劉霞 衛(wèi)武

摘 ?要 ?職場正念在人際領(lǐng)域的益處日漸凸顯， 有必要厘清其在概念發(fā)展和人際作用方面的新趨勢， 為組織塑造積極的職場環(huán)境提供啟發(fā)。研究揭示目前存在兩種不同的職場正念概念發(fā)展趨勢：結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向， 前者關(guān)注職場背景下概念與測量的統(tǒng)一趨勢以探索有益的結(jié)果集合， 后者側(cè)重挖掘正念嵌入人際互動的過程機(jī)制; 職場正念通過4種關(guān)聯(lián)機(jī)制對質(zhì)量和功能相關(guān)的人際結(jié)果產(chǎn)生影響：（1）在互動中通過開放的注意力捕捉信息以協(xié)調(diào)相互依賴工作的知識關(guān)聯(lián); （2）降低與內(nèi)外部情緒體驗(yàn)相關(guān)的自我推斷并強(qiáng)化與他人之間歸屬、支持和關(guān)懷的情感關(guān)聯(lián); （3）在互動中促進(jìn)資源積累與抑制資源流失的資源關(guān)聯(lián); （4）導(dǎo)航資源流動方向與影響價(jià)值交換意愿的交換關(guān)聯(lián); 資源和交換關(guān)聯(lián)機(jī)制可輔助促進(jìn)知識和情感關(guān)聯(lián)機(jī)制。未來需更深入地探討職場正念在數(shù)字化和AI技術(shù)、遠(yuǎn)程辦公及職場多樣化、公平與包容性文化和污名化管理等挑戰(zhàn)性工作領(lǐng)域的人際作用。

關(guān)鍵詞 ?正念， 職場， 人際影響， 關(guān)聯(lián)機(jī)制

分類號 ?B849：C93

1 ?引言

不確定的商業(yè)環(huán)境下， 數(shù)字化技術(shù)的快速迭代與工作模式的轉(zhuǎn)變， 不僅裹挾著員工陷入習(xí)慣性忙碌與焦慮的工作狀態(tài)， 也影響著其如何在職場中與他人互動（Heaphy et al.， 2018; Schinoff & Byron， 2023）。這為培養(yǎng)健康的職場環(huán)境帶來了挑戰(zhàn)， 因?yàn)槿狈线m的“自我管理工具”， 員工將難以平衡注意力實(shí)現(xiàn)自我任務(wù)與互動任務(wù)的協(xié)調(diào)（Chupinina， 2022; Reina， Kreiner， et al.， 2023）。在職場中引入正念（Mindfulness）或可應(yīng)對當(dāng)前挑戰(zhàn)（Reina， Kreiner， et al.， 2023）。正念是指以非批判、接納和開放的態(tài)度將注意力根植于體驗(yàn)當(dāng)下時(shí)刻的意識和覺知（Brown & Ryan， 2003; Kabat-Zinn， 2003）。谷歌、安泰保險(xiǎn)和英特爾等諸多公司都采用正念訓(xùn)練來改善員工壓力與情緒并提升其決策質(zhì)量和幸福感（Lau， 2020）。然而， 正念不僅是關(guān)于

自我內(nèi)部認(rèn)知的意識（諸彥含 等， 2020）， 也具有較強(qiáng)的關(guān)注他人的外部意識（Brown et al.， 2007）， 最近被認(rèn)為有助于職場中的人際互動過程與結(jié)果（Ni et al.， 2023; Reina， Kreiner， et al.， 2023; Reina， Mills， & Sumpter， 2023; Sawyer et al.， 2022）。例如， Reina， Kreiner等人（2023）提出正念灌輸（Mindfulness Infusion）模型并強(qiáng)調(diào)個(gè)體將正念實(shí)踐練習(xí)帶入職場人際互動可改善與他人的互動質(zhì)量和關(guān)系質(zhì)量。盡管理論和實(shí)踐對職場正念人際作用的關(guān)注度日益提升， 但目前尚缺乏對該領(lǐng)域的系統(tǒng)性知識整合。

