車艷紅

摘 要：通過加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)，可以激發(fā)企業(yè)員工工作積極性和主動性，提高工作效率，也是促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素?？茖W(xué)完善的薪酬管理體系，可以緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，幫助企業(yè)找到員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的平衡點(diǎn)，將薪酬分配與績效考評充分結(jié)合，讓人力資源成為驅(qū)動企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要抓手，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平。基于此，為推動企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)，文章首先以企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的重要意義及路徑為研究對象，從吸引人才、留住人才及激勵(lì)績效三個(gè)方面闡述了薪酬管理體系建設(shè)的重要意義，明確企業(yè)薪酬管理體系實(shí)施的必要性。其次根據(jù)薪酬管理體系建設(shè)的內(nèi)容、建設(shè)任務(wù)及要求，為企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)指明方向。最后基于企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)思路和原則，對如何設(shè)計(jì)符合企業(yè)特征和發(fā)展需求的薪酬管理體系，提出工資制度建設(shè)、崗位評價(jià)及薪酬管理制度建設(shè)等可行性建議，謹(jǐn)以此文為業(yè)內(nèi)相關(guān)人士提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理體系；企業(yè)價(jià)值

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）18-0081-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.18.021

1 引言

為提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，保障企業(yè)經(jīng)營管理工作順利進(jìn)行，應(yīng)建立與企業(yè)實(shí)際情況相符的薪酬管理體系，并基于此開展企業(yè)薪酬管理工作，為提升人力資源管理效果提供制度保障。但如何才能建立科學(xué)完善的薪酬管理體系，促使企業(yè)建立完善的經(jīng)營管理模式。文章將就此進(jìn)行深入分析。

2 企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)的重要意義

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)能夠提升員工對薪酬和企業(yè)管理模式的滿意度[1]。薪酬管理體系建設(shè)的重要意義在于利用員工考核與激勵(lì)的方式，通過評估不同崗位的實(shí)際價(jià)值，確定不同崗位的薪酬差異，借此充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。通過加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)，不僅可以完善企業(yè)薪酬管理模式，也能有效提升企業(yè)核心競爭力，凸顯企業(yè)核心價(jià)值和發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的意義主要體現(xiàn)在以下三方面。

第一，吸引人才。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下，企業(yè)面臨的市場環(huán)境越來越復(fù)雜，如何利用優(yōu)秀人才隊(duì)伍，打破發(fā)展困境，提升自身的競爭力，是當(dāng)前所有企業(yè)面臨的問題。在該背景下，薪酬管理體系便成了企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力和內(nèi)部管理水平的重要抓手。為保障企業(yè)經(jīng)營管理的順利開展，調(diào)動員工工作積極性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位特征建立個(gè)性化的薪酬管理體系和標(biāo)準(zhǔn)，滿足不同員工需求的同時(shí)，吸引并留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

第二，留住人才。穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，具有提升企業(yè)核心競爭力的優(yōu)勢。薪酬管理體系的建設(shè)，不僅可以吸引人才，同時(shí)可以留住人才，為企業(yè)管理模式創(chuàng)新發(fā)展提供驅(qū)動力。薪酬管理體系的應(yīng)用，為多勞多得薪酬管理原則的貫徹落實(shí)提供制度依據(jù)，規(guī)范各項(xiàng)工作流程模式。日常工作中，員工可以通過自己的努力獲得更多的薪酬，滿足自身物質(zhì)需求的同時(shí)，還獲得精神上的肯定。這樣一來，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而產(chǎn)生積極工作的動力，并形成推動企業(yè)發(fā)展的合力。

第三，激勵(lì)績效。薪酬管理體系建設(shè)能夠加強(qiáng)激勵(lì)績效的建設(shè)與應(yīng)用，為提升員工工作效率提供制度保障。企業(yè)應(yīng)充分結(jié)合不同崗位特征，制定激勵(lì)績效制度和標(biāo)準(zhǔn)，給予符合標(biāo)準(zhǔn)的員工物質(zhì)或精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工工作主動性，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3 企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的重點(diǎn)

企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)工作，應(yīng)該從薪酬管理權(quán)限、調(diào)薪兩個(gè)方面入手，通過確定相關(guān)人員的權(quán)限，結(jié)合薪酬內(nèi)容，提升薪酬管理體系應(yīng)用價(jià)值，促使管理工作有序進(jìn)行。

