*基金項目：湖南省社會科學(xué)成果評審委員會一般課題“湖南省縣域農(nóng)村學(xué)前教師資源配置分析與優(yōu)化策略”（編號：XSP24YBZ220）、湖南省教育廳科學(xué)研究一般項目 “適應(yīng)人口發(fā)展新趨勢的我省學(xué)前教育資源布局優(yōu)化研究”（編號：23C1104）、本研究受到湖南省普通高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)“幼小教育協(xié)調(diào)發(fā)展”重點研究基地資助

**通信作者：熊燦燦，長沙師范學(xué)院《學(xué)前教育研究》編輯，博士

［摘 要］ 提升學(xué)前教育質(zhì)量，建設(shè)穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的幼兒園教師隊伍是世界各國的共識與追求。近年來，幼兒園教師的工作條件受到國際社會的廣泛關(guān)注，被認(rèn)為是建設(shè)高質(zhì)量學(xué)前教育師資隊伍的關(guān)鍵經(jīng)驗之一。對我國12?。ㄖ陛犑校? 878名幼兒園教師的調(diào)查結(jié)果顯示，我國幼兒園教師感知的工作條件存在著結(jié)構(gòu)失衡、空間塌陷和邊緣擔(dān)憂的現(xiàn)實困境。進(jìn)一步開展離職傾向的問卷調(diào)查（N=5 388）和師幼互動的觀察評價（N=105），結(jié)果顯示，相比工作設(shè)施和專業(yè)發(fā)展，工作分配、工作氛圍和工作報酬三個要素均能顯著預(yù)測幼兒園教師的離職傾向，以及師幼互動中的情感支持和班級管理。因此，為了促進(jìn)幼兒園教師隊伍的穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)發(fā)展，應(yīng)建立幼兒園教師工作條件的基本標(biāo)準(zhǔn)，并優(yōu)先改善幼兒園教師的工作報酬、工作分配和工作氛圍。

［關(guān)鍵詞］ 幼兒園教師；教師工作條件；離職傾向；師幼互動

一、問題提出

21世紀(jì)以來，世界各國對高質(zhì)量學(xué)前教育及優(yōu)質(zhì)師資的渴望與追求，催生了幼兒園教師的專業(yè)化發(fā)展運動。然而，研究與實踐均表明，幼兒園教師的專業(yè)化發(fā)展導(dǎo)致其在教育、資格與培訓(xùn)上的要求不斷被提高，但是其所遭受的低工資、微福利與其他不利的工作條件卻并未改變，這將成為學(xué)前教育真正的危機所在，“必須進(jìn)行根本性的變革”。[1]近年來，工作條件逐步成為國際社會建設(shè)高質(zhì)量幼兒園教師隊伍新的關(guān)注點。2012年，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）發(fā)布《強勢開端Ⅲ：早期教育與保育的質(zhì)量工具箱》指出，良好的工作條件能提高早期教育與保育的質(zhì)量，有助于提高教師的工作滿意度，減少人員流動，促進(jìn)兒童更好的發(fā)展。[2]2014年，國際勞工組織專門出臺了《國際勞工組織關(guān)于推動兒童早教人員獲得體面勞動的政策指引》，旨在呼吁世界各國改善幼兒教育工作者的工作條件，為提升全球范圍的學(xué)前教育質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。[3]2020年，OECD發(fā)布《建設(shè)高素質(zhì)幼兒教育和保育隊伍報告》，在9國調(diào)查的基礎(chǔ)上，報告指出工作條件是建設(shè)高質(zhì)量幼兒教育與保育隊伍的三大支柱之一，并將工作條件具體分為工作要求、工作資源和工作報酬三個方面。其中，工作要求包括工作時長和工作任務(wù)，工作資源包括領(lǐng)導(dǎo)支持、參與決策與同事合作等，工作報酬包括工作合同、工作薪酬等，[4]這對我國幼兒園教師工作條件的研究具有重要的啟示意義。

已有研究表明，在世界范圍內(nèi)，盡管幼兒園教師的工作條件已經(jīng)有所改善，但是依然處于相對不利的狀況中。美國加州大學(xué)伯克利分校的兒童保育就業(yè)研究中心（CSCCE）對美國多個州的早期教育教師的工作條件，包括教學(xué)支持、專業(yè)發(fā)展、參與決策、工作報酬、領(lǐng)導(dǎo)管理等5個方面進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，結(jié)果表明，早期教育教師通常會面臨教學(xué)支持不足和低薪的問題。[5][6]德國慕尼黑早期教育學(xué)院對日托中心工作場所質(zhì)量，包括工作環(huán)境、工作報酬、工作組織、團隊與領(lǐng)導(dǎo)4個方面進(jìn)行了全國性的調(diào)查。其結(jié)果顯示，德國日托中心的大多數(shù)教職工處于“過度工作”的狀態(tài)，且在薪水和職業(yè)發(fā)展機會上表現(xiàn)出更強烈的不滿。[7]在我國，尚未有專門的幼兒園教師工作條件或者工作場所的調(diào)查研究，但是很多研究都從某一個或者幾個要素上了反映了幼兒園教師工作條件的部分狀況。研究表明，我國幼兒園教師處于工作任務(wù)繁重[8]、專業(yè)發(fā)展機會稀缺且途徑單一[9]、工資和福利微薄且不平[10]等現(xiàn)狀?；诖?，本研究采用基于中國文化背景的、具有較好信效度的幼兒園教師工作條件量表，在我國具有代表性的地區(qū)實施較大規(guī)模的調(diào)查，旨在整體掌握我國幼兒園教師感知工作條件的現(xiàn)狀及關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

