在當(dāng)前復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃需要與人才管理策略相互匹配，以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置和優(yōu)化。文章通過介紹事業(yè)單位人力資源規(guī)劃和人才管理策略的概念和特點(diǎn)，明確研究背景和意義，著重分析了事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人才管理策略不匹配的原因，提出解決不匹配問題的對(duì)策和建議，包括加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層溝通協(xié)調(diào)、完善人才招聘和培養(yǎng)機(jī)制、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制等，以期通過本研究為我國事業(yè)單位人力資源管理提供有益的參考。

在當(dāng)今快速變化和競爭激烈的市場環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人才管理策略的匹配顯得尤為重要。事業(yè)單位作為國家公益事業(yè)組織，具有公共性質(zhì)的組織形式，其人才管理策略的合理性和有效性對(duì)于組織的運(yùn)營和發(fā)展至關(guān)重要。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，旨在通過科學(xué)的方法和工具，合理分析和預(yù)測組織未來的人力資源需求，以滿足組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而事業(yè)單位人才管理策略，則是根據(jù)組織的特點(diǎn)和需求，制定出適應(yīng)組織發(fā)展的招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)和評(píng)價(jià)等策略，以保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和優(yōu)化。然而，過去的研究和實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人才管理策略之間普遍存在著不匹配的問題。這種不匹配可能導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)和錯(cuò)配，影響組織的效率和競爭力。因此，深入研究事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人才管理策略的匹配性，探尋解決不匹配問題的有效途徑，對(duì)于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人才管理策略概述

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是為了確保組織能夠擁有足夠的、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，以便實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展。通過科學(xué)的方法和工具，人力資源規(guī)劃能夠幫助組織預(yù)測未來的人力資源需求，并制定相應(yīng)的人力資源供給策略，以便在未來幾年內(nèi)滿足組織的需求。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要考慮到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求，以及行業(yè)發(fā)展趨勢和市場環(huán)境等因素。此外，還需要進(jìn)行人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力和流動(dòng)方面的規(guī)劃，以便優(yōu)化員工隊(duì)伍的構(gòu)成和用人安排，提高員工的工作效率和單位整體績效。人力資源規(guī)劃還可以幫助組織提前發(fā)現(xiàn)并解決人力資源方面的問題，如人才短缺、人員離職率過高、員工不適應(yīng)組織文化等問題。通過及時(shí)采取有效措施，組織可以避免或減少人力資源方面的風(fēng)險(xiǎn)和損失，提高組織的核心競爭力。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的管理工作，它能夠幫助組織有效地利用和管理人力資源，實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

（二）事業(yè)單位人才管理

事業(yè)單位是指由國家機(jī)關(guān)、政府部門或公共機(jī)構(gòu)創(chuàng)立、從事公益性服務(wù)和管理的單位。由于其公益性質(zhì)和特殊職業(yè)屬性，事業(yè)單位的人才管理策略也有其獨(dú)特之處。首先，事業(yè)單位人才管理策略需要考慮到組織的公益屬性。事業(yè)單位的服務(wù)對(duì)象通常是公眾或社會(huì)大眾，因此需要雇用具有良好社會(huì)責(zé)任感和公德心的人才。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該通過專業(yè)化的崗位分工和員工良好的職業(yè)操守來確保服務(wù)的質(zhì)量和效率。其次，事業(yè)單位人才管理策略還需要考慮到職業(yè)特點(diǎn)。事業(yè)單位中的許多職業(yè)都屬于特殊職業(yè)，如教師、醫(yī)生、科研人員等。針對(duì)這些職業(yè)，需要制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和激勵(lì)策略，以吸引和留住高素質(zhì)人才，確保事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。最后，事業(yè)單位人才管理策略還需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。事業(yè)單位也需要面臨市場的競爭和業(yè)務(wù)拓展的壓力，因此需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人才招聘、培養(yǎng)和激勵(lì)等策略，以實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。事業(yè)單位人才管理策略需要考慮到單位的公益屬性、職業(yè)特點(diǎn)和組織戰(zhàn)略，通過制定招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等一系列策略，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的優(yōu)化和穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人才管理策略不匹配的原因

（一）溝通協(xié)調(diào)不充分

領(lǐng)導(dǎo)層與人力資源部門之間缺乏密切的溝通與合作，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃無法準(zhǔn)確了解組織的發(fā)展需求，進(jìn)而影響人才管理策略的制定與執(zhí)行。

（二）缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃

一些事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃和人才管理策略上缺乏長遠(yuǎn)的視野和規(guī)劃，往往更多地關(guān)注眼前的需求，缺乏對(duì)未來發(fā)展的全面考慮，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與事業(yè)單位人才管理策略不匹配。

（三）人才需求預(yù)測不準(zhǔn)確

由于市場環(huán)境、技術(shù)變革等因素的不確定性，人力資源規(guī)劃很難準(zhǔn)確預(yù)測未來的人才需求。這種不確定性導(dǎo)致事業(yè)單位在人才管理上無法及時(shí)做出調(diào)整，造成人力資源規(guī)劃與人才管理策略不匹配。

