摘 要：勞資管理目標(biāo)是為確保事業(yè)單位的勞資管理積極有成效。從目前事業(yè)單位實(shí)際管理過程來看，因受體制和政策的制約，事業(yè)單位的工資管理靈活性不夠，長期不及時(shí)解決會影響員工的積極性，所以應(yīng)采取更積極的管理措施，保證工資待遇成為穩(wěn)定激勵員工的重要手段。文章從勞資專員的視角淺析如何做好勞資管理工作，分析事業(yè)單位工資的特點(diǎn)，工資管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 勞資管理 勞資專員 問題 策略

中圖分類號：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-263-02

事業(yè)單位，是為了公益目的、由機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教科文衛(wèi)等活動的社會組織。勞資管理目標(biāo)是為確定員工的工資崗位級別、薪級、績效等，通過確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保待遇足額按時(shí)發(fā)放。但從目前事業(yè)單位實(shí)際管理過程來看，因受體制和政策的制約，事業(yè)單位的工資管理活力不足，長期不及時(shí)解決會影響員工的積極性，所以應(yīng)采取更積極的管理措施，保證工資待遇成為穩(wěn)定激勵員工的重要手段，本文淺析如何做好勞資管理，確保事業(yè)單位的勞資管理積極有成效。工資管理的科學(xué)、準(zhǔn)確、及時(shí)、高效直接關(guān)系到員工的切身利益，做好這項(xiàng)工作是調(diào)動員工積極性、促進(jìn)各項(xiàng)工作順利實(shí)施的基本要求。

一、工資管理工作的特點(diǎn)

（一）工資的敏感性

自事業(yè)單位開展崗位設(shè)置及聘用以來，每個員工定崗定編，工資成了一個敏感的話題，大家會片面地比較同事之間的崗位工資和薪級工資的差異，考慮參加工作時(shí)間、評定職稱時(shí)間的早晚、學(xué)歷高低等等，這時(shí)作為一名勞資專員就要具有較高的職業(yè)操守和耐心解答的態(tài)度，尤其要本著服務(wù)職工的意識，清楚人事工作的復(fù)雜性，耐心地答疑解惑。

（二）事業(yè)單位工資的政策性

事業(yè)單位的工資體系必須嚴(yán)格以國家相關(guān)政策為依據(jù)，勞資專員要具有對文件有效執(zhí)行的能力，不僅要對新政策理解吃透，而且要了解老政策，做好新老工資政策的銜接，使勞資工作有憑有據(jù)，按規(guī)定辦事。

（三）工資的延續(xù)性

工資檔案是事業(yè)單位人員的重要檔案材料，會涉及個人職務(wù)職稱的變動，歷次工資都需要做好歸檔，工資的調(diào)標(biāo)、晉級、職稱的變動、正常薪級晉升，每個節(jié)點(diǎn)對個人而言都很重要。作為負(fù)責(zé)勞資的人員，平時(shí)在工作中時(shí)常會遇到員工咨詢個人工資情況，往往要追溯到2006年的工資改革，勞資專員要做好工資管理不僅是掌握現(xiàn)有工資表，還應(yīng)該對之前幾十年的工資表弄清來龍去脈，所以工資管理是一個長期堅(jiān)持的過程。

（四）工資的復(fù)雜性

事業(yè)單位人員類別有正式在編人員，具體分為專技崗、管理崗、工勤崗，另外還有人事代理人員、勞務(wù)派遣人員、臨時(shí)工等，人員類別的多樣性必然造成薪酬構(gòu)成的繁多項(xiàng)目。人事工作面對的是人，人的思維和主觀需求會隨著時(shí)間和環(huán)境有所變化，充分體現(xiàn)出工作的復(fù)雜性。

二、事業(yè)單位工資管理存在的問題

（一）信息傳遞不對稱，團(tuán)隊(duì)意識較弱

關(guān)于人員的調(diào)入調(diào)出、職務(wù)職稱、晉升、轉(zhuǎn)崗、退休及去世等情況，相關(guān)部門或科室內(nèi)部之間都應(yīng)及時(shí)互通有無，應(yīng)該第一時(shí)間通知給勞資專員，這些變動會影響工資發(fā)生變化。有些單位往往在部門之間沒有做到信息的互通，合作意識有待加強(qiáng)。

對于各部門按月申報(bào)的考勤，也是和工資掛鉤的，往往因?yàn)樯蠄?bào)有誤或不及時(shí)反饋，造成工資發(fā)放進(jìn)度或計(jì)算出現(xiàn)誤差，很多單位的考勤員和勞資員是分開的，由于考勤員統(tǒng)計(jì)的偏差也會給工資發(fā)放造成影響。

