黃宴慧

［收稿日期］2023-11-12

［摘 要］隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，中小型汽車4S店需要樹立“人才是公司第一資源”的理念，優(yōu)化人力資源管理各環(huán)節(jié)。人力資源管理既要重視招聘與甄選，又要持續(xù)關(guān)注人力資源的培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等方面，但很多中小型汽車4S店對(duì)人力資源管理重視度不夠，人力資源管理工作基本由人事部門管理，且行政與人事屬于一個(gè)部門，即行政人事部門，在實(shí)踐過程中存在諸多問題。文章在闡述人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析中小型汽車4S店人力資源管理普遍存在的問題，并提出針對(duì)性的優(yōu)化建議。

［關(guān)鍵詞］中小型汽車4S店；人力資源管理；管理優(yōu)化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.10.046

［中圖分類號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2024）10-0-03

1? ? ?中小型汽車4S店管理狀況

汽車4S店的興起得益于能夠滿足用戶的各種需求，且擁有規(guī)范的服務(wù)系統(tǒng)、多樣化的增值服務(wù)、與客戶互動(dòng)性強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力大等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)存在占有資金大、車型單一、售后維護(hù)費(fèi)用過高等弊端。

現(xiàn)階段，中小型汽車4S店的人力資源管理處于人事管理階段，因沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源舍不得投入，把人力資源當(dāng)作成本，而不是資本，沒有進(jìn)行人力資源的開發(fā)與規(guī)劃，且在人員招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利等方面缺乏有效的管理方法，造成公司內(nèi)部人員不穩(wěn)定、工作產(chǎn)出率較低和員工缺乏歸屬感的情況。針對(duì)這種現(xiàn)狀，中小型汽車4S店應(yīng)從自身出發(fā)，提出一些解決方案來完善現(xiàn)有的人力資源管理體系，從而提升中小型汽車4S店的經(jīng)營(yíng)管理水平。

2? ? ?中小型汽車4S 店開展人力資源管理的重要性

2.1? ?人才是公司第一資源

綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才是衡量一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的重要指標(biāo)，國(guó)家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才［1］。公司的基本資源包含人、財(cái)、物。其中，財(cái)和物只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。從這個(gè)意義來說，人力資源是公司的第一資源。人力資源具有無可替代性、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代公司乃至公司集團(tuán)化的發(fā)展道路上，必須注重人力資源的開發(fā)和利用。

2.2? ?人力資源對(duì)于公司來說具有價(jià)值有效性

在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，公司的生存與發(fā)展取決于兩方面：一方面是公司的經(jīng)營(yíng)理念和使命，另一方面是公司的市場(chǎng)與客戶［2］。公司的經(jīng)營(yíng)本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)人力資源。公司要想經(jīng)營(yíng)好人力資源，需要不斷地向人力資源，尤其是人才資源提供產(chǎn)品和服務(wù)，從員工需求角度研究開發(fā)適合不同類別、不同層次人才的產(chǎn)品和服務(wù)。人力資源與人才資源的科學(xué)管理成為公司持續(xù)贏得客戶、贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵。

2.3? ?人力資源管理有利于提高公司經(jīng)濟(jì)效益

科學(xué)、合理地配置人力資源，能夠讓公司以較小的勞動(dòng)消耗取得較大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公司要想取得利潤(rùn)最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。注重和加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與利用，做好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)公司由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變必不可少的環(huán)節(jié)。

3? ? ?中小型汽車4S店人力資源管理存在的問題

3.1? ?人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的開始。俗話說，好的開始是成功的一半，可見人力資源規(guī)劃在公司管理工作中的重要性。但目前中小型汽車4S店的人力資源管理工作基本上都是事務(wù)性工作，涉及人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容很少，常見的工作只涉及人力資源規(guī)劃的某一個(gè)或某一部分工作，如管理者依據(jù)經(jīng)驗(yàn)或幾個(gè)高層管理人員商議決定了組織結(jié)構(gòu)；將管理人員認(rèn)為下屬該做的工作形成崗位說明書，而且長(zhǎng)時(shí)間保持不變。整個(gè)工作更多地依賴管理者的管理經(jīng)驗(yàn)而定，人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略指引，公司未進(jìn)行專業(yè)的人力資源規(guī)劃，使得人力資源規(guī)劃工作效率低下，沒能充分發(fā)揮人才效能，不利于中小型汽車4S店整體服務(wù)水平的提高。

