姜雨峰 卞一然 高慧麗 常敬林

［收稿日期］20231016

［基金項目］國家社會科學(xué)研究項目（22BGL092）；吉林省教育廳社會科學(xué)研究項目（JJKH20240868SK）；吉林省教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃基金重點項目（ZD22120）

［作者簡介］姜雨峰（1985— ），男，吉林長春人，長春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向為人力資源管理，通信作者，郵箱：2249759239@qq.com；卞一然（1999— ），女，河南新鄉(xiāng)人，長春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士生，主要研究方向為公共部門人力資源管理；高慧麗（2001— ），女，山東濰坊人，長春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士生，主要研究方向為公共部門人力資源管理；常敬林（1997— ），女，河南周口人，長春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士生，主要研究方向為公共部門人力資源管理。

［摘? 要］在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下深入探索數(shù)據(jù)素養(yǎng)對越軌創(chuàng)新行為的影響機制，以JD-R模型為基礎(chǔ)，探討創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)的邊界影響。對雙階段收集的302份有效數(shù)據(jù)樣本進行實證調(diào)查研究，結(jié)果表明：數(shù)據(jù)素養(yǎng)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間具有中介作用；包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系，還正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)通過創(chuàng)新自我效能感影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接作用。

［關(guān)鍵詞］數(shù)據(jù)素養(yǎng)；越軌創(chuàng)新行為；創(chuàng)新自我效能感；包容型領(lǐng)導(dǎo)；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織管理

［中圖分類號］F272.92? ［文獻標志碼］A? ［文章編號］20963114（2024）04005310

一、 引言

數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展與新興技術(shù)顛覆性變革使組織面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而組織中的個體是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更應(yīng)

挺身而出

靈活應(yīng)對。然而由于外界環(huán)境的緊迫性和復(fù)雜性，如資源有限、創(chuàng)新風(fēng)險不可控等［1］，員工創(chuàng)新自覺性和能動性受到制約，彷徨于安常守故和革故鼎新之間。一方面，創(chuàng)新既得利益被組織反復(fù)掂量［2］，地位不保、負面隱性輿論和人際交往壓力等威脅層出不窮［3］，導(dǎo)致員工態(tài)度由踴躍創(chuàng)新轉(zhuǎn)為消沉觀望［4］，只能選取穩(wěn)妥、嚴謹?shù)奶幹眯问揭?guī)避風(fēng)險；另一方面，員工因價值導(dǎo)向、內(nèi)在動機及心理需求等希冀達成創(chuàng)新目的［5］、得到領(lǐng)導(dǎo)賞識［6］，且個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，與組織生涯發(fā)展息息相關(guān)［7］。以至于員工私自進行以“出門合轍”為目的的“閉門造車”行為，即以實現(xiàn)組織美好愿景為目標的越軌創(chuàng)新行為。這類行為在超八成企業(yè)中出現(xiàn)［8］，為組織帶來低投高收的創(chuàng)新績效，即使實施結(jié)果差強人意，其經(jīng)驗也能催生創(chuàng)新的種子。同時，數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展使遠程工作、線上辦公等得到推廣應(yīng)用，為員工越軌創(chuàng)新營造隱蔽便利條件，組織無法依照慣例“監(jiān)視”員工［9］。如前所述，越軌創(chuàng)新行為逐漸成為員工突破束縛和提升績效的慣用方式，亟待被合理納入組織體系并進行規(guī)范引導(dǎo)。

目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織管理和個體因素對員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究成果呈現(xiàn)遞減趨勢。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面?zhèn)戎赜谄脚_型領(lǐng)導(dǎo)［2］、變革型領(lǐng)導(dǎo)［10］、幽默型領(lǐng)導(dǎo)［11］等對員工越軌創(chuàng)新的影響研究；在組織管理方面?zhèn)戎赜诓铄e管理［12］、組織創(chuàng)新氛圍［13］、遠程辦公［9］等正向影響員工越軌創(chuàng)新的研究；關(guān)于個體因素研究多側(cè)重于員工心理因素［14］、價值取向［15］等方面，本文擬著眼于個人持有資源方面展開研究，將數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為主變量。學(xué)者李亞設(shè)將數(shù)據(jù)素養(yǎng)定義為員工發(fā)現(xiàn)和獲取、選擇和評估、管理和處理、利用和共享數(shù)據(jù)的意識和能力［16］；焦皎認為數(shù)據(jù)素養(yǎng)指理解和應(yīng)用數(shù)據(jù)的多方面能力，該能力可以引發(fā)個體思考以及掌握數(shù)據(jù)運用的技巧［17］。本研究認為，數(shù)據(jù)素養(yǎng)在作為個人能力素養(yǎng)的同時，更是個體在實際應(yīng)用過程中為我所用的內(nèi)部資源［18］。在新時代背景下，云計算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新興虛擬技術(shù)風(fēng)靡云蒸，與此同時，組織趨向數(shù)字化、智能化管理，員工工作模式順勢得到調(diào)整，發(fā)展不穩(wěn)定和不確定性及個體數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平差異影響著組織管理。自2018年起，大數(shù)據(jù)管理中心在上海、北京、天津等市的相繼成立，為加強大數(shù)據(jù)領(lǐng)域行政管理、推動大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出了貢獻；工業(yè)和信息化部、科學(xué)技術(shù)部火炬中心創(chuàng)新管理與政策專家藺雷提出，展望數(shù)字未來，除國家要監(jiān)管治理數(shù)據(jù)安全以外，個人也要建立數(shù)據(jù)意識［19］。綜上可得，數(shù)據(jù)素養(yǎng)最鮮明的特征是需要個體經(jīng)歷感性認知到理性認知的成長歷程，即員工需要定性與定量結(jié)合的數(shù)據(jù)運用能力，并遵循相關(guān)倫理規(guī)范。那么，數(shù)字征程背景下由工作模式和外部環(huán)境催生的數(shù)據(jù)素養(yǎng)是否會影響員工越軌創(chuàng)新行為？這是本文研究的焦點問題。

