摘要：國(guó)有企業(yè)工資總額管理是調(diào)節(jié)國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益關(guān)系的重要方式，事關(guān)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和廣大職工的切身利益，一直以來(lái)都備受關(guān)注。自新中國(guó)成立以來(lái)，國(guó)有企業(yè)工資總額管理經(jīng)歷了七十余年的不斷探索，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，管理機(jī)制也不斷進(jìn)行優(yōu)化，先后經(jīng)歷了“計(jì)劃管理”“工效掛鉤”“預(yù)算管理”“分類(lèi)管理”四個(gè)階段。文章對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額管理的發(fā)展歷程進(jìn)行梳理，分析其產(chǎn)生的背景、存在的問(wèn)題及下一步的改進(jìn)方向，以期為相關(guān)部門(mén)和從業(yè)者提供一些參考。

關(guān)鍵詞：工資總額；國(guó)有企業(yè)；工效掛鉤；預(yù)算管理；分類(lèi)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）19-0090-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.19.022

1初創(chuàng)：工資總額管理的定義、組成與微觀管控

新中國(guó)成立后，我國(guó)實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。與之相應(yīng)的，在工資總額管理方面也呈現(xiàn)出有計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)管理、強(qiáng)管控的特點(diǎn)，國(guó)家明確工資總額的定義與組成，對(duì)工資總額的管控具體到企業(yè)的每個(gè)職工，通過(guò)對(duì)微觀層面的控制實(shí)現(xiàn)對(duì)宏觀層面的工資總額的管理。

1951年3月7日，中央人民政府政務(wù)院財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會(huì)發(fā)布《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，該規(guī)定明確，凡由各企業(yè)行政方面或資方對(duì)其所雇用的在冊(cè)人員所支的工資，均應(yīng)包括于工資總額之內(nèi)。1955年5月21日，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《工資總額組成的暫行規(guī)定》，進(jìn)一步做出規(guī)定：“工資總額包括在冊(cè)與非在冊(cè)人員的全部工資?！痹撘?guī)定較1951年的規(guī)定，進(jìn)一步擴(kuò)大了工資總額的范疇，詳細(xì)明確了工資總額組成的26項(xiàng)內(nèi)容：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、加班加點(diǎn)津貼，支給派出學(xué)習(xí)但仍算在本單位編制內(nèi)的工作人員的工資，其他工資性質(zhì)的津貼（如伙食補(bǔ)貼、水電貼、房貼）等。

這一時(shí)期，國(guó)家在工資總額管理方面突出微觀管控，通過(guò)對(duì)個(gè)體的工資管理來(lái)實(shí)現(xiàn)整體工資總額的控制。1950年8月，勞動(dòng)部和全國(guó)總工會(huì)制定了《工資條例（草案）》，為建立全國(guó)統(tǒng)一的工資制度做準(zhǔn)備。1952年，在準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)上，以各大行政區(qū)為單位，開(kāi)展了全國(guó)范圍的工資改革，首先是以工資分作為各地統(tǒng)一的工資計(jì)算單位，并規(guī)定其所含的實(shí)物種類(lèi)和數(shù)量；其次根據(jù)按勞分配原則建立起工人和職員工資等級(jí)制度。1956年6月，國(guó)務(wù)院通過(guò)了《關(guān)于工資改革的決定》，取消了工資分和物價(jià)津貼制度，開(kāi)始實(shí)行貨幣工資制。至此，我國(guó)勞動(dòng)工資制度的基礎(chǔ)基本建立，實(shí)行集中管理制，同時(shí)明確：職工工資的提高必須與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高相適應(yīng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的速度必須超過(guò)工資提高的速度。地方國(guó)營(yíng)企業(yè)的工人和職員的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資制度，參照中央國(guó)營(yíng)企業(yè)的工人和職員的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資制度制定。