已有研究還表明，教師工作條件通過影響教師的內(nèi)部心理狀態(tài)，繼而影響教師的教學(xué)實踐、教師留任和學(xué)生成績等。[11]加拿大學(xué)者巴夏（Bascia）和羅特曼（Rottmann）則進(jìn)一步指出要跳出工作條件對教師心理狀態(tài)影響的框架，全面了解工作條件的影響力量，包括對教學(xué)質(zhì)量、教師留任和學(xué)生學(xué)習(xí)的影響，并提請政策制定者和研究人員注意教師工作條件的中心性（centrality），更好地理解教師工作條件在提升教育質(zhì)量中的重要作用。[12]鑒于幼兒園教育和教師的特性，本研究將重點探討工作條件對幼兒園教師留任和教學(xué)質(zhì)量的影響。一方面，穩(wěn)定的學(xué)前教育師資有助于穩(wěn)定的師幼關(guān)系的形成，有助于幼兒園提供持續(xù)的、高質(zhì)量的保育與教育，還有助于促進(jìn)學(xué)前兒童語言、認(rèn)知和社交能力的發(fā)展；[13]另一方面，教師在課堂中展現(xiàn)的實際教學(xué)質(zhì)量是教師質(zhì)量的基礎(chǔ)與核心。幼兒園教師的教學(xué)質(zhì)量，特別是師幼互動質(zhì)量被認(rèn)為是支持學(xué)前兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展最重要的質(zhì)量維度。[14]因此，本研究有必要挖掘出那些對幼兒園教師留任和師幼互動質(zhì)量具有重要影響力的工作條件要素，促使管理者集中精力重點關(guān)注并改善。然而，大部分關(guān)于幼兒園教師工作條件的影響效應(yīng)研究卻停留在與教師內(nèi)部心理狀態(tài)之間的關(guān)系上，如壓力[15]、心理健康[16]、職業(yè)幸福感[17]、工作滿意度[18]。僅有少數(shù)研究者關(guān)注到幼兒園教師工作條件對教師離職傾向[19]、教學(xué)質(zhì)量[20]的影響?；诖耍狙芯繉⑦M(jìn)一步探究幼兒園教師工作條件對其離職傾向、師幼互動質(zhì)量的影響，重點分析那些對教師離職傾向、師幼互動質(zhì)量具有預(yù)測作用的幼兒園教師工作條件要素。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究的研究對象分為三類。第一類是幼兒園教師工作條件現(xiàn)狀調(diào)查的研究對象，研究者充分考慮到幼兒園的地域、辦園性質(zhì)和園所級別等特征，采取目的抽樣和整群抽樣的方法，通過委托發(fā)放與網(wǎng)絡(luò)問卷的形式，對其發(fā)放《我國幼兒園教師工作條件自評量表》。共收集到全國12?。ㄖ陛犑校? 892名幼兒園教師的調(diào)查問卷，其中有效問卷6 878份，有效率為87.152%。由于教師工作條件的保障與地方經(jīng)濟發(fā)展水平、財政狀況密不可分，因此本研究參考我國財政辦印發(fā)的《關(guān)于明確東中西部地區(qū)劃分的意見》（財辦預(yù)〔2005〕5號），在東部地區(qū)選取了北京市、上海市、浙江省與廣東省，中部地區(qū)選取了江西省、安徽省、河南省與吉林省，西部地區(qū)選取了陜西省、四川省、甘肅省與云南省。第二類是幼兒園教師工作條件對離職傾向影響的研究對象。在第一類研究對象中，研究者增加發(fā)放《幼兒園教師離職傾向問卷》，共收集到全國12?。ㄖ陛犑校┑? 189名幼兒園教師的調(diào)查問卷，其中有效問卷5 388份，有效率為87.06%。第三類是幼兒園教師工作條件對師幼互動質(zhì)量影響的研究對象。研究者隨機選取了東部某城市Y區(qū)的35所幼兒園（其中公辦幼兒園30所，民辦幼兒園5所；城市幼兒園25所，鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園10所），每所幼兒園隨機選取小、中、大班各1個，共105個班級及其主班教師。研究者對其發(fā)放《我國幼兒園教師工作條件自評量表》，并采用師幼互動質(zhì)量評分系統(tǒng)（Classroom Assessment Scoring System，以下簡稱CLASS）對上述105名幼兒園教師的師幼互動質(zhì)量進(jìn)行觀察評價。研究對象的具體情況見表1。

表1 研究對象的基本信息

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（二）研究工具

1. 幼兒園教師工作條件自評量表。

本研究采用熊燦燦和黃瑾編制的《我國幼兒園教師工作條件自評量表》，該量表具有較好的文化適應(yīng)性和較高的信效度。[21]該量表包括工作分配、工作設(shè)施、專業(yè)發(fā)展、工作氛圍、工作報酬五個分量表和43個具體指標(biāo)。工作分配指向幼兒園對教師的工作要求，包括工作時間與任務(wù)分配方面的具體指標(biāo)；工作設(shè)施、專業(yè)發(fā)展與工作氛圍指向幼兒園教師的工作資源，分別包括幼兒園的空間布局、設(shè)施設(shè)備與教學(xué)資源，幼兒園教師專業(yè)發(fā)展的途徑與效果，幼兒園的領(lǐng)導(dǎo)管理、教師合作與參與決策方面的具體指標(biāo)；工作報酬則包括幼兒園教師的工資、社會保障與福利方面的具體指標(biāo)。該量表采用李克特5點計分法，選項從“非常不符合”到“非常符合”分別賦值１～5分。除其中1題為負(fù)向描述，采用反向計分外，其他題項均為正向描述，得分越高，說明幼兒園教師感知的工作條件越優(yōu)良。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.975，各分量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)在0.826～0.978之間。