根據(jù)工作要求－資源模型（JD-R）可知工作包含工作要求和工作資源兩類，前者指體力或腦力勞動者所需的生理和心理成本，如超負荷任務(wù)、工作沖突以及對未來工作的恐懼；后者指組織降低要求、個體心理和生理得到緩釋以及發(fā)展得到激勵等資源，如他人支持、控制工作量、績效反饋。工作資源通過員工工作投入推動積極結(jié)果產(chǎn)生，激發(fā)員工自我效能感，帶來正向影響；即JD-R激勵過程為增加工作資源時減少工作要求，以防止員工工作倦怠，促進員工參與［20］。數(shù)據(jù)素養(yǎng)的提升使得員工更高效利用“數(shù)據(jù)風(fēng)暴”，增加工作資源，喚醒自我效能感；除適應(yīng)工作資源的變化之外，員工還需盡力應(yīng)對激勵過程中的工作要求，而包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)中的一種積極表現(xiàn)形式，可以鼓勵并推動員工創(chuàng)造性思考，讓員工感受到自身價值和被尊重，從而激發(fā)個體潛力和工作斗志［21］。另外，創(chuàng)新自我效能感作為個體主動創(chuàng)新及取得創(chuàng)新成就的信念，數(shù)據(jù)素養(yǎng)為其注入能量，并且其與越軌創(chuàng)新的自主性相吻合。因此，本研究將引入創(chuàng)新自我效能感和包容型領(lǐng)導(dǎo)探究二者在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮的具體作用。

基于以上觀點，本文以JD-R模型為理論模型，構(gòu)建數(shù)據(jù)素養(yǎng)通過創(chuàng)新自我效能感和包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于越軌創(chuàng)新行為的中介調(diào)節(jié)模型，深入剖析數(shù)據(jù)素養(yǎng)對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機制及內(nèi)部運行路徑。本文可能的理論貢獻在于：（1）延伸數(shù)據(jù)素養(yǎng)內(nèi)涵并拓展其結(jié)果變量。以往學(xué)者多認為數(shù)據(jù)素養(yǎng)是一種能力，本文更認同其為當代完成越軌創(chuàng)新行為必不可少的資源。另外，現(xiàn)有文獻對數(shù)據(jù)素養(yǎng)多聚焦于路徑培養(yǎng)、體系構(gòu)建及成效研究，數(shù)據(jù)素養(yǎng)引發(fā)管理方式、個體行為、工作環(huán)境及模式等變化也值得重視。故本文研究數(shù)據(jù)素養(yǎng)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，對學(xué)界現(xiàn)有研究進行補充。（2）本文提供了新的研究視角，與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相聯(lián)系、與新時代創(chuàng)新革命背景相結(jié)合，深入探究員工越軌創(chuàng)新行為影響路徑。以往關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的前因變量研究大部分基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、個體心理等方面，很少關(guān)注員工持有資源方面。（3）采用多樣化研究視角，

基于JD-R模型對越軌創(chuàng)新行為的影響機制展開探索。

二、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一） 數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為

越軌創(chuàng)新行為是指組織成員主動為提升組織創(chuàng)新績效、未被領(lǐng)導(dǎo)知曉甚至違反規(guī)定的行為［22］，實施者在不被領(lǐng)導(dǎo)或組織支持的情境下，仍堅持“地下活動”。相較于正常創(chuàng)新，這類行為更要求個體適應(yīng)事件和場景的多變。而數(shù)據(jù)資源對人類實踐活動產(chǎn)生重要影響，能夠從根本上扭轉(zhuǎn)與重塑個體認知思維范式［23］。首先，從領(lǐng)導(dǎo)層面，員工收到可僭越組織規(guī)范信息后會降低對違規(guī)行為的憂慮，或加強實施越軌創(chuàng)新行為的信心［24］，進而引發(fā)越軌創(chuàng)新行為，但潘中祥和周海云在對高校教師數(shù)據(jù)素養(yǎng)研究時指出，大數(shù)據(jù)時代要求高校教師從“身份賦權(quán)”向“素養(yǎng)勝任”轉(zhuǎn)變［25］。這一轉(zhuǎn)變充分說明了僅靠上級一味下放權(quán)力，難以支撐下級跟上時代創(chuàng)新的腳步，而數(shù)據(jù)素養(yǎng)為該困境提供了更多可能。延伸到組織管理中，領(lǐng)導(dǎo)是否也應(yīng)該順應(yīng)時代，集結(jié)力量培養(yǎng)員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)，以縮短員工對大數(shù)據(jù)時代的適應(yīng)期，給予員工更多創(chuàng)新空間？其次，從組織層面，數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為人工智能發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，是個體適應(yīng)智能時代的重要能力，也是組織的核心競爭力［26］，長此以往形成的效益能夠激活員工促進調(diào)節(jié)焦點，在促進調(diào)節(jié)焦點的作用下，員工以實現(xiàn)理想為目的產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為［27］，致力于整體創(chuàng)新績效。最后，從個體層面，培養(yǎng)數(shù)據(jù)素養(yǎng)有助于個體增強創(chuàng)新思維與能力，強化工作探索過程［26］，豐富員工工作精神，促使員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中更加投入，以至于員工樂意以提升組織利益為目的開展越軌創(chuàng)新行為，由此增加產(chǎn)生創(chuàng)新方案和行為的可能性［28］，提升整體的創(chuàng)新能力?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1：