1958年至1960年，全國(guó)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中開(kāi)展以實(shí)現(xiàn)工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)高指標(biāo)為主要特征的群眾運(yùn)動(dòng)。這一時(shí)期，我國(guó)基本建設(shè)規(guī)模急劇擴(kuò)大，造成職工人數(shù)大增，由于此時(shí)的工資總額管理為標(biāo)準(zhǔn)管理，并未對(duì)總額進(jìn)行管控，這一時(shí)期工資標(biāo)準(zhǔn)也大幅提升，導(dǎo)致工資總額上漲較快，嚴(yán)重虛高，國(guó)民經(jīng)濟(jì)遭到重大損失。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，1960年與1957年相比，全民所有制單位職工工資總額增加了107億元，增長(zhǎng)率為68.6%。1966年至1976年“文革”期間，國(guó)民經(jīng)濟(jì)陷入混亂，經(jīng)濟(jì)工作處于無(wú)計(jì)劃、無(wú)政府狀態(tài)，“大鍋飯”、平均主義盛行，不同工資等級(jí)之間的差別越來(lái)越小，干和不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重破壞了勞動(dòng)分配原則，工資總額管理面臨極大的挑戰(zhàn)。

2改革：從計(jì)劃管理到工效掛鉤（1978—2007年）

新中國(guó)成立初期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)工資總額的定義和組成做出了明確規(guī)定。但是由于對(duì)工資總額管理缺乏經(jīng)驗(yàn)，為加強(qiáng)管理，主要以微觀管控為主，輔之以總額管理。同時(shí)，受特定時(shí)期所有制結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)人事制度的影響，工資總額與企業(yè)效益脫鉤，無(wú)法發(fā)揮工資總額管理宏觀調(diào)控的作用；平均主義嚴(yán)重，難以有效激勵(lì)企業(yè)和員工。1978年，黨的十一屆三中全會(huì)上，鄧小平同志指出，目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理體制過(guò)于集中，應(yīng)該有領(lǐng)導(dǎo)的大膽下放，讓企業(yè)有更多的經(jīng)營(yíng)管理的自主權(quán)。至此，工資總額管理拉開(kāi)了從指令到指導(dǎo)、從計(jì)劃到計(jì)劃和市場(chǎng)結(jié)合的大幕。

1978年5月，國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)了《關(guān)于實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和計(jì)件工資制的通知》，恢復(fù)已經(jīng)停止十多年的獎(jiǎng)勵(lì)制度和計(jì)件工資制度。1979年12月，財(cái)政部頒布《關(guān)于改按扣除各種獎(jiǎng)金后的工資總額計(jì)提企業(yè)基金等問(wèn)題的通知》，由于各項(xiàng)獎(jiǎng)金和企業(yè)基金按規(guī)定用于發(fā)放獎(jiǎng)金的部分都包括在工資總額內(nèi)，導(dǎo)致發(fā)放獎(jiǎng)金多的企業(yè)工資總額多，職工福利基金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和企業(yè)基金也隨之增多，為避免這種滾雪球的現(xiàn)象，規(guī)定：從1980年1月1日起，企業(yè)提取企業(yè)基金、職工福利基金和工會(huì)經(jīng)費(fèi)時(shí)，均按扣除各種獎(jiǎng)金后的工資總額計(jì)算。從改革開(kāi)局的一系列舉措中可以看出，工資總額管理逐漸從微觀抽離出來(lái)，不再著重強(qiáng)調(diào)個(gè)體的標(biāo)準(zhǔn)，而是從宏觀著手，發(fā)揮其統(tǒng)領(lǐng)、調(diào)控的作用，同時(shí)與市場(chǎng)規(guī)律掛鉤，強(qiáng)調(diào)多勞多得。

1985年1月國(guó)家發(fā)布《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)工資改革問(wèn)題的通知》，要求在國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動(dòng)的辦法，應(yīng)在保證完成國(guó)家下達(dá)任務(wù)和正確執(zhí)行國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策的前提下，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)作為掛鉤指標(biāo)。同時(shí)，建立企業(yè)工資增長(zhǎng)資金。企業(yè)隨同經(jīng)濟(jì)效益提高而提取的工資增長(zhǎng)基金，可以在銀行設(shè)立工資增長(zhǎng)基金專戶，允許跨年度使用。此通知的頒布，是政策文件中第一次正式提出“工效掛鉤”的概念，是企業(yè)工資制度的一項(xiàng)重大改革，“工效掛鉤”成為國(guó)有企業(yè)主要的工資決定機(jī)制。

