楊天宇 王 迪
績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的關(guān)鍵一環(huán),是保證醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要手段。其中,管理者借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(key performance indicator,KPI)相關(guān)原理,將國(guó)家和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略依照SMART原則進(jìn)行濃縮提煉,篩選出關(guān)鍵性指標(biāo)并確定計(jì)劃與行動(dòng)的優(yōu)先級(jí),最終編制出具備靈活性、獨(dú)特性為一體的以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)[1],實(shí)現(xiàn)了對(duì)被考核者各項(xiàng)能力的全方位評(píng)估,明確了實(shí)際結(jié)果與預(yù)期計(jì)劃的差異性,并在識(shí)別并糾正現(xiàn)存或潛在醫(yī)療問(wèn)題等方面具有重要現(xiàn)實(shí)意義[2-3]。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)研究者發(fā)現(xiàn),管理者對(duì)KPI的認(rèn)知程度有待提高,開(kāi)展的具體應(yīng)用較少,部分管理者認(rèn)為KPI無(wú)形中增加了工作負(fù)擔(dān),并未產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)價(jià)值[4]。并且受醫(yī)院的等級(jí)、所屬地區(qū)、發(fā)展方向多樣性的影響,需要管理者立足于醫(yī)院實(shí)際來(lái)制定相應(yīng)的考核指標(biāo),對(duì)管理能力及方法帶來(lái)了極大考驗(yàn)。本文基于文獻(xiàn)分析法,從政策背景、傳統(tǒng)考核存在的問(wèn)題、KPI應(yīng)用現(xiàn)狀及優(yōu)勢(shì)、應(yīng)用誤區(qū)及解決方案進(jìn)行歸納整理,以期為日后深入開(kāi)展構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效考核管理的KPI相關(guān)研究提供理論依據(jù)。
2016年,國(guó)務(wù)院印發(fā)《“健康中國(guó)2023”規(guī)劃綱要》提出要全面深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革,建立現(xiàn)代公立醫(yī)院管理制度。在國(guó)務(wù)院的指導(dǎo)下,于2017年四部門(mén)聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》,全國(guó)正式啟動(dòng)薪酬制度改革試點(diǎn)工作。2021年《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》正式印發(fā)實(shí)施,進(jìn)一步明確指出要合理確定公立醫(yī)院薪酬水平,逐步建立體現(xiàn)主要崗位的薪酬體系,注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì)。至此,公立醫(yī)院薪酬改革在全國(guó)層面拉開(kāi)大幕。
《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng)(2021-2025年)》明確指出,要深入推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效考核,發(fā)揮績(jī)效考核與高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng)的協(xié)同作用。而對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建,早在2019年就頒布了《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》,不僅推動(dòng)了三級(jí)公立醫(yī)院在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績(jī)效管理,也加強(qiáng)和完善了公立醫(yī)院管理制度規(guī)范。為貫徹落實(shí)上述要求,可將《國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核操作手冊(cè)(2023版)》作為理論依據(jù)用于指導(dǎo)借鑒。該手冊(cè)中明確提出需要逐步提高人員支出占業(yè)務(wù)支出比重,著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。除此以外,政府還陸續(xù)發(fā)布二級(jí)公立醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)統(tǒng)一的考核工作指導(dǎo)意見(jiàn),側(cè)面反映出政府對(duì)績(jī)效考核的重視程度。