過往文獻(xiàn)（如： 鄭曉明， 倪丹， 2018; 張靜 等， 2017; Good et al.， 2016; Shahbaz & Parker， 2022; Sutcliffe et al.， 2016）專注于總結(jié)職場正念如何有效降低心理壓力（Johnson et al.， 2021）， 促進(jìn)認(rèn)知資源恢復(fù)（Hülsheger et al.， 2014）， 實(shí)現(xiàn)情緒調(diào)節(jié)（Forjan et al.， 2020; Hülsheger et al.， 2013）， 及提升幸福感與工作表現(xiàn)等（Cheung et al.， 2020; Dust et al.， 2022; Leroy et al.， 2013）。這些工作雖揭示了職場正念對自我內(nèi)部認(rèn)知的益處， 卻未充分考慮如何將其與職場中普遍的人際互動聯(lián)系起來， 進(jìn)而限制了職場正念在人際領(lǐng)域的理論發(fā)展與實(shí)踐應(yīng)用。職場正念關(guān)注職場環(huán)境的當(dāng)下時(shí)刻（Hülsheger & Alberts， 2021）， 而非因關(guān)注未來和反思過去陷入以自我為中心的內(nèi)心對話與解釋（Reina， Kreiner， et al.， 2023）。因而， 正念者可以有意識地投資并分配注意力至實(shí)時(shí)的人際互動過程（Reina， Mills， & Sumpter， 2023）， 實(shí)現(xiàn)自我與他人的積極聯(lián)結(jié)以完成相互依賴的工作（Dutton & Heaphy， 2003; Hugander， 2023）。同時(shí)， 考慮到工作需要越來越大程度上的協(xié)作、合作、跨界、跨空間及技術(shù)依賴（Heaphy & Dutton， 2008; Schinoff & Byron， 2023）， 探索職場正念如何融入或影響人際互動的綜合知識對促進(jìn)組織協(xié)調(diào)及提升決策質(zhì)量與效能尤為重要。此外， 鑒于學(xué)者們對職場正念在概念、測量及應(yīng)用方面清晰度的擔(dān)憂（Liu et al.， 2023）， 及時(shí)整合現(xiàn)有發(fā)現(xiàn)可更好呈現(xiàn)其概念基礎(chǔ)與發(fā)展趨勢， 從而有效指導(dǎo)未來的研究設(shè)計(jì)與人際應(yīng)用。

根據(jù)Cronin和George （2023）的建議， 本文聚焦職場正念的人際影響以產(chǎn)生對該研究領(lǐng)域的新見解。研究從兩方面展開：一是總結(jié)職場正念的概念發(fā)展趨勢， 通過對結(jié)果導(dǎo)向（關(guān)注職場正念的結(jié)果及工具性）和過程導(dǎo)向（關(guān)注職場正念的過程及存在方式）兩個(gè)更大視角的關(guān)注， 呈現(xiàn)職場正念概念的操作化和過程化的當(dāng)前進(jìn)展; 二是整合職場正念的人際影響及作用機(jī)制， 通過構(gòu)建以互動模式為核心的知識與情感關(guān)聯(lián)機(jī)制和以內(nèi)在體驗(yàn)為核心的資源與交換關(guān)聯(lián)機(jī)制， 解析職場正念影響人際互動相關(guān)結(jié)果（質(zhì)量和功能結(jié)果）的作用機(jī)制， 繼而超越以往對其認(rèn)知功能的共識（如諸彥含 等， 2020）。本文進(jìn)一步提議未來應(yīng)著重探討職場正念在適應(yīng)數(shù)字化及AI技術(shù)、遠(yuǎn)程辦公以及發(fā)展職場多樣化、公平和包容性（Diversity， Equity， and Inclusion， DEI）的組織文化和促進(jìn)污名化管理等挑戰(zhàn)性工作領(lǐng)域的人際功能， 以增加對職場正念在瞬息萬變環(huán)境中的變革性、敏捷性與適應(yīng)性作用的理解。

2 ?職場正念的概念發(fā)展：結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向

2.1 ?正念的概念及維度

正念的操作化定義源自心理學(xué)， 盡管學(xué)者們給出的定義不完全相同（Bishop et al.， 2004; Brown & Ryan， 2003; Kabat-Zinn， 2003）， 但他們已在多維性結(jié)構(gòu)方面達(dá)成共識， 且均指向兩個(gè)核心方面：注意力和去中心化（或稱經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向） （Bishop et al.， 2004; Choi et al.， 2022）。注意力特征包括關(guān)注當(dāng)下和覺察內(nèi)外部意識。通過關(guān)注當(dāng)前時(shí)刻的事件， 正念可產(chǎn)生對內(nèi)部（如認(rèn)知、身體感覺）及外部現(xiàn)象（如環(huán)境、社會互動）的意識（Brown et al.， 2007）。這一特征區(qū)別于反思過去或擔(dān)憂未來， 僅是體驗(yàn)正在發(fā)生的事情（Brown & Ryan， 2003）。去中心化（Decentering）意味著對輸入信息的解釋是既非判斷性的也非以自我為中心的（Brown et al.， 2007; Good et al.， 2016）， 即以客觀、接納及非批判的態(tài)度對待經(jīng)驗(yàn)本身， 將思想與情緒進(jìn)行脫鉤（Decoupling）， 從而降低反應(yīng)自動化及反應(yīng)偏差（Bishop et al.， 2004; Shapiro et al.， 2006）。

