摘要：青年人才是國有企業(yè)的核心力量，人才管理和培養(yǎng)方面存在的不足制約了國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。文章通過分析國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的必要性，梳理當(dāng)前國有企業(yè)人才管理和培養(yǎng)存在的問題，并提出針對性的解決方案，以期推動國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)工作的高效運行，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；青年人才；人才管理；人才培養(yǎng)

中圖分類號： F272.92;F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）09-0000-00

習(xí)近平總書記曾強調(diào)：“青年一代有理想、有擔(dān)當(dāng)、有毅力、有奮斗精神，國家和民族的未來才有希望。青年是推動社會進步和時代發(fā)展的重要力量，肩負著重大社會責(zé)任，因此，他們的素質(zhì)和能力必須達到一定水平，才能有效承擔(dān)起這一重任?！眹衅髽I(yè)作為推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，其穩(wěn)健發(fā)展對于國家整體進步具有關(guān)鍵性影響。青年人才作為國有企業(yè)的核心力量，他們以創(chuàng)新的思維、豐富的知識為推動企業(yè)發(fā)展提供了強大動力。目前，一些國有企業(yè)在青年人才管理和培養(yǎng)方面已經(jīng)取得了一些成績，但仍存在問題，如激勵機制不完善、晉升渠道不暢、培養(yǎng)目標不明確、培養(yǎng)規(guī)劃不合理等，這些問題嚴重影響了青年人才的積極性和創(chuàng)造力。文章旨在深入分析當(dāng)前國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)工作中存在的問題，并提出針對性的解決方案，以期推動國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)工作的持續(xù)優(yōu)化和發(fā)展，使青年人才在國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，為國家的繁榮和民族的復(fù)興貢獻青春力量。

1國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的必要性

1.1推動國有企業(yè)人力資源的有效開發(fā)

青年人才是國有企業(yè)新一代的核心力量，是推動國有企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵動力，也是人力資源開發(fā)的核心對象。青年人才雖然進入企業(yè)的時間相對較短，但對未來的憧憬和期待更加強烈，具備較強的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，能夠迅速接受和掌握新知識、新技能，這使得他們在工作中表現(xiàn)出更高的熱情和活力。因此，國有企業(yè)必須高度重視青年人才的管理和培養(yǎng)工作。通過有效的人才管理和培養(yǎng)機制，可以激發(fā)青年人才的潛能，提升他們的工作能力和綜合素質(zhì)，為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的新生力量，以實現(xiàn)其人力資源開發(fā)目標，提升自身競爭力。

1.2推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代背景下，市場競爭的本質(zhì)已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁帯τ趪衅髽I(yè)而言，青年人才的管理與培養(yǎng)具有至關(guān)重要的戰(zhàn)略意義，是其生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。充足的人才儲備能夠使企業(yè)在市場競爭中搶占先機，反之，若企業(yè)無法有效吸引和留住人才，將嚴重削弱其核心競爭力，增加面臨的市場壓力，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中被淘汰出局。因此，國有企業(yè)必須高度重視青年人才的留用與開發(fā)工作，通過科學(xué)的管理和培養(yǎng)機制，確保企業(yè)擁有穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)。通過充分發(fā)揮青年人才的潛能和創(chuàng)造力，國有企業(yè)將能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為國家的經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定作出重要貢獻。

1.3提升國有企業(yè)的人才競爭力

青年人才相較于中年人才，展現(xiàn)出更為旺盛的活力和巨大的潛能，他們渴望在國有企業(yè)的廣闊舞臺上施展才華、實現(xiàn)自我。通過實施科學(xué)有效的管理和培養(yǎng)策略，國有企業(yè)不僅能夠滿足青年人才的發(fā)展愿望，更能激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神，進而在各崗位上充分發(fā)揮其能力。此舉不僅有助于減少人才流失和短缺的問題，更能從根本上提升國有企業(yè)的人才競爭力，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

2國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)存在的問題

青年人才對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力提升發(fā)揮著重要作用，但從目前來看，國有企業(yè)開展青年人才管理和培養(yǎng)工作存在的一些問題，造成國有企業(yè)青年人才的優(yōu)勢無法得到發(fā)揮，青年人才價值的實現(xiàn)便無從談起，這些問題集中體現(xiàn)在以下方面。