假設(shè)H1：數(shù)據(jù)素養(yǎng)對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

（二） 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

Beghetto將創(chuàng)新自我效能感定義為個體對特定技能的自我判斷力，影響著后續(xù)工作活動的判斷和選擇［29］，而數(shù)字技術(shù)知識的運用又會對創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生影響［30］。數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為一種時代化的專業(yè)技能，其水平高低可以反映出數(shù)字技術(shù)知識的運用能力，是提升員工素養(yǎng)意識和數(shù)據(jù)能力不可或缺的要素［31］，能激發(fā)、釋放個體潛能，促使員工將數(shù)據(jù)應(yīng)用能力與職業(yè)能力聯(lián)系得更加緊密，個體能力素質(zhì)更加綜合和專業(yè)［25］。遵循JD-R模型的增益邏輯，員工工作投入和參與度得益于工作資源的增加［20］。因而數(shù)據(jù)素養(yǎng)資源的增加可能對員工創(chuàng)新自我效能感帶來影響，這也為員工后續(xù)工作打下基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)資源的增加以及數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平的進步激發(fā)員工對數(shù)據(jù)資源探索和使用的意愿，培養(yǎng)員工批判性思維和統(tǒng)計素養(yǎng)技能，有利于提升其業(yè)務(wù)能力及效能產(chǎn)出［32］。已有研究證明員工在處理任務(wù)的過程中學(xué)習(xí)數(shù)字化技術(shù)的意愿也會增強，在此過程中員工創(chuàng)新信念更加堅定［30］。綜上，從JD-R模型的視角來看，數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為一種亟待挖掘利用的數(shù)據(jù)資源，能不斷提升創(chuàng)新自我效能感。

相關(guān)文獻資料表明，創(chuàng)新自我效能感對工作、個體、組織、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素均產(chǎn)生影響［33］，尤其對員工創(chuàng)新行為具有預(yù)測作用［34］。高水平創(chuàng)新自我效能感的員工在實施創(chuàng)新活動時，積極參與、堅持不懈，能夠有效克服創(chuàng)新帶來的不安全感，進而獲取突破性成果；在提出創(chuàng)意和選擇策略時，對自身創(chuàng)新力有較高的成就動機，相信自己能通過創(chuàng)新解決問題、處理高挑戰(zhàn)性任務(wù)，進一步觸發(fā)越軌創(chuàng)新行為［35］。而非程序化、難以獲得支持、面臨資源短缺、風(fēng)險高的越軌創(chuàng)新行為需要這樣強大的內(nèi)部動力作為支撐。基于此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)H2：創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三） 包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

員工的數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為一種可利用的工作資源，能被用來提高工作投入和參與度，進而實現(xiàn)創(chuàng)新。但員工始終是組織中的員工，其態(tài)度或行為難以擺脫情境和認知的影響，繼而影響其工作表現(xiàn)，其中領(lǐng)導(dǎo)就是關(guān)鍵的一環(huán)，在很大程度上決定了員工創(chuàng)意能否被采納實施。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的積極表現(xiàn)形式之一［36］，通過語言、行為等方式表現(xiàn)出來，員工從中感知到自己被欣賞、鼓勵和關(guān)注，進而激發(fā)自身潛力和斗志［21］。從精神支持層面來講，包容型領(lǐng)導(dǎo)的易親近性特征能夠拉近領(lǐng)導(dǎo)和員工的距離，緩解員工在創(chuàng)新過程中的不良情緒［37］，員工更能主動迎難創(chuàng)新，促進員工創(chuàng)新自我效能感發(fā)展；從外部支持層面來講，包容型領(lǐng)導(dǎo)的可用性特征便于員工獲取有效資源，為員工進一步開展主動行為提供契機、降低風(fēng)險、掃除障礙［38］，員工收到精神和物質(zhì)支持后，愈發(fā)堅定創(chuàng)新信念，有效激活創(chuàng)新自我效能感?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H3a：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系。

據(jù)此，本研究認為還存在一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型，即創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)受包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響。具體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造的是和諧、容錯度高的工作環(huán)境，員工因此能夠增強自身的創(chuàng)新自我效能，進而激發(fā)出利用資源進行創(chuàng)新的積極性。與其呈現(xiàn)鮮明對比的是剝削型領(lǐng)導(dǎo)，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)往往利用不當手段壓榨員工，進行資源隱藏，員工不得不打破常規(guī)，選擇激進冒險的越軌創(chuàng)新來擺脫困境，很明顯這是一種極度自私、圖1? 研究思路圖高度利己的破壞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［39］。可見管理風(fēng)格與員工創(chuàng)新自我效能感難解難分，鑒于包容型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的正向影響作用，本文推測包容型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上對創(chuàng)新自我效能感起調(diào)節(jié)作用?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H3b：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)。

基于上述分析，本文的研究思路如圖1所示。

三、 研究設(shè)計

（一） 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方法進行數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對象分布在河北、山東、浙江、河南、江蘇、上海、四川等地；涵蓋了制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)等國民經(jīng)濟重要產(chǎn)業(yè)；涉及的部門有設(shè)計部門、研發(fā)部門、銷售部門等。這些產(chǎn)業(yè)和部門在響應(yīng)國家創(chuàng)新號召、深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革及推動數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展

