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科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)研究

2024-06-29 14:58:53余清文
江蘇科技信息 2024年12期
關(guān)鍵詞:科研事業(yè)單位

摘要:知識經(jīng)濟時代,人才是組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要資源之一,高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才更是對組織的創(chuàng)新研究和發(fā)展起到不可或缺的推動作用。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的法人實體,其為推動社會經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要作用。為員工提供一個良好的發(fā)展平臺,為其設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道,讓其有職業(yè)成長的空間,以激發(fā)其工作動力,這是事業(yè)單位面臨的人力資源管理重要課題。文章以科研事業(yè)單位員工為主要研究對象,基于職業(yè)發(fā)展通道模式理論,探索當前科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的現(xiàn)況和存在問題,從實踐成效角度出發(fā)提出員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的優(yōu)化建議,為同類型單位的人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞:科研事業(yè)單位;員工職業(yè)發(fā)展;通道建設(shè)

中圖分類號:F272.92 文獻標志碼:A

0 引言

2023年3月,十四屆全國人大一次會議表決通過了關(guān)于國務(wù)院機構(gòu)改革方案的決定,這個方案重點加強科學(xué)技術(shù)、金融監(jiān)管、數(shù)據(jù)管理等重點領(lǐng)域的機構(gòu)職責(zé)優(yōu)化和調(diào)整??蒲惺聵I(yè)單位作為政府向社會提供科研類公共服務(wù)產(chǎn)品的重要載體和平臺,是現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量[1]。在新的歷史時期,科研事業(yè)單位要想使自身的人力資源發(fā)揮出獨特的競爭優(yōu)勢,以更好地立足改革、抓住機遇、銳意創(chuàng)新、發(fā)展壯大,就需要為員工搭建一個良好的職業(yè)發(fā)展平臺,讓員工有職業(yè)成長的空間,充分調(diào)動員工積極性。

1 科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)況

科研事業(yè)單位人力資源有專業(yè)性強、學(xué)歷層級高、均具有專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能資格等特點。多數(shù)科研事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理模式并沒有涵蓋員工個人發(fā)展的內(nèi)生需求,重任用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象較為嚴重。隨著外部環(huán)境變化、重點領(lǐng)域機構(gòu)職責(zé)的進一步優(yōu)化,員工對自身職業(yè)生涯發(fā)展的多元化需求與單位對員工單一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的矛盾日益增大,致使員工的工作激情和斗志有所減退,人力資源的核心競爭優(yōu)勢作用發(fā)揮減退,在一定程度上制約了單位實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展目標。

2 科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道的理論背景

2.1 職業(yè)發(fā)展通道含義

廣義的職業(yè)發(fā)展通道是一個人所有職業(yè)發(fā)展路徑的統(tǒng)稱,可以將一個人的職業(yè)發(fā)展理解為其職業(yè)生涯的動態(tài)表現(xiàn)[2]。職業(yè)發(fā)展通道既是員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要途徑,又是單位對員工某階段職業(yè)發(fā)展的管理和保障。

狹義的職業(yè)發(fā)展通道是指一個人在具體組織中的崗位變動軌跡(崗位初定、晉升或輪崗)。對員工來說,職業(yè)發(fā)展通道是個人對在具體組織中崗位變化的預(yù)期路線,引導(dǎo)和促進員工更加清晰地謀劃自身未來的職業(yè)發(fā)展方向,是員工提升工作滿意度、獲得成就感、實現(xiàn)職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標的主要途徑。對組織來說,設(shè)置合理的職業(yè)發(fā)展通道能夠激勵員工成長、激發(fā)員工潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標與組織發(fā)展目標的和諧統(tǒng)一,進而實現(xiàn)共同發(fā)展。

職業(yè)發(fā)展通道按職業(yè)性質(zhì)可分為行政管理型、專業(yè)技術(shù)型和技能型職業(yè)通道,表現(xiàn)形式主要有縱向通道、橫向通道、雙重通道和多重通道模式。大多數(shù)企業(yè)采用的是管理和技術(shù)的雙重通道模式,而多重通道模式是在雙重通道模式基礎(chǔ)上的一種拓展,是企業(yè)為了讓專業(yè)技術(shù)骨干人員能夠有更多晉升選擇而專門增設(shè)的技術(shù)管理通道,為專業(yè)技術(shù)人員基于自身的能力和興趣轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供更多選擇[3]。