2.1.1 非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非臨床實(shí)踐活動(dòng)被忽略。長(zhǎng)期以來(lái),醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中未體現(xiàn)出對(duì)支援基層、社會(huì)表彰及專(zhuān)項(xiàng)進(jìn)修等所屬的非臨床實(shí)踐活動(dòng)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的考核與重視。研究人員調(diào)查發(fā)現(xiàn),非經(jīng)濟(jì)性薪酬投入成本低且激勵(lì)效果較為持久,并能與醫(yī)院特定文化相聯(lián)系以保證高層次人才較高的忠誠(chéng)度和歸屬感[5],可以借此來(lái)彌補(bǔ)單純依靠經(jīng)濟(jì)性薪酬所不能改善的工作壓力和心理健康問(wèn)題。從馬斯洛需要層次理論上來(lái)看,傳統(tǒng)考核僅滿(mǎn)足了醫(yī)務(wù)人員對(duì)于基本生理和安全的需要,但無(wú)法獲得更高層次的自我發(fā)展需要,勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人才流失,阻礙了醫(yī)療行業(yè)發(fā)展。
2.1.2 專(zhuān)科高級(jí)人才的自身價(jià)值難以體現(xiàn)。目前臨床所使用的考核指標(biāo)涉及范圍狹窄、目標(biāo)單一,在專(zhuān)科高級(jí)人才中表現(xiàn)最為明顯。就國(guó)內(nèi)情況而言,專(zhuān)科護(hù)理門(mén)診開(kāi)展年限較短,尚處于起步階段,專(zhuān)科護(hù)士的臨床權(quán)限不完善、薪酬機(jī)制不健全以及人才儲(chǔ)備無(wú)法滿(mǎn)足中高層次的護(hù)理需求等問(wèn)題仍然存在,這將對(duì)專(zhuān)科護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生極大影響[6]。一項(xiàng)調(diào)查顯示[7],在已實(shí)施處方權(quán)的地區(qū)中,接近70%的專(zhuān)科護(hù)士并沒(méi)有崗位津貼。因此,傳統(tǒng)考核體系下高級(jí)專(zhuān)科人才的薪酬分配與普通臨床一線成員并無(wú)顯著差異性,培訓(xùn)投入和實(shí)際價(jià)值創(chuàng)造不成正比,無(wú)法體現(xiàn)專(zhuān)科人才的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化運(yùn)用。
考核周期的設(shè)立在績(jī)效考核中是最基礎(chǔ)卻也是最容易被考核者所忽視。呂超飛等[8]在探索績(jī)效管理模式時(shí)發(fā)現(xiàn),科室二級(jí)分配方案的構(gòu)建和考核周期的設(shè)置仍有待進(jìn)一步完善。管理者需要針對(duì)指標(biāo)考核項(xiàng)目的具體情況靈活設(shè)置不同的考核周期,周期過(guò)短既會(huì)浪費(fèi)人力也影響最終質(zhì)量,周期過(guò)長(zhǎng)將難以起到監(jiān)督作用。
國(guó)內(nèi)信息化管理系統(tǒng)現(xiàn)處于持續(xù)推進(jìn)階段,數(shù)據(jù)精度和共享程度有待進(jìn)一步提高[9]。信息化未覆蓋地區(qū)的管理者無(wú)法第一時(shí)間掌握科室數(shù)據(jù),缺乏對(duì)目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)完成情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè),進(jìn)而無(wú)法獲取精準(zhǔn)化考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。部分考核指標(biāo)未被量化,評(píng)分滲入主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果因人而異不再具有可比性。與此同時(shí),“平均主義”的奉行使得被考核者輪流評(píng)為優(yōu)秀[10]。這將逐漸弱化考核本身的激勵(lì)作用,無(wú)法體現(xiàn)真實(shí)的工作表現(xiàn)和勞動(dòng)成果,保證公立醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是目標(biāo)管理中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié),在目標(biāo)擬定后同步開(kāi)展事中跟蹤和事后考核,形成管理閉環(huán)[11]。明敏馨等[12]對(duì)近3年公立醫(yī)院績(jī)效考核研究進(jìn)行高頻詞和聚類(lèi)分析發(fā)現(xiàn),績(jī)效考核缺少橫向性數(shù)據(jù)調(diào)查,導(dǎo)致醫(yī)院整體績(jī)效考核結(jié)果難以與全國(guó)范圍內(nèi)同自身?xiàng)l件類(lèi)似的醫(yī)院進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和對(duì)比。在此情形下開(kāi)展后續(xù)工作將會(huì)使得管理者的系統(tǒng)評(píng)價(jià)脫離實(shí)際,模糊自我定位和現(xiàn)有弱點(diǎn)。如若考核結(jié)果僅僅同薪酬分配相掛鉤,和個(gè)人利益與自身發(fā)展相脫離,將進(jìn)一步降低被考核者對(duì)考核的重視程度[13],不利于績(jī)效考核的開(kāi)展。