等進程中產(chǎn)生的貢獻不可小覷。另外，由于量表多從國外學(xué)者的成果中選取，本研究邀請1位有國外留學(xué)經(jīng)歷的管理學(xué)博士和3位管理學(xué)專業(yè)碩士對翻譯后的量表進行回譯并調(diào)整，隨后在正式發(fā)放問卷之前對43位員工進行預(yù)調(diào)查，以保證問卷信效度。正式調(diào)查采用線上匿名方式進行。本研究收集數(shù)據(jù)分為兩個階段以削弱共同方法偏差問題帶來的影響。第一個階段于2023年6月進行，調(diào)查內(nèi)容包括數(shù)據(jù)素養(yǎng)、創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)題項和人口統(tǒng)計學(xué)變量，共發(fā)放問卷356份，收回問卷337份。第二個階段于2023年8月開始，對前期填寫問卷的調(diào)查對象再次邀請，調(diào)查內(nèi)容更換為越軌創(chuàng)新和包容型領(lǐng)導(dǎo)的題項。統(tǒng)共發(fā)出問卷337份，總計收回319份問卷，回收率為94.7%，利用Excel將來源IP地址一致且樣本基本信息吻合的問卷進行整合，剔除未完成雙階段匹配及答案不完整、前后矛盾的問卷，終獲有效問卷302份，有效率為89.6%。樣本基本情況顯示本次收集的樣本具有較好的代表性，具體分布情況見表1。

（二） 測量工具

為保證調(diào)查問卷的信效度，本研究選取的國內(nèi)外量表信效度較高，

并得到了學(xué)術(shù)界的肯定，有較高的信效度。問卷中的四個主要量表均采用李克特5點計分法，“1—5”表示“極不符合—非常符合”。

1. 控制變量。以往研究指出人口學(xué)變量會對個體效能感及越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響［9］，為避免無關(guān)因素對研究變量間因果關(guān)系的影響和干擾，本研究參考以往研究選取性別、年齡、受教育程度、工作年限、崗位類別作為控制變量。問卷中1代表男性，2代表女性；受訪者年齡在25歲以下用1表示，

25—30歲用2表示，31—35歲用3表示，35—40歲用4表示，40歲以上用5表示；1、2、3、4分別表示?？?、本科、碩士研究生和博士研究生；3年以下工作年限用1表示，3—5年用2表示，5—8年用3表示，8—10年用4表示，10年以上用5表示；崗位類別只分為技術(shù)類人員和非技術(shù)類人員兩類，用1和2表示。

2. 數(shù)據(jù)素養(yǎng)。目前關(guān)于數(shù)據(jù)素養(yǎng)的量表多是針對學(xué)生、科研人員、教師、圖書館員等群體，缺乏測量公眾數(shù)據(jù)素養(yǎng)的量表，本研究選擇學(xué)術(shù)界普遍公認的Prado和Marzal編制的經(jīng)典量表進行測量［40］，共12個題項，如“我能夠識別源數(shù)據(jù)值、數(shù)據(jù)類型和格式”等。

3. 創(chuàng)新自我效能感。該變量使用Tierney等設(shè)計的量表進行測量［34］，共4個題項，如“我對自己創(chuàng)造性解決問題的能力充滿信心”等，Cronbachs α值為0.893。

4. 越軌創(chuàng)新行為。該變量的測量沿用Criscuolo等開發(fā)的量表［22］，共有5個題項，如“即使上級沒有認可，但我繼續(xù)堅持和發(fā)展新觀點”等，Cronbachs α值為0.899。

5. 包容型領(lǐng)導(dǎo)。該變量的測量采用學(xué)術(shù)界廣泛認同的Carmeli等開發(fā)的三維結(jié)構(gòu)量表［36］，共9個題項，如“領(lǐng)導(dǎo)愿意聽取我提出的新想法”等，Cronbachs α值為0.923。

四、 實證檢驗與數(shù)據(jù)分析

（一） 共同方法偏差

本研究通過匿名填寫、分階段調(diào)查等舉措削弱共同方法偏差對后續(xù)實證研究的影響，并采取Harman單因子檢驗法，根據(jù)問卷中的四個變量進行探索性因子分析。檢驗結(jié)果顯示，首個因子的累計方差貢獻率為32.91%，問卷主成分KMO值為0.861，累計方差貢獻率小于40%，KMO值大于0.7，表明共同方法偏差的作用并不明顯，即本研究中的四因子模型共同方法偏差問題不影響后續(xù)研究。

（二） 變量區(qū)分效度檢驗

本研究為檢驗數(shù)據(jù)素養(yǎng)、創(chuàng)新自我效能感、包容型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新行為之間的區(qū)分效度，利用Amos 26.0進行驗證性因子分析。檢驗結(jié)果表明四因子模型較其他模型來講適配度最理想，數(shù)據(jù)擬合度指標也優(yōu)于其他三個因子模型數(shù)據(jù)，其中x2/df=1.817，符合小于3的標準；RMSEA=0.034，小于0.08；NFI=0.907，RFI=0.967，CIF=0.960，IFI=0.928，TLI=0.953，均大于0.9。由此可得，四因子模型的變量區(qū)分效度較好，為下一步的研究奠定基礎(chǔ)。具體數(shù)據(jù)如表2所示。

（三） 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究運用SPSS 26.0對收集的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性分析，具體結(jié)果見表3。分析發(fā)現(xiàn)本次調(diào)查樣本數(shù)據(jù)的越軌創(chuàng)新行為（M=3.482）、創(chuàng)新自我效能感（M=3.567）和包容型領(lǐng)導(dǎo)（M=3.601）均處于中上水平，相較之下樣本數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平較低（M=2.839），可見四者均有提升空間。另外，越軌創(chuàng)新行為、數(shù)據(jù)素養(yǎng)、創(chuàng)新自我效能感和包容型領(lǐng)導(dǎo)四個變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。其中，越軌創(chuàng)新行為與數(shù)據(jù)素養(yǎng)（r=0.285，p<0.01）、創(chuàng)新自我效能感（r=0.332，p<0.01）和包容型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.316，p<0.01）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系；數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感、包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)分別為0.214、0.207，p均小于0.01，呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；創(chuàng)新自我效能感正向影響包容型領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)系數(shù)為0.384（p<0.01）。以上結(jié)果初步驗證了前文假設(shè)H1和假設(shè)H2。