3.2? ?招聘與吸引人才難，其他部門參與度不夠

中小型汽車4S店的福利待遇偏低，資本實(shí)力偏弱，制度不成熟。在選擇公司時(shí)，人才更傾向于選擇能夠給自己帶來高福利，未來發(fā)展?jié)摿Υ螅瑫x升機(jī)會(huì)多的大型公司和知名公司［3］。中小型汽車4S店的招聘工作通常是由行政人事經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，汽車4S店高層對(duì)此項(xiàng)工作并不會(huì)給予高度關(guān)注，招聘工作只是作為一小部分不起眼的內(nèi)容存在，只有在人才需求較緊迫時(shí)才會(huì)時(shí)不時(shí)地向行政人事部門索要人才資源，甚至?xí)褬I(yè)務(wù)不達(dá)標(biāo)的一部分原因歸咎于人才招聘不到位。

3.3? ?培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)形式單一

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，管理者更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益。很多中小型汽車4S店沒有制定完善的培訓(xùn)制度和員工發(fā)展培訓(xùn)體系，甚至沒有培訓(xùn)，除新員工入職培訓(xùn)和廠家要求的培訓(xùn)外，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性［4］。大部分中小型汽車4S店的培訓(xùn)形式單一，主要是線下或線上培訓(xùn)，很少有實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)，如案例分享和互動(dòng)體驗(yàn)式培訓(xùn)，甚至為了完成工作任務(wù)進(jìn)行形式化培訓(xùn)，很難達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。此外，中小型汽車4S店在培訓(xùn)之前沒有進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)研，僅憑中高層管理者一拍即合或跟風(fēng)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)不利于員工的職業(yè)技能提升和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4? ?薪酬福利缺乏激勵(lì)性

薪酬福利往往是由公司經(jīng)營(yíng)者和高層管理人員粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情共同商量決定的，更多的是考慮公司情況，譬如成本費(fèi)用控制、壓縮崗位編制等因素，人事行政部門只是執(zhí)行層。中小型汽車4S店經(jīng)濟(jì)不景氣，為了節(jié)約人工成本，對(duì)節(jié)日福利等費(fèi)用進(jìn)行壓縮，只保留了中秋節(jié)和春節(jié)福利。這在一定程度上說明中小型汽車4S店不重視員工福利，造成人才招聘難、業(yè)務(wù)提升難的情況。尤其是在家族式集團(tuán)公司，薪酬福利多由公司經(jīng)營(yíng)者和高層根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)整，薪酬福利制度朝令夕改，沒有科學(xué)依據(jù)，只是“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)該這樣就去實(shí)施”，很少考慮員工的情況，無法真正發(fā)揮薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。相同崗位，不管員工個(gè)人資歷、業(yè)務(wù)能力情況如何，提供一樣的薪酬，沒有凸顯高端人才的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致很多員工工作積極性不大、執(zhí)行力不強(qiáng)，容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定等現(xiàn)象。

4? ? ?中小型汽車4S店人力資源管理的優(yōu)化措施

4.1? ?完善人力資源規(guī)劃體系

中小型汽車4S店應(yīng)根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化、公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、公司歷年人力資源數(shù)據(jù)分析，預(yù)測(cè)人力資源需求情況，以此更加準(zhǔn)確地編制人力資源規(guī)劃，使人力資源發(fā)揮更大的作用，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，中小型汽車4S店應(yīng)將員工納入人力資源規(guī)劃制定過程，并積極了解員工對(duì)公司的獨(dú)特見解，以此使制定的人力資源規(guī)劃更符合公司實(shí)際，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的可操作性和實(shí)用性。人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施不僅僅是人事行政部門的事情，還需要其他相關(guān)部門的支持，通過共同完成此項(xiàng)工作增強(qiáng)公司整體的協(xié)同性。