績(jī)效考核是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程,對(duì)于考核結(jié)果高級(jí)管理者需要做到及時(shí)溝通反饋,以保證將績(jī)效考核結(jié)果發(fā)揮到最大化作用。在一項(xiàng)對(duì)管理人員的績(jī)效考核分析結(jié)果中顯示,只有42.70%的醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果能做到經(jīng)常反饋,大部分醫(yī)院的反饋機(jī)制尚未形成[14]。若管理者僅將績(jī)效考核視為評(píng)分工具,對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不公開(kāi)、考核過(guò)程不透明,醫(yī)務(wù)人員只能被動(dòng)接受考核結(jié)果,不能及時(shí)糾正考核中出現(xiàn)的偏差及不足,可能會(huì)使績(jī)效考核流于形式。
安全隱患是在患者治療和護(hù)理過(guò)程中存在的任何潛在危害源,可能會(huì)導(dǎo)致患者身心受到不同程度的傷害[15]。因此,如何準(zhǔn)確識(shí)別安全隱患來(lái)有效降低不良事件發(fā)生率是管理者持續(xù)關(guān)注的焦點(diǎn)。Alhabdan等[16]將KPI應(yīng)用于指導(dǎo)預(yù)防導(dǎo)管相關(guān)性尿路感染措施中,可以有效提高實(shí)踐的規(guī)范性,監(jiān)測(cè)操作過(guò)程中不良事件發(fā)生率和得分占比。Adriana等[17]研究表明,KPI作為預(yù)警指標(biāo)可以以更直觀的數(shù)值來(lái)提高警惕性并及時(shí)做好應(yīng)對(duì)策略。張娜等[18]針對(duì)門(mén)急診常見(jiàn)的安全漏洞設(shè)計(jì)并建立風(fēng)險(xiǎn)管控績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系方案,高效地識(shí)別潛在安全隱患和醫(yī)療糾紛發(fā)生。因此,KPI的應(yīng)用能夠捕捉常規(guī)監(jiān)測(cè)容易忽視的細(xì)節(jié)要點(diǎn)和高危人群,挖掘患者發(fā)生醫(yī)療事故的潛在危險(xiǎn)因素,改進(jìn)操作規(guī)范將安全隱患降到最低。
我國(guó)專(zhuān)科特色護(hù)理模式已進(jìn)入快速發(fā)展階段,亞專(zhuān)科護(hù)理的建設(shè)與實(shí)施是促進(jìn)護(hù)理學(xué)科逐步走向高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)、專(zhuān)業(yè)化的重要手段,試點(diǎn)工作已在國(guó)內(nèi)相關(guān)醫(yī)院的重點(diǎn)科室得到推廣[19]。隨著專(zhuān)科化建設(shè)的逐步開(kāi)展,“一張卷子全院答”的傳統(tǒng)考核模式不適合現(xiàn)階段的績(jī)效管理[20]。張瑜等[21]研究證實(shí),應(yīng)用KPI構(gòu)建符合專(zhuān)科工作特點(diǎn)考核指標(biāo)的可行性提供了新思路。門(mén)診績(jī)效相較于科室來(lái)說(shuō)較為復(fù)雜,工作量也難以給出具體范圍或數(shù)值去量化。向克蘭等[22]基于KPI建立門(mén)診評(píng)價(jià)指標(biāo)并賦予權(quán)重,明顯提升門(mén)診滿(mǎn)意度和工作質(zhì)量,更直觀地了解門(mén)診工作效率和資源利用率。在資源調(diào)配、醫(yī)療科研水平及優(yōu)勢(shì)短板方面來(lái)看,手術(shù)各科室千差萬(wàn)別,若采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不利于科室明確自身定位[23]。目前研究對(duì)于手術(shù)科室KPI構(gòu)建有所欠缺,未來(lái)應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步研究。
為實(shí)現(xiàn)科室階段性目標(biāo),保證結(jié)果符合預(yù)期假設(shè),管理者制定科學(xué)高效的工作計(jì)劃至關(guān)重要。而管理能力的高低直接決定了其計(jì)劃制定的可行性[24]。而對(duì)于新上任的管理者而言,絕大多數(shù)并未系統(tǒng)接受過(guò)管理方面的相關(guān)培訓(xùn)和在職教育,缺乏崗位管理知識(shí)[25],無(wú)法靈活借用相關(guān)工具來(lái)制定工作計(jì)劃,易出現(xiàn)管理能力不足、角色適應(yīng)不良等問(wèn)題,進(jìn)而影響管理質(zhì)量。Ngxongo等[4]研究發(fā)現(xiàn),部分管理者不使用或不能準(zhǔn)確使用KPI來(lái)制定工作計(jì)劃是導(dǎo)致計(jì)劃完成度不高的原因之一。KPI所呈現(xiàn)的工作計(jì)劃往往會(huì)深入到臨床管理中,與臨床實(shí)際相聯(lián)系[15],引導(dǎo)被考核者自覺(jué)遵守方案計(jì)劃,使得計(jì)劃發(fā)揮應(yīng)有的作用。