（四） 假設(shè)檢驗的回歸分析

1. 主效應(yīng)檢驗。本研究以數(shù)據(jù)素養(yǎng)為解釋變量，被解釋變量為越軌創(chuàng)新行為，性別、年齡、受教育程度、工作年限和崗位類別組成控制變量。通過SPSS 26.0層級回歸法對前文假設(shè)進行驗證。由表4中模型6可得，控制受教育程度、工作年限等變量后，數(shù)據(jù)素養(yǎng)正向影響越軌創(chuàng)新行為（β=0.681，p<0.001），隨著員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平的提高，其實施越軌創(chuàng)新行為的可能性更高，假設(shè)H1再次通過驗證。

2. 中介效應(yīng)檢驗。本階段仍采用SPSS 26.0層級回歸方法對中介

效應(yīng)進行檢驗，結(jié)果如表4所示。模型2表明，數(shù)據(jù)素養(yǎng)對創(chuàng)新自我效能感具有顯著的正向作用（β=0.638，p<0.001）；模型8相較模型6來說加入了創(chuàng)新自我效能感，結(jié)果顯示數(shù)據(jù)素養(yǎng)對越軌創(chuàng)新行為的影響有所下降，由0.681（p<0.001）降低至0.606（p<0.001），且創(chuàng)新自我效能感對越軌創(chuàng)新行為的正向影響仍顯著（β=0.653，p<0.001），表明創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。這說明數(shù)據(jù)素養(yǎng)和創(chuàng)新自我效能感對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，當員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平提高，其創(chuàng)新自我效能感水平相應(yīng)提高，自身越軌創(chuàng)新行為也隨之增加；員工創(chuàng)新自我效能感的提升也使得越軌創(chuàng)新行為更有可能被推進，假設(shè)H2通過驗證。換言之，創(chuàng)新自我效能感是員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)影響其越軌創(chuàng)新行為的傳遞路徑之一，組織及領(lǐng)導(dǎo)要重視員工創(chuàng)新自我效能感的提升，從該角度鼓勵員工正視并重視工作中的越軌創(chuàng)新行為。

為進一步驗證創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間所起的中介效應(yīng)，本研究利用SPSS插件Process 4.0宏程序展開了Bootstrap檢驗，設(shè)置抽樣次數(shù)為5000次，置信區(qū)間設(shè)置為95%，檢驗結(jié)果如表5所示。檢驗結(jié)果表明，數(shù)據(jù)素養(yǎng)對越軌創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)值為0.304，95%置信區(qū)間［0.233，0.507］，0不屬于該區(qū)間，即數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間存在顯著的直接效應(yīng)，H1進一步得到驗證。在“數(shù)據(jù)素養(yǎng)→創(chuàng)新自我效能感→越軌創(chuàng)新行為”間接路徑中的置信區(qū)間為［0.268，0.552］，0不被包含在內(nèi)，創(chuàng)新自我效能感在二者之間發(fā)揮顯著的中介作用，H2得到進一步支持。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。由表4中的模型4即可驗證包容型領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間起調(diào)節(jié)作用。交互項（數(shù)據(jù)素養(yǎng)×包容型領(lǐng)導(dǎo)）的回歸系數(shù)呈現(xiàn)顯著正向影響（β=0.318，p<0.01），即包容型領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)H3a通過檢驗。這表明員工越軌創(chuàng)新能力不但與其數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平和創(chuàng)新自我效能感相關(guān)，還受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。本研究進行簡單斜率分析，繪制出關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的直觀圖，以直觀傳達包容型領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以創(chuàng)新自我效能感均值加（或減）一個標準差為高創(chuàng)新自我效能感（或低創(chuàng)新自我效能感），如圖2所示。

4. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。為使得假設(shè)H3b得到驗證，本研究再次利用SPSS中Process 4.0宏程序進行Bootstrap檢驗，對不同水平包容型領(lǐng)導(dǎo)下的創(chuàng)新自我效能感對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)進行檢驗，設(shè)置抽樣為5000次，結(jié)果如表6所示。結(jié)果表明，低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下的創(chuàng)新自我效能感對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.182，且0在95%置信區(qū)間，間接效應(yīng)不顯著；高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下二者的間接效應(yīng)為0.509，95%置信區(qū)間不包含0，為［0.286，0.590］，呈現(xiàn)出顯著的間接效應(yīng)。因此，隨著包容型領(lǐng)導(dǎo)從低到高，間接效應(yīng)越來越顯著，95%置信區(qū)間逐步擴大，假設(shè)H3b通過驗證。