1989年11月，勞動(dòng)部等部門(mén)聯(lián)合頒布《國(guó)營(yíng)企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤實(shí)施辦法》，對(duì)各個(gè)地區(qū)和部門(mén)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，掛鉤的指標(biāo)由多部門(mén)共同核定。除特殊項(xiàng)目外，實(shí)行增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則，不再調(diào)整工資總額基數(shù)。確保企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)不高于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，職工實(shí)際工資水平的增長(zhǎng)不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。至此，明確了工資總額“一掛鉤兩低于”的原則。國(guó)家對(duì)各地區(qū)、各部門(mén)工資總額增長(zhǎng)實(shí)行計(jì)劃管理和工效掛鉤相結(jié)合的雙控辦法，即企業(yè)的效益工資應(yīng)嚴(yán)格按批準(zhǔn)的工資基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)及浮動(dòng)比例計(jì)提。

1996年12月，勞動(dòng)關(guān)系司頒發(fā)《關(guān)于改進(jìn)完善企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的通知》，進(jìn)一步明確“一掛鉤兩低于”的原則。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)持續(xù)把國(guó)有資產(chǎn)保值增值率作為所有掛鉤企業(yè)提取新增效益工資的否定指標(biāo)。

2003年國(guó)資委成立，明確建立“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合的國(guó)有資產(chǎn)管理體制”，啟動(dòng)了新的國(guó)資監(jiān)管模式。同年11月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步做好企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤工作的通知》，并于此后的每年都發(fā)布當(dāng)年的“工效掛鉤”指導(dǎo)方案作為政策引領(lǐng)，在建立健全企業(yè)工資總量宏觀調(diào)控機(jī)制、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)和職工積極性的提高、企業(yè)工資增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)保持合理關(guān)系等方面發(fā)揮了重要作用。

可以看出，在改革開(kāi)放后的二十多年間，針對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額管理主要圍繞“工效掛鉤”和“兩低于”原則進(jìn)行。這一指導(dǎo)思想一改過(guò)去國(guó)有企業(yè)工資總額管理僵化的局面，通過(guò)建立宏觀調(diào)控機(jī)制，將企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)聚焦到經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)方面，有效調(diào)動(dòng)了員工積極性，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但是，隨著改革逐漸進(jìn)入深水期，“工效掛鉤”也暴露出一些問(wèn)題，如忽視企業(yè)之間的橫向比較，造成了企業(yè)間的不公平，不同企業(yè)之間收入分配差距拉大。

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展期間，企業(yè)發(fā)展具有周期性，同一企業(yè)效益增速不可能持續(xù)高于宏觀經(jīng)濟(jì)的增速，職工工資會(huì)受到企業(yè)利潤(rùn)波動(dòng)而出現(xiàn)較大波動(dòng)。面對(duì)這一現(xiàn)狀，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展期間，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的不確定性因素會(huì)增多，一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)也不可能長(zhǎng)期高于宏觀經(jīng)濟(jì)的增速。在此背景下，國(guó)資委一方面持續(xù)對(duì)“工效掛鉤”管理辦法進(jìn)行改革和完善，構(gòu)建出資人對(duì)企業(yè)的工資總額調(diào)控體系；另一方面開(kāi)始探索工資總額預(yù)算管理，試圖通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理促進(jìn)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

3放權(quán)：預(yù)算管理，加大企業(yè)自主權(quán)（2008—2017年）

2008年，國(guó)資委在石油、石化、電信、電力等部分重點(diǎn)行業(yè)啟動(dòng)了工資總額預(yù)算試點(diǎn)工作。2010年5月，國(guó)資委頒布《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，在原有“工效掛鉤”辦法的基礎(chǔ)上，引入預(yù)算管理作為向企業(yè)自主決定工資的過(guò)渡，給予了企業(yè)更大的自主權(quán)，引導(dǎo)企業(yè)自我約束、自我管理。同時(shí)，國(guó)資委建立工資增長(zhǎng)調(diào)控線及相關(guān)信息發(fā)布制度，指導(dǎo)企業(yè)編制、執(zhí)行工資總額預(yù)算。從此，預(yù)算管理成為工資總額管理的主題。