2.1青年人才重視程度不足

國有企業(yè)在青年人才管理上，認為青年人才經(jīng)驗不足，難以勝任關(guān)鍵崗位，不敢給青年人才“壓擔(dān)子”。這種做法不僅未能充分體現(xiàn)對青年人才的重視，還忽略了他們的創(chuàng)新意識、知識才能等方面的優(yōu)勢。事實上，盡管中年人才在經(jīng)驗和流程熟悉程度上可能更具優(yōu)勢，但青年人才同樣具備獨特的價值，他們年輕、有活力，具備創(chuàng)新思維和較強的學(xué)習(xí)能力，只有充分發(fā)揮青年人才的潛力，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展注入新的活力。

2.2激勵機制僵化單一

目前國有企業(yè)對青年人才的激勵機制較為僵化單一。首先，尚未形成完善的激勵機制，未能充分結(jié)合青年員工的特點和需求，導(dǎo)致現(xiàn)有機制與實際需求之間存在較大偏差，無法有效激發(fā)員工的工作積極性。其次，國有企業(yè)采取的激勵方法比較死板，激勵作為提升員工積極性的重要手段，本應(yīng)該靈活運用，但很多國有企業(yè)制定了固化的激勵標準，只有員工達到該標準之后方能夠獲得激勵獎勵，導(dǎo)致激勵機制缺乏彈性，很多青年人才在崗位工作時已經(jīng)充分發(fā)揮了自身的能動性，但結(jié)果卻未能達到激勵標準，造成青年人才的信心嚴重受挫，從而影響激勵機制的作用被削弱[2]；最后，激勵內(nèi)容相對單一，過于偏重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵的重要性。青年員工在滿足物質(zhì)需求的同時，也渴望得到精神層面的認可和鼓勵，以滿足其個人成長和發(fā)展的需要。

2.3晉升機制不合理

目前，許多國有企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的晉升機制，在晉升員工晉升時，往往依賴于特定的資質(zhì)、工作履歷等因素，導(dǎo)致晉升機制顯得過于保守。青年人才若要晉升至高位，需不斷積累經(jīng)驗、增長見識，甚至需按工作年限來獲取晉升資格。當(dāng)他們終于具備晉升條件時，往往已成為中年人才。這種晉升機制沒有遵循“任人唯賢”的原則，忽視了青年人才工作能力和工作經(jīng)驗的增長速度。僅僅依據(jù)“看年齡，評資質(zhì)”的傳統(tǒng)方法已無法滿足現(xiàn)代人才管理的需求，且可能對青年人才的積極性和進取心產(chǎn)生不利影響。

2.4青年人才培養(yǎng)目標不明確

目前，部分國有企業(yè)雖然對青年人才的認識有所轉(zhuǎn)變，但在實際的人才培養(yǎng)過程中，尚未形成明確的青年人才培養(yǎng)目標。主要表現(xiàn)為國有企業(yè)在開展青年人才培養(yǎng)時，容易受國有企業(yè)內(nèi)部各類機制的影響，造成國有企業(yè)對青年人才的培養(yǎng)失去了方向[4]。例如，一些國有企業(yè)晉升更強調(diào)資歷，往往導(dǎo)致國有企業(yè)在制定青年人才培養(yǎng)目標時猶豫不決、缺乏明確性。企業(yè)無法清晰地確定需要培養(yǎng)什么樣的青年人才，以及他們應(yīng)具備哪些關(guān)鍵能力和素質(zhì)。這種目標的模糊性不僅會影響青年人才培養(yǎng)的效果和質(zhì)量，還可能限制青年人才在國有企業(yè)中的發(fā)展機會和潛力發(fā)揮。

2.5青年人才培養(yǎng)規(guī)劃不合理

部分國有企業(yè)在青年人才培養(yǎng)工作中，未能充分關(guān)注青年人才的個體差異和需求。在制定培訓(xùn)方案時，往往采取“一刀切”的方式，缺乏針對性和靈活性。此外，培訓(xùn)機制相對滯后，培訓(xùn)方式過于單一，往往局限于傳統(tǒng)的理論傳授，而缺乏對企業(yè)文化建設(shè)和員工實踐經(jīng)驗的重視。這導(dǎo)致青年人才難以有效吸收和應(yīng)用專業(yè)知識，能力素質(zhì)未能得到全面提升。另外，一些國有企業(yè)在制定青年人才培養(yǎng)規(guī)劃時，缺乏科學(xué)性和合理性。未能緊密結(jié)合青年人才的發(fā)展需求和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，導(dǎo)致培養(yǎng)效果不佳，無法滿足企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求。