五、 結(jié)論性評述

本研究基于JD-R模型，探討員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系、內(nèi)在作用路徑及影響機制。通過對雙階段收集的匿名數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平影響其工作素養(yǎng)及收集、利用、處理數(shù)據(jù)的能力，能夠直接或間接為員工創(chuàng)新提供資源和條件，驗證了前文假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)：（1）員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)促進越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生，且創(chuàng)新自我效能感在二者之間起中介作用。先前研究已得到證實，員工通過提升自己而實現(xiàn)目標的動機能夠推動其越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生。比如賈建峰等根據(jù)員工需求差異，認為員工個性化地施展技能以獲得資源信息，能夠加強其越軌創(chuàng)新的信心［24］。本文將數(shù)據(jù)素養(yǎng)視為一種有效資源，能夠?qū)€體認知的思維范式產(chǎn)生本質(zhì)影響，因此在相關(guān)理論和研究成果的支撐下，提出并驗證了數(shù)據(jù)素養(yǎng)對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響的假設(shè)。（2）數(shù)據(jù)素養(yǎng)對員工創(chuàng)新自我效能感的作用機制受包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)影響。員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平對創(chuàng)新自我效能感的作用機制可能受到其他變量的影響，導(dǎo)致作用機制的形式和路徑隨之改變。已有研究證實，包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠為員工提供支持幫助以獲取有效資源［38］，還能激發(fā)個體潛力和工作斗志［21］?？梢?，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)對員工創(chuàng)新自我效能感的作用機制，即當領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出強烈的包容心時，員工的數(shù)據(jù)素養(yǎng)對其創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生的促進作用更明顯，且數(shù)據(jù)分析也證實了這一假設(shè)。（3）本研究證實包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用，即包容型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)和越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)越強。本文把包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境條件，作用于個體增加轉(zhuǎn)化資源利用方式的策略，數(shù)據(jù)素養(yǎng)的提升可以增強創(chuàng)新自我效能感，以至于產(chǎn)生對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響。具體來講，員工更能從輕松愉快的領(lǐng)導(dǎo)氛圍中感受到自身價值和他人尊重，進而充分利用自身數(shù)據(jù)素養(yǎng)，從而激發(fā)個體潛力和工作斗志［21］，強化創(chuàng)新自我效能感，積極促進員工進行越軌創(chuàng)新。

本文聚焦于大數(shù)據(jù)時代員工運用數(shù)據(jù)素養(yǎng)提升創(chuàng)新自我效能感，從而推動越軌創(chuàng)新行為的研究。在管理實踐中，可根據(jù)數(shù)據(jù)時代需求提升員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)和創(chuàng)新自我效能感水平，并督促領(lǐng)導(dǎo)恰當運用包容型風(fēng)格，營造出輕松愉快的辦公氛圍，引導(dǎo)員工敢于并堅持創(chuàng)新?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦陆ㄗh：（1）全面提升員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)能力。組織應(yīng)投入更多精力關(guān)注個體數(shù)據(jù)素養(yǎng)方面［31］，加強對員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)的專業(yè)培訓(xùn)，結(jié)合員工崗位需求、業(yè)務(wù)范圍以及組織發(fā)展前景等有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容。組織可以運用多種方法提高員工對數(shù)據(jù)素養(yǎng)的興趣，把“引進來”和“走出去”相結(jié)合，通過講座教學(xué)、專家指導(dǎo)等方式獲取最新數(shù)據(jù)管理實踐應(yīng)用的技巧和經(jīng)驗等，通過更新數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)、開展經(jīng)驗交流分享會，豐富數(shù)據(jù)資源，提升整體信息化建設(shè)水平，為提高員工自身數(shù)據(jù)能力挖掘提供平臺。在管理機制方面，組織盡可能從多個層面協(xié)同優(yōu)化、建設(shè)信息共享平臺、明確參與者的權(quán)責(zé)。組織可以與政府或其他部門等進行合作，推動數(shù)據(jù)開放共享；與時俱進地更新技術(shù)手段，確保數(shù)據(jù)來源的真實性和使用的安全性；理順各個參與主體的分配機制，緩解數(shù)據(jù)需求與供給的矛盾。（2）給予員工主動創(chuàng)新空間。員工實現(xiàn)非程序化的創(chuàng)新可能為組織帶來不確定性風(fēng)險也可能為組織帶來突破性的創(chuàng)新收益。一方面，越軌創(chuàng)新

的失敗可能會為組織穩(wěn)定和管理帶來麻煩，甚至影響員工整體工作氛圍以及團隊協(xié)作；另一方面，成功的越軌創(chuàng)新又能為組織帶來意想不到的創(chuàng)新收益，也能更加直觀激勵員工工作熱情和創(chuàng)新思維。由此，首先，組織要用具體問題具體分析的態(tài)度管控員工資源使用和創(chuàng)新申請，制定完善的資源使用制度和策略，合理分配資源，填充具有廣闊發(fā)展前景的資源缺口，給予個體資源和權(quán)力支持。其次，組織要打造開放容錯的工作環(huán)境和創(chuàng)新機制，讓員工吃下“定心丸”，降低員工因懼怕創(chuàng)新風(fēng)險而動搖創(chuàng)新意愿的發(fā)生率，給予創(chuàng)新失敗的員工更多支持和鼓勵，全面營造積極的組織創(chuàng)新氛圍。最后，組織也要拓展資源渠道、實現(xiàn)多元合作等，調(diào)動一切可利用的資源，為員工的創(chuàng)新和發(fā)展提供戰(zhàn)略性支撐。（3）提高員工創(chuàng)新自我效能感。組織應(yīng)建立完善的創(chuàng)新評估體系，收集并總結(jié)員工創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的情況，及時優(yōu)化現(xiàn)狀，形成更加科學(xué)完善的管理制度，以減少甚至消除員工實現(xiàn)創(chuàng)新過程中的困難和阻力；組織的激勵政策、表揚形式等也能在一定程度上提升個體的自我效能感，通過建立心理咨詢室、加強團隊活動等排解員工負面情緒；同時，組織還應(yīng)定期對員工創(chuàng)新自我效能感進行自評和他評，清晰了解組織成員創(chuàng)新自我效能感的現(xiàn)狀及提升效果；組織還應(yīng)重視成員的工作任務(wù)分配是否科學(xué)合理，可以將具有挑戰(zhàn)性的工作交予創(chuàng)新自我效能感水平高的成員，不但能保持團隊成員的穩(wěn)定性，而且各個成員在崗位上各司其職，也能為組織創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。（4）營造輕松融洽的包容型環(huán)境。組織在要求領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上，也要酌量考慮其品性特征是否能夠擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)一職。具有包容特性的領(lǐng)導(dǎo)更能公平對待存在差異化的員工群體，為員工提供較為舒適和諧的組織環(huán)境和自我積極發(fā)展的工作條件［37］，當員工犯錯時也能懷揣寬大的包容心來幫助員工糾正錯誤，真正做到“海納百川，有容乃大”，實現(xiàn)激勵員工奉獻精神和創(chuàng)新行為的目的；還可以設(shè)置相關(guān)激勵策略和考核評定方法，促使管理者在管理過程中更多地體現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可通過如制定公開表彰、物質(zhì)和精神獎勵等進行鼓勵。

