李宗烷

（中科（廣東）煉化有限公司，廣東 湛江 524076）

打造高質(zhì)量的人才隊(duì)伍是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。新形勢下，強(qiáng)化國有企業(yè)員工管理，使企業(yè)管理效率不斷提升是目前國有企業(yè)發(fā)力的重點(diǎn)，其中，激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)員工管理工作中的重中之重。當(dāng)前，諸多研究表明心理契約理論與激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。譚璐等認(rèn)為組織與員工之間匹配的心理契約有利于目標(biāo)達(dá)成，有效的激勵(lì)有利于保持雙方心理契約的穩(wěn)定[1]。組織的心理契約管理對員工的情緒勞動(dòng)有積極的影響[2]。胡麗麗等提出新生代員工個(gè)性鮮明、追求創(chuàng)新但也過于自我、容易受挫，他們與企業(yè)之間心理契約的穩(wěn)固程度取決于企業(yè)所帶給他們的期望，他們更加需要得到企業(yè)的激勵(lì)[3]?？梢?，企業(yè)與員工之間匹配的心理契約是促使員工積極工作的重要因素。本文圍繞心理契約理論，探討了行之有效的員工管理激勵(lì)機(jī)制，以期幫助國有企業(yè)提升管理效率和水平。

一、心理契約與國有企業(yè)員工管理關(guān)系概述

（一）心理契約的含義與特征

美國學(xué)者施恩（(E.H.Schein)）提出了心理契約這個(gè)概念[4]，他認(rèn)為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而提供的一種配合。心理契約雖然不是一種有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。美國的阿吉里斯（Argyris）把心理契約描述為管理者人性化地管理員工，對員工給予充分的精神上的鼓舞和情感上的關(guān)懷，而員工則會(huì)表現(xiàn)出很高的工作積極性和幸福感，如果員工能夠從企業(yè)得到合適的薪酬待遇等非正式條件的心理滿足，則會(huì)激發(fā)他們更大的工作熱情和動(dòng)力，創(chuàng)造的成果會(huì)更多，人際關(guān)系會(huì)更和諧、穩(wěn)定[5]。目前，學(xué)術(shù)界對這個(gè)概念有廣義和狹義兩種主流觀點(diǎn)，但兩種觀點(diǎn)的共同點(diǎn)是認(rèn)為心理契約不同于正式的合同，是一種非正式的、未公開說明的契約，同時(shí)又是一種主觀、動(dòng)態(tài)發(fā)展及雙向互動(dòng)的契約，其在組織中對員工的行為具有重要的決定性作用[6]。

心理契約是員工對于企業(yè)中各項(xiàng)激勵(lì)措施和承諾的期望而產(chǎn)生的一系列信念。某種意義上而言，心理契約指個(gè)人對組織的奉獻(xiàn)以及組織對個(gè)人期望的滿足之間的匹配程度。只有當(dāng)這種匹配程度較高時(shí)，員工的工作積極性才會(huì)被強(qiáng)烈地激發(fā)出來，進(jìn)而獲得較高的工作效率。心理契約有三維度說和四維度說。盧梭（Rousseau）把心理契約分為平衡性心理契約、關(guān)系型心理契約、過渡型心理契約和交易型心理契約四種維度[7]。李原把心理契約分為三個(gè)結(jié)構(gòu)維度：交易型、關(guān)系型和發(fā)展型[8]。三個(gè)維度更符合國企的員工管理實(shí)際，即國企員工在物質(zhì)報(bào)酬、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等方面的期望更高。