正念可以被視作特質(zhì)、狀態(tài)或可實(shí)施的實(shí)踐（Choi et al.， 2022）， 在職場背景下的概念發(fā)展及操作應(yīng)用呈現(xiàn)多樣化。借鑒Reina， Kreiner等人（2023）的工作， 本文識別了兩條概念發(fā)展路徑：結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向。前者關(guān)注通過操作化職場正念可得到哪些有益結(jié)果; 后者同時(shí)關(guān)注過程和結(jié)果， 旨在解析職場正念如何在人際互動中運(yùn)作以產(chǎn)生連續(xù)收益。

2.2 ?結(jié)果導(dǎo)向的發(fā)展觀

結(jié)果導(dǎo)向的發(fā)展觀的實(shí)質(zhì)是“借用” （Borrowing）思想， 也是當(dāng)前組織管理領(lǐng)域的主導(dǎo)路徑（Kudesia， 2019）， 其發(fā)展趨勢亦可概括為兩類：嵌入型借用和分化型借用。前者是指提取心理學(xué)中正念的核心維度嵌入至職場背景， 從而保持概念與測量的一致性以改變當(dāng)前學(xué)術(shù)工作聚焦在注意力維度上的共識; 后者是指選取與研究目的相匹配的獨(dú)立維度加以應(yīng)用。

2.2.1 ?嵌入型借用

沿用嵌入型借用路徑的學(xué)者們在概念發(fā)展、維度認(rèn)知、操作化發(fā)展及跨文化領(lǐng)域方面取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。首先， 在操作化方面， 主流做法是借鑒心理學(xué)量表應(yīng)用至工作場所， 如正念的注意覺知量表（Mindful Attention Awareness Scale， MAAS， Brown & Ryan， 2003）和五因素正念量表（Five-Facet Mindfulness Questionnaire， FFMQ， Baer et al.， 2006）。然而， 隨著研究的深入， 該做法的爭議和局限也不斷顯現(xiàn)。一是這些量表并非基于職場背景， 難以捕捉真實(shí)的職場正念（Zheng et al.， 2023）; 二是建構(gòu)缺陷， 如MAAS過度強(qiáng)調(diào)注意力與意識， 忽略了多維性本質(zhì)（Hülsheger & Alberts， 2021; Zheng et al.， 2023）。為此， 組織管理領(lǐng)域開始發(fā)展適用于職場情境能全面捕捉正念成分的概念與測量工具。例如， Zheng等（2023）將職場正念定義為一套用來保持對當(dāng)前內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)和外部工作環(huán)境的注意力和意識同時(shí)在工作中保持接受的技能， 并開發(fā)了三維量表（意識、注意力和接受）; Hülsheger和Alberts （2021）描述其為個(gè)體在工作中將注意力和意識轉(zhuǎn)移到當(dāng)下的體驗(yàn)上， 表現(xiàn)為不加評判、不加反應(yīng)、開放真誠， 并開發(fā)了四維量表（描述、非反應(yīng)、非判斷和有意識的行動）。其次， 概念及量表開發(fā)的新進(jìn)展為跨文化情境的探索提供了機(jī)會。Zheng等（2023）的量表開發(fā)以中國員工為樣本， 擴(kuò)展了當(dāng)前正念量表在亞洲群體上的包容度; Hülsheger和Alberts （2021）的量表樣本涵蓋了美洲、歐洲、亞洲、非洲及大洋洲等地域， 體現(xiàn)了跨文化的普適性。因此， 新興量表的開發(fā)兼顧了本土情境和跨文化情境， 為學(xué)者們開展不同文化情境的研究提供了選項(xiàng)。

2.2.2 ?分化型借用

分化型借用路徑涉及兩種選擇。一是結(jié)合研究問題選取合適維度。例如， Dietl和Reb （2021）以及Harvey和Kudesia （2023）因關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)的正念注意力成分， 僅選取注意力維度用于研究。二是分別探索不同維度的作用 。例如， Liang等（2018）區(qū)分正念意識（Mindful Awareness）和正念接受（Mindful Acceptance）并探索二者如何緩解敵意對工作場所攻擊行為的影響; Reina和Kudesia （2020）將正念劃分為正念注意力（Mindful Attention）和正念元認(rèn)知（Mindful Metacognition）并探索其前因， Gupta和Reina （2023）在此基礎(chǔ)上分別測試了二者對情緒耗竭和反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)作用。Reina， Mills和Sumpter （2023）進(jìn)一步認(rèn)為注意力與去中心化相聯(lián)可以形成三種不同形態(tài)：無正念（低注意力和低中心化）、表面正念（高注意力和低中心化）和深度正念（高注意力和高中心化）。嵌入型借用和分化型借用均有助于解決正念概念與測量的現(xiàn)實(shí)問題， 且二者并不沖突， 學(xué)者們可根據(jù)具體的研究問題選擇合適的概念與測量工具。