盡管本文在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下深入探索了數(shù)據(jù)素養(yǎng)對越軌創(chuàng)新行為的影響機制，但仍存在以下研究局限：第一，實證方法可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)部分失真。在問卷設(shè)計部分本文采用的量表有來自國外學(xué)者編制的量表，雖得到了學(xué)術(shù)界的認可，但在實際使用過程中難以避免因中西方差異帶來的誤差；另外，本研究雖采用雙階段收集數(shù)據(jù)、匿名填寫等辦法來降低共同方法偏差帶來的影響，但仍然無法消除調(diào)查對象在自評過程中掩蓋自身想法的行為，造成數(shù)據(jù)在源頭失真的現(xiàn)象。未來研究應(yīng)加強實證研究部分，編制出更加切合我國國情和發(fā)展現(xiàn)狀的量表，利用更多方法削弱數(shù)據(jù)失真帶來的影響，以提升數(shù)據(jù)測量的真實性和準確性。第二，數(shù)據(jù)素養(yǎng)通常被視為社會公民學(xué)習(xí)、工作、生活中必備的一種能力，目前相關(guān)文獻把數(shù)據(jù)素養(yǎng)更多地放在教育群體或科研群體中，但數(shù)據(jù)素養(yǎng)提升的對象是公民全體，個體的體驗經(jīng)歷、所處氛圍、成長環(huán)境等都是影響個體數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平的重要影響因素，鑒于其普遍性，后續(xù)研究可以更加全面探討，以實現(xiàn)培養(yǎng)數(shù)據(jù)素養(yǎng)文化的理論意義和實踐意義。

參考文獻：

［1］

Mainemelis C. Stealing fire： Creative deviance in the evolution of new ideas［J］. Academy of Management Review， 2010， 35（4）： 558578.

［2］朱永躍，時銳，歐陽晨慧.平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響：責(zé)任知覺與團隊動機氛圍的作用［J］.科技進步與對策，2023（13）：131140.

［3］胡斌，呂秉梅.線上員工越軌創(chuàng)新管理——兼論管理與創(chuàng)新的悖論［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2020（24）：6567.

［4］Lebel R D. Moving beyond fight and flight： A contingent model of how the emotional regulation of anger and fear sparks proactivity［J］. Academy of Management Review， 2017， 42（2）： 190206.

［5］侯烜方，劉蘊琦，黃蓉，等.新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的影響機制：標新立異還是陽奉陰違［J］.科技進步與對策，2021（14）：143150.

［6］劉智強，嚴榮笑，唐雙雙.領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望與員工突破性創(chuàng)新投入：基于悖論理論的研究［J］.管理世界，2021（10）：226241.

［7］Amabile T M， Conti R， Coon H， et al. Assessing the work environment for creativity［J］. The Academy of Management Journal， 1996， 39（5）： 11541184.

［8］Augsdorfer P. A diagnostic personality test to identify likely corporate bootleg researchers［J］. International Journal of Innovation Management， 2012， 16（1）： 125133.

［9］涂婷婷，趙琛徽.遠程辦公對員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究——角色寬度自我效能和工作重塑的鏈式中介模型［J］.財經(jīng)論叢，2023（6）：93102.

［10］陳曉暾，李崯，鹿祎璇.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響——基于中國管理情境的實證分析［J］.華東經(jīng)濟管理，2022（9）：4554.

［11］黃杜鵑，孫濤，丁雪，等.幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的影響——一個被調(diào)節(jié)的雙中介模型［J］.科技進步與對策，2023（13）：141151.

［12］王弘鈺，寇先柳.差錯管理氛圍對員工越軌創(chuàng)新的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型［J］.技術(shù)經(jīng)濟，2023（1）：5363.

［13］韓雪亮，侯雙雙，楊自偉，等.社會建構(gòu)視角下員工越軌創(chuàng)新過程機制研究——一個三維交互模型［J/OL］.軟科學(xué).http：//kns.cnki.net/kcms/detail/51.1268.G3.20230829.1043.002

［14］許玉平，嚴榮笑，劉智強，等.獨特性需求對員工突破性和漸進性創(chuàng)造力的影響［J］.管理評論，2023（6）：193204.

［15］周可，張新安.面子傾向促進還是阻礙員工越軌創(chuàng)新行為？基于獨特性需求的理論視角［J］.中國人力資源開發(fā)，2023（11）：5669.

［16］李亞設(shè).基于社會網(wǎng)絡(luò)分析的國內(nèi)數(shù)據(jù)素養(yǎng)研究現(xiàn)狀與展望［J］.數(shù)字圖書館論壇，2023（3）：6471.