（二）心理契約與國有企業(yè)員工管理的關(guān)系

企業(yè)要想提高競爭力，就需要調(diào)動(dòng)員工的積極性來促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)只有了解員工的各種需要，做好雙方的需求平衡，才能激活員工的內(nèi)驅(qū)力，釋放員工的活力。心理契約是一種不成文的內(nèi)在期望契約，是員工與企業(yè)之間在目標(biāo)、情感上的契合，因此，心理契約更能識別員工的內(nèi)在需求，通過激勵(lì)來滿足這種心理需求。根據(jù)心理契約三個(gè)結(jié)構(gòu)維度的理論，我們可以分別把交易型契約與物質(zhì)激勵(lì)相匹配，即員工期待得到待遇與物質(zhì)資源，而企業(yè)則期望員工能夠遵規(guī)守紀(jì)，有效完成工作任務(wù)；關(guān)系契約與員工的成就激勵(lì)相匹配，即員工期望企業(yè)能提供和諧的氛圍和工作環(huán)境，而企業(yè)則期望員工能快速融入，并主動(dòng)奉獻(xiàn)；發(fā)展型契約與發(fā)展激勵(lì)相匹配，即員工期望企業(yè)幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，而企業(yè)則期望員工有創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新并有良好的業(yè)績[1]。要實(shí)現(xiàn)物質(zhì)、成就和發(fā)展激勵(lì)，國有企業(yè)與員工之間就需要建立一種互相理解、信任的心理契約模式，共同約定權(quán)利和義務(wù)，使員工對企業(yè)管理的認(rèn)同不斷加強(qiáng)，從而提升企業(yè)的管理效能。

二、國有企業(yè)員工心理契約的影響因素

（一）員工自身應(yīng)對新變化的能力不足

傳統(tǒng)的管理模式對員工素養(yǎng)的要求過于簡單，使員工的學(xué)習(xí)和信息更新能力比較落后，無法開展相應(yīng)的拓展活動(dòng)。同時(shí)，由于員工自身素質(zhì)，包括年齡、性別和文化程度等和對工作環(huán)境、企業(yè)待遇期望等內(nèi)心需求的差異，其對心理契約的理解也有所差異。因此，在缺乏激勵(lì)的情況下，有的員工甚至缺乏與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的大局意識，很難應(yīng)對當(dāng)前市場環(huán)境中的新情況、新變化。在這種情況下，員工面對不確定的環(huán)境信心不足，心理契約達(dá)不到預(yù)期，他們的工作動(dòng)力也會(huì)減弱，情緒會(huì)受到不利影響，工作績效隨之也會(huì)降低?？梢?，沒有系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，員工很容易學(xué)習(xí)動(dòng)力缺失，久而久之，工作積極性也會(huì)降低，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理者與普通員工之間缺乏互動(dòng)

在企業(yè)管理過程中，國有企業(yè)管理者往往把普通員工視為接受教育和督察管理的對象，把他們放在單向、被動(dòng)的地位，導(dǎo)致普通員工和企業(yè)存在一定的割裂和隔閡，情感融合度和思想契合度不高，兩者之間也難以實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)與協(xié)作。受到企業(yè)環(huán)境的沖擊，員工與企業(yè)之間的心理契約將會(huì)走向不穩(wěn)定的狀態(tài)。

（三）員工管理模式創(chuàng)新不夠

現(xiàn)階段，國有企業(yè)的管理模式已經(jīng)嚴(yán)重僵化。在傳統(tǒng)的管理模式下，國有企業(yè)各部門各崗位處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，員工按部就班地完成各項(xiàng)任務(wù)，不用面對激烈的市場競爭。在這種狀態(tài)下，員工的考核和激勵(lì)機(jī)制比較單一化，企業(yè)對所有人員管理都按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對不同崗位、不同層次的員工的考核和激勵(lì)也沒有體現(xiàn)出層次性。這種管理模式在一定程度上挫傷了員工的積極性和配合度，員工的心理契約也會(huì)因此發(fā)生波動(dòng)。

三、心理契約下國有企業(yè)員工管理的激勵(lì)原則及優(yōu)化措施

要想提高員工與企業(yè)心理契約之間的匹配度，國有企業(yè)需要提高員工對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)同度，從而激發(fā)員工的工作積極性，從而提高整體工作效能，為企業(yè)帶來明顯的工作業(yè)績。