這一時(shí)期的工資總額管理和以往相比有了一個(gè)鮮明特點(diǎn)，試點(diǎn)先行。2008年開(kāi)始試點(diǎn)工作，2010年頒布《暫行辦法》，2012年頒布《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》，一直到2014年實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算管理覆蓋全部中央企業(yè)，前后歷時(shí)七年。本節(jié)以福建省南平市國(guó)資委對(duì)南平建設(shè)集團(tuán)有限公司等四大集團(tuán)公司的工資總額預(yù)算管理為例，試圖對(duì)這一時(shí)期的工資總額預(yù)算管理有一個(gè)直觀的了解。南平市工資總額預(yù)算管理堅(jiān)持效益導(dǎo)向和市場(chǎng)化改革導(dǎo)向，在發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)企業(yè)收入分配基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)職工工資水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接，合理調(diào)節(jié)行業(yè)間、企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員收入分配關(guān)系。以企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線為抓手，合理調(diào)控國(guó)有企業(yè)收入分配總體水平，同時(shí)充分發(fā)揮企業(yè)作為市場(chǎng)主體的自主分配作用。預(yù)算管理制的實(shí)施，有利于改進(jìn)完善工資總額調(diào)控，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工資分配的效益導(dǎo)向與市場(chǎng)化原則相結(jié)合，有利于出資人依法調(diào)控與企業(yè)自主分配相結(jié)合，有利于建立健全企業(yè)職工工資收入的正常增長(zhǎng)機(jī)制，是國(guó)有企業(yè)工資總額管理進(jìn)程的一大里程碑。

2013年2月，發(fā)展改革委等部門(mén)發(fā)布《關(guān)于深化收入分配制度改革方案》，強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控的總原則，明確要進(jìn)一步深化工資制度改革，完善企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制。隨著改革進(jìn)入深水區(qū)，市場(chǎng)因素受到越來(lái)越多的重視，國(guó)資委系統(tǒng)通過(guò)構(gòu)建起與所監(jiān)管企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的工資總額預(yù)算管理體系，上級(jí)部門(mén)通過(guò)工資總額和人均工資的增長(zhǎng)速度進(jìn)行雙管制，對(duì)人均工資的增長(zhǎng)進(jìn)行封頂管理，制定上中下三檔人均工資增長(zhǎng)調(diào)控線，根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)及效益情況核定企業(yè)人均工資增長(zhǎng)速度。建立一種穩(wěn)定可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，規(guī)避“工效掛鉤”下不同行業(yè)不同企業(yè)之間分配不公平的問(wèn)題。而政府作為主管部門(mén)，更加強(qiáng)調(diào)事前安排、事中監(jiān)控、事后清算，這就要求企業(yè)具有良好的財(cái)務(wù)管控和人力管理水平。因此，工資總額預(yù)算管理制的實(shí)施，在一定程度上，對(duì)于倒逼國(guó)有企業(yè)提升內(nèi)部管理水平、增強(qiáng)工資總額配置的科學(xué)性起到了重要作用。

2015年8月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，成為新階段指導(dǎo)和推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革的綱領(lǐng)性文件。在指導(dǎo)意見(jiàn)中，有一重大突破在于將國(guó)有企業(yè)劃分為商業(yè)類(lèi)和公益類(lèi)，并實(shí)行分類(lèi)改革、分類(lèi)發(fā)展、分類(lèi)監(jiān)管和分類(lèi)考核，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一。這一舉措的提出，為國(guó)有企業(yè)工資總額管理指出了新的方向，要充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用，堅(jiān)持因業(yè)施策、因企施策。