4.2? ?制定科學(xué)、完善的招聘體系

招聘體系的建立要有理有據(jù)，并且要保證內(nèi)容完整，這樣中小型汽車4S店的招聘工作才能夠規(guī)范化開展，也便于引進(jìn)合適的人才。中小型汽車4S店應(yīng)從3個(gè)方面建立合適的招聘體系，具體內(nèi)容如下。

（1）科學(xué)分析人力資源需求。首先，在每年年初，人事行政部門應(yīng)了解公司整體招聘需求，掌握內(nèi)外供需情況，預(yù)測(cè)年度招聘需求。其次，需求部門根據(jù)年度招聘需求編制部門的招聘計(jì)劃，并報(bào)至人事行政部門。最后，人事行政部門匯總各部門的用人需求，并據(jù)此進(jìn)行季度、月度分解。另外，隨著業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，用人部門計(jì)劃外招聘人員需要向人事行政部門提起招聘需求申請(qǐng)，人事行政部門接到申請(qǐng)后評(píng)估并核實(shí)，以確保招聘的準(zhǔn)確性。此外，中小型汽車4S店要定期修訂崗位說明書，對(duì)于新增崗位的崗位說明書，可通過新增崗位的員工及其直接管理者了解此崗位的工作內(nèi)容和任職資格，并建立對(duì)應(yīng)的崗位說明書，明確公司需求人才的工作內(nèi)容和招聘條件。

（2）增加招聘渠道與選拔方法。針對(duì)某一崗位或某一些崗位，招聘工作進(jìn)行一段時(shí)間沒有招聘到合適的人才，人事行政部門需要反思招聘存在的問題，如果是招聘渠道和甄選的問題，應(yīng)根據(jù)公司所處的行業(yè)狀況、需求崗位特點(diǎn)、招聘成本等因素時(shí)，選擇一個(gè)最合適的、成本最低的招聘渠道組合。

（3）建立招聘評(píng)估機(jī)制。新員工入職后，人事行政部門可通過調(diào)查問卷了解新員工對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)，并從中總結(jié)存在的不足之處，進(jìn)而制定改進(jìn)措施。另外，在新員工正式開展工作之后，人事行政部門要對(duì)新員工的勝任力和整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，以判斷招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)。招聘工作是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，此項(xiàng)工作不僅是人事行政部門的工作，還需要用人部門配合完成［5］。

4.3? ?提高對(duì)培訓(xùn)的重視度，完善培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的工作。中小型汽車4S店要想不斷發(fā)展，保證所需人才的穩(wěn)定性和先進(jìn)性，就必須重視培訓(xùn)工作，并持續(xù)優(yōu)化。

（1）發(fā)揮培訓(xùn)作用。中小型汽車4S店應(yīng)建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化，增加公司正式培訓(xùn)工作的強(qiáng)度，關(guān)注對(duì)下屬的培養(yǎng)，編制相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，并督促員工執(zhí)行。另外，中小型汽車4S店應(yīng)將培訓(xùn)工作的完成情況與效果作為培訓(xùn)相關(guān)工作人員的一項(xiàng)考核指標(biāo)，以此提高公司相關(guān)管理人員對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度，從而使培訓(xùn)充分發(fā)揮作用。

（2）改進(jìn)培訓(xùn)體系。根據(jù)員工需求、崗位特點(diǎn)和公司特點(diǎn)，編制適合自身的培訓(xùn)計(jì)劃。首先，中小型汽車4S店應(yīng)采用問卷調(diào)查或訪談等方法收集員工的培訓(xùn)需求，并根據(jù)員工的情況和職業(yè)生涯規(guī)劃制訂培訓(xùn)計(jì)劃。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃要具備科學(xué)性，且要將年度培訓(xùn)次數(shù)控制在員工學(xué)習(xí)和認(rèn)知能力范圍之內(nèi)。此外，中小型汽車4S店應(yīng)關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與新技術(shù)的實(shí)踐，并及時(shí)將最新知識(shí)和技能納入培訓(xùn)體系。