3國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的策略

青年人才作為國有企業(yè)不可或缺的儲備力量，其管理和培養(yǎng)工作對于國有企業(yè)的長遠發(fā)展具有舉足輕重的意義。經(jīng)過深入分析，當(dāng)前國有企業(yè)在青年人才管理和培養(yǎng)方面存在一些亟待解決的問題，這些問題主要集中在重視程度、激勵機制、晉升機制、培養(yǎng)目標以及培養(yǎng)規(guī)劃等五大方面。為了解決這些問題，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞上述問題著手，制定相應(yīng)的解決策略，以確保青年人才管理和培養(yǎng)工作的有效推進。

3.1提高對青年人才的重視度

國有企業(yè)管理者應(yīng)該秉持公平、公正的原則，對企業(yè)內(nèi)的所有員工一視同仁。員工的能力素質(zhì)不應(yīng)僅僅以工作年限作為衡量標準，而應(yīng)通過實踐調(diào)查深入了解每位員工的實際情況。特別是針對青年人才，他們在參與崗位工作時往往更加樂于表現(xiàn)自己，展現(xiàn)出強烈的進取心和活力。因此，管理者應(yīng)當(dāng)敏銳地捕捉青年人才的潛力和特點，根據(jù)其實際表現(xiàn)來評估他們的能力水平。

為了更有效地培養(yǎng)和儲備后備干部，企業(yè)應(yīng)建立青年人才庫，對青年人才進行分類管理和跟蹤培養(yǎng)。通過這種方式，企業(yè)可以更加精準地識別出那些具備潛力和才能的青年員工，并為他們提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機會。同時，通過定期的考核和評估，企業(yè)可以及時了解青年人才的成長情況，以便及時調(diào)整培養(yǎng)策略，確保他們能夠在最適合的崗位上發(fā)揮最大的價值。

在關(guān)鍵項目和重要任務(wù)方面，國有企業(yè)可以采取“揭榜掛帥”和“賽馬制”等激勵方式，鼓勵青年人才主動承擔(dān)挑戰(zhàn)，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新項目平臺，為青年人才提供展示自我和實現(xiàn)價值的舞臺。這種方式不僅能夠激發(fā)青年人才的創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作能力，還能夠讓他們在實踐中鍛煉自己的能力和素質(zhì)。通過參與關(guān)鍵項目和重要任務(wù)，青年人才可以更加深入地了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展方向，同時也能夠積累更多的實踐經(jīng)驗和技能。

綜上所述，國有企業(yè)管理者應(yīng)該通過公平、公正的方式對待所有員工，特別是青年人才。通過實踐調(diào)查了解青年人才的實際情況，建立青年人才庫，采取激勵措施和鼓勵參與創(chuàng)新活動等方式，為青年人才提供更多的發(fā)展機會和平臺，激發(fā)青年人才的潛力和活力，為企業(yè)的長遠發(fā)展注入新的動力和活力。

3.2完善青年人才的激勵機制

在激勵青年人才的過程中，我們首先要認識到每個個體之間的差異。這些差異不僅體現(xiàn)在他們的專業(yè)技能和工作表現(xiàn)上，還體現(xiàn)在他們對激勵的需求上。一些青年人才可能來自于普通的家庭背景，他們更可能重視物質(zhì)激勵，因為這能滿足他們的基本生活需求和追求更好生活的期望。而對于那些家庭背景較為優(yōu)越的青年人才，他們可能對物質(zhì)的需求相對較低，而更加追求精神層面的滿足，如成就感、認可感等。

因此，設(shè)計激勵機制時，采取靈活多變的策略，允許青年人才在獲取激勵時有一定的選擇權(quán)，以更好地滿足他們的個性化需求，提升他們的滿意度和歸屬感。例如，我們可以設(shè)立多種獎勵方式，包括獎金、晉升機會、培訓(xùn)機會等，讓青年人才根據(jù)自己的需求和偏好進行選擇。