（二）預(yù)算的準(zhǔn)確性

事業(yè)單位發(fā)放績效往往受到績效總量的控制，勞資人員具體負(fù)責(zé)人員項(xiàng)目測算工作，他們是否能考慮全面，并對人員支出項(xiàng)目做到預(yù)算準(zhǔn)確，直接關(guān)系到工資的執(zhí)行情況，在做預(yù)算時(shí)勞資專員一定要全面把握、周全考慮并認(rèn)真做好此項(xiàng)工作。

（三）勞資專員需提高業(yè)務(wù)能力，綜合素養(yǎng)能力

目前多數(shù)事業(yè)單位都是靠基本的EXCEL表格來維護(hù)人員信息和工資的日常發(fā)放工作。工資管理仍有部分單位沒有使用獨(dú)立的工資管理軟件，而是excel或者foxpro等軟件，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行操作，這樣做不僅增大了勞資管理的工作量，同時(shí)也大大增加了出錯率。另外，數(shù)據(jù)庫可以任意打開、修改，容易損壞，安全性差。在日常的工作中需考慮人員的新增，對人員的正常退休、調(diào)動、辭職或去世等減員，職稱職務(wù)變動，學(xué)歷學(xué)位的動態(tài)調(diào)整做好信息的維護(hù)工作。如果單純地靠人力進(jìn)行變更，還需相當(dāng)細(xì)心，因此除了提高勞資專員的軟件運(yùn)用能力，還建議運(yùn)用一些工資方面的軟件。據(jù)了解，大部分人事部門都是使用的基本辦公軟件，很難在功能方面做開發(fā)，即使有專業(yè)人員開發(fā)了人事系統(tǒng)，也需要專業(yè)維護(hù)，如果遇到開發(fā)人員轉(zhuǎn)崗或不繼續(xù)維護(hù)，會對系統(tǒng)的使用帶來很多不明朗因素，影響正常的薪酬發(fā)放。隨著事業(yè)單位工資制度和人事分配制度改革的不斷深化，工資管理不僅需要工資的支付，而且還需要很多智能化的管理要求，如工資統(tǒng)計(jì)工作、報(bào)表服務(wù)、子項(xiàng)目分析、工資分析、分部門工資收入管理，以及在線獲取個人收入統(tǒng)計(jì)等新的工資管理需求。

（四）現(xiàn)行的事業(yè)單位勞資制度缺乏激勵作用

由于我國事業(yè)單位的勞資制度標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，廣大員工在工資待遇方面差異不大，同級別的崗位存在干好干壞一樣的現(xiàn)象，也同樣因制度缺乏激勵性，不能調(diào)動廣大員工的積極性，更不能很好地體現(xiàn)多勞多得。有的崗位同樣是由于受制度和政策的制約，不能在崗位工資中有所體現(xiàn)，若工資上體現(xiàn)不出按勞分配、多勞多得，做不到公平，就缺乏激勵效果。

（五）工資管理與核算制度不夠完善

工資的核算和支付是人事和財(cái)務(wù)部門的日常工作之一，是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，關(guān)系到每個職工的切身利益。諸如新增人員工資的確定與發(fā)放，首次進(jìn)入事業(yè)單位，尤其是2006年之前有工作經(jīng)歷的人員，這類人員對工資套改的要求更加嚴(yán)謹(jǐn)，涉及審批確定起點(diǎn)薪級，對勞資人員提出了更高的要求，職務(wù)及職級的晉升與發(fā)放，每年正常晉升工資與發(fā)放，各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用及個稅的代扣代繳等都需要有一套科學(xué)的管理辦法，需要有關(guān)部門的配合及軟件的配套，否則極易出現(xiàn)差錯，影響工資核算的準(zhǔn)確性。

（六）工資管理人員流動性大

目前事業(yè)單位的工資管理隊(duì)伍趨于年輕化，顯而易見，勞資工作是個比較辛苦的工作，既要心細(xì)又要有服務(wù)于員工的意識、甘于奉獻(xiàn)的精神，因此很少有年輕人愿意扎根勞資工作，很多人一般在勞資部門工作幾年之后便會更換崗位。頻繁更換工資管理人員勢必使得勞資工作在管理層面上造成中斷，也同樣會增加工資管理的出錯率。

三、做好工資管理工作的策略

（一）盡量體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和普通崗位的差異

事業(yè)單位實(shí)行績效總量控制，在發(fā)放獎勵性績效方面，應(yīng)有所體現(xiàn)，否則是不能很好地調(diào)動重要崗位人員的積極性的。筆者認(rèn)為單位不能簡單以崗位級別定薪酬，還可以從其他方面以工作量多少、工作任務(wù)完成質(zhì)量以及對單位的貢獻(xiàn)大小、年度考核是否優(yōu)秀等，給予員工在獎勵性績效方面的傾斜。

（二）增強(qiáng)工資管理意識，健全工資管理機(jī)構(gòu)