此外， 實(shí)驗(yàn)干預(yù)和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究也逐步配合量表操作應(yīng)用于職場環(huán)境（Hafenbrack et al.， 2014; Mrazek et al.， 2012）。例如， Schuh等（2019）通過2分鐘的教學(xué)片段和8分鐘的練習(xí)片段來誘導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)正念狀態(tài)。Ni等（2023）在一家食品公司發(fā)起了一項(xiàng)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)， 讓領(lǐng)導(dǎo)者參加為期2周每天15分鐘的正念冥想課程來操縱與評估領(lǐng)導(dǎo)正念。此外， Hafenbrack等（2020）以引導(dǎo)被試聆聽正念干預(yù)錄音的方式進(jìn)行正念狀態(tài)操縱， 以此獲得不同組別親社會行為的差異， 同時(shí)區(qū)分聚焦呼吸和仁愛冥想兩種正念冥想條件識別其同情表現(xiàn)。多樣化方法的應(yīng)用有助于推進(jìn)職場正念的有益結(jié)果。例如， 在工作體驗(yàn)方面， 職場正念可降低壓力與離職傾向， 改善情緒狀態(tài)及工作滿意度等（Hülsheger & Alberts， 2021; Zheng et al.， 2023）; 在工作表現(xiàn)方面， 可提升內(nèi)在動機(jī)、工作投入及工作績效等（Dust et al.， 2022; Hülsheger & Alberts， 2021; Schuh et al.， 2019）; 在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面， 能夠激發(fā)變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)的共情、謙遜及真實(shí)性等特征（Dietl & Reb， 2021; Ni et al.， 2023; Pinck & Sonnentag， 2018; Verdorfer， 2016）。

2.3 ?過程導(dǎo)向的發(fā)展觀

Kudesia （2019）正念元認(rèn)知實(shí)踐的觀點(diǎn)為過程導(dǎo)向的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)。該理論強(qiáng)調(diào)員工根據(jù)周圍情境來調(diào)整自己的信息加工模式， 防止思緒游離于情境之外， 可有效限制概念化加工， 即對重復(fù)情境的自動化反應(yīng)。因此， 正念本質(zhì)上不是一種信息加工模式， 而是調(diào)整信息加工模式策略的元認(rèn)知過程：（1）人們監(jiān)控當(dāng)下信息處理狀態(tài)時(shí)， 獲得應(yīng)該處理什么信息和如何處理這些信息的信號; （2）對信息處理的信念能約束他們做出調(diào)整; （3）當(dāng)調(diào)整信息處理過程時(shí)， 人們對情況的反應(yīng)會更加靈活。通過隨時(shí)監(jiān)控環(huán)境來改變信息加工的元認(rèn)知模式， 員工可形成對情境的聯(lián)合反應(yīng)， 從而幫助組織分散風(fēng)險(xiǎn)、發(fā)展緊密聯(lián)系并放大收益。

隨后， Reina， Kreiner等人（2023）提出工作中的正念灌輸模型并發(fā)現(xiàn)個(gè)體可將正念灌輸至互動和關(guān)系中。他們從過程與實(shí)踐視角剖析正式和非正式的正念實(shí)踐如何幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)從自我焦點(diǎn)到他人焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移， 從而影響與他人的短期互動質(zhì)量和長期關(guān)系質(zhì)量。但他們僅考察了單方的正念練習(xí)體驗(yàn)， 由于人際互動是實(shí)體間（如個(gè)體、群體）隨時(shí)間推移相互作用的模式（Ferris et al.， 2009）， 因此有必要審查雙方的正念互動。為此， Reina， Mills和Sumpter （2023）緊接著提出正念相聯(lián)（Mindful Relating）的概念， 探索基于注意力和去中心化的互動如何影響人際關(guān)系軌跡。由此， Kudesia （2019）、Reina， Kreiner等人（2023）以及Reina， Mills和Sumpter （2023）的工作表明過程導(dǎo)向的發(fā)展觀強(qiáng)調(diào)的是實(shí)現(xiàn)整體連貫收益的“融合” （Blending）思想， 并為促進(jìn)職場正念的概念及理論發(fā)展提供了借鑒。

