周梟焱

摘 要：以三級(jí)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展及績(jī)效考核為指揮棒導(dǎo)向，基于目標(biāo)管理績(jī)效考核方法，從當(dāng)前醫(yī)院行政部門考核現(xiàn)狀及問(wèn)題、考核指標(biāo)體系的構(gòu)建、考核實(shí)施流程與機(jī)制保障、考核結(jié)果運(yùn)用幾個(gè)方面闡述了三級(jí)綜合醫(yī)院行政部門的績(jī)效考核體系。文章指出構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、可操作的目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系，對(duì)完善行政部門工作質(zhì)量、提高管理效能、促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理 行政部門 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）05-240-03

醫(yī)院行政部門是指開(kāi)展黨務(wù)、院務(wù)、宣傳、醫(yī)療、護(hù)理、教學(xué)、科研、人力資源、財(cái)務(wù)、物資、信息、后勤等管理業(yè)務(wù)的部門，是醫(yī)院決策、組織、管理、協(xié)調(diào)的執(zhí)行者和推動(dòng)者，是醫(yī)院開(kāi)展日常業(yè)務(wù)的重要推動(dòng)力量[1]。在推行目標(biāo)管理的臨床科室考核指標(biāo)體系的情況下，也同樣需要構(gòu)建行政部門的目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系，以使更好地在全院范圍內(nèi)推行戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面績(jī)效管理工作，支持醫(yī)院戰(zhàn)略落地，促進(jìn)組織能力建設(shè)，全面挖掘各部門潛力，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院共同成長(zhǎng)。

目標(biāo)管理是現(xiàn)代醫(yī)院精細(xì)化管理的重要手段，構(gòu)建科學(xué)合理的目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)體系是激發(fā)臨床科室創(chuàng)新動(dòng)力、提升醫(yī)院管理效能、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措[2]。本文基于目標(biāo)管理法構(gòu)建醫(yī)院行政部門的績(jī)效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用定量與定性相結(jié)合的考核方式，采用差異化“一科一策”，以期為三級(jí)綜合醫(yī)院行政目標(biāo)管理考核實(shí)踐提供參考。

一、醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)狀

浙江省嘉興市第二醫(yī)院始建于1895年，是集醫(yī)療、科研、教學(xué)、預(yù)防、康復(fù)為一體的三級(jí)甲等綜合醫(yī)院。醫(yī)院始終堅(jiān)持“患者需要什么，績(jī)效就考核什么”。經(jīng)過(guò)不斷地實(shí)踐探索，醫(yī)院臨床科室構(gòu)建起了“綜合+KPI+DRG單項(xiàng)”的復(fù)合型績(jī)效考核體系。以遠(yuǎn)期目標(biāo)年度考評(píng)、短期目標(biāo)月度考評(píng)相結(jié)合的形式協(xié)同考評(píng)。制定“一科一策”考核評(píng)價(jià)體系，指標(biāo)包括“醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度、黨的建設(shè)”5個(gè)一級(jí)指標(biāo)、11個(gè)二級(jí)指標(biāo)和29個(gè)三級(jí)指標(biāo)。但行政部門的績(jī)效考核比較粗略，雖然在2021年績(jī)效改革中，醫(yī)院制定了行政績(jī)效分配方案及二次分配指導(dǎo)意見(jiàn)，行政部門的績(jī)效工資總量根據(jù)臨床科室獎(jiǎng)金數(shù)量的一定比例確定，由科主任根據(jù)工作量、學(xué)歷、工齡、職稱等實(shí)行二次分配，但行政部門缺乏醫(yī)院目標(biāo)導(dǎo)向，沒(méi)有完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，科室及員工潛力無(wú)法深入挖掘，不利于醫(yī)院可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（二）存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)流于形式，缺乏精細(xì)化。醫(yī)院僅僅制定了各科室通用的粗略的考核指標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)科室工作職責(zé)差異設(shè)置個(gè)性化的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，無(wú)法突出科室工作重點(diǎn)，員工也缺乏方向性。