加強(qiáng)工資管理監(jiān)督。各級事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識工資管理的重要性，制定健全的工資管理制度和相應(yīng)科室 ，除在工資崗上任用具有職業(yè)素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員外，要按照不同的工作內(nèi)容實(shí)行分工負(fù)責(zé)的原則，單位還要設(shè)立一崗AB兩個角色，即AB崗，加強(qiáng)對工資的審查，達(dá)到互相監(jiān)督的目的，對每月工資變動和工資發(fā)放進(jìn)度逐一檢查，杜絕一人兼任工資下發(fā)和工資監(jiān)督的現(xiàn)象。

（三）增強(qiáng)勞資管理崗位的吸引力，建立相對穩(wěn)定的工資管理隊(duì)伍

工資管理工作之所以留不住人，是因?yàn)楣ぷ鞅旧砀冻龆?，回?bào)少，使管理者自身的價(jià)值難以體現(xiàn)。目前事業(yè)單位勞資部門用人有的直接從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔，適合勞資工作的人選很多，但是都不愿主動做這項(xiàng)工作，所以要穩(wěn)固工資管理隊(duì)伍，就要針對勞資管理工作建立相應(yīng)的獎勵和晉升機(jī)制，比如為優(yōu)秀管理者提供交流學(xué)習(xí)的機(jī)會或物質(zhì)獎勵，勞資工作達(dá)若干年以上者，可以在職務(wù)職級晉升等方面給予傾斜照顧，只有這個崗位被領(lǐng)導(dǎo)重視被同事認(rèn)同，才能留住優(yōu)秀人才，使得勞資人員在奉獻(xiàn)的同時(shí)也得到了認(rèn)同感。

（四）普及工資管理軟件，加強(qiáng)工資管理軟件的開發(fā)

勞資管理一定要使用獨(dú)立的工資管理系統(tǒng)。目前的工資管理軟件往往不能滿足工資管理的需求，如果沒有科學(xué)的管理軟件，繼續(xù)由人員使用基本的辦公軟件來完成，還是做不到精確，對單位整體的發(fā)展不利。建議有條件的單位，采購軟件并培訓(xùn)勞資人員盡快熟悉軟件的使用，做到科學(xué)管理維護(hù)。目前普遍的問題是發(fā)放完工資需要每月都篩查，擔(dān)心個別信息會出現(xiàn)偏差，這時(shí)軟件會起到很好的作用，依托它強(qiáng)大的統(tǒng)計(jì)功能，滿足多口徑的工資數(shù)據(jù)檢查及核算工作。

（五）建立合理的崗位聘用管理制度

崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，是實(shí)施新的工資管理機(jī)制的關(guān)鍵。要先簽訂事業(yè)單位崗位聘用合同，嚴(yán)格按合同約定開展相應(yīng)的人事管理，充分體現(xiàn)崗位區(qū)別，機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)單位的需要確立各部門所需崗位，并明確崗位職責(zé)。職工根據(jù)自身?xiàng)l件競聘上崗，通過崗位聘用可以改變崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不明確等因素，在簽訂合同的過程中，員工更清晰地了解了自身崗位職責(zé)。通過公開招聘，競爭上崗，做到人崗相宜，合理的崗位設(shè)置將促進(jìn)單位各方面工作的開展和建設(shè)。如崗位發(fā)生變動要及時(shí)變更合同內(nèi)容條款。做好合同的常態(tài)化管理，從單位層面重視起來，糾正合同管理的不規(guī)范現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)按崗位開展好人事管理工作。

（六）提高勞資管理人員的素質(zhì)

正是因?yàn)閯谫Y管理工作在事業(yè)單位中占據(jù)很重要的地位，所以對于工作人員也提出了更高的素質(zhì)要求。要盡量選拔甘于奉獻(xiàn)的人員，能適應(yīng)繁重且細(xì)致認(rèn)真的工作，并且要具備應(yīng)有的職業(yè)道德，面對工資改革做到少說多做，只做不說。同時(shí)要有責(zé)任感，做好日常的工作筆記，最好分門別類做好要記錄工作。根據(jù)筆者多年經(jīng)驗(yàn)可以制作工資系統(tǒng)本、福利發(fā)放本、人員增減流動本、工資套改本、退休人員本等等，只有分類清晰，詳細(xì)記錄，才能成為一名合格的勞資管理人員。

四、結(jié)語

綜上所述，在實(shí)際工作中，無論是單位還是勞資管理人員，都應(yīng)該認(rèn)識這項(xiàng)工作的重要性，從多方面考慮，在勞資人員做好本職工作的同時(shí)，單位也要高度支持投入先進(jìn)的軟件設(shè)備，真正做到“工欲善其事必先利其器”，促進(jìn)單位勞資管理良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 余仲華.事業(yè)單位改革的共性對策探析[J].人事天地，2012（06）

（作者單位：山西工程科技職業(yè)大學(xué) 山西晉中 030600）

[作者簡介：任志花（1981—），女，山西交城人，本科，管理學(xué)碩士學(xué)位，山西工程科技職業(yè)大學(xué)人力資源部。]

（責(zé)編：趙毅）