［17］焦皎.大數(shù)據(jù)時代高校圖書館數(shù)據(jù)素養(yǎng)教育研究［J］.圖書館工作與研究，2020（3）：8184.

［18］張艷梅.用戶數(shù)據(jù)素養(yǎng)教育視角下的圖書館科學(xué)數(shù)據(jù)管理研究［J］.圖書與情報，2015（4）：139141.

［19］劉政，鄭易平.大數(shù)據(jù)賦能：新時代鑄牢中華民族共同體意識的技術(shù)路徑［J］.中南民族大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2023（8）：2833.

［20］Schaufeli W B. Applying the job demands-resources model： A ‘how to guide to measuring and tackling work engagement and burnout［J］. Organizational Dynamics， 2017， 46（2）： 120132.

［21］Rahman S K， Muhammad Z， Muhammad N， et al. Investigating inclusive leadership and pro-social rule breaking in hospitality industry： Important role of psychological safety and leadership identification［J］. International Journal of Environmental Research and Public Health， 2022， 19（14）： 8291.

［22］Criscuolo P， Salter A，? Wal A L J T. Going underground： Bootlegging and individual innovative performance［J］. Organization Science， 2014， 25（5）： 12871305.

［23］胡藝齡，張啟迪，孫珂，等.中小學(xué)教師數(shù)據(jù)素養(yǎng)培養(yǎng)模式及其應(yīng)用研究［J］.中國遠程教育，2022（3）：5160.

［24］賈建鋒，湯曉涓，劉志.信息傳遞視角下領(lǐng)導(dǎo)政治技能對員工越軌創(chuàng)新的影響機制［J］.軟科學(xué)，2023（4）：712.

［25］潘中祥，周海云.高校教師數(shù)據(jù)素養(yǎng)的內(nèi)涵闡釋與發(fā)展策略［J］.中國高等教育，2023（6）：5356.

［26］惠恭健，曾磊.智能時代的數(shù)據(jù)素養(yǎng)：模型構(gòu)建、指標體系與培養(yǎng)路徑——基于國內(nèi)外模型的比較分析［J］.遠程教育雜志，2021（4）：5261.

［27］姜詩堯，余志遠.基于資源保存理論的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新影響路徑研究［J］.科技管理研究，2022（18）：108116.

［28］朱永躍，宋銳.職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制研究［J］.科技進步與對策，2023（21）：140150.

［29］Beghetto R A. Creative self-efficacy： Correlates in middle and secondary students［J］. Creativity Research Journal， 2006， 18（4）： 447457.

［30］王倩.數(shù)字化時代工作特征、個體特征與員工數(shù)字化創(chuàng)造力——創(chuàng)新自我效能感的中介作用和性別的調(diào)節(jié)作用［J］.技術(shù)經(jīng)濟，2020（7）：7279.

［31］左平熙.大數(shù)據(jù)時代咨詢館員數(shù)據(jù)素養(yǎng)模型的構(gòu)建［J］.圖書館學(xué)研究，2019（2）：7782.

［32］Schield M. Information literacy， statistical literacy and data literacy［J］. Iassist Quarterly， 2004， 28（2）： 714.

［33］Wang C J， Tsai H T， Tsai M T. Linking transformational leadership and employee creativity in the hospitality industry： The influences of creative role identity， creative self-efficacy， and job complexity［J］. Tourism Management， 2014， 40（Feb）： 7989.

［34］Tierney P， Farmer S M. Creative self-efficacy： Its potential antecedents and relationship to creative performance［J］. Academy of Management Journal， 2002， 45（6）： 11371148.

［35］顧遠東，彭紀生.創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究［J］.科研管理，2011（9）：6373.

［36］Carmeli A， Reiter-Palmon R， Ziv E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplaces： The mediating role of psychological safety［J］. Creativity Research Journal， 2010， 22（3）： 250260.

［37］曹萍，薛思怡.雙元領(lǐng)導(dǎo)對積極偏離創(chuàng)新行為的影響研究——基于認知—情感復(fù)合視角［J］.南京審計大學(xué)學(xué)報，2023（6）：5160.

［38］徐云飛，席猛，趙曙明.包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為的影響機制——基于社會影響理論的視角［J］.管理評論，2021（6）：201212.

［39］魏龍，黨興華，李禮旭.剝削型領(lǐng)導(dǎo)對技術(shù)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)越軌創(chuàng)新的影響：被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)［J］.運籌與管理，2023（6）：219224.

［40］Prado C J， MarzalM. Incorporating data literacy into information literacy programs： Core competencies and contents［J］. Libri：

International Journal of Libraries and Information Services， 2013， 63（2）： 123134.

［責(zé)任編輯：高? 婷］

Does Data Literacy Trigger Employees Deviant Innovation Behavior？

JIANG Yufeng， BIAN Yiran， GAO Huili， CHANG Jinglin

（School of Public Administration， Changchun University of Technology， Jilin 130012， China）

Abstract： In the context of digital transformation， this paper deeply explores the influence mechanism of data literacy on deviant innovation behavior. Based on the JD-R model， this paper discusses the mediating effect of innovation self-efficacy between data literacy and employees deviant innovation behavior， as well as the boundary influence of inclusive leadership. Based on the empirical research of 302 valid data samples collected in two stages， the results show that data literacy has a significant positive impact on employees deviant innovation behavior; Innovation self-efficacy plays a mediating role between data literacy and employees deviant innovation behavior. Inclusive leadership not only positively moderates the relationship between data literacy and innovation self-efficacy， but also positively moderates the indirect effect of data literacy on employees deviant innovation behavior through innovation self-efficacy.

Key Words： data literacy; deviant innovation behavior; innovation self-efficacy; inclusive leadership;

digital transformation；

leader style；

organizational management