2.2 職業(yè)發(fā)展通道理論在企業(yè)的應(yīng)用研究

我國的職業(yè)發(fā)展通道理論和應(yīng)用實踐研究集中在對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展通道的評價和優(yōu)化研究上。學(xué)者們通過研究企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展路徑,客觀描述員工在企業(yè)中先后擔(dān)任的工作崗位、轉(zhuǎn)崗或晉升程序等,概括出員工職業(yè)角色發(fā)展的動態(tài)變化過程,推演出員工個人發(fā)展的一般路線或理想路線,有針對性地找出其中存在的問題,結(jié)合實踐數(shù)據(jù)進行設(shè)計和優(yōu)化的相關(guān)研究,提出解決發(fā)展通道類別單一、晉升通道不夠順暢、配套輔助機制(例如員工關(guān)系建設(shè)、培訓(xùn)制度、激勵機制)不健全等問題的建議,為人才職業(yè)發(fā)展通道在企業(yè)中的開拓應(yīng)用提供了理論指導(dǎo)。

職業(yè)發(fā)展通道因表現(xiàn)維度的不同,可以分為縱向通道、橫向通道、雙重通道和多重通道模式。

縱向職業(yè)發(fā)展通道,是在各類崗位垂直層級上變動次序(如行政管理崗位的一級到四級之間的晉升或下調(diào))的通道。層級的變動均按照組織內(nèi)部或主管部門規(guī)定執(zhí)行,晉升是縱向通道中比較普遍的發(fā)展途徑。每次層級調(diào)整都會對員工的組織內(nèi)職業(yè)生涯產(chǎn)生影響,包括而不限于對個人收入、職業(yè)號召力以及獲取下一次晉升機會的影響。

橫向職業(yè)發(fā)展通道,是指同層級崗位之間、平行變動的通道。輪崗或轉(zhuǎn)崗是橫向通道中比較普遍的發(fā)展途徑。一般情況下,輪崗或轉(zhuǎn)崗是平級調(diào)動,沒有晉升職級。橫向調(diào)整模式基本上不會提高員工的薪酬或者崗位層級,但是可以拓寬員工的職業(yè)發(fā)展視野,通過任職新崗位,形成新領(lǐng)域知識和技能的積累,為下次晉升做好準備[4]。橫向通道模式為員工提供了調(diào)整工作崗位的機會,幫助員工找到自己的“職業(yè)錨”,同時也為組織緩解了中高級崗位稀缺的壓力。

雙重職業(yè)發(fā)展通道,可以理解成為專才增設(shè)一條職業(yè)發(fā)展通道,目的在于激勵在專業(yè)領(lǐng)域中有突出貢獻或更強工作能力的員工。專業(yè)技術(shù)人員對組織的貢獻應(yīng)該得到組織的承認,但是管理崗位有限,承認專業(yè)技術(shù)人員貢獻的方式也不必一定是被選拔到管理崗位。為不同崗位、不同級別專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計符合公平原則、富有激勵性的晉升機制,提升組織內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的影響力,能夠為組織保留和吸納具有高能力水平的專才,既保證了員工在適合自己的崗位上發(fā)展,也避免了將優(yōu)秀的技術(shù)專家變成不稱職的管理者從而出現(xiàn)組織內(nèi)耗現(xiàn)象。

多重職業(yè)發(fā)展通道,是對原有的雙重通道中的某一通道進行再細分,例如將專業(yè)技術(shù)通道再設(shè)計細分出其他更具體的技術(shù)通道,例如“初級科技項目管理人員—中級科技項目管理人員—高級科技項目管理人員—科技項目負責(zé)人”通道,為專業(yè)技術(shù)人員提供更多職業(yè)發(fā)展的選擇,促使員工找到自己愛好且適合自己的工作,形成良性內(nèi)部競爭環(huán)境。