（四）人才招聘與培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)化

一些事業(yè)單位在招聘和培養(yǎng)人才時(shí)缺乏系統(tǒng)性和長遠(yuǎn)考慮，過于依賴外部招聘或臨時(shí)性培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與事業(yè)單位人才管理策略不協(xié)調(diào)。

（五）績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制缺失

如果事業(yè)單位的績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制不健全，無法準(zhǔn)確評(píng)估員工的表現(xiàn)和激勵(lì)員工，就會(huì)影響到人才管理策略的實(shí)施。例如，如果沒有有效的績效考核，就無法確定哪些員工應(yīng)該得到晉升或獎(jiǎng)勵(lì)，也無法發(fā)現(xiàn)并吸引優(yōu)秀人才。

（六）缺乏培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

如果事業(yè)單位缺乏培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工可能感到缺乏成長空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，導(dǎo)致他們尋求其他更有發(fā)展前景的機(jī)會(huì)，這將導(dǎo)致人才流失，使人力資源規(guī)劃與人才管理策略不匹配。

三、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人才管理策略相匹配的對(duì)策和建議

（一）加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)層溝通協(xié)調(diào)

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層溝通協(xié)調(diào)對(duì)于組織的發(fā)展至關(guān)重要。首先，領(lǐng)導(dǎo)層與人力資源部門之間的密切溝通有助于了解組織的發(fā)展需求。領(lǐng)導(dǎo)層可以提供戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和人才需求等信息，使人力資源部門能夠更準(zhǔn)確地制定人才招聘、培養(yǎng)和留任計(jì)劃。同時(shí)，人力資源部門也可以向領(lǐng)導(dǎo)層提供相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)和分析報(bào)告，幫助領(lǐng)導(dǎo)層做出決策。其次，領(lǐng)導(dǎo)層與人力資源部門的合作可以促進(jìn)人才管理策略的制定。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于組織的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)有著深入的了解，可以與人力資源部門共同制定符合組織發(fā)展需要的人才管理策略，并確保該策略與組織的整體戰(zhàn)略相一致。領(lǐng)導(dǎo)層可以從人力資源部門獲得專業(yè)的建議和支持，以便更好地配置和開發(fā)人力資源，以支持組織的長期發(fā)展。最后，領(lǐng)導(dǎo)層與人力資源部門的有效溝通協(xié)調(diào)有助于提高組織的運(yùn)營效率和員工滿意度。通過及時(shí)的溝通交流，領(lǐng)導(dǎo)層可以了解員工的需求和反饋意見，并及時(shí)對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。同時(shí)，人力資源部門可以向領(lǐng)導(dǎo)層提供關(guān)于員工的績效評(píng)估、培訓(xùn)需求和福利待遇等方面的信息，以支持領(lǐng)導(dǎo)層做出更好的管理決策。加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)層的溝通協(xié)調(diào)對(duì)于組織的發(fā)展具有重要意義。通過人力資源部門與領(lǐng)導(dǎo)層密切的溝通合作，領(lǐng)導(dǎo)層可以更好地了解組織的需求，制定適合的人才管理策略，并提高組織的運(yùn)營效率和員工滿意度。這種溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制將有助于組織實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（二）完善人才招聘和培養(yǎng)機(jī)制

完善人才招聘和培養(yǎng)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。首先，建立健全人才招聘渠道和選拔機(jī)制有助于提高組織內(nèi)部人才的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。事業(yè)單位應(yīng)該注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和晉升，通過制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的技能水平。同時(shí)，應(yīng)該建立完善的員工激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高組織績效。其次，加強(qiáng)對(duì)外部人才的引進(jìn)和培養(yǎng)有助于提高組織的創(chuàng)新能力和競爭力。組織需要不斷引進(jìn)新的人才，借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)和思路，以更好地適應(yīng)社會(huì)變革和市場需求。在人才招聘方面，應(yīng)該注重多元化招聘，包括各類人才的招聘和引進(jìn)，例如高層次人才、海歸人才、專業(yè)技術(shù)人才等。此外，應(yīng)該建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、員工交流等多種形式，以提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能水平。最后，事業(yè)單位應(yīng)該關(guān)注人才的價(jià)值觀和職業(yè)道德，加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)道德教育，建立健全員工監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)，要注重員工的心理健康，為其提供良好的工作環(huán)境，建設(shè)良好的組織文化，以促進(jìn)員工的身心健康，提高工作的積極性。完善人才招聘和培養(yǎng)機(jī)制是事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。通過建立健全人才招聘渠道和選拔機(jī)制，注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和晉升，加強(qiáng)對(duì)外部人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，事業(yè)單位可以提高自身的人才實(shí)力和競爭力，實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是事業(yè)單位進(jìn)行人才管理的重要手段?？茖W(xué)公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制可以提高員工的工作積極性和工作滿意度，同時(shí)也有助于提高組織的績效和競爭力。首先，事業(yè)單位應(yīng)該建立清晰、明確的績效指標(biāo)體系，以客觀評(píng)估員工的績效和能力?？冃е笜?biāo)應(yīng)該針對(duì)不同崗位、不同職責(zé)和不同級(jí)別的員工進(jìn)行細(xì)致分類，并根據(jù)具體業(yè)務(wù)情況進(jìn)行靈活調(diào)整。同時(shí)，績效指標(biāo)的量化和標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)該科學(xué)合理，以便客觀地反映員工的工作情況和工作質(zhì)量。其次，事業(yè)單位應(yīng)該建立公正、透明的評(píng)價(jià)流程，確保評(píng)價(jià)的公正性和可信度。評(píng)價(jià)的過程應(yīng)該遵循制度規(guī)定，由專業(yè)的評(píng)價(jià)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果需要進(jìn)行公示和回應(yīng)。此外，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自己的優(yōu)勢和不足，促進(jìn)其進(jìn)一步提升自己。最后，事業(yè)單位應(yīng)該建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，給予優(yōu)秀員工應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)無法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行合理懲罰。獎(jiǎng)懲機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性和競爭意識(shí)，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是事業(yè)單位優(yōu)化人才管理的基礎(chǔ)。通過建立清晰明確的績效指標(biāo)體系、公正透明的評(píng)價(jià)流程以及獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位可以更好地評(píng)估員工的工作績效和能力，提高員工的工作積極性和工作滿意度，從而推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展。