3.1 確定薪酬管理權(quán)限

薪酬管理體系的建設(shè)，需要企業(yè)較多部門人員的參與，為防止出現(xiàn)責(zé)任推諉、工作態(tài)度消極等問題，應(yīng)明確薪酬管理的權(quán)限，確定相關(guān)人員的責(zé)任與工作范圍，為有針對性管理工作開展提供保障。薪酬管理權(quán)限的確定，應(yīng)以企業(yè)管理制度為基礎(chǔ)，通過公司相關(guān)負(fù)責(zé)人共同參與，明確薪酬管理體系建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，基于此進(jìn)行薪酬管理工作[2]。在薪酬總額設(shè)計(jì)中，要求企業(yè)根據(jù)審批流程，經(jīng)過相關(guān)部門審批同意后，人力資源部門才能執(zhí)行。薪酬管理權(quán)限可以提升相關(guān)人員的責(zé)任意識與規(guī)范化操作意識，促使完善薪酬管理制度建設(shè)。

3.2 加強(qiáng)調(diào)薪管理

薪酬管理體系建設(shè)中，應(yīng)明確調(diào)薪工作的重要性，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理情況與員工工作狀態(tài)，從多個(gè)方面入手，提升薪酬制度的科學(xué)性。首先，年度調(diào)薪。年度調(diào)薪中，應(yīng)以企業(yè)年度經(jīng)營效益為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)批準(zhǔn)的薪酬總額，確定相關(guān)崗位或者人員薪酬調(diào)整比例，保證薪酬調(diào)整的公平性與合理性。其次，獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪。企業(yè)可以通過績效獎(jiǎng)勵(lì)、能力獎(jiǎng)勵(lì)、忠誠度獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行薪酬的調(diào)整，在原有薪酬基礎(chǔ)上增加一些獎(jiǎng)金，肯定員工工作成果，提升員工工作積極性。以忠誠度獎(jiǎng)勵(lì)為例，對于入職滿一年的職工進(jìn)行調(diào)薪，上調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供符合其實(shí)際情況的薪酬。再次，加強(qiáng)對工資總額的管理。工資總額反映出企業(yè)員工薪酬總體支出情況。為提升薪酬管理體系建設(shè)效果，應(yīng)確定工資總額，結(jié)合企業(yè)員工工資構(gòu)成、人員編制等因素進(jìn)行工資總額的核定，為企業(yè)工資總額管理工作提供依據(jù)。最后，控制企業(yè)工資總額。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持實(shí)行工資管理制度，并嚴(yán)格遵循相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，避免不合規(guī)操作使員工實(shí)際發(fā)放薪酬超出工資總額。

4 薪酬管理體系建設(shè)的原則與思路

企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)工作的實(shí)施，應(yīng)明確工作原則與實(shí)施思路，制定具有企業(yè)特色的薪酬管理制度，為提升人員管理工作效果打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

首先，明確薪酬管理體系建設(shè)的原則。第一，明確以人為本的管理制度建設(shè)原則。薪酬管理體系建設(shè)的目的是提升員工工作積極性，優(yōu)化崗位工作效能。若是薪酬管理體系出現(xiàn)與員工需求脫軌的情況，會影響薪酬制度執(zhí)行效果。因此，企業(yè)應(yīng)提升對人力資源管理工作的重視，根據(jù)此進(jìn)行薪酬管理體系建設(shè)，使企業(yè)員工在薪酬制度的激勵(lì)下主動參與崗位工作。第二，績效、崗位與薪酬結(jié)合原則[3]。企業(yè)薪酬管理體系的建設(shè)，應(yīng)以員工實(shí)際崗位工作情況為基礎(chǔ)，制定符合崗位特點(diǎn)的薪酬管理制度，使員工在積極工作中獲得發(fā)展動力。第三，人力資源開發(fā)與激勵(lì)結(jié)合原則。企業(yè)應(yīng)發(fā)揮薪酬管理體系的優(yōu)勢，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在復(fù)合型人才隊(duì)伍的支持下健康發(fā)展。

其次，明確薪酬管理體系建設(shè)思路。企業(yè)應(yīng)明確此項(xiàng)工作實(shí)施的目的，通過健全的薪酬管理制度，可以影響企業(yè)員工的工作行為和態(tài)度，為推動企業(yè)文化的執(zhí)行提供保障。部分企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)中，存在工作目標(biāo)不明確、思路不清晰的問題，導(dǎo)致人力資源管理效果不佳。為提升人力資源管理工作水平，企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持一條主線（人才激勵(lì)）、三個(gè)子系統(tǒng)（崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、薪酬管理）、四環(huán)節(jié)（工資結(jié)構(gòu)、薪酬公平與激勵(lì)保障、薪酬管理、福利體系）思路，為企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)建良好的工作環(huán)境與分析。