2.3 職業(yè)發(fā)展通道理論在科研事業(yè)單位的應(yīng)用

2.3.1 理論研究現(xiàn)狀

目前,科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、優(yōu)化方面的理論研究較少,從員工的角度出發(fā)、符合員工職業(yè)發(fā)展需求的理論研究也較少。人力資源規(guī)劃管理作為人力資源管理六大模塊之一,與事業(yè)單位的選人用人、績效考核、薪資福利、社會保險等制度同樣重要。為做好機構(gòu)改革工作,同時也為了能夠繼續(xù)保有和提升科研事業(yè)單位自身的人力資源競爭力,深入進行科研事業(yè)單位員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)優(yōu)化研究變得尤為重要。

2.3.2 企業(yè)理論在科研事業(yè)單位的實踐應(yīng)用

根據(jù)霍蘭德人職匹配理論,每個人都有自己獨特的能力模式和人格特征,而個人的職業(yè)選擇與其人格特征、興趣愛好密切相關(guān),適合員工個人的職業(yè)可以調(diào)動工作熱情、激發(fā)工作潛力。

科研事業(yè)單位在進行員工職業(yè)通道設(shè)計時,需要針對不同崗位不同人才的特點進行合理規(guī)劃。

(1)通過對職業(yè)生涯理論、職業(yè)發(fā)展通道及其優(yōu)化理論的分析研究,將在企業(yè)實施成功的職業(yè)發(fā)展通道模式引入科研事業(yè)單位,同時建立公平合理的薪酬福利體系、切實可行的培訓(xùn)培養(yǎng)機制、完善的員工管理配套保障措施,形成相對完善的員工發(fā)展平臺。

(2)進行員工職業(yè)通道設(shè)計時,要先設(shè)定個人的主觀目標與單位的客觀條件相適應(yīng)的設(shè)計框架,將員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,實現(xiàn)員工當時階段最佳的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

(3)采用在企業(yè)中應(yīng)用成功的案例,建立科研事業(yè)單位的員工職業(yè)發(fā)展通道體系。例如,在企業(yè)中應(yīng)用較多的管理崗位和技術(shù)崗位兩類職業(yè)發(fā)展通道,縱向通道的晉升和調(diào)整為主,橫向通道的輪崗為輔,互為補充。而在科研事業(yè)單位中,研究是否可以直接應(yīng)用縱向和橫向兩個維度的職業(yè)通道,是否可以考慮設(shè)計符合科研事業(yè)單位實際的雙重職業(yè)通道,或者更進一步考慮構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道(見圖1)。

3 科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)存在的難點

3.1 崗位數(shù)目不足,員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一,人才梯隊構(gòu)建困難

由于事業(yè)單位編制由上級主管部門核定,崗位數(shù)量及比例相對固定,事業(yè)單位的管理崗位數(shù)量都是有限的,因而在此情況下的員工職業(yè)發(fā)展通道形式會比較單一,向更高層級晉升的途徑也會比較單一,長此以往極有可能導(dǎo)致個人職業(yè)發(fā)展理念產(chǎn)生偏差,這不僅會使得個人成長陷于被動,員工對工作失去原有的激情和動力,更會導(dǎo)致單位人才梯隊建設(shè)不能達到預(yù)期目標。

在科研事業(yè)單位中,專業(yè)技術(shù)人員是主力軍。目前,事業(yè)單位工資體系中,專業(yè)技術(shù)崗位的工資標準相較于管理崗位有更多的晉升層級,從增加個人收入角度出發(fā),當員工已符合相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位任職條件時,其更希望聘任到專業(yè)技術(shù)崗位以及按照專業(yè)技術(shù)崗位等級核定個人工資收入。這與事業(yè)單位執(zhí)行崗位分類管理,以崗定薪、崗變薪變的原則有所出入,不利于單位人力資源管理工作的專業(yè)化和科學(xué)化發(fā)展。