2.績(jī)效考核結(jié)果難以量化評(píng)價(jià)。雖然設(shè)置了月度和年度通用的考核指標(biāo)，但在考核時(shí)發(fā)現(xiàn)很多行政部門的工作是相互溝通和協(xié)調(diào)的，很難去量化評(píng)價(jià)，而且也有很多臨時(shí)性任務(wù)，對(duì)于行政績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用主要是行政中層干部滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于中層考核績(jī)效的發(fā)放，對(duì)員工無(wú)約束，干多干少一個(gè)樣，增加了員工的不滿情緒。

二、醫(yī)院行政部門目標(biāo)管理考核的必要性

隨著國(guó)家相關(guān)政策環(huán)境的變化，特別是2019年兩份文件的出臺(tái)：《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2019〕4號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)疾病診斷相關(guān)分組（DRG）付費(fèi)國(guó)家試點(diǎn)技術(shù)規(guī)范和分組方案的通知》（醫(yī)保辦發(fā)〔2019〕36號(hào)），醫(yī)院越來(lái)越感覺(jué)到原有的績(jī)效考核模式已不能滿足精益運(yùn)營(yíng)和高質(zhì)量發(fā)展的需求。同時(shí)人力資源社會(huì)保障部等部門印發(fā)的《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確強(qiáng)調(diào)，公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評(píng)價(jià)辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力等因素，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的薪酬直接掛鉤。構(gòu)建新的行政部門績(jī)效考核指標(biāo)體系是應(yīng)對(duì)“國(guó)考”及醫(yī)保支付改革新形勢(shì)，進(jìn)一步深化公立醫(yī)院薪酬改革的重要舉措。

2021年國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布了《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》，意見(jiàn)指出：現(xiàn)階段，醫(yī)院實(shí)施運(yùn)營(yíng)管理的最終目標(biāo)是推動(dòng)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”并實(shí)現(xiàn)“三個(gè)提高”，即發(fā)展方式要從規(guī)模效應(yīng)轉(zhuǎn)變成提質(zhì)增效，運(yùn)營(yíng)模式由粗放的管理模式轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理模式，資源配置從注重物資要素轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厝瞬偶夹g(shù)要素的發(fā)展。行政部門開(kāi)展績(jī)效考核是改善行政工作作風(fēng)，持續(xù)提高行政質(zhì)量與效率，轉(zhuǎn)變思想，與醫(yī)院轉(zhuǎn)型同頻共振的重要內(nèi)容。

三、行政部門目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）目標(biāo)管理設(shè)定

根據(jù)國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展及三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)、綜合醫(yī)改精神、等級(jí)醫(yī)院評(píng)審等要求，圍繞醫(yī)院發(fā)展中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展方向，結(jié)合醫(yī)院年度重點(diǎn)工作進(jìn)行行政部門目標(biāo)管理考核指標(biāo)設(shè)定，以管理成效性、醫(yī)院重點(diǎn)工作的完成度為導(dǎo)向，目標(biāo)任務(wù)分解至部門、人，確保責(zé)任主體不偏離。

（二）目標(biāo)管理考核原則

1.公平求實(shí)的原則。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的組織架構(gòu)設(shè)置、行政部門職責(zé)分工，并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際和崗位工作要求，力求考核結(jié)果反映客觀、實(shí)際的工作業(yè)績(jī)。

2.全面考核的原則。結(jié)合各科室各崗位的重點(diǎn)工作建立考核機(jī)制，實(shí)行院科兩級(jí)分配體系。以最終有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)，強(qiáng)調(diào)平穩(wěn)過(guò)渡以保障落地實(shí)施，并逐步強(qiáng)化落實(shí)行政科室的重點(diǎn)工作管理。

3.遵循SMART原則?？己说闹笜?biāo)要含義明確，具體可見(jiàn);指標(biāo)要可測(cè)量，有量化標(biāo)準(zhǔn)，不能抽象或主觀意愿;考核指標(biāo)要貼近實(shí)際，不能是無(wú)法完成的目標(biāo)，是員工通過(guò)自身努力后可以達(dá)成的;考核指標(biāo)要客觀存在，不能虛構(gòu);考核的制定有時(shí)限，避免拖延[3]。

（三）目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

行政部門目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系的構(gòu)建主要是運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核理念，分為月度考核與年度考核，其中月度考核反映行政部門月度工作結(jié)果，年度考核反映行政科室年度工作匯總、整體業(yè)績(jī)以及工作滿意度。

月度考核指標(biāo)主要包括日常工作、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理、滿意度評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、21個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