2. 離職傾向問卷。

本研究采用唐文雯等人編制的幼兒園教師離職傾向問卷，共4 題，包括“我明年可能會離開目前所在的幼兒園”等問題。[22]該問卷采用李克特5點計分法，選項從“非常不符合”到“非常符合”分別賦值１～5分，對其中1題實行反向計分，得分越高，說明幼兒園教師的離職傾向越高。在本研究中，該問卷的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.832。

3. 師幼互動質(zhì)量評分系統(tǒng)。

本研究采用Pianta等人編制的CLASS對幼兒園教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價，該工具是一個在國際上獲得廣泛認(rèn)可的觀察評估工具。[23]該評估系統(tǒng)包括以下三大領(lǐng)域。第一，“情感支持”關(guān)注教師與幼兒之間，以及幼兒與同伴之間積極和消極的互動關(guān)系，教師對幼兒認(rèn)知和情感需求的意識與回應(yīng)，以及教師對幼兒興趣和自主性的重視。該領(lǐng)域包括積極氛圍、消極氛圍、教師敏感性和關(guān)注幼兒觀點4個維度。第二，“班級管理”關(guān)注教師采用有效策略幫助幼兒發(fā)展自我行為管理，最大化地利用一日生活時間，以及在教學(xué)過程中維持幼兒積極參與的能力。該領(lǐng)域包括行為管理、活動效率和教學(xué)指導(dǎo)形式3個維度。第三，“教育支持”關(guān)注教師采用有效教學(xué)策略促進(jìn)幼兒高階思維與語言等認(rèn)知發(fā)展的能力。該領(lǐng)域由認(rèn)知發(fā)展、反饋質(zhì)量和語言示范3個維度構(gòu)成。CLASS共10個評分指標(biāo)，每個指標(biāo)按照1～7分進(jìn)行打分。除消極氛圍維度采用反向計分外，得分越高，表明師幼互動質(zhì)量越高。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.936，各分量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)在0.807～0.909之間。

（三）數(shù)據(jù)處理

鑒于本研究中所有被試均填寫了《幼兒園教師工作條件自評量表》，通過分析被試在該量表中一組正反向題中作答的一致性，刪除作答不認(rèn)真的被試量表，將有效量表進(jìn)行編號，逐份輸入SPSS 23.0軟件。再對其中反向計分題的得分進(jìn)行轉(zhuǎn)換，使用SPSS 23.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計、差異顯著性檢驗、方差分析、相關(guān)分析和分層回歸分析。

三、研究結(jié)果

（一）幼兒園教師工作條件的現(xiàn)狀分析

1. 幼兒園教師工作條件的總體分析。

在第一類樣本數(shù)據(jù)中，使用SPSS 23.0軟件計算得出幼兒園教師工作條件的總體均值以及5個維度的均值與標(biāo)準(zhǔn)差。本次調(diào)查中幼兒園教師工作條件總體均值M＝3.978。幼兒園教師工作條件5個維度的均值分別為：工作氛圍（M＝4.185）>工作設(shè)施（M＝4.177）>專業(yè)發(fā)展（M＝4.098）>工作分配（M＝3.722）>工作報酬（M＝3.706），說明幼兒園教師對“工作氛圍”和“工作設(shè)施”的評價較好，對“專業(yè)發(fā)展”的評價一般，對“工作報酬”和“工作分配”的評價較差。

對幼兒園教師工作條件5個維度的具體指標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)論如下。在工作分配上，幼兒園教師在“教育活動時間”上的得分最高（M=4.003），表明幼兒園教師認(rèn)為自己“有足夠的時間開展教育活動以滿足幼兒的需要”；在“減少非教學(xué)任務(wù)”（M=2.405）上的得分最低，也是所有工作條件指標(biāo)中得分最低的，表明幼兒園教師對“從事與保教無關(guān)的行政或者文書工作”最不滿意。在工作設(shè)施上，幼兒園教師在“一般性保教設(shè)施”上的得分最高（M=4.288），表明幼兒園教師所在班級普遍配備了“適用的基本保教設(shè)備，如兒童桌椅、盥洗用具、睡眠用具、鋼琴等”；但在“教師個人空間”（M=3.506）上的得分最低，這表明很少有幼兒園“為教師提供個人工作、休息的空間”。在專業(yè)發(fā)展上，幼兒園教師在“教學(xué)觀摩”上的得分最高（M=4.250），表明幼兒園會“定期安排教師觀摩同事或同行的保教現(xiàn)場”，教學(xué)觀摩是幼兒園促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的常用形式，但在提供“個性化培訓(xùn)”（M=3.964）上的得分最低，這表明幼兒園在“依據(jù)教師的個人需求提供不同的專業(yè)培訓(xùn)活動和資源”上還存在較大的改進(jìn)空間。在工作氛圍上，幼兒園教師對同事之間的分工合作、園長領(lǐng)導(dǎo)、尊重與信任、共同目標(biāo)、園所文化上的評價均較高（M≥4.200），但在“參與決策”上的得分較低（M=3.958），這表明幼兒園教師較少“有機會參與幼兒園管理決策與發(fā)展規(guī)劃”。在“工作報酬”上，幼兒園教師在各項指標(biāo)上的得分均較低（M<4.000），尤其是在“工資滿足基本需要”（M=3.159）上的得分最低，這表明大部分幼兒園教師認(rèn)為自己目前的工資收入尚不能“滿足基本的日常開銷”，可能會陷入生活拮據(jù)的窘境，或者部分依賴于家庭其他成員的幫助。