3.2 員工職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換、晉升條件不清晰

科研事業(yè)單位仍存在大鍋飯現(xiàn)象,員工的才能能否被發(fā)現(xiàn)和使用,很大程度取決于上級領(lǐng)導(dǎo)對其日常表現(xiàn)或績效考核結(jié)果的認可程度。當員工失去自我展示、自我推薦的機會,很大概率也會同時失去嘗試不同的崗位或?qū)W習(xí)、掌握新的技能與工作要領(lǐng)的機會,不清晰的職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換、晉升條件,很大程度上限制了員工的進取精神。

3.3 對與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的配套措施重視程度不足

科研事業(yè)單位處于科技發(fā)展前沿,對于主導(dǎo)單位核心競爭力的人力資源的管理更應(yīng)該與時俱進。要做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,不僅要把單位的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來,也要為員工職業(yè)發(fā)展提供相關(guān)配套措施,如為員工的轉(zhuǎn)崗、輪崗等提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程或為員工流動提供良好的制度保障。從目前培訓(xùn)工作情況來看,單位提供的培訓(xùn)基本上是從轉(zhuǎn)崗或輪崗的普遍需求角度出發(fā)的,培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)于崗位基本能力要求和具體工作需要,缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展需求的關(guān)注,缺乏針對不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采取個性化培訓(xùn),人才培養(yǎng)機制尚有欠缺。

4 優(yōu)化建議

4.1 正確認識員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性,構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道

科研事業(yè)單位的決策者、管理層能夠充分認識員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性,樹立“以人為本”的管理理念,為廣大員工提供發(fā)展平臺,暢通發(fā)展通道,進一步吸引人才、留住人才。

(1)形成積極進取的單位文化,烘托宣揚單位目標和員工發(fā)展目標一致性的氛圍,用發(fā)展前景激勵員工、用組織機制培養(yǎng)員工,體現(xiàn)出單位對員工個人全面發(fā)展的重視程度,激發(fā)員工的責(zé)任感、使命感。

(2)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃時,人力資源管理部門要加強與員工的內(nèi)部溝通,要綜合考慮員工的不同職業(yè)發(fā)展階段和不同個人特點,正確引導(dǎo)員工確立個人的職業(yè)發(fā)展精神內(nèi)核,幫助員工準確定位,做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。管理層通過與員工的溝通交流,盡早了解員工工作或生活中遇到的困境,及時給予員工有力的幫助和支持,及時調(diào)整人力資源布局、疏導(dǎo)工作堵點,增強團隊工作凝聚力和戰(zhàn)斗力。員工之間合理正向的溝通,能夠提高工作配合默契程度,員工之間的工作經(jīng)驗交流也有助于員工科學(xué)合理地進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。通過構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道,讓學(xué)習(xí)能力強、專心提升業(yè)務(wù)能力的員工獲得更多成長的機會,督促減少人浮于事、相互推諉的現(xiàn)象,促進人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。

4.2 構(gòu)建員工發(fā)展培訓(xùn)體系

(1)將培訓(xùn)體系的建設(shè)目標與科研事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合,根據(jù)單位的職能定位和階段性發(fā)展規(guī)劃,基于日常常規(guī)工作和特殊任務(wù)要求,分析得出完成各項工作任務(wù)所需要具備的基本或更高能力和技術(shù)要求。

(2)基于分析,根據(jù)單位現(xiàn)有員工的崗位布局、專業(yè)技術(shù)水平、學(xué)歷水平、年齡和工齡等情況,發(fā)現(xiàn)不同類型員工的不同培訓(xùn)需求。在明確培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,有針對性地建立課程體系,選擇、制定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程可以適當融合個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo),讓員工能夠從單位需求和個人職業(yè)發(fā)展的角度,選擇個人職業(yè)發(fā)展方向,明確自身職業(yè)生涯規(guī)劃,更加具體而有目標地投入工作。

4.3 優(yōu)化人力資源管理體系

科研事業(yè)單位的人力資源管理體系要能夠讓單位保持核心競爭力,切實滿足事業(yè)發(fā)展需要。通過建立高效的人才招聘、培養(yǎng)、績效評估、晉升轉(zhuǎn)換等機制,提升人力資源質(zhì)量和價值;通過規(guī)范的內(nèi)部競崗、晉升提拔機制,完善的保障措施,使員工在完成具體任務(wù)或取得一定成績后得到相應(yīng)的回報,讓員工一直保有工作積極性和工作熱情。