3 ?職場正念的人際影響

長期以來， 改善員工的行為及心理狀態(tài)被視為組織管理領(lǐng)域正念發(fā)展的主流， 但職場正念在本源上與人際互動及人際關(guān)系相關(guān)（Reb et al.， 2020）。追溯至其佛教起源， 正念被視為善行的哲學(xué)觀（Kay & Young， 2022）， 關(guān)注身體、情感和認(rèn)知方面僅是正念的副產(chǎn)品， 其核心功能是通過深刻的洞察力和仁愛的同情力達(dá)到成熟的心智（Purser & Milillo， 2015）。從自我決定的角度， 相較于自動或受控的處理模式， 專注和開放的意識更能促進(jìn)符合關(guān)系需求和價(jià)值的選擇（Ryan & Deci， 2000）。從組織情境的角度， 正念只有嵌入在組織文化、工作過程和任務(wù)中才能發(fā)揮更大效用（Reb et al.， 2020）， 因?yàn)楦叨鹊淖⒁饬鸵庾R會將人際現(xiàn)象融入員工認(rèn)知（Choi et al.， 2022）， 進(jìn)而使其跳出默認(rèn)的自我關(guān)注偏向?qū)崿F(xiàn)與他人的自然聯(lián)結(jié)（Hafenbrack et al.， 2020）。例如， 當(dāng)與同事交談時(shí)， 正念者可迅速察覺微妙的情感基調(diào)（Brown & Ryan， 2003）， 進(jìn)而加強(qiáng)對關(guān)系的把握和意識質(zhì)量的控制以建立友好的關(guān)懷與聯(lián)結(jié)。因此， 無論從正念的起源、本質(zhì)還是組織情境， 職場正念的人際效應(yīng)都不容忽視。那么， 結(jié)果和過程導(dǎo)向發(fā)展觀分別涉及哪些人際結(jié)果？這是理解職場正念概念發(fā)展及人際作用機(jī)制的關(guān)鍵。

3.1 ?結(jié)果導(dǎo)向發(fā)展觀視角下職場正念的人際影響結(jié)果

結(jié)果導(dǎo)向視角下職場正念涉及兩類人際結(jié)果：質(zhì)量結(jié)果與功能結(jié)果（Heaphy et al.， 2018）。質(zhì)量結(jié)果是指對互動實(shí)體關(guān)于互動過程的判斷與感受（Methot et al.， 2017）， 包括關(guān)系質(zhì)量、關(guān)系滿意度等。例如， Arendt等（2019）研究發(fā)現(xiàn)下屬可以在溝通中識別領(lǐng)導(dǎo)正念， 并引發(fā)上下級溝通的滿意度和對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度; 領(lǐng)導(dǎo)正念和員工正念均被發(fā)現(xiàn)可以增加領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系（張靜 等， 2018; Reb et al.， 2019）。功能結(jié)果是指人際過程中引發(fā)的行為表現(xiàn)（Heaphy et al.， 2018）， 包括合作、沖突、人際行為等。例如， Kay和Skarlicki （2020）認(rèn)為正念能通過視角轉(zhuǎn)換發(fā)揮親社會性來增加合作并回避沖突; Hafenbrack等（2020）研究表明正念員工能夠顯著增加工作情境中的親社會行為。此外， 職場正念還與人際公民行為、不文明行為、攻擊行為等結(jié)果有關(guān)（Hülsheger & Alberts， 2021; Liang et al.， 2018; Ni et al.， 2023）。

3.2 ?過程導(dǎo)向發(fā)展觀視角下職場正念的人際影響結(jié)果

過程導(dǎo)向視角下職場正念的人際影響主要聚焦在質(zhì)量結(jié)果， 如短期互動質(zhì)量、長期關(guān)系質(zhì)量及關(guān)系質(zhì)量軌跡等。Reina， Kreiner等人（2023）通過訪談區(qū)分了兩類促進(jìn)互動質(zhì)量和關(guān)系質(zhì)量的正念灌輸過程：正式實(shí)踐練習(xí)和非正式實(shí)踐練習(xí)。正式實(shí)踐練習(xí)指通過冥想、意向設(shè)置、留心思想及身體關(guān)聯(lián)實(shí)現(xiàn)從自我焦點(diǎn)到他人焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移。例如， 13號受訪者提到“……它幫助人們相互聯(lián)系， 并將他們的工作聯(lián)系在一起向前發(fā)展” （p. 732）; 非正式實(shí)踐練習(xí)則通過關(guān)注當(dāng)下、傾聽、慢下來、同情和情緒調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)對他人的關(guān)注。例如， 3號受訪者表示“正念練習(xí)是關(guān)于設(shè)置停頓的， 1分鐘便可產(chǎn)生戰(zhàn)爭與和平的差異” （p. 741）， 6號受訪者提到“最深層次的正念是關(guān)懷的、關(guān)聯(lián)的、深思熟慮的和有意圖的……” （p. 741）。Reina， Kreiner等人認(rèn)為這些過程可以重疊發(fā)生以塑造自我與他人的工作經(jīng)歷和關(guān)系質(zhì)量。雖然他們的工作及時(shí)彌補(bǔ)了職場正念在人際應(yīng)用上的缺失， 但并未考察雙向互動及時(shí)間因素。