隨著國(guó)家相關(guān)政策的日益完善,傳統(tǒng)粗放化管理模式正逐步向精細(xì)化管理模式邁進(jìn)。目標(biāo)管理作為現(xiàn)代醫(yī)院精細(xì)化管理的重要手段,其結(jié)合國(guó)家和辦醫(yī)主體雙方對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的具體要求形成明確、可持續(xù)的醫(yī)院目標(biāo)導(dǎo)向,為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)提供重要保障,目前已在醫(yī)院績(jī)效管理中被廣泛應(yīng)用[26-27]。高婧媛等[26]研究表明,采用KPI制定管理目標(biāo)可以幫助管理者抓住管理的關(guān)鍵和重點(diǎn),以確保能夠?qū)崟r(shí)監(jiān)控干預(yù)措施的實(shí)施進(jìn)度并優(yōu)化所遇障礙,為護(hù)理計(jì)劃的長(zhǎng)期可持續(xù)開(kāi)展提供可能性[28]。值得注意的是,KPI在協(xié)助醫(yī)院管理模式轉(zhuǎn)型時(shí)需要以推動(dòng)醫(yī)院信息化建設(shè)為前提,普及部分指標(biāo)的自動(dòng)化監(jiān)測(cè),消除測(cè)量誤差。
明確醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)作為KPI制定的第一步,它將直接決定醫(yī)院未來(lái)發(fā)展方向,其重要性毋庸置疑。這就要求高級(jí)管理者能精準(zhǔn)把握國(guó)家或當(dāng)?shù)卣“l(fā)文件中所指明的發(fā)展總趨勢(shì),明確醫(yī)院自身定位和當(dāng)?shù)蒯t(yī)療需求現(xiàn)狀,制定與之相匹配的整體發(fā)展目標(biāo)。部分管理者受自身管理能力的制約,缺乏管理相關(guān)知識(shí)或是不能靈活運(yùn)用,導(dǎo)致醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)與自身資源狀況相背離,目標(biāo)落地實(shí)施較為困難,醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展受到影響。
目標(biāo)管理是幫助管理者確定醫(yī)院現(xiàn)階段的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo),而目標(biāo)的制定將影響最終的考核效果。管理者大多期望僅依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)各階段目標(biāo)完成情況的全范圍、整體化考察。受該思想的影響可能導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于繁瑣復(fù)雜,過(guò)度消耗有限醫(yī)療資源的同時(shí)使得醫(yī)務(wù)人員注意力被分散,模糊了KPI對(duì)科室目標(biāo)的引導(dǎo)作用。除此以外,管理過(guò)度精細(xì)化無(wú)形中限制了醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新力,阻礙了整體醫(yī)療水平的提升。另一方面,當(dāng)指標(biāo)評(píng)價(jià)類(lèi)型單一且評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)度追求可量化原則時(shí),會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)概括性不強(qiáng),管理者無(wú)法掌握臨床一線的實(shí)際情況,這也是導(dǎo)致考核結(jié)果不符合預(yù)期目標(biāo)的原因之一。
當(dāng)考核指標(biāo)處于不同發(fā)展階段時(shí),其重要程度也截然不同,而權(quán)重分配是最直接的反映依據(jù)。目前在反映階段性工作重心時(shí)其真實(shí)性不高,多數(shù)是受職位、經(jīng)驗(yàn)等主觀因素影響。當(dāng)某一指標(biāo)權(quán)重過(guò)高時(shí),會(huì)分散考核者的注意力,管理上以偏概全使科室整體發(fā)展失衡;當(dāng)某一指標(biāo)權(quán)重過(guò)低時(shí),又會(huì)使得該項(xiàng)指標(biāo)缺少影響力,考核者主觀認(rèn)定其價(jià)值水平低不再引起重視。同時(shí)需根據(jù)被考核者崗位和科室的不同靈活分配權(quán)重,以保證考核具有針對(duì)性。