（3）完善培訓(xùn)方式。中小型汽車4S店應(yīng)開展多樣化的培訓(xùn)形式，如幻燈片（PowerPoint，PPT）、線上視頻教學(xué)等形式，或案例分析、講座及團(tuán)隊(duì)討論等，以此提高培訓(xùn)的效果。此外，中小型汽車4S店可分層級(jí)完成培訓(xùn)工作，如針對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，包含規(guī)章制度、文化等公司層面的內(nèi)容，以此讓員工快速融入新環(huán)境；針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，可進(jìn)行校企合作，開展專題研修班、主題講座等，并鼓勵(lì)他們考取職稱證書，以此為公司發(fā)展提供技術(shù)保障；針對(duì)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)管理能力培養(yǎng)，使其了解國(guó)家當(dāng)前先進(jìn)的管理理念，通過增強(qiáng)管理者的管理能力提高團(tuán)隊(duì)管理的效率。

（4）實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，中小型汽車4S店應(yīng)對(duì)員工的參與度、學(xué)習(xí)成果、行為改變等進(jìn)行評(píng)估，以掌握參訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果，同時(shí)讓參訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量、講師講授內(nèi)容以及培訓(xùn)形式等進(jìn)行評(píng)估，以便公司調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于參加培訓(xùn)的員工和講師，中小型汽車4S店可采取不同職級(jí)的積分制形式，分等級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如一年內(nèi)，積分總和達(dá)到規(guī)定分值，即可獲得榮譽(yù)證書并獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，或者給予加薪、升職獎(jiǎng)勵(lì)；若分值低于公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，員工會(huì)得到處罰，還可將分值與年終績(jī)效掛鉤，以此提高公司員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度。

4.4? ?完善薪酬福利體系

（1）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例。中小型汽車4S店應(yīng)對(duì)技術(shù)人員、銷售人員采用“高績(jī)效、低固定”的激勵(lì)性薪酬模式，通過實(shí)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與薪酬的掛鉤，提高員工工作的積極性和產(chǎn)出效能。

（2）增加獎(jiǎng)勵(lì)方案。針對(duì)不同層級(jí)和不同工作表現(xiàn)的員工，中小型汽車4S店應(yīng)設(shè)定年度激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)，可針對(duì)年度銷量前三名的銷售人員設(shè)定不同的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，如年度冠軍可攜帶家屬國(guó)外幾日游，費(fèi)用由公司承擔(dān)。

（3）豐富福利項(xiàng)目。中小型汽車4S店應(yīng)從物質(zhì)和精神雙重層面考慮，可為員工繳納住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、團(tuán)體意外保險(xiǎn)等；為員工提供年度職工體檢、特殊人員（車間一線技術(shù)人員）高溫補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、油補(bǔ)、通信費(fèi)用補(bǔ)貼等；完善帶薪休假制度，除法定假之外，公司可根據(jù)自身情況制定休假制度；為員工提供深造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；定期組織旅游等。這樣一來，公司可以提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。

5? ? ?結(jié)束語(yǔ)

目前，很多中小型汽車4S店在人力資源管理方面存在諸多問題，阻礙了公司未來的發(fā)展，也不利于人力資源效能的發(fā)揮。因此，公司管理層應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，綜合考慮社會(huì)發(fā)展需求，將人力資源管理理念融入每個(gè)環(huán)節(jié)，保證員工行為與公司目標(biāo)保持一致，通過采取多種措施增強(qiáng)員工的歸屬感、獲得感，從而充分發(fā)揮人力資源效能。

主要參考文獻(xiàn)

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