（一）激勵(lì)機(jī)制的制定原則

1.分層分類考核激勵(lì)?？茖W(xué)合理的分層、分類考核激勵(lì)對保持員工工作積極性是非常必要的。所謂的分層分類主要指企業(yè)應(yīng)對員工的業(yè)務(wù)或工作資歷進(jìn)行細(xì)分，按員工業(yè)務(wù)性質(zhì)劃分崗位類型，按照崗位類型劃分不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次，對不同崗位類型、新老員工、設(shè)置層級區(qū)分職務(wù)高低、工作任務(wù)復(fù)雜程度。分層分類的考核激勵(lì)重點(diǎn)在于針對不同崗位類型和工作任務(wù)進(jìn)行確定崗位職責(zé)并設(shè)定符合崗位類型的績效考核指標(biāo)，同時(shí)對不同工作資歷的員工考核的指標(biāo)也應(yīng)有所側(cè)重，對新員工的考核應(yīng)該更加注重過程、工作態(tài)度，側(cè)重于精神鼓舞和情感關(guān)懷。

2.將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才可以提高員工的目標(biāo)效價(jià)，促使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為，從而幫助企業(yè)取得較好的業(yè)績與成果。因此，在設(shè)定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理者與員工要保持良好的關(guān)系，加強(qiáng)溝通與交流。

3.構(gòu)建公平公正的激勵(lì)體系。員工往往會(huì)就企業(yè)所賦予的激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行多方面比較，判斷自己是否受到了公平公正的待遇。比較的結(jié)果會(huì)影響激勵(lì)的效果，甚至?xí)霈F(xiàn)激勵(lì)的副作用。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該體現(xiàn)公平性、公正性、科學(xué)性和合理性，根據(jù)崗位、工作任務(wù)與工作情況等實(shí)際來科學(xué)構(gòu)建和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

4.科學(xué)規(guī)劃企業(yè)人力資源。國有企業(yè)需要科學(xué)規(guī)劃人力資源，不能依靠招納新人來解決實(shí)際問題，這就需要企業(yè)制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來確保員工的工作都得到有效落實(shí)，減少不必要的崗位，并將這些崗位的福利分?jǐn)偟狡渌匾膷徫簧先?，減少企業(yè)支出冗余的現(xiàn)象，使企業(yè)與員工的心理契約更加穩(wěn)定。

（二）激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

根據(jù)心理契約的內(nèi)涵，從激勵(lì)的本質(zhì)出發(fā)，國有企業(yè)需要結(jié)合員工的特征，在企業(yè)預(yù)期和員工預(yù)期的相互作用下形成心理契約，進(jìn)而采取與心理契約相匹配的激勵(lì)措施。相互匹配的心理契約能夠使企業(yè)與員工的績效都得到提升，雙方達(dá)到滿意的預(yù)期；如果心理契約不匹配，企業(yè)則需要分析問題的原因所在，調(diào)整激勵(lì)措施，及時(shí)修正心理契約。如此，企業(yè)才能夠通過把物質(zhì)、成就和發(fā)展激勵(lì)作為途徑，激勵(lì)員工行為，形成匹配的心理契約，最終達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。具體來說，國有企業(yè)員工管理的激勵(lì)措施可通過以下幾個(gè)方面得到優(yōu)化：

第一，物質(zhì)激勵(lì)盡量與員工的需求相滿足。企業(yè)員工的工作狀況受身心狀況的影響。相對年輕員工不僅承擔(dān)著企業(yè)建設(shè)、變革的任務(wù)，還面臨生活上結(jié)婚、贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)孩子、供房供車等現(xiàn)實(shí)的任務(wù)和壓力。因此，物質(zhì)激勵(lì)對于年輕員工群體而言是非常必要和重要的，合理的物質(zhì)激勵(lì)能夠保障年輕員工正常的生活水平，這種保障也是構(gòu)建心理契約的最低保障。國有企業(yè)在設(shè)置薪酬體系時(shí)需要讓員工充分了解不同級別的待遇，同時(shí)還應(yīng)該提供供員工選擇的福利方案，保證薪酬體系有增幅范圍，設(shè)立績效獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造，這樣才能在一定程度上激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性和積極性，使員工的付出與收獲成正比，從而使員工能夠獲得工作上的幸福感。此外，薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有理有據(jù)、公平公正，且對全體員工公開公示，使員工獲得公平感。