5 企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)容

5.1 工資制度

工資制度，是指根據(jù)崗位工作特征和員工職業(yè)發(fā)展通道，制定個(gè)性化工資制度，使工資制度更符合不同員工、不同崗位的實(shí)際需求，為員工薪酬管理工作實(shí)施提供制度依據(jù)。工資制度是薪酬管理制度實(shí)施的基礎(chǔ)，也是滿足員工基本需求的前提。若是企業(yè)在工資制度建設(shè)中出現(xiàn)這樣那樣的問題，會影響相關(guān)工作實(shí)施效果，不能展示薪酬管理制度的作用。因此，企業(yè)可以根據(jù)國家相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各類工資制度的組成，建立個(gè)性化工資制度，將此作為管理員工的媒介，提升企業(yè)員工薪酬管理水平。

5.2 崗位評價(jià)

薪酬管理體系的建設(shè)，離不開崗位評價(jià)的有力支持，通過分析員工崗位工作成效，能夠幫助企業(yè)了解員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，并基于此制定科學(xué)的薪酬管理制度。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，企業(yè)往往過于注重崗位工作成效，忽略了對員工的個(gè)人管理，使薪酬管理制度出現(xiàn)不公平、不合理的情況。為保證薪酬管理制度的公平性，應(yīng)結(jié)合崗位工作特點(diǎn)，建立評價(jià)模型，成立崗位評價(jià)小組，根據(jù)崗位說明書，對各個(gè)崗位工作人員進(jìn)行評價(jià)，了解崗位設(shè)置的價(jià)值，為完善薪酬管理制度建設(shè)提供參考。

5.3 加強(qiáng)對其他企業(yè)薪酬水平的調(diào)研

為確保薪酬管理體系的科學(xué)性，企業(yè)應(yīng)積極組織調(diào)研工作，深入了解業(yè)內(nèi)其他企業(yè)薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，通過對比和分析，發(fā)現(xiàn)自身薪酬管理體系中存在的不足與問題，并在后續(xù)工作中改正。首先，確定調(diào)研對象。為提升比較的有效性，可以選擇規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍與自身相似的企業(yè)，通過薪酬管理體系、人員數(shù)量、工資結(jié)構(gòu)等方面的對比，了解自身薪酬管理體系。其次，采用多種調(diào)研方式，了解調(diào)研對象的薪酬發(fā)放情況[4]。實(shí)際工作中，可以采用網(wǎng)絡(luò)資料、實(shí)地調(diào)研等方式，了解對方薪酬結(jié)構(gòu)與相關(guān)制度。最后，做好調(diào)研結(jié)果的總結(jié)與分析工作。通過相關(guān)數(shù)據(jù)信息的運(yùn)用，對企業(yè)自身薪酬管理制度進(jìn)行完善，確定不同等級員工的薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有自身特色的薪酬政策。

5.4 工資結(jié)構(gòu)

一般來講，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)主要由基礎(chǔ)工資與考核工資兩個(gè)部分組成，其中，基礎(chǔ)工資包含基本工資、崗位工資、津貼、加工工資?？己斯ぷ鲃t涵蓋了月度考核工資、季度考核工資、年度考核工資。在企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)中，應(yīng)明確薪酬管理體系中的工資結(jié)構(gòu)，基于此為員工發(fā)放工資，使員工通過勞動獲得理想的薪資。

5.5 加強(qiáng)績效管理

人力資源管理工作中，績效薪資管理工作十分重要，是提升員工工作效率與員工管理質(zhì)量的關(guān)鍵。在薪酬管理體系建設(shè)中，應(yīng)提升對績效管理工作的重視，立足各個(gè)崗位目標(biāo)完成情況及業(yè)務(wù)績效，對員工進(jìn)行多方面的評價(jià)與考核，根據(jù)此確定員工的績效。為提升績效管理工作效果，可以根據(jù)崗位要求、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理體系要求，制定績效管理制度，對員工進(jìn)行多方面的考核評價(jià)，了解員工工作情況與成效，并根據(jù)績效管理制度為員工提供績效薪酬，以此提升員工工作效率。如某企業(yè)為提升考核評價(jià)效果，制定業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)，其中，高層管理人員業(yè)績指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、能力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（20%）。在考核評價(jià)中，采用年度360度的方式開展工作，面向入職三個(gè)月以上的人員，由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價(jià)。其中，上級評價(jià)權(quán)重40%，下級評價(jià)權(quán)重30%，同級評價(jià)權(quán)重15%，客戶評價(jià)權(quán)重15%（沒有客戶評價(jià)則計(jì)入同級權(quán)重）；基層管理人員考評得分，上級評價(jià)權(quán)重50%，同級評價(jià)權(quán)重30%，客戶或一線員工評價(jià)權(quán)重20%（沒有客戶評價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重）。通過考核評價(jià)工作，可以發(fā)現(xiàn)各個(gè)員工工作情況與效率，使員工績效薪酬管理工作變得更加的科學(xué)。