此外，建立分層次的激勵標準，根據(jù)青年人才的績效表現(xiàn)，給予他們相應(yīng)的激勵。例如，通過采用360°評估法，全面評估員工的績效水平，然后根據(jù)評估結(jié)果確定各層次的激勵標準，確保表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才得到應(yīng)有的獎勵，從而激發(fā)他們的工作熱情和積極性。此外，通過開展員工職業(yè)成長積分計劃，設(shè)計合理的職業(yè)成長積分，量化員工在職業(yè)生涯中專業(yè)能力提升及工作成果，衡量員工的職業(yè)發(fā)展水平及對企業(yè)的貢獻，并根據(jù)積分進行績效獎金的兌換。這種方式不僅可以激勵員工不斷提升自己的專業(yè)能力，還可以幫助其實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。

最后，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。雖然物質(zhì)激勵可以滿足員工的基本需求，但精神激勵同樣不可忽視，通過多種方式滿足青年人才在精神層面的需求，如給予他們更多的自主權(quán)、提供更多的發(fā)展機會、給予他們及時的認可和反饋等。這些精神激勵方式可以激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的滿意度和忠誠度。

綜上所述，激勵青年人才需要我們采取靈活多變的策略，尊重他們的個體差異，建立分層次的激勵標準，并重視物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合。只有這樣，才能有效地激發(fā)青年人才的工作熱情，促進其個人成長和企業(yè)的發(fā)展。

3.3創(chuàng)建合理的青年人才晉升機制

為了充分發(fā)揮青年人才的潛力，滿足企業(yè)的實際需求，并推動企業(yè)的長遠發(fā)展，我們必須堅持“量才適用”的原則，建立合理、公正、透明的晉升機制。

首先，通過構(gòu)建一套完善的“崗位勝任素質(zhì)模型”，實現(xiàn)國有企業(yè)崗位與青年人才的最佳匹配。這一模型不僅明確了每個崗位所需的具體能力和素質(zhì)，還為國有企業(yè)提供了評估和選拔人才的依據(jù)。企業(yè)可以清晰地了解每位青年人才的優(yōu)點和不足，從而為他們提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機會。這不僅有助于提升青年人才的個人能力，還能確保他們更好地適應(yīng)企業(yè)的實際需求，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

其次，國有企業(yè)應(yīng)建立多通道的崗位晉升機制。青年人才不僅可以通過傳統(tǒng)的職位晉升途徑獲得發(fā)展，還可以通過跨部門、跨領(lǐng)域的合作和交流，拓展自己的視野和能力。多通道的晉升機制不僅為青年人才提供了更多的發(fā)展機會，還能激發(fā)他們的創(chuàng)新精神和團隊合作精神。同時，通過設(shè)置明確的晉升標準，青年人才可以清晰地了解自身能力與晉升標準之間的差距，明確今后改進努力的方向。

最后，國有企業(yè)應(yīng)通過實踐調(diào)查對青年人才的能力和業(yè)務(wù)水平進行全面評估。這種評估不僅可以幫助企業(yè)了解青年人才的實際表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，還能改進和優(yōu)化晉升機制。根據(jù)評估結(jié)果，將青年人才配置到最合適的崗位上，進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高企業(yè)的整體效率和競爭力，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

總之，堅持“量才適用”原則，創(chuàng)建合理的青年人才晉升機制，對于國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和青年人才的個人成長具有重要意義。通過構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型、建立多通道的晉升機制、進行全面評估和優(yōu)化配置等措施，不斷激發(fā)青年人才的潛力，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.4明確青年人才的培養(yǎng)目標

青年人才作為企業(yè)的新生力量，國有企業(yè)應(yīng)該將他們視為企業(yè)寶貴的資源，充分尊重青年人才的個性和特點，發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢，積極引導(dǎo)、科學(xué)制定青年人才的培養(yǎng)目標。

首先，國有企業(yè)在確立青年人才培養(yǎng)目標時，應(yīng)該深入考慮青年人才的個體需求，明確每一名青年人才的個體需求差異，從而為他們量身打造合適的發(fā)展目標。通過積極引導(dǎo)青年人才制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行培養(yǎng)和發(fā)展，將能夠?qū)崿F(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展、互利共贏。

其次，國有企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同階段的特征制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)目標，在開展人才選拔階段，國有企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)青年人才的崗位適應(yīng)能力。通過提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助他們快速適應(yīng)工作環(huán)境，掌握工作技能。在使用階段，企業(yè)則應(yīng)將目標聚焦于提升他們的綜合素質(zhì)和能力。這包括培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維、溝通能力、團隊協(xié)作能力等多方面的能力，以滿足企業(yè)日益增長的發(fā)展需求。