4創(chuàng)新：分類(lèi)管理，更加靈活高效（2018年至今）

2018年5月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》，針對(duì)目前市場(chǎng)化分配程度低、分配秩序不規(guī)范的問(wèn)題，在之前改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確效益聯(lián)動(dòng)和預(yù)算管理，同時(shí)創(chuàng)造性提出分級(jí)分類(lèi)管理，要根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、功能性質(zhì)定位等方面的不同，實(shí)行工資總額分類(lèi)管理。分類(lèi)管理主要體現(xiàn)在三大方面：一是分類(lèi)確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)；二是分類(lèi)確定工資總額的管理方式；三是針對(duì)特殊企業(yè)，合理確定工資總額預(yù)算周期，同時(shí)要確保周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。此次改革還特別強(qiáng)調(diào)深化企業(yè)內(nèi)部的分配制度改革，國(guó)有企業(yè)工資總額管理在精細(xì)化上再上一個(gè)臺(tái)階。

2018年12月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委審議通過(guò)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，明確建立與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定，工資總額管理遵循效益導(dǎo)向原則，實(shí)行分級(jí)管理、分類(lèi)管理。

第一，分級(jí)管理主要體現(xiàn)在國(guó)資委調(diào)控中央企業(yè)工資分配總體水平，企業(yè)依法依規(guī)自主決定內(nèi)部薪酬分配，按照內(nèi)部績(jī)效考核和薪酬分配制度要求，完善本企業(yè)工資總額預(yù)算管理體系，并組織開(kāi)展預(yù)算編制、執(zhí)行以及內(nèi)部監(jiān)督、評(píng)價(jià)工作。

第二，分類(lèi)管理除了體現(xiàn)在備案制和核準(zhǔn)制的選擇外，關(guān)聯(lián)指標(biāo)也有所不同。開(kāi)展國(guó)有資本投資或者混合所有制改革等試點(diǎn)的中央企業(yè)，按照國(guó)家政策，根據(jù)改革推進(jìn)的情況，經(jīng)國(guó)資委的同意，可以探索實(shí)行更加靈活高效的工資總額管理方式。

此外，在決定機(jī)制上，主業(yè)處于重大行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)中央企業(yè)和公益類(lèi)中央企業(yè)可以探索將工資總額劃分為保障性和效益性工資總額兩部分。

2019年12月，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組印發(fā)《百戶科技型企業(yè)深化市場(chǎng)化改革提升自主創(chuàng)新能力專項(xiàng)行動(dòng)方案》，提出科技型企業(yè)的工資總額可以實(shí)行單列管理，不與集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，與此同時(shí)，大力推行虛擬股權(quán)、分紅激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。2022年發(fā)布的《關(guān)于支持鼓勵(lì)“科改示范企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項(xiàng)的通知》中提出，科改示范企業(yè)承擔(dān)國(guó)家重大項(xiàng)目、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)等所需的工資總額，可以實(shí)施單列管理。同年，人社廳發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》中提出以下情形可據(jù)實(shí)計(jì)入工資總額，不作為工資總額基數(shù)，如按照國(guó)家規(guī)定設(shè)立科技項(xiàng)目轉(zhuǎn)型獎(jiǎng)金、高層次人才“薪酬包”等。在國(guó)家政策的引領(lǐng)下，上海、江蘇、陜西、浙江等相繼出臺(tái)相關(guān)的改革通知和方案，工資總額的內(nèi)容和邊界得以拓展，工資總額管理也有了更深層次的內(nèi)涵。

5結(jié)語(yǔ)

新中國(guó)成立至今，我國(guó)工資總額管理已走過(guò)70多年的歷史，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的微觀管控，到改革開(kāi)放后的“工效掛鉤”，再到新時(shí)期的預(yù)算管理和分類(lèi)管理，工資總額管理始終適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的環(huán)境及時(shí)代要求，不斷延伸出新的內(nèi)涵和方式，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中起著不可或缺的作用。