5.6 建立薪酬管理制度

企業(yè)利用薪酬管理體系開展相關(guān)工作時(shí)，應(yīng)制定薪酬管理制度，明確這一工作的重要責(zé)任人、薪酬管理制度實(shí)施流程、相關(guān)要求等，通過科學(xué)的管理制度，提升對績效考核制度的執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)對員工工作行為的有效約束和規(guī)范管理，增強(qiáng)人力資源管理效果[5]。

6 企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的策略

6.1 加強(qiáng)組織管理

企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)工作中，應(yīng)做好組織管理工作，發(fā)揮相關(guān)人員的領(lǐng)導(dǎo)作用，對薪酬管理體系執(zhí)行情況、建設(shè)情況等進(jìn)行全過程管理，以發(fā)揮薪酬管理體系的約束作用，促使后續(xù)管理工作的有序進(jìn)行。在實(shí)際工作中，企業(yè)可以組建一支專門負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的組織機(jī)構(gòu)，并授權(quán)該部門人員負(fù)責(zé)薪酬管理制度的建設(shè)與制定，并對薪酬管理體系建設(shè)進(jìn)度進(jìn)行動態(tài)監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工薪酬管理的規(guī)范化。

6.2 樹立薪酬管理意識

企業(yè)應(yīng)動員全體員工樹立薪酬管理意識，明白這項(xiàng)工作實(shí)施的重要意義，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理情況，采用多種有效的措施提升薪酬管理體系建設(shè)效果，為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展提供內(nèi)在動力。薪酬管理制度的建設(shè)，需要企業(yè)所有員工的共同參與，通過對薪酬管理制度制定、改進(jìn)和執(zhí)行的全方位動態(tài)監(jiān)督，確保薪酬管理制度的有效落地。為促使薪酬管理體系建設(shè)的順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)采取以下兩點(diǎn)措施：第一，加強(qiáng)對薪酬管理制度的宣傳，提升企業(yè)管理者與基層員工對薪酬管理工作的認(rèn)識，為推動薪酬管理制度貫徹落實(shí)提供保障。宣傳工作中，將薪酬管理制度范圍、薪酬管理的必要性等內(nèi)容呈現(xiàn)出來，使管理層與基層員工認(rèn)識到這一工作的價(jià)值。第二，組織相關(guān)的學(xué)習(xí)活動。人力資源管理部門應(yīng)掌握薪酬管理制度相關(guān)內(nèi)容，并根據(jù)崗位工作特點(diǎn)進(jìn)行人員管理，提升薪酬管理制度執(zhí)行效果，促使企業(yè)經(jīng)營管理工作有序進(jìn)行。

6.3 貫徹落實(shí)薪酬管理體系

為提升薪酬管理體系實(shí)施效果，需要企業(yè)做好宣傳與推廣工作，提升企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬管理工作的重視，形成規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)營環(huán)境。同時(shí)，還應(yīng)要求相關(guān)部門認(rèn)真貫徹薪酬管理制度，結(jié)合企業(yè)員工崗位分布情況與薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)開展工作，利用薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)對員工工作行為的有效約束。為防止薪酬管理制度流于形式，企業(yè)應(yīng)對各部門及人員薪酬管理制度執(zhí)行情況進(jìn)行考核評價(jià)，掌握薪酬管理制度實(shí)施情況，為健全完善管理制度建設(shè)提供參考。

以企業(yè)集團(tuán)為例，企業(yè)集團(tuán)利用薪酬管理體系開展工作時(shí)，從以下步驟入手：第一，組織全體員工參與學(xué)習(xí)，使員工對企業(yè)薪酬管理體系產(chǎn)生初步的認(rèn)識，為配合相關(guān)部門落實(shí)這一制度提供思想支持。第二，選擇試點(diǎn)。企業(yè)集團(tuán)可以將子公司作為試點(diǎn)，對試點(diǎn)企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)、實(shí)施情況進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)管，并總結(jié)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與工作方法，為薪酬管理體系在其他企業(yè)推廣應(yīng)用提供保障。第三，健全完善的薪酬管理體系。企業(yè)集團(tuán)可以根據(jù)試點(diǎn)企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)情況與制度執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，建立與自身戰(zhàn)略發(fā)展需求相符的薪酬管理制度，利用此提升企業(yè)集團(tuán)人力資源管理效果。第四，企業(yè)應(yīng)對薪酬管理制度執(zhí)行情況進(jìn)行全方位的考核與評價(jià)，并建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，促使企業(yè)薪酬管理制度規(guī)范化運(yùn)行。