最后，國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)目標的設(shè)定，必須緊密圍繞其自身的發(fā)展情況。隨著企業(yè)不同發(fā)展階段所實施的發(fā)展戰(zhàn)略的變化，青年人才培養(yǎng)目標亦需作出相應(yīng)的調(diào)整。例如，當(dāng)國有企業(yè)規(guī)模擴大，崗位編制相應(yīng)增加，用人規(guī)模亦會進一步擴大。在此情境下，企業(yè)不僅需要具備成熟資質(zhì)的人才，更需青年人才作為其后備，需要對人才培養(yǎng)的數(shù)量和方向進行動態(tài)調(diào)整，以確保其滿足國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。

因此，國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)目標的設(shè)定并非一成不變，而應(yīng)根據(jù)國企的實際發(fā)展情況進行適時調(diào)整，才能確保國有企業(yè)的人才戰(zhàn)略與其發(fā)展戰(zhàn)略保持協(xié)調(diào)一致。

3.5做好青年人才培養(yǎng)規(guī)劃

一個完善的青年人才培養(yǎng)規(guī)劃，不僅明確了企業(yè)需要什么樣的青年人才，更詳細規(guī)劃了如何培養(yǎng)這些人才，以及他們應(yīng)該達到何種標準。

首先，青年人才培養(yǎng)的核心能力素質(zhì)應(yīng)當(dāng)清晰明確。國有企業(yè)應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實際需求，從而確定青年人才所需具備的核心能力素質(zhì)。這些能力素質(zhì)包括但不限于：創(chuàng)新精神、團隊合作能力、專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力等方面。

其次，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的單一培訓(xùn)模式，為青年人才創(chuàng)造更多實踐機會和鍛煉平臺。例如，可以定期舉辦技術(shù)比武、崗位練兵、技能競賽等活動，讓青年人才在實戰(zhàn)中磨練技能，提升自我。此外，還可以開展項目式學(xué)習(xí)、輪崗實習(xí)等多樣化培訓(xùn)方式，讓青年人才在實踐中不斷學(xué)習(xí)、成長。

再者，精心設(shè)計青年人才培養(yǎng)的模式。國有企業(yè)可以通過師帶徒、導(dǎo)師制等模式，讓經(jīng)驗豐富的員工擔(dān)任導(dǎo)師，為青年人才提供一對一的指導(dǎo)和幫助。這種模式不僅有助于青年人才快速掌握實踐技能，還能讓他們在學(xué)習(xí)過程中感受到企業(yè)文化的熏陶和傳承。同時，企業(yè)還可以邀請行業(yè)專家、學(xué)者等外部資源，為青年人才提供更為廣闊的視野和前沿的知識。

最后。國有企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)需求和行業(yè)標準，為青年人才培養(yǎng)設(shè)定明確的達標要求。這些標準應(yīng)該既具有挑戰(zhàn)性又具有可行性，既能激發(fā)青年人才的潛力又能確保他們在實際工作中能夠勝任。同時，企業(yè)還需要建立完善的評估機制，定期對青年人才的成長進步進行評估和反饋，以便及時調(diào)整培養(yǎng)方案和提升培養(yǎng)效果。

綜上所述，國有企業(yè)在制定青年人才培養(yǎng)規(guī)劃時，需要全面考慮培養(yǎng)的能力素質(zhì)、培養(yǎng)方式和培養(yǎng)標準等關(guān)鍵因素。通過精心設(shè)計和實施培養(yǎng)規(guī)劃，國有企業(yè)可以為自身的長遠發(fā)展提供有力的人才保障，同時也為社會的可持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。

4結(jié)論

青年人才是國有企業(yè)重要的人力資源，他們憑借強烈的創(chuàng)新意識和高超的知識水平，在國有企業(yè)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，國有企業(yè)的管理者應(yīng)該重視青年人才的優(yōu)勢，加強對他們的管理和培養(yǎng)。同時，密切關(guān)注當(dāng)前在青年人才管理和培養(yǎng)方面存在的問題和不足，并積極主動地完善國有企業(yè)的激勵機制、晉升機制和培養(yǎng)機制，確保青年人才在這些機制的引導(dǎo)下，不斷提升自我，充分發(fā)揮其主觀能動性，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的力量支持。

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