2. 幼兒園教師工作條件的差異分析。

對我國東、中、西部地區(qū)幼兒園教師工作條件進(jìn)行單因素方差分析，其結(jié)果（見表2）表明，東、中、西部地區(qū)幼兒園教師的總體工作條件及在各維度上均存在顯著差異（p<0.001），從均值來看，東、中、西部地區(qū)幼兒園教師的總體工作條件呈現(xiàn)逐步下降的趨勢，除工作分配外，其他4個維度也呈現(xiàn)這一趨勢。事后多重比較的結(jié)果表明，東部地區(qū)的幼兒園教師總體工作條件顯著優(yōu)于中部又優(yōu)于西部，幼兒園教師工作條件在東、中、西部之間逐漸變差。在各維度也上基本呈現(xiàn)上述趨勢，除了以下兩種特殊情況：中部和西部地區(qū)的幼兒教師在專業(yè)發(fā)展與工作報酬上沒有顯著差異外；在工作分配上，中部顯著優(yōu)于東部又優(yōu)于西部，西部地區(qū)教師工作負(fù)擔(dān)最重。

表2 東、中、西部地區(qū)幼兒園教師工作條件的方差分析結(jié)果

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注：*p<0.05，**p<0.01。下同。

對我國城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師的工作條件進(jìn)行差異分析，獨立樣本t檢驗的結(jié)果（見表3）表明，總體來說，城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師的工作條件存在差異（p<0.01），且城市幼兒園教師優(yōu)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師。從各維度來說，城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師在工作報酬上存在顯著差異（p<0.001），在專業(yè)發(fā)展上存在差異（p<0.05），且城市幼兒園教師優(yōu)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師，但在工作分配、工作設(shè)施、工作氛圍上的差異不顯著。

表3 城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師工作條件的t檢驗分析結(jié)果

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對我國公辦性質(zhì)與民辦性質(zhì)幼兒園教師工作條件進(jìn)行差異分析，獨立樣本t檢驗的結(jié)果（見表4）表明，總體來說，公辦性質(zhì)與民辦性質(zhì)的幼兒園教師工作條件存在顯著差異（p<0.01），且公辦性質(zhì)幼兒園優(yōu)于民辦性質(zhì)幼兒園；從各維度上來說，公辦性質(zhì)與民辦性質(zhì)的幼兒園教師在工作分配上存在顯著差異（p<0.001），且公辦性質(zhì)幼兒園教師的工作負(fù)擔(dān)較重；公辦性質(zhì)與民辦性質(zhì)的幼兒園教師工作條件在工作設(shè)施、專業(yè)發(fā)展和工作報酬上存在顯著差異（p<0.001），在工作氛圍上存在差異（p<0.05），且公辦性質(zhì)幼兒園優(yōu)于民辦性質(zhì)幼兒園。

表4 不同性質(zhì)幼兒園教師工作條件的t檢驗分析結(jié)果

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對不同性別的幼兒園教師工作條件進(jìn)行差異分析，獨立樣本t檢驗的結(jié)果（見表5）表明，總的來說，不同性別的幼兒園教師工作條件存在差異（p<0.05），且幼兒園男教師感知的工作條件比女教師差。從各維度來說，幼兒園男、女教師在工作分配與工作設(shè)施的感知上不存在顯著差異，幼兒園男教師對專業(yè)發(fā)展、工作氛圍與工作報酬的評價較差。

表5 不同性別的幼兒園教師感知工作條件的t檢驗分析結(jié)果

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對有編制與無編制的幼兒園教師工作條件進(jìn)行差異分析，獨立樣本t檢驗的結(jié)果（見表6）表明，總的來說，有編制與無編制的幼兒園教師工作條件存在顯著差異（p<0.001），且有編制的幼兒園教師感知的工作條件比無編制教師好。從各維度來說，有編制與無編制的幼兒園教師在工作條件的5個維度上存在不同程度的差異，但在工作分配上，無編制幼兒園教師的感知比有編制的教師好，編制內(nèi)的教師感知的工作負(fù)擔(dān)較重。

表6 有無編制的幼兒園教師感知工作條件的t檢驗分析結(jié)果

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（二）幼兒園教師工作條件對其離職傾向的影響分析

1. 各變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析。

在第二類樣本中，我國幼兒園教師工作條件的均值為3.980，5個維度的均值在3.700～4.183之間（得分范圍為1～5），與第一類樣本的得分基本持平。幼兒園教師的離職傾向均值為2.391，且29.58%的幼兒園教師表示“常常想要辭去目前的工作”。相關(guān)分析的結(jié)果顯示，幼兒園教師的工作條件及各要素與離職傾向均呈顯著的負(fù)相關(guān)（p<0.01）。

