；駁回申請人的其他仲裁請求。

季某不服仲裁裁決，向某區(qū)人民法院提起訴訟，請求：公司支付季某拖欠工資2313.90元；公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金40000元；公司支付季某2021年度績效獎金70470.60元。

一審法院支持補發(fā)護理假工資及績效獎金

法院針對雙方三大爭議焦點審理認為：

關(guān)于公司欠發(fā)的工資?！赌呈∪丝谂c計劃生育條例》第十九條規(guī)定：“符合本條例規(guī)定生育子女的，女方享受產(chǎn)假180天；男方享受護理假30天。職工在婚假、產(chǎn)假、護理假期間，其工資、獎金、福利待遇不變?！备鶕?jù)季某的陳述及其提交的其子出生醫(yī)學(xué)證明、工資卡明細對賬單，可證實季某在2020年1月請護理假后工資收入減少的事實。對于工資減少部分的，公司負有舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)予以說明。公司對扣減工資的事由未能提供證據(jù)證實，故公司應(yīng)當(dāng)按照雙方約定的月工資2800元標(biāo)準向季某補發(fā)扣減的工資1069.60元。

關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟補償金。公司提交了落款時間為2021年1月25日，署名為季某的辭職申請一份，在該申請書中，季某以自身不能適應(yīng)公司發(fā)展需求為由提出辭職。季某庭審時陳述其2022年1月7日口頭向公司申請辭職。季某雖陳述口頭向公司趙某告知辭職原因是公司不發(fā)放工資、不繳納社保，但對此事實季某并未提供證據(jù)證實。因此，季某要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求，無事實及法律依據(jù)，法院不予支持。

關(guān)于季某主張領(lǐng)取2021年度績效獎金。根據(jù)季某提交的其與公司趙某、馬某的微信截圖以及從2016年至2020年趙某給季某發(fā)送的歷年來年度績效獎金的微信內(nèi)容來看，自2016年開始，公司就根據(jù)季某的業(yè)績?yōu)槠浒l(fā)放年度績效獎金。趙某、馬某也認可季某2021年度的績效獎金于2022年6月22日核算完畢。因此公司應(yīng)當(dāng)給季某發(fā)放2021年度的績效獎金。

關(guān)于績效獎金的金額。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”現(xiàn)季某已經(jīng)提供證據(jù)證實其享有2021年度績效獎金的事實。公司作為用人單位，掌握和管理著公司工作銷售的具體數(shù)據(jù)，現(xiàn)公司拒不提供季某2021年度績效獎金額，也不提供歷年來績效獎金的計算方式，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。法庭認為，參照2018年～2020年3年季某績效獎金的金額，以3年來績效獎金的平均數(shù)認定季某2021年度績效獎金數(shù)額較為適宜。故認定公司應(yīng)當(dāng)向季某支付2021年度績效獎金54285.67元。

據(jù)此，一審法院判決：季某與公司于2012年2月至2022年1月25日期間存在勞動關(guān)系；公司向季某支付拖欠的工資1069.60元、2021年度績效獎金54285.67元，以上共計55355.27元，于判決生效后十五日內(nèi)一次性付清。

二審法院維持原判

一審判決后，公司不服，提出上訴，主要理由為：從季某一審提交的證據(jù)可以看出，自2016年至2020年期間，季某的績效獎金呈現(xiàn)逐年遞減趨勢，公司的績效大幅度下滑，季某便以“自身不能適應(yīng)公司發(fā)展需求”為由主動提出辭職。一審法院依據(jù)《仲裁法》第6條規(guī)定，直接參照季某2018年～2020年3年績效獎金的平均數(shù)認定2021年度的績效獎金數(shù)額，該認定明顯不公、依據(jù)不足。加之2020年開始全國疫情暴發(fā)，公司在疫情期間遭遇各種困難，銷售業(yè)績不佳，可以不發(fā)放績效獎金。綜上，公司請求依法撤銷原判，發(fā)回重審或者在查明事實的情況下進行改判。

二審法院認為，本案雙方爭議的焦點是季某主張的2021年度績效獎金應(yīng)否由公司支付，數(shù)額如何確定。

首先，公司向季某發(fā)放年度績效獎金是基于雙方的約定，或按公司的制度核算并發(fā)放，對季某主張的2021年度的績效獎金是否發(fā)放，根據(jù)勞動爭議糾紛的舉證規(guī)則，應(yīng)由公司承擔(dān)舉證責(zé)任。一審判決依據(jù)《仲裁法》第六條的規(guī)定，確定由公司向季某支付績效獎金有法律依據(jù)。

關(guān)于績效獎的數(shù)額確定問題。根據(jù)用人單位對勞動者的考勤、應(yīng)得工資發(fā)放、獎金核算等證據(jù)由公司實際掌握的事實來看，公司應(yīng)該向法庭出示季某2021年績效獎金的核算及具體數(shù)額的證據(jù)，但公司拒絕提供，一審法院結(jié)合前3年季某績效獎金的平均數(shù)確定2021年的績效獎金數(shù)額，并無不當(dāng)。

據(jù)此，二審法院于2024年5月9日網(wǎng)上公布本案例的判決結(jié)果如下：駁回上訴，維持原判。

編輯：沈析宇 175556274@qq.com

法官點評

《中共中央 國務(wù)院關(guān)于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展的決定》提出：“維護好計劃生育家庭合法權(quán)益。對全面兩孩政策調(diào)整前的獨生子女家庭和農(nóng)村計劃生育雙女家庭，繼續(xù)實行現(xiàn)行各項獎勵扶助制度和優(yōu)惠政策?！弊o理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權(quán)利。本案公司對季某護理假工資予以扣減，顯然與黨和國家政策、與法規(guī)規(guī)定相悖，不能得到法律的支持。兩級人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資，有助于引導(dǎo)用人單位嚴格執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，發(fā)揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的作用，強化兩性在生育事務(wù)中的平等合作。