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)立要在遵循國(guó)家政策和當(dāng)?shù)匕l(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,充分考慮醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)和功能定位,動(dòng)態(tài)調(diào)整發(fā)展方向,做到因地制宜、因時(shí)制宜。此外,因三級(jí)公立醫(yī)院在人才、技術(shù)、科研、教學(xué)等方面各有不同,所屬區(qū)域、發(fā)展類(lèi)型、自身及社會(huì)需求也有所差異。趙明等[29]研究指出,可通過(guò)開(kāi)展前期研究、規(guī)范大討論、專(zhuān)家咨詢(xún)和專(zhuān)題調(diào)研等途徑來(lái)明確未來(lái)發(fā)展方向,并對(duì)標(biāo)公益要求、自身定位和國(guó)際先進(jìn)三要素形成醫(yī)院整體發(fā)展思路,構(gòu)建總體和專(zhuān)項(xiàng)兩大戰(zhàn)略體現(xiàn),與劉琛慧等[30]研究相似。但后者[30]對(duì)患者來(lái)源及學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)力、病種結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵技術(shù)相同的公立醫(yī)院進(jìn)行了群組劃分,實(shí)現(xiàn)不同群組內(nèi)醫(yī)院錯(cuò)位發(fā)展,保證了區(qū)域醫(yī)療的連續(xù)性。
考核指標(biāo)主要來(lái)源于醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)、科室基礎(chǔ)和考核工作3個(gè)層面,管理者需要將其分解以篩選出核心且具有影響力的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成KPI。國(guó)內(nèi)多采取專(zhuān)家咨詢(xún)法來(lái)完成篩選工作。該方法能夠全面總結(jié)不同領(lǐng)域?qū)<液屠嫦嚓P(guān)者對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估決策,在保證信息可靠性的同時(shí),采取更合理的相互關(guān)系評(píng)估數(shù)據(jù)方法來(lái)降低主觀意識(shí)的影響,確定兩兩指標(biāo)間的相互作用及因果關(guān)系,更加直觀反映出醫(yī)院發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,避免考核指標(biāo)的不穩(wěn)定性[31-32]。但由于各科室的疾病種類(lèi)和發(fā)展水平存在差異,因而可能無(wú)法保證評(píng)價(jià)的全面性。為解決籠統(tǒng)性問(wèn)題,趙會(huì)杰等[33]在成立專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上采取文獻(xiàn)薈萃法和頭腦風(fēng)暴法,構(gòu)建醫(yī)院共性和科室個(gè)性?xún)煞矫嫒龑哟蔚脑u(píng)價(jià)體系。不僅滿(mǎn)足了管理者全面掌握醫(yī)院情況的實(shí)際工作需要,也反映了臨床工作的專(zhuān)科性,為科室制定專(zhuān)科評(píng)價(jià)體系提供了參考依據(jù)。
權(quán)重的分配在一定程度上反映了現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)及前進(jìn)方向。在確定權(quán)重時(shí),可使用層次分析法,通過(guò)定量和定性數(shù)據(jù)分析建立層次結(jié)構(gòu)模型和判斷矩陣,計(jì)算各構(gòu)成要素在總目標(biāo)中的相對(duì)重要性,最終確定各指標(biāo)的權(quán)重,但該方法對(duì)于決策者不確定性和分值不一致性并沒(méi)有被充分考慮[34]。研究表明,通過(guò)模糊分析法可彌補(bǔ)這一不足,在科室戰(zhàn)略性人力資源管理能力識(shí)別中的應(yīng)用被證實(shí)結(jié)果有效[35],有待日后進(jìn)一步論證。
建立健全績(jī)效考核指標(biāo)與醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的總趨勢(shì)相吻合。傳統(tǒng)考核由于無(wú)法遵守基本工資與工作價(jià)值相匹配、績(jī)效工資與實(shí)際工作量相吻合的分配原則,無(wú)法體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配機(jī)制[36]。再加之原有績(jī)效框架較大,在有限的醫(yī)院資源環(huán)境下若將全部框架推翻重建會(huì)耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力,脫離醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益要求[30]。相較于其他考核方法,KPI雖作為高頻詞出現(xiàn),但具體應(yīng)用的相關(guān)研究較少[37]。對(duì)此,未來(lái)研究中管理者需順應(yīng)薪酬制度和績(jī)效考核的改革趨勢(shì)及相關(guān)要求,結(jié)合所在醫(yī)院發(fā)展的具體情況在基于SMART原則的前提下剖析考核重點(diǎn)編制KPI,增加KPI在醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)域中的應(yīng)用實(shí)踐,找尋常見(jiàn)問(wèn)題的最優(yōu)解,并對(duì)某個(gè)特定領(lǐng)域開(kāi)展深入研究,以期探索國(guó)內(nèi)績(jī)效管理新模式。