2. 幼兒園教師工作條件及各因子對離職傾向的預(yù)測。

在幼兒園教師工作條件及各要素與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)的前提下，進(jìn)一步探究工作條件及5個因素對離職傾向的影響程度，找出對離職傾向最具預(yù)測力的工作條件要素。采用層次回歸分析考察幼兒園教師工作條件及各因素對離職傾向的預(yù)測作用。第一步，控制幼兒園所在地域、園所性質(zhì)及教師的性別、編制等變量的影響，對其中的類別變量進(jìn)行虛擬編碼，并納入回歸方程。第二步，加入工作條件，結(jié)果表明工作條件能夠顯著預(yù)測離職傾向（β分別為-0.582，p<0.001），解釋了離職傾向的32.4%的變異。第三步，刪除工作條件，加入工作分配、工作設(shè)施、專業(yè)發(fā)展、工作氛圍與工作報酬，結(jié)果表明，幼兒園教師的工作條件中的3個因子——工作分配、工作氛圍、工作報酬對離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β分別為-0.300、-0.235、-0.243，p<0.001），而幼兒園教師的工作條件中的另外兩個因子——工作設(shè)施與專業(yè)發(fā)展對離職傾向的預(yù)測作用沒有達(dá)到顯著水平，他們共同解釋了離職傾向的36.3%的變異。（見表7）

表7 分層回歸分析結(jié)果（N=5 388）

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（三）幼兒園教師工作條件對其師幼互動質(zhì)量的影響分析

1. 各變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析。

在第三類研究對象中，樣本教師工作條件的均值是4.084，5個維度的均值在3.704～4.297之間（得分范圍為1～5），其工作條件高于全國平均水平。樣本教師的CLASS評量表得分均值為4.567（得分范圍為1～7），說明幼兒園教師的教學(xué)質(zhì)量處于中等偏上水平，其中幼兒園教師在情緒支持（M＝5.326）上處于較高水平，在班級管理（M＝4.619）上處于中等水平，在教育支持（M＝3.758）上有待提高。相關(guān)分析的結(jié)果顯示，樣本教師的工作條件各要素與CLASS評量表部分要素之間呈正相關(guān)（p<0.05）。

2. 幼兒園教師工作條件及各因子對師幼互動質(zhì)量各因子的預(yù)測。

控制幼兒園教師的個體特征后，采用分層回歸分析，分別考察幼兒園教師工作條件及5個要素對師幼互動質(zhì)量3個維度的預(yù)測作用。由表8的回歸分析結(jié)果可知，幼兒園教師的工作條件對師幼互動中的情感支持（β=0.282，p＜0. 05）和班級管理（β=0.226，p＜0. 05）具有預(yù)測作用。幼兒園教師的工作分配、工作氛圍與工作報酬對師幼互動質(zhì)量中的1～2個維度（不包括教育支持）具有預(yù)測作用：（1）幼兒園教師的工作分配對其班級管理的正向預(yù)測作用達(dá)到顯著水平（β=0.237，p＜0. 05），即幼兒園教師的工作分配越合理，其班級管理水平越高；（2）幼兒園教師的工作氛圍對其情感支持（β=0.210，p＜0. 05）、班級管理（β=0.262，p＜0. 01）的正向預(yù)測作用均達(dá)到顯著水平，即工作氛圍越好，幼兒園教師為幼兒提供的情感支持與班級管理越好；（3）幼兒園教師的工作報酬對其情感支持的正向預(yù)測作用達(dá)到顯著水平（β=0.244，p＜0. 05），即幼兒園教師的工作報酬越高，其為幼兒提供的情感支持越好。

表8 分層回歸分析結(jié)果（N=105）

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四、結(jié)論與討論

（一）幼兒園教師工作條件存在結(jié)構(gòu)失衡、空間塌陷和邊緣擔(dān)憂的現(xiàn)實困境

1. 幼兒園教師工作條件的結(jié)構(gòu)失衡：高付出與低回報。

在我國幼兒園教師的工作條件中，工作分配與工作報酬是五維結(jié)構(gòu)中的兩個明顯短板，主要表現(xiàn)為幼兒園教師工作負(fù)擔(dān)過重，但工作報酬不足的失衡狀態(tài)。社會交換理論指出，個體在工作中投入的時間和精力需要通過薪酬、尊重和職業(yè)發(fā)展等作為補償。[24]當(dāng)幼兒園教師處在高工作負(fù)荷、低工作報酬的不良工作條件中時，公平的社會交換遭到破壞，就會感受到自己的努力付出與得到的回報之間的不對等。

從工作分配來說，幼兒園教師的工作時間較長、工作負(fù)荷較大，且非教學(xué)性任務(wù)過重。這與國內(nèi)外的研究結(jié)果保持一致。[25][26][27]可能的原因有二：一是我國幼兒園師幼比偏低，幼兒園教師的教學(xué)與保育任務(wù)繁重，且大部分幼兒園教師除了承擔(dān)每日保教任務(wù)外，還需要利用保教以外的時間參加科研、培訓(xùn)等專業(yè)發(fā)展活動；二是由于人員配備不足，一些教師還需要兼任其他行政崗位職責(zé)，如文宣、團委、工會、黨建等。這些非教學(xué)性任務(wù)給幼兒園教師帶來了較大的工作負(fù)擔(dān)。如何減少教師的非教學(xué)工作也是近年來幫助教師減負(fù)、提升教師教學(xué)質(zhì)量的重要議題。[28]

從工作報酬來說，幼兒園教師的工作報酬低，“五險一金”難以得到保障。從全球范圍來看，幼兒園教師薪資水平總體較低，尤其是與同等學(xué)歷的其他職業(yè)的從業(yè)人員相比，幼兒園教師的薪資水平明顯偏低。[29]美國早期教育教師長期以來一直是教師序列中收入最低的勞動力，即使是擁有學(xué)士學(xué)位的早期教育教師也是如此。[30]德國整個早期保育與教育勞動力的薪資水平都相當(dāng)?shù)?，遠(yuǎn)低于小學(xué)教師的薪資水平。[31]而我國的調(diào)查研究也顯示，幼兒園教師的工資收入約為其他教育類職業(yè)平均工資的70%。[32]且幼兒園教師的“五險一金”并未全部覆蓋，大部分公辦非在編以及民辦幼兒園教師尚未享有住房公積金。[33]