Reina， Mills和Sumpter （2023）從互動雙方視角提出正念相聯(lián)模型以探索員工如何隨時(shí)間推移利用正念互動實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系軌跡變化。他們聚焦被忽視的去中心化特征， 認(rèn)為隨著個(gè)體將注意力導(dǎo)向他人， 去中心化可幫助其脫離依附于自我思想和情感的情境解釋與評價(jià)， 這種非自我相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)加工模式進(jìn)而促進(jìn)了互動質(zhì)量與關(guān)系軌跡?；诖?， 正念相聯(lián)存在深度正念、表面正念和無正念三種形態(tài)。當(dāng)雙方形態(tài)一致時(shí)， 只有均以深度正念方式相聯(lián)才會促進(jìn)積極的互動質(zhì)量和關(guān)系軌跡; 而當(dāng)雙方不一致時(shí)， 深度正念者會成為積極關(guān)系軌跡的主導(dǎo)， 但可能受制于權(quán)力差異的情境影響。他們雖考慮了互動雙方及時(shí)間影響， 但其理論框架有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

綜上可以發(fā)現(xiàn)， 隨著正念在職場領(lǐng)域的繁榮發(fā)展， 學(xué)者們既深入思考如何突破現(xiàn)有共識發(fā)展有益的人際結(jié)果（如Hafenbrack et al.， 2020; Reb et al.， 2019）， 又不斷探索職場正念如何在人際環(huán)境中運(yùn)作（如Kudesia， 2019; Reina， Kreiner， et al.， 2023; Reina， Mills， & Sumpter， 2023）。那么， 這兩種新興的人際發(fā)展路線間存在何種區(qū)別與關(guān)聯(lián)？首先， 區(qū)別在于二者的研究目的和采用的研究方法不同。結(jié)果導(dǎo)向的人際效應(yīng)探索以量化或干預(yù)為主， 旨在尋求職場正念的有益結(jié)果集合， 而過程導(dǎo)向則以質(zhì)性研究和理論建構(gòu)為核心展示職場正念的連續(xù)收益。其次， 二者看似并行實(shí)則相互交織、相輔相成。結(jié)果導(dǎo)向人際作用的初現(xiàn)催化了過程導(dǎo)向的概念發(fā)展， 如Reb等（2014）早期對領(lǐng)導(dǎo)正念的關(guān)注; 反之， 過程導(dǎo)向的概念發(fā)展將人際效應(yīng)推至職場正念研究的前端， 繼而有益于結(jié)果導(dǎo)向研究中的過程解釋。接下來， 本文將深入探索職場正念的人際作用機(jī)制。

4 ?職場正念的人際作用機(jī)制

為何職場正念會產(chǎn)生人際效應(yīng)？關(guān)聯(lián)（Connections）是核心機(jī)制。首先， 職場正念是建立人際關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵。Quinn （2007）指出意識（Awareness）和互動（Interaction）是產(chǎn)生人際聯(lián)系的必要條件。Adams （2022）認(rèn)為物理位置并非構(gòu)建積極職場聯(lián)系的前提， 而是需要互動中的個(gè)體有意向和有計(jì)劃地開啟積極關(guān)聯(lián)。換言之， 個(gè)體必須在互動中投入內(nèi)在努力和資源， 如注意力、精力、協(xié)商和分享等（Heaphy et al.， 2018）。類似地， Gittell和Douglass （2012）也強(qiáng)調(diào)互惠關(guān)系的維持需要互動者保持對他人的注意力。根據(jù)正念的功能， 正念可以將注意力導(dǎo)向?qū)崟r(shí)經(jīng)歷的某一方面從而減少心智游移， 因此當(dāng)正念的個(gè)體投入到互動、溝通、交流、會議等一系列職場人際過程時(shí)， 穩(wěn)定的注意力和非自我關(guān)注意識可以幫助他們建立自我與他人的關(guān)聯(lián)。其次， 人際關(guān)聯(lián)是實(shí)現(xiàn)積極人際結(jié)果的關(guān)鍵。研究顯示， 高質(zhì)量的關(guān)聯(lián)可讓雙方共同產(chǎn)生能量， 促進(jìn)積極的工作結(jié)果（Dutton & Heaphy， 2003）。正如UChealth副總裁Matt Gosney提到的“關(guān)聯(lián)是完成所有工作的方式， 也是進(jìn)步的前提” （Adams， 2022）。因此， 關(guān)聯(lián)作為關(guān)系的縮影（Heaphy & Dutton， 2008）， 是連接關(guān)系質(zhì)量和功能（長期或短期）的基礎(chǔ)模式， 也是促使正念實(shí)體連接內(nèi)外部意識系統(tǒng)的載體（Reina， Mills， & Sumpter， 2023）。