1.科室日常工作指標(biāo)。主要包括日常工作計(jì)劃與總結(jié)、人員管理、合同管理、AB崗角色、檢查反饋、指令性任務(wù)等方面，主要是指各職能科室圍繞科室職責(zé)在日常工作中開(kāi)展的職能、管理工作。由黨政綜合辦、組織人事部、質(zhì)量管理科等科室根據(jù)當(dāng)月工作完成情況評(píng)價(jià)確認(rèn)。

2.科室內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)?？剖疫\(yùn)營(yíng)指標(biāo)主要包括關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、預(yù)算管理、成本支出，關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)指標(biāo)由績(jī)效考核小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是指落責(zé)到本科室的關(guān)鍵指標(biāo)和科室職責(zé)范圍內(nèi)重要結(jié)果性指標(biāo)，按照“一科一策”的方法，每個(gè)行政科室進(jìn)行個(gè)性化考核指標(biāo)的設(shè)置。個(gè)性化指標(biāo)的設(shè)置主要基于上一年度科室指標(biāo)完成情況以及契合當(dāng)年度醫(yī)院重點(diǎn)要抓的工作。如醫(yī)務(wù)部門要做好四級(jí)手術(shù)人次及四級(jí)手術(shù)人次占比的持續(xù)提升，組織人事部要完成引進(jìn)博士研究生的目標(biāo)數(shù)量等。

3.科室滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)。滿意度指標(biāo)是由院領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)各職能科室、臨床科室進(jìn)行多維度的全方位評(píng)價(jià)。主要涉及全局意識(shí)、敬業(yè)務(wù)實(shí)、創(chuàng)新能力、服務(wù)態(tài)度與效率、協(xié)作支持、計(jì)劃執(zhí)行等維度。滿意度作為定性評(píng)估指標(biāo)，實(shí)行每季度一測(cè)，針對(duì)科室無(wú)法定量取數(shù)的關(guān)鍵性崗位職責(zé)進(jìn)行“一科一策”測(cè)評(píng)賦分。每個(gè)科室設(shè)置五個(gè)測(cè)評(píng)題目，其中兩個(gè)共性題：“向該科室咨詢信息和反饋問(wèn)題處理的及時(shí)性”、“對(duì)該科室人員服務(wù)態(tài)度的滿意度”，以及三個(gè)個(gè)性題，如組織人事部考核人員招聘及晉升工作、考勤管理與合同續(xù)簽、薪資福利發(fā)放的準(zhǔn)確及時(shí)性;信息科考核信息系統(tǒng)功能更新的便利性、解決信息故障的能力、就診系統(tǒng)的穩(wěn)定性。運(yùn)營(yíng)管理部考核績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的合理性、考核結(jié)果反饋公開(kāi)透明性、運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)異常反饋的及時(shí)性。

4.科室學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。主要包括科室員工能力、穩(wěn)定性、科室氛圍。根據(jù)科室團(tuán)隊(duì)凝聚力、員工離職率、相關(guān)培訓(xùn)與繼續(xù)教育完成情況賦分，對(duì)有科研產(chǎn)出、中高級(jí)職稱晉升給予適當(dāng)?shù)募臃?。同時(shí)鼓勵(lì)各科室獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，廣言納諫，提供“金點(diǎn)子”。

此外，還設(shè)置其他項(xiàng)考核指標(biāo)，主要是由各業(yè)務(wù)管理科室經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)、黨委會(huì)等討論通過(guò)后動(dòng)態(tài)增加的考核，包括但不限于安全生產(chǎn)、工作作風(fēng)、廉政建設(shè)等內(nèi)容。

行政部門月度考核分?jǐn)?shù)=日常工作考核得分+運(yùn)營(yíng)指標(biāo)考核得分+滿意度評(píng)價(jià)考核得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核得分+其他考核得分。