縱觀工資總額的發(fā)展歷史可以發(fā)現(xiàn)，在每個(gè)階段，都會(huì)著重構(gòu)建工資總額的定義、決定機(jī)制和管理方式三個(gè)方面。理論界對(duì)于工資總額管理的認(rèn)識(shí)不斷深化，政府政策也在不斷改革和發(fā)展。在階段迭代的過(guò)程中，工資總額管理不斷朝著市場(chǎng)化、自主化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的方向邁進(jìn)。發(fā)展到現(xiàn)在，在工資總額管理方式上，突出預(yù)算管理、分類(lèi)管理，通過(guò)提高企業(yè)自主性來(lái)倒逼國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升，提升管理效能。在聯(lián)動(dòng)指標(biāo)上，從“工效脫鉤”到“工效掛鉤”，從考慮單一的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)到要求考慮一攬子因素，使國(guó)有企業(yè)工資分配更加符合中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。政府在工資總額管理中擔(dān)任的角色也發(fā)生了翻天覆地的變化，從嚴(yán)格管控到輕管理、重監(jiān)督，弱化事前管理，強(qiáng)調(diào)事中監(jiān)測(cè)和事后監(jiān)督，給了工資總額管理的主體更自由的發(fā)展空間。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資總額管理方面成就斐然，但仍存在一系列問(wèn)題，需要在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中進(jìn)一步優(yōu)化。

首先，在管理制度的設(shè)計(jì)上，與國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。根據(jù)目前的管理機(jī)制，工資總額為年度管理或者周期管理（不超過(guò)三年），會(huì)導(dǎo)致企業(yè)或者監(jiān)管部門(mén)在管理過(guò)程中更多關(guān)注短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，工資總額備案制管理在實(shí)際執(zhí)行中存在困難，在“一適應(yīng)兩掛鉤”的原則下，核準(zhǔn)制和備案制的工資總額增幅均以指導(dǎo)線或者經(jīng)濟(jì)增幅為上限。同時(shí)，在核準(zhǔn)制制度下，各集團(tuán)公司會(huì)對(duì)整體工資總額做統(tǒng)籌考慮和分配，實(shí)施備案制后，面臨原有平衡、協(xié)調(diào)的分配方式被打破，企業(yè)在變化中缺乏積極性。

最后，工資總額涉及面寬廣，國(guó)有企業(yè)數(shù)量多，涉及行業(yè)龐雜，各項(xiàng)政策從出臺(tái)到落地，不同行業(yè)、地域、企業(yè)，難以通過(guò)統(tǒng)一的指標(biāo)、周期進(jìn)行衡量，需要發(fā)揮管理者的主觀能動(dòng)性，在這一過(guò)程中容易出現(xiàn)理解偏差和執(zhí)行偏差，政策初衷難以得到很好的落地。

工資總額在人工成本中占比高，因此關(guān)注工資總額就是關(guān)注企業(yè)的人工成本。同時(shí)，工資總額直接作用于國(guó)有企業(yè)改革三項(xiàng)行動(dòng)中的分配領(lǐng)域。在調(diào)動(dòng)職工積極性、倒逼國(guó)有企業(yè)開(kāi)展勞動(dòng)、人事的改革方面起著非常重要的作用。

因此，工資總額管理的改革會(huì)伴隨著企業(yè)變革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)進(jìn)行。通過(guò)對(duì)七十多年間國(guó)有企業(yè)工資總額管理不同階段的歷史背景、變革原因及政策重點(diǎn)、存在問(wèn)題進(jìn)行分析，筆者認(rèn)為未來(lái)工資總額管理變革要從以下四個(gè)方面著手。

第一，制度設(shè)計(jì)上納入中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，在現(xiàn)有一年制或者周期制管理的基礎(chǔ)上，從更長(zhǎng)期的戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌考慮工資總額的決定機(jī)制和一攬子因素。

第二，從國(guó)資委的角度，開(kāi)展全領(lǐng)域、分層級(jí)的培訓(xùn)宣貫，將國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人和有關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人納入培訓(xùn)范圍，確保宏觀政策的意圖和內(nèi)涵理解到位，方便政策更好地貫徹實(shí)施、運(yùn)用。

第三，在政策出臺(tái)過(guò)程中試點(diǎn)先行，為各國(guó)有企業(yè)提供實(shí)踐引領(lǐng)和支撐，促進(jìn)新政策落地，縮減行動(dòng)時(shí)滯。

第四，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，指導(dǎo)企業(yè)持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部收入分配關(guān)系，引導(dǎo)企業(yè)建立健全有利于各類(lèi)人才積極成長(zhǎng)的內(nèi)部薪酬激勵(lì)體系，提高企業(yè)內(nèi)部分配的公平性與科學(xué)性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展。

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