職場正念的人際影響包含哪些關(guān)聯(lián)機(jī)制？現(xiàn)有文獻(xiàn)涉及兩類關(guān)聯(lián)特征：（1）關(guān)注互動模式; （2）關(guān)注內(nèi)部體驗(yàn)（Dutton & Heaphy， 2003; Quinn， 2007）。首先， 實(shí)體關(guān)聯(lián)過程涉及三種互動模式：情感傳輸（情感表達(dá)的強(qiáng)度與范圍）、張力處理（處理沖突、摩擦等不良體驗(yàn)的程度）和連通性（思想的開放性和生成性） （Dutton & Heaphy， 2003）， 暗示知識連通及情感處理是互動模式的基本要素。其次， Dutton和Heaphy （2003）繼續(xù)強(qiáng)調(diào)維持有效的互動模式離不開三種內(nèi)在體驗(yàn)：生機(jī)與活力感（能量感）、積極關(guān)懷（被理解感）和共通性（互相積極參與）， 暗示資源流動與交換支持是內(nèi)在體驗(yàn)的基本要素?；诖耍?相關(guān)文獻(xiàn)也進(jìn)一步支持了這4類基本要素在人際互動中的聯(lián)系與功能。首先， 知識和情感作為兩類直接參與人際互動的要素得到了學(xué)者們的一致認(rèn)可。例如， Myers （2018）指出個(gè)體間的雙向交流可塑造經(jīng)歷和情感使互動更有效; Kahn （2007）認(rèn)為積極人際關(guān)系有助于員工擁有知識（Intellectually）和情感（Emotionally）的可得性; Adams （2022）指出職場中的人際互動涉及知識關(guān)聯(lián)（Intellectual Connections）和情感關(guān)聯(lián)（Emotional Connections）。其次， 資源和交換特征被視為促進(jìn)人際互動并維持互動模式的保障與支持性要素。例如， Quinn （2007）表示關(guān)聯(lián)通常需要以能量作為情感和思想互動的載體， 且良好的人際互動總是充滿能量， 而沒有能量無法形成積極的人際關(guān)聯(lián)（Quinn， 2007）。同時(shí)， 人際關(guān)聯(lián)過程離不開互惠或交換關(guān)系來確保資源的有效傳遞， Gittell和Douglass （2012）強(qiáng)調(diào)互惠關(guān)系促進(jìn)互動者對情境和彼此的關(guān)注， 有利于個(gè)體之間資源流動以實(shí)施關(guān)懷和交換知識， 進(jìn)而維持后續(xù)關(guān)系（Quinn， 2007）。可見， 資源和交換可以協(xié)同發(fā)揮保障和支持性作用促進(jìn)知識和情感互動模式的有效運(yùn)行。

結(jié)合職場正念的功能， 本文進(jìn)一步認(rèn)為以互動模式為核心的知識關(guān)聯(lián)和情感關(guān)聯(lián)發(fā)揮主導(dǎo)性作用， 以內(nèi)在體驗(yàn)為核心的資源和交換關(guān)聯(lián)機(jī)制發(fā)揮支持與保障作用。首先， 職場正念可根據(jù)情境調(diào)動知識或情感關(guān)聯(lián)實(shí)現(xiàn)更直接的人際影響。知識關(guān)聯(lián)機(jī)制是指職場正念通過激活互動中的注意力與意識， 保持開放性與接納性， 并利用互動中的人、想法和信息等更好地協(xié)調(diào)相互依賴的工作， 如學(xué)習(xí)如何獲取信息、協(xié)調(diào)配合團(tuán)隊(duì)并緩解任務(wù)沖突與張力等（Adams， 2022）; 情感關(guān)聯(lián)是指職場正念通過降低以自我為中心的推斷削弱對消極互動體驗(yàn)的關(guān)注并保持對積極體驗(yàn)的興趣從而強(qiáng)化與他人之間的歸屬、關(guān)懷、意義和互相支持， 涉及強(qiáng)化情感表達(dá)與處理不良情感體驗(yàn)等， 如激發(fā)積極人際情緒、緩解消極人際情緒、分享工作意義及用關(guān)懷的方式反饋困難等（Adams， 2022）。其次， 通過激活并維持資源保障與交換意愿可促進(jìn)人際互動模式的良好運(yùn)行。資源關(guān)聯(lián)機(jī)制表現(xiàn)為正念者利用所獲信息、知識及積極體驗(yàn)在互動中積累資源， 或通過平復(fù)消極體驗(yàn)抑制資源流失。交換關(guān)聯(lián)機(jī)制涉及對資源流動方向與價(jià)值交換意愿的導(dǎo)航， 如正念領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)與下屬的交換關(guān)系等。

這4種關(guān)聯(lián)機(jī)制間有何聯(lián)系？知識和情感關(guān)聯(lián)機(jī)制離不開資源和交換關(guān)聯(lián)機(jī)制的保障支持與協(xié)同促進(jìn)。首先， 知識和情感關(guān)聯(lián)都有明確的互