年度考核指標(biāo)主要包括日常工作、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、滿意度評(píng)價(jià)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、9個(gè)二級(jí)指標(biāo)。（1）科室內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)。科室運(yùn)營(yíng)指標(biāo)主要包括年度關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)結(jié)果性指標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行率、成本支出管控?？己烁骺剖覀€(gè)性化內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，根據(jù)年初制定的全年目標(biāo)值與實(shí)際結(jié)果進(jìn)行賦分。（2）科室滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)。院領(lǐng)導(dǎo)、職能及臨床科室對(duì)行政科室進(jìn)行年度滿意度評(píng)價(jià)，院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占40%，臨床科室及職能科室評(píng)價(jià)分別占30%。滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)仍沿用共性及個(gè)性化測(cè)評(píng)題目。（3）科室日常工作指標(biāo)。日常工作主要包括黨風(fēng)廉政、年度計(jì)劃與總結(jié)、制度建設(shè)、培訓(xùn)任務(wù)、指令性任務(wù)方面。

行政部門年度考核分?jǐn)?shù)=日常工作考核得分+運(yùn)營(yíng)指標(biāo)考核得分+滿意度評(píng)價(jià)考核得分?？剖夷甓瓤荚u(píng)結(jié)果分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果與行政部門中層考核獎(jiǎng)及職工年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效直接掛鉤。

行政部門目標(biāo)管理考核體系共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)并存，客觀指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合，解決了行政部門間差異較大的問(wèn)題，體現(xiàn)多元化的考核評(píng)價(jià)。

（四）目標(biāo)管理考核流程

行政部門管理目標(biāo)考核由醫(yī)院行政管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，由運(yùn)營(yíng)管理部牽頭組織實(shí)施。結(jié)合科室職能定位及年度重點(diǎn)工作任務(wù)安排，各行政部門配合開(kāi)展行政考核工作，協(xié)助制定行政部門管理目標(biāo)計(jì)劃，并做必要的解釋說(shuō)明?？己朔譃樵露瓤己恕⒓径瓤己?、年度考核，季度考核主要為滿意度測(cè)評(píng)，每年度進(jìn)行年終全面考評(píng)?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行部門分析與反饋閉環(huán)管理，合理運(yùn)用考核結(jié)果，指導(dǎo)工作改進(jìn)提高，持續(xù)推進(jìn)考核體系的完善。

（五）完善行政部門績(jī)效分配體系

行政部門績(jī)效分配的核心為“評(píng)價(jià)+考核”，通過(guò)“價(jià)值評(píng)價(jià)”實(shí)現(xiàn)“干難干易不一樣”，通過(guò)“目標(biāo)考核”實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，進(jìn)而打破行政部門績(jī)效分配平均主義大鍋飯的突出問(wèn)題。通過(guò)“目標(biāo)考核”對(duì)部門一次分配的績(jī)效總額進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而確定各行政部門實(shí)際獲得的績(jī)效總額。同時(shí)加大對(duì)“按勞分配、按績(jī)?nèi)〕辍钡闹匾暢潭龋瑢⒉块T內(nèi)二次分配權(quán)限授權(quán)給部門主任，使其通過(guò)部門內(nèi)目標(biāo)考核加強(qiáng)部門內(nèi)部管理，將部門整體工作結(jié)果與內(nèi)部員工個(gè)人分配相結(jié)合。

四、行政部門目標(biāo)考核的實(shí)施

（一）組織體系

行政部門目標(biāo)考核的實(shí)施需要院領(lǐng)導(dǎo)層高度支持和全面參與。醫(yī)院行政管理委員會(huì)由黨政綜合辦、組織人事部、紀(jì)檢監(jiān)察室、宣傳統(tǒng)戰(zhàn)部等部門組成，總體負(fù)責(zé)行政部門每年的目標(biāo)管理考核指標(biāo)制定及修訂，委員會(huì)組長(zhǎng)由院長(zhǎng)親自擔(dān)任。當(dāng)然，在制定具體考核指標(biāo)的過(guò)程中，要充分尊重各考核科室的意見(jiàn)建議，共同參與目標(biāo)管理指標(biāo)制定，提高認(rèn)同度。如在個(gè)性化運(yùn)營(yíng)內(nèi)部指標(biāo)設(shè)置上，各科室根據(jù)當(dāng)年度醫(yī)院重點(diǎn)任務(wù)分配提出科室目標(biāo)任務(wù)預(yù)期，行政管理委員會(huì)再進(jìn)行討論，調(diào)整或運(yùn)用目標(biāo)指標(biāo)值。在滿意度個(gè)性題考核上同樣需要科室參與梳理測(cè)評(píng)目標(biāo)項(xiàng)。