第二，成就激勵(lì)有利于員工快速融入工作環(huán)境。新員工對工作環(huán)境、組織制度等有新的期待，更追求和諧、寬松且有利于發(fā)展的工作環(huán)境。新員工要想迅速融入企業(yè)，就需要他們熟悉和適應(yīng)新的環(huán)境和規(guī)則，投入時(shí)間和精力去適應(yīng)新群體以獲得更多的社會(huì)支持[9]。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)提供適當(dāng)?shù)某删图?lì)，為員工提供舒適的工作環(huán)境，幫助員工獲取有利的資源與具體工作任務(wù)上的成功，從而提高員工的歸屬感。有效的成就激勵(lì)能夠滿足員工高層次的心理契約。

第三，和諧且高效的工作環(huán)境能夠激發(fā)員工的工作積極性。對工作環(huán)境和人際關(guān)系的感知如果符合員工既定的預(yù)設(shè)，他們就會(huì)出色地完成工作。因此，企業(yè)的管理制度與工作環(huán)境既要人性化、融洽，也要嚴(yán)格按規(guī)則來管理，這樣才能讓企業(yè)整體的工作得到高效的開展，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作動(dòng)力、提升員工的工作滿意度。和諧且人性化的工作環(huán)境能夠使新員工盡快融入集體，與同事融洽相處還能使他們主動(dòng)參與跨部門、跨行業(yè)的交流與協(xié)作，在和諧且人性化的工作環(huán)境中，員工更容易激發(fā)潛能和熱情、更容易完成挑戰(zhàn)性的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績。此外，穩(wěn)定的溝通渠道有利于員工表達(dá)訴求，因此，企業(yè)應(yīng)該建立穩(wěn)定的溝通渠道，著力提升員工的工作獲得感和成就感。

第四，充分利用發(fā)展激勵(lì)促進(jìn)員工的職業(yè)成長。員工能夠在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和人生價(jià)值，而個(gè)人的發(fā)展所帶來的成就感和認(rèn)同感也是企業(yè)和諧文化與社會(huì)價(jià)值的重要表現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)健全且優(yōu)化員工成長和發(fā)展的路徑，指導(dǎo)員工做好職業(yè)規(guī)劃，確保員工與企業(yè)共同進(jìn)步、發(fā)展。員工的職業(yè)成長主要表現(xiàn)在工作技能提高、職稱晉升、職級晉升及個(gè)人成就等方面。因此，企業(yè)要幫助員工精準(zhǔn)地分析個(gè)人定位、職業(yè)發(fā)展路徑等，幫助他們認(rèn)識個(gè)人的自身優(yōu)勢及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為他們制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃方案，激發(fā)出每個(gè)員工的最大潛能；同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對員工的職業(yè)培訓(xùn)，分類分層次對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展訴求，有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，建立完善的人才培養(yǎng)體系以引導(dǎo)員工快速成長；此外，企業(yè)還要加強(qiáng)管理層與管理團(tuán)隊(duì)的人力資源管理能力。很多管理人員都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的能力培訓(xùn)，管理方式相對主觀和隨意，企業(yè)需要定期對他們進(jìn)行管理技能和規(guī)范的培訓(xùn)。同時(shí)，還要注重培養(yǎng)管理人員的自我管理的能力以增強(qiáng)他們的工作規(guī)劃和自我約束能力，使管理人員帶動(dòng)其他員工共同創(chuàng)建高效的工作環(huán)境。

四、結(jié)語

由于是不成文的隱性契約，心理契約往往容易被忽略，但其在企業(yè)管理中的重要作用卻不容忽視。國有企業(yè)需要重視心理契約的作用，圍繞著心理契約不斷優(yōu)化員工的激勵(lì)措施，提高員工的工作幸福感和歸屬感，時(shí)刻與員工保持穩(wěn)定的心理契約關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)不斷提升經(jīng)濟(jì)效益，向著高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)不斷邁進(jìn)。