2. 幼兒園教師工作條件的空間塌陷：欠發(fā)達(dá)地區(qū)與民辦園。

我國幼兒園教師工作條件在地域空間上的塌陷，首先體現(xiàn)在中西部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)等欠發(fā)達(dá)地區(qū)的工作條件明顯劣于東部和城市等發(fā)達(dá)地區(qū)，由于我國東、中、西部地區(qū)以及城、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)之間的經(jīng)濟、社會與制度發(fā)展的不均衡，導(dǎo)致我國學(xué)前教育在整體快速發(fā)展的基礎(chǔ)上，也存在地域發(fā)展不均衡的問題。國內(nèi)研究表明，當(dāng)前我國學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展面臨城鎮(zhèn)鄉(xiāng)之間的區(qū)域不均衡和東、中、西部地區(qū)之間的地域不均衡的難題，特別是后者問題更為嚴(yán)峻。[34]我國中西部地區(qū)，尤其是中西部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園存在經(jīng)費投入不足、辦園條件較差、師資隊伍建設(shè)較弱等困難與問題。[35]廣大的中西部，尤其是中西部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)前教育雖然有了長足的發(fā)展和進(jìn)步，但仍是我國學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)，這也直接影響了中西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師的工作條件配置。在本研究的樣本中，主要表現(xiàn)為中西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)幼兒園教師的編制極其緊缺（部分中西部公辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心園僅園長1人有編制）、基本福利待遇無法保障、專業(yè)發(fā)展不夠充分等問題。

除了地域之間學(xué)前教育發(fā)展不均衡外，我國學(xué)前教育還存在著公辦幼兒園與民辦幼兒園發(fā)展差距的問題。長期以來，我國實現(xiàn)的是公辦和民辦“兩條腿走路”的辦園方針。民辦園的蓬勃發(fā)展在很大程度上緩解了我國學(xué)前教育的供需矛盾，也為家長提供了多樣化的選擇。然而，與公辦幼兒園相比，民辦幼兒園在辦學(xué)經(jīng)費、硬件設(shè)施、師資隊伍、社會地位等多方面均處于相對不利的地位。[36]近年來，我國政府大力扶持并發(fā)展普惠性民辦幼兒園，并將其納入我國學(xué)前教育公共服務(wù)體系。但是，普惠性民辦幼兒園在發(fā)展的過程中也存在著政府財政性補助總體水平偏低、對教師的政策支持與保障力度較小的問題。[37]這些深層的問題也直接影響了民辦幼兒園，尤其是普惠性民辦幼兒園教師的工作條件配置。在本研究的樣本中，主要表現(xiàn)為民辦幼兒園教師的工作設(shè)施簡陋、工資收入不穩(wěn)定、社會保障覆蓋不全、專業(yè)發(fā)展途徑稀缺等問題。

3. 幼兒園教師工作條件的邊緣擔(dān)憂：男幼師與非在編幼師。

作為一類以女性從業(yè)者為主、專業(yè)技術(shù)技能尚不被認(rèn)可，且工資收入微薄、流動性高的職業(yè)，幼兒園教師在就業(yè)市場中已經(jīng)屬于相對被邊緣化的群體。然而，在幼兒園教師群體中，因性別、身份等方面的差異還產(chǎn)生了一些更加被邊緣化的個體，這些邊緣個體或因數(shù)量稀少，或因力量微弱，對工作條件的擔(dān)憂也更加深切，嚴(yán)重阻礙了自身的發(fā)展與幸福。

一般情況下，研究者關(guān)注是女性在工作場所中的弱勢地位，例如與男性相比，女性常常遭遇工作選擇受限、“同工不同酬”、職業(yè)晉升困難等問題。同時，相比男性，女性更可能被社會接受或被社會分配從事“護理工作”（caregiving work）。在幼兒園教師的專業(yè)地位尚未被樹立之前，幼兒園教師長期被社會大眾納入“護理工作”之中，而此類工作歷來都是地位、工資與社會福利水平較低的一類工種。[38]然后，在以女性為主導(dǎo)的幼兒園教師群體中，還有一部分?jǐn)?shù)量較少的男幼師。在我們的調(diào)查樣本中，男幼師占比1.8%，共124人。這些男幼師在工作場所中遭受著社會大眾上的“雙重歧視”——顯性的或者隱性的職業(yè)歧視與性別歧視，成了邊緣群體中更加被邊緣的小部分人。在本研究的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)男幼師對幼兒園的專業(yè)發(fā)展、工作氛圍與工作報酬上的評價均比女幼師低，使其處在更不“體面”的工作條件中，難以獲得個人的發(fā)展與幸福。

在我國獨特的教師管理體制下，編制是教師在工作中關(guān)注的另一主要問題。編制是我國事業(yè)單位管理工作人員的一種制度。納入編制管理的教師，其工資、社保和職業(yè)穩(wěn)定性等由國家一系列人事制度提供保障；沒有被納入編制管理的教師，則不能完全享受上述福利和保障。[39]因此，教師是否有編制成為是否擁有教師正式身份的一種象征。在實踐中，常常會出現(xiàn)“兩種身份、兩種待遇”的不平等狀況。近年來，我國學(xué)前教育規(guī)模不斷擴大，但是幼兒園教師編制數(shù)量卻長期沒有增加，導(dǎo)致我國幼兒園教師編制短缺問題十分嚴(yán)重，非在編幼師日益成為我國學(xué)前教師隊伍的主力軍。在本研究的調(diào)查樣本中，無編制幼兒園教師占總樣本的一半以上（57.20%），其中，公辦幼兒園中無編制教師占公辦幼兒園教師的35.67%。同時，本研究也發(fā)現(xiàn)非在編的幼兒園教師對工作條件的感知顯著低于在編教師。從現(xiàn)實來看，非在編幼兒園教師已經(jīng)承擔(dān)起了我國學(xué)前教育事業(yè)的半壁江山，卻承受著相對劣勢的工作條件。