（四）強(qiáng)化人才內(nèi)部流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展支持

強(qiáng)化人才內(nèi)部流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展支持是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的重要策略之一。通過鼓勵(lì)和支持員工在單位內(nèi)部流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展，事業(yè)單位可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和歸屬感，提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，提升組織的創(chuàng)新能力和競爭力。首先，事業(yè)單位應(yīng)該建立開放、公正的人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。人員內(nèi)部流動(dòng)可以幫助員工更好地認(rèn)識(shí)和適應(yīng)組織文化、業(yè)務(wù)環(huán)境和工作要求，同時(shí)也有助于提升員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位應(yīng)該注重內(nèi)部人才的流動(dòng)和晉升，建立明確的職業(yè)發(fā)展路徑，讓員工有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該注重員工的職業(yè)發(fā)展支持，為員工提供個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展支持包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、職業(yè)咨詢等多種形式，旨在幫助員工提升自己的技能水平和專業(yè)素質(zhì)。此外，事業(yè)單位還可以通過實(shí)行彈性工作制度、提供個(gè)人成長計(jì)劃等方式，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)和發(fā)展。最后，事業(yè)單位應(yīng)該注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展支持。職業(yè)生涯規(guī)劃包括員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展策略，以幫助員工實(shí)現(xiàn)長期的職業(yè)發(fā)展和成長。同時(shí)，事業(yè)單位也應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)生涯滿足度和工作滿意度，通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，為員工提供更好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。強(qiáng)化人才內(nèi)部流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展支持是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的必然要求。通過建立開放、公正的人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，注重員工的職業(yè)發(fā)展支持和職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和歸屬感，提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，提升組織的創(chuàng)新能力和競爭力，實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語：

在當(dāng)前快速變化的社會(huì)環(huán)境下，人才是事業(yè)單位獲得競爭優(yōu)勢的重要支撐，因此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)人才管理，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與人才管理策略的有效匹配，以提高組織的競爭力和適應(yīng)性。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層與人力資源部門的溝通協(xié)調(diào)是解決人力資源規(guī)劃與人才管理策略不匹配問題的關(guān)鍵。事業(yè)單位應(yīng)建立領(lǐng)導(dǎo)層與人力資源部門之間的密切溝通和合作機(jī)制，共同制定人力資源規(guī)劃和人才管理策略，將組織發(fā)展需求和人才需求相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與人才管理策略的有效匹配。完善招聘培養(yǎng)機(jī)制是提高組織內(nèi)部人才穩(wěn)定性和適應(yīng)性的關(guān)鍵。事業(yè)單位應(yīng)建立健全人才招聘渠道和選拔機(jī)制，注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和晉升，以提高員工的工作動(dòng)力和歸屬感。同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)外部人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力和競爭力。建立健全評(píng)價(jià)機(jī)制是客觀評(píng)估員工工作績效和能力的重要途徑。事業(yè)單位應(yīng)建立科學(xué)、公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，為人力資源規(guī)劃和人才管理策略的制定提供準(zhǔn)確依據(jù)，同時(shí)激勵(lì)員工的工作熱情。此外，支持人才內(nèi)部流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展是增強(qiáng)員工工作動(dòng)力和歸屬感的重要途徑。事業(yè)單位應(yīng)鼓勵(lì)和支持員工的內(nèi)部流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展，為其提供廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，以促進(jìn)員工的個(gè)人成長和發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：忻州市忻府區(qū)疾病預(yù)防控制中心）

作者簡介：馬春燕，女，1980年9月出生，漢族，山西忻州人，大學(xué)本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：人力資源管理。