建立符合單位特點的激勵機制。改變傳統(tǒng)的工作理念,探索適合本行業(yè)、本單位的激勵模式,確保員工職業(yè)發(fā)展通道制度和激勵機制相互作用、相互影響,確保激勵措施切實可行,將激勵機制真正落到實處。同時,拓寬激勵機制的內(nèi)涵。激勵作用不僅可以通過薪金、物資來實現(xiàn),也可以通過為員工提供促進能力提升的平臺、提供參與更佳項目的機會、提供培訓(xùn)進修的條件、對員工家庭需求的照顧、對員工進行嘉獎或表彰等一系列非物質(zhì)或精神層面的獎勵來實現(xiàn)。通過拓寬激勵的內(nèi)涵,將不同激勵模式結(jié)合使用,更好地激發(fā)員工的工作積極性。

優(yōu)化績效考核體系。針對不同類型不同序列的崗位采取不同的績效考核方式。例如,作為科研事業(yè)單位中所占比例較大的專業(yè)技術(shù)類崗位,崗位工作內(nèi)容更多側(cè)重于具體科技項目的實施,則項目的績效評估,包括項目進度、項目完成質(zhì)量及其中的科技創(chuàng)新成果等指標完成情況可以作為績效考核的重點。而績效考核結(jié)果,一方面可以作為崗位輪換和晉升的依據(jù),另一方面可以根據(jù)員工在單位連續(xù)多年的績效考核結(jié)果繪制統(tǒng)計圖表來分析個人職業(yè)發(fā)展軌跡,通過專業(yè)的統(tǒng)計工具計算出其工作表現(xiàn)與崗位的適配度,有助于員工有針對性地進行個人能力的提升,也可以為員工調(diào)整崗位或參加崗位競聘提供依據(jù),能夠為科學(xué)合理地進行員工多重職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)和實際應(yīng)用提供數(shù)據(jù)支持。

5 結(jié)語

人力資源管理的工作目標之一就是采取有效的方式和手段,努力挖掘人力資源潛能,確保員工的工作積極性、創(chuàng)新性和核心競爭力處于持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),科研事業(yè)單位在建設(shè)或完善員工職業(yè)發(fā)展通道的過程中,要正確認識其重要性,明確建設(shè)目標和原則,深入剖析存在的問題和困難,采取切實可行的應(yīng)對措施,破除專業(yè)技術(shù)等各類崗位的職業(yè)發(fā)展天花板,建立適合本單位的員工職業(yè)發(fā)展通道機制,同時充分發(fā)揮相關(guān)配套制度的激勵和約束作用,為員工打通可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)通道,努力讓全體員工在職業(yè)發(fā)展上都能得到良性的進步,實現(xiàn)以個人的全面發(fā)展帶動單位高質(zhì)量發(fā)展的目標。

參考文獻

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(編輯 李春燕編輯)

Research on the construction of career development channel of staff

in scientific research institutions

YU? Qingwen

(Productivity Centre of Jiangsu Province, Nanjing 210042, China)

Abstract: ?In the era of knowledge-based economy, talents are one of the important resources of organizational production and management, and high-quality professional and technical talents play an indispensable role in promoting the innovation research and development of organizations. Public institution is a legal entity whose main purpose is government function and public welfare service. It plays an important role in promoting social and economic development. It is an important subject of human resource management for public institutions to provide a good development platform for employees and to design reasonable career development channels for them so that they have space for career growth to stimulate their work motivation. Taking scientific research institutions staff as the main object of study, based on the theory of career development channel model, this paper explores the current situation and problems of career development channel construction of employees in scientific research institutions, from the point of view of practice, puts forward some suggestions on optimizing the construction of employee career development channel, which can provide reference for the human resource management of the same type of units.

Key words: scientific research institution; employee career development; channel construction

作者簡介:余清文(1974— ),女,助理研究員,本科;研究方向:人力資源管理。

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