（二）培訓(xùn)解讀機(jī)制

年初，各行政部門與醫(yī)院簽訂行政目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，運(yùn)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)在院周會(huì)上進(jìn)行行政部門考核指標(biāo)的解讀，對(duì)年度修訂的目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)解釋。各科室負(fù)責(zé)人在科內(nèi)進(jìn)行傳達(dá)，對(duì)本年度科室目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解分工，對(duì)部門間職能重疊的一些工作，根據(jù)醫(yī)院權(quán)重系數(shù)分配，加強(qiáng)部門間協(xié)作形成合力，避免互相摩擦。

（三）平臺(tái)及溝通反饋機(jī)制

行政科室根據(jù)目標(biāo)管理指標(biāo)體系進(jìn)行科室自評(píng)，定性指標(biāo)需要上報(bào)佐證材料，形成自評(píng)結(jié)果。定量指標(biāo)結(jié)果由運(yùn)營(yíng)管理部、黨政綜合辦、財(cái)務(wù)科等科室提供，行政管理委員會(huì)開(kāi)展佐證資料查閱審核，對(duì)部門自評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)評(píng)。加強(qiáng)績(jī)效考核信息化反饋，在現(xiàn)有的績(jī)效信息系統(tǒng)中將行政考核結(jié)果納入，扣分明細(xì)可在績(jī)效系統(tǒng)中直接查閱，并實(shí)現(xiàn)科室績(jī)效分配總額掛鉤核算?？己私Y(jié)果秉承公開(kāi)公正公平原則，接受各科室意見(jiàn)反饋，確保反饋機(jī)制順暢，聽(tīng)取合理化建議，并動(dòng)態(tài)調(diào)整完善考核指標(biāo)體系。

五、行政部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

強(qiáng)化考核、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲是考核取得實(shí)效的重要保障，嚴(yán)格執(zhí)行和落實(shí)考核結(jié)果，認(rèn)真比對(duì)日常工作開(kāi)展情況與實(shí)際完成情況，準(zhǔn)確扣減未完成任務(wù)的分值，杜絕打“人情分”“平衡分”等現(xiàn)象發(fā)生?？己私Y(jié)果直接與行政部門的績(jī)效掛鉤，同時(shí)對(duì)目標(biāo)完成優(yōu)異的科室進(jìn)行年終專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，作為年度醫(yī)院評(píng)優(yōu)評(píng)先、科主任任免等的重要依據(jù)。對(duì)年度目標(biāo)任務(wù)完成較差的科室，醫(yī)院要督促閉環(huán)改進(jìn)，作為行政部分的PDCA項(xiàng)目持續(xù)推進(jìn)，加強(qiáng)目標(biāo)管理，進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院管理精細(xì)化、科學(xué)化。落實(shí)行政部門目標(biāo)管理考核能進(jìn)一步明確行政各科室職責(zé)，提高工作效率，提高行政科室職工服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與臨床醫(yī)技科室間的溝通與協(xié)作，更好地為各項(xiàng)醫(yī)療活動(dòng)的開(kāi)展提供服務(wù)保障。

六、結(jié)語(yǔ)

行政部門目標(biāo)管理考核的難點(diǎn)在于對(duì)各部門制定“一科一策”的明細(xì)指標(biāo)。在制定指標(biāo)的過(guò)程中，科室參與制定可提高對(duì)考核體系的認(rèn)同程度，這也是考核順利推行的關(guān)鍵一環(huán)。在制定的過(guò)程中也梳理出很多以往因部門間職責(zé)不清而互相推諉的內(nèi)容，部門職責(zé)更加清晰。同時(shí)，根據(jù)醫(yī)院重點(diǎn)任務(wù)的調(diào)整，需要?jiǎng)討B(tài)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂完善。目標(biāo)管理是有效的監(jiān)管手段，也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要舉措，具有很好的指揮棒引導(dǎo)作用?？己私Y(jié)果的真正落地實(shí)行，是發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向和約束作用的關(guān)鍵。良好的溝通與結(jié)果反饋才能促使工作質(zhì)量的持續(xù)提升，推動(dòng)醫(yī)院行政管理工作朝著更加精細(xì)化發(fā)展。

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（作者單位：嘉興市第二醫(yī)院 浙江嘉興 314000）

（責(zé)編：若佳）