（二）工作分配、工作氛圍和工作報酬是影響幼兒園教師留任與師幼互動質(zhì)量的重要工作條件要素

1. 幼兒園教師的工作分配、工作氛圍與工作報酬影響其離職傾向。

本研究探討了影響幼兒園教師離職傾向的工作條件因素。分層回歸分析的結(jié)果表明，控制了無關(guān)變量后，幼兒園教師的工作條件中的工作分配、工作氛圍、工作報酬3個要素對離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，而工作設(shè)施與專業(yè)發(fā)展兩個要素對離職傾向的預(yù)測作用沒有達(dá)到顯著水平。

根據(jù)資源保存理論，個人會盡最大努力獲取、保護和維持他們現(xiàn)有的資源。核心的或者關(guān)鍵的資源（central or key resources）是與個體生存、健康有關(guān)的資源，人們會本能地尋找這些資源。[40]對幼兒園教師來說，在幼兒園工作資源中，工作報酬和工作氛圍相對專業(yè)發(fā)展和工作設(shè)施來說可能是更加核心的或者更加關(guān)鍵的資源。當(dāng)這類資源受損時，個體的反應(yīng)更加敏感，感受到的壓力和帶來的不良后果更明顯。[41]因此，當(dāng)幼兒園教師的工作氛圍和工作報酬受損時，幼兒園教師更傾向于采取行動（如離開現(xiàn)在的幼兒園，尋找新的工作場所），以防止資源的繼續(xù)喪失，避免陷入喪失旋渦。這與前人的研究基本保持一致：陳全銀的研究表明，幼兒園的組織氣氛能負(fù)向預(yù)測離職傾向；[42]Whitebook等人的研究發(fā)現(xiàn)，薪資與福利水平低、晉升機會不足是造成幼兒園教師挫敗感的根源，能夠預(yù)測更高的離職率。[43]因此，為了留住幼兒園教師，管理者更應(yīng)該為其提供良好的工作氛圍和滿足生活需要的工作報酬。

根據(jù)工作要求—工作資源理論，當(dāng)工作要求超出員工的承受范圍時，其精力及體力消耗加快，嚴(yán)重時會導(dǎo)致員工的健康受損，甚至產(chǎn)生離職傾向。[44]在本研究中，工作分配測量的是幼兒園教師在工作時間和工作任務(wù)的分配，考察的是幼兒園教師的工作要求。因此，當(dāng)幼兒園教師工作分配不合理、工作要求過高時，會快速消耗教師的心理資本和精力，導(dǎo)致壓力或倦怠，從而出現(xiàn)離職傾向。這與洪秀敏等人的研究結(jié)果一致：班額過大、工作時間過長會導(dǎo)致幼兒園教師壓力增大，從而導(dǎo)致離職。[45]因此，為了留住幼兒園教師，管理者還應(yīng)該為其分配合理的工作時間和工作任務(wù)。

2. 幼兒園教師的工作分配、工作氛圍與工作報酬影響其師幼互動質(zhì)量。

本研究探討了影響幼兒園教師師幼互動質(zhì)量的工作條件因素，結(jié)果顯示工作條件的總體，以及其中的工作分配、工作氛圍與工作報酬3個因素可以顯著預(yù)測師幼互動中的情感支持或班級管理，但是對教育支持的預(yù)測作用沒有達(dá)到顯著水平。

首先，幼兒園教師的工作分配能夠預(yù)測其班級管理質(zhì)量。本研究的調(diào)查結(jié)果表明，幼兒園教師的工作時間與工作任務(wù)得到合理分配時，其對本班幼兒的行為管理、活動安排與教學(xué)指導(dǎo)更有效。我國幼兒園教師在工作任務(wù)與工作時間的分配上確實存在壓力。[46]如果幼兒園教師沒有足夠的時間進(jìn)入班級與兒童相處、沒有專門的時間安排并研討一日活動計劃，且需要完成大量的非教學(xué)性任務(wù)，如文書工作、行政工作等，幼兒園教師往往不能專心投入到班級管理中。其次，幼兒園教師的工作氛圍能夠預(yù)測其對幼兒的情感支持與班級管理質(zhì)量。獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事支持以及具有自主決策權(quán)的教師，其情感和認(rèn)知儲備的負(fù)擔(dān)較少，從而使他們能夠更加專注于師幼互動的過程，能夠更好地管理自己的班級，并給予幼兒更加敏感的情感支持。這與已有研究結(jié)果保持一致。約翰遜（Johnson）等人的研究表明，更好的團隊合作能提高早期教育教師在CLASS班級管理和情感支持上的得分。[47]丹尼斯（Dennis）和奧康納（O’Connor）的研究也發(fā)現(xiàn)幼兒園的管理制度、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系與教師的課堂過程質(zhì)量顯著相關(guān)。[48]最后，幼兒園教師的工作報酬能夠預(yù)測其對幼兒的情感支持。許多研究表明，幼兒園教師獲得的薪酬與教學(xué)質(zhì)量有關(guān)，本研究也進(jìn)一步驗證了這一結(jié)論?？ㄎ鞯希–assidy）等人的研究表明，幼兒園教師的工資水平與教師給予幼兒的情感支持（用CLASS評量表測得）高度相關(guān)。[49]懷特伯格（Whitebook）等人的研究表明，在經(jīng)濟上擔(dān)憂較小的幼兒園教師在CLASS評量表上的得分更高，課堂教學(xué)質(zhì)量更高。[50]