7 企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)需要注意的事項(xiàng)

薪酬管理體系建設(shè)前，應(yīng)明確該工作實(shí)施的目的與任務(wù)，基于企業(yè)實(shí)際情況，從多個(gè)不同的方面入手，建立薪酬管理制度，為提升企業(yè)員工管理效果與經(jīng)濟(jì)效益提供完善制度。

7.1 明確企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)問題

在薪酬管理體系建設(shè)前，應(yīng)該對原有薪酬管理制度進(jìn)行分析，了解原有管理制度實(shí)施中存在的問題，結(jié)合員工實(shí)際需求，思考如何提升薪酬管理體系約束作用，讓員工在規(guī)范化管理制度的約束下積極工作。若企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)工作仍以傳統(tǒng)工作思維與方法開展，會影響薪酬管理體系實(shí)施效果，無法解決以往薪酬管理制度問題。鑒于此，應(yīng)明確企業(yè)薪酬管理體系內(nèi)容，從工資制度、工資結(jié)構(gòu)、薪酬管理、福利、公平性、激勵(lì)性六個(gè)方面入手，明確各個(gè)環(huán)節(jié)包含的內(nèi)容，分析各方面工作對企業(yè)經(jīng)營管理、員工的影響，根據(jù)此進(jìn)行薪酬管理體系建設(shè)工作。

7.2 基于崗位特點(diǎn)編制崗位說明書

崗位說明書的編制，可以為薪酬管理體系的建設(shè)提供參考，能夠保證薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的合理性。企業(yè)中包含較多的部門，每個(gè)部門工作范圍不同，承擔(dān)的職責(zé)也不同。實(shí)際工作中，應(yīng)以企業(yè)定位與發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，對原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與完善，確定各個(gè)部門職責(zé)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位，為各部門工作順利進(jìn)行提供人員支持。完成部門崗位設(shè)置工作后，需要根據(jù)各個(gè)崗位工作范圍編制崗位說明書，使相關(guān)人員明確崗位設(shè)計(jì)的目標(biāo)、崗位權(quán)責(zé)、工作環(huán)境、從業(yè)人員應(yīng)具備的資質(zhì)或者能力，提升相關(guān)人員對自身工作的認(rèn)識，為高質(zhì)量工作的實(shí)施提供保障。

7.3 建立職工發(fā)展通道

在薪酬管理體系建設(shè)中，應(yīng)建立職工發(fā)展通道，為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間，使員工在崗位工作中獲得積極情感體驗(yàn)。健全完善的崗位體系，能夠?yàn)樾匠旯芾碇贫冉ㄔO(shè)和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)提供強(qiáng)有力支撐，保障企業(yè)日常經(jīng)營管理工作的有序進(jìn)行[7]。具體而言，企業(yè)應(yīng)針對自身經(jīng)營管理情況和薪酬管理體系建設(shè)要求，采取以下措施：第一，深入分析員工崗位工作能力。通過對員工崗位能力的等級評價(jià)和動態(tài)管理，了解各崗位人員的工作完成情況，為薪酬發(fā)放提供參考依據(jù)。第二，建立明確崗位通道發(fā)展。通過提升員工專業(yè)水平，使其在崗位競爭中獲得理想崗位。第三，采用溝通互動的方式，促使員工職業(yè)發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)各個(gè)崗位員工的需求，組織相關(guān)的交流活動，鼓勵(lì)員工向復(fù)合型人才方向發(fā)展，提升自身業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)優(yōu)秀員工隊(duì)伍建設(shè)提供保障。

8 結(jié)論

綜上所述，企業(yè)通過加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)對人才的全過程管理，倒逼企業(yè)建立健全績效管理制度，對企業(yè)吸引和留住人才意義重大。在實(shí)際工作中，企業(yè)首先應(yīng)明確薪酬管理體系建設(shè)原則與思路，其次應(yīng)確定薪酬管理體系內(nèi)容，并從組織管理、思想建設(shè)與管理制度建設(shè)三個(gè)方面入手，發(fā)揮出薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營管理中的導(dǎo)向作用，進(jìn)而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)保駕護(hù)航。

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