值得關(guān)注的是，幼兒園教師工作條件的各因子均與師幼互動質(zhì)量中的教育支持沒有顯著的關(guān)聯(lián)。CLASS評量表中的教育支持關(guān)注教師采用有效教學(xué)策略促進(jìn)幼兒高階思維與語言等認(rèn)知發(fā)展的能力。該領(lǐng)域由認(rèn)知發(fā)展、反饋質(zhì)量和語言示范3個維度構(gòu)成。幼兒園教師往往在認(rèn)知發(fā)展和語言示范兩個維度中得分較低：“認(rèn)知發(fā)展”側(cè)重教師引導(dǎo)幼兒進(jìn)行分析思考、創(chuàng)造、整合與聯(lián)系實際生活等思維活動，“語言示范”則側(cè)重教師逐步示范并發(fā)展幼兒復(fù)雜的、豐富的語言表達(dá)。這可能與幼兒園教師自身的思維能力、語言能力以及“何為好的教育支持”的理念有較大的關(guān)系。

五、建議

（一）建立幼兒園教師工作條件的基本標(biāo)準(zhǔn)，保障所有幼兒園教師的基本權(quán)益

建立幼兒園教師工作條件的基線，能夠保證幼兒園教師在健康、安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境中，對兒童實施基本有質(zhì)量的保育與教育。各級政府及其相關(guān)機構(gòu)可以通過明晰的標(biāo)準(zhǔn)制定、政策執(zhí)行等來確保幼兒園教師能夠享受達(dá)到一定水平的工作條件。一方面，幼兒園教師工作條件的5個維度發(fā)展不均衡，普遍存在著高負(fù)荷與低報酬的問題。設(shè)置基線，有助于補齊短板，促進(jìn)幼兒園教師工作條件的均衡發(fā)展。另一方面，我國幅員遼闊，東、中、西部的社會、經(jīng)濟與教育水平差距較大，不同地區(qū)之間、不同性質(zhì)與評級的幼兒園之間，不同性別與身份的幼兒園教師之間享受的工作條件差異較大。在這種情況下，設(shè)置基線具有重大意義，可以保障處在貧困地區(qū)或弱勢群體之中的幼兒園教師享受基本的、必需的工作條件，既可以幫助這些幼兒園教師安心工作、提供基本有質(zhì)量的教育，還有助于維護幼兒園教師的基本權(quán)益。

（二）著力改善工作報酬、工作分配和工作氛圍，促進(jìn)幼兒園教師隊伍的穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)發(fā)展

研究結(jié)果表明，相比工作設(shè)施和專業(yè)發(fā)展，工作分配、工作氛圍和工作報酬是對幼兒園教師的離職傾向與教學(xué)質(zhì)量預(yù)測力較大的因素，是我國幼兒園教師工作條件中至關(guān)重要的亟待改善的部分。且從我國的實際情況來看，幼兒園教師對工作報酬的感知最差，工作分配其次，對工作氛圍的感知相對較好，因此，我國政府和幼兒園應(yīng)優(yōu)先改善工作報酬、工作分配和工作氛圍。在工作報酬上，地方政府應(yīng)逐步破解幼兒園教師編制短缺的瓶頸，增加非在編人員的工資收入。幼兒園應(yīng)通過設(shè)置同等的考核獎勵機制，縮小編制內(nèi)外教師工資收入的差異。在工作分配上，教育部門要明晰教師的角色和工作責(zé)任邊界，嚴(yán)格審查與規(guī)范教師的非教學(xué)性工作任務(wù)，讓幼兒園教師回歸教書育人的本職工作；適當(dāng)增加人員配置，減少由于班額大且教輔和行政師資的配比偏低造成的非教學(xué)性工作負(fù)擔(dān)。在工作氛圍上，幼兒園應(yīng)增強民主管理，關(guān)注非在編教師以及其他處于特殊境遇教師表達(dá)意見、參與決策的機會和途徑。

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The Realistic Dilemma and Influence Effect of

Kindergarten Teachers’ Working Conditions

XIONG Cancan

（The Journal of Preschool Education Research，Changsha Normal University，Changsha 410100 China）

Abstract： Under the background of improving the quality of preschool education， it is the consensus and pursuit of all countries to build a stable and high？鄄quality team of kindergarten teachers. In recent years， the working conditions of kindergarten teachers have been widely concerned by the international community， which are considered to be the key experience in building high？鄄quality preschool education teachers. The survey results of 6，878 kindergarten teachers in 12 provinces and cities in China show that there are problems of unbalanced development of structure， space and individuals. Further research shows that the overall working conditions， the working assignment， the working climate and the working remuneration could all significantly predict the kindergarten teachers’ turnover intention and teaching quality. Therefore， in order to promote the stable and high？鄄quality development of the kindergarten teacher team， it is necessary to establish basic standards for the working conditions of kindergarten teachers， and prioritize improving their working assignment， working climate and working remuneration.

Key words： kindergarten teachers； teachers’ working conditions； turnover intention； teacher child interaction

（責(zé)任編輯：劉向輝）