動與受益對象。例如， 領(lǐng)導(dǎo)正念促進(jìn)下屬的知識分享與績效表現(xiàn)（鄭敏 等， 2023; Reb et al.， 2019）; 團(tuán)隊(duì)正念促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的情感支持與團(tuán)隊(duì)人際公民行為（倪丹 等， 2021）。特定的互動對象暗示了增強(qiáng)的交換關(guān)系發(fā)生在特定交換范圍。其次， 資源通常伴隨知識和情感關(guān)聯(lián)機(jī)制產(chǎn)生并回饋到關(guān)聯(lián)過程。例如， 團(tuán)隊(duì)正念通過匯聚較強(qiáng)的注意力資源使成員結(jié)合他人需求產(chǎn)生合作導(dǎo)向而非競爭導(dǎo)向（Ni et al.， 2022）; 被誘導(dǎo)為正念的個(gè)體可以向他人傳遞能量， 從而增加共情并對他人施以同情回應(yīng)（Hafenbrack et al.， 2020）。因此， 資源關(guān)聯(lián)有助于實(shí)體從自我或互動中獲取信息及情緒資源， 激發(fā)互動動機(jī)、改善信息處理模式或穩(wěn)定情緒節(jié)奏（Zhang et al.， 2023）。此外， 積極互惠使能量得以補(bǔ)充、積累或螺旋化（Scandura & Meuser， 2022）， 資源穩(wěn)定流轉(zhuǎn)也使實(shí)體繼續(xù)投入到互惠過程（Quinn， 2007）， 因此， 二者協(xié)同有助于知識和情感關(guān)聯(lián)機(jī)制的穩(wěn)固。概括之， 4種關(guān)聯(lián)機(jī)制相互協(xié)調(diào)共同實(shí)現(xiàn)職場正念的人際效應(yīng)（詳見圖1）。

需要注意的是， 考慮到組織完成工作依賴于員工、領(lǐng)導(dǎo)及群體等實(shí)體的互動、聯(lián)系及溝通（Ragins & Dutton， 2007）， 研究框架（詳見圖1）包含了多層次互動實(shí)體的職場正念（自我正念、領(lǐng)導(dǎo)正念及團(tuán)隊(duì)正念）及其作用機(jī)制和結(jié)果。一方面， 這些實(shí)體涉及趨同的概念內(nèi)涵， 將其歸納至總體框架可極大豐富職場正念與人際關(guān)系文獻(xiàn)的交叉知識; 另一方面， 不同層次因涉及不同的互動對象（如個(gè)體和領(lǐng)導(dǎo)正念考察單方的正念如何影響互動， 而團(tuán)隊(duì)正念涉及對成員正念互動的共享感知， Yu & Zellmer-Bruhn， 2018）可能存在機(jī)制差異， 基于總體框架對不同實(shí)體關(guān)聯(lián)機(jī)制進(jìn)行詳解可保障研究發(fā)現(xiàn)的合理性與嚴(yán)謹(jǐn)性。此外， 在探索職場正念的人際影響的過程中， 本文認(rèn)同的一個(gè)隱含理論假設(shè)是自我調(diào)節(jié)過程， 包含注意力的自我調(diào)節(jié)（控制）和元認(rèn)知實(shí)踐（監(jiān)控） （Bishop et al.， 2004; Kudesia， 2019）。自我調(diào)節(jié)的注意力包含三個(gè)方面：持續(xù)的注意力（保持警覺， 使注意力錨定在當(dāng)下， 將思想和感覺穩(wěn)定在意識流中）、轉(zhuǎn)換能力（保持注意力焦點(diǎn)的靈活性， 當(dāng)意識到思想和感覺后可將注意力重新帶回到當(dāng)下）和非詳細(xì)的意識（抑制意識流中的思想和感覺的二次精細(xì)加工， 僅是觀察而不是分心或評價(jià)）， 可為實(shí)體投入到關(guān)聯(lián)過程提供更多認(rèn)知資源。進(jìn)一步地， 元認(rèn)知實(shí)踐通過對意識流和信息情境的監(jiān)控可改變實(shí)體對情境及意義感知的初始看法， 并從客觀角度分離思想和情緒以避免自動化反應(yīng)， 從而在人際互動中靈活調(diào)整信息加工模式。

4.1 ?職場正念人際影響的知識關(guān)聯(lián)機(jī)制

職場正念的知識關(guān)聯(lián)機(jī)制與情境中的信息和反饋關(guān)系密切， 且聚焦對功能結(jié)果的影響。其運(yùn)作過程可以概括為兩條路線。第一， 調(diào)整信息處理模式并帶入到互動過程， 主要涉及自我正念和團(tuán)隊(duì)正念的人際影響。具體來講， Masters-Waage等（2021）認(rèn)為正念通過發(fā)展非自我中心的意識降低與自我加工相關(guān)的偏見， 可幫助個(gè)體調(diào)節(jié)情緒與行為以適應(yīng)談判情境， 并超越自我中心增加與他人的依賴性， 實(shí)現(xiàn)更優(yōu)合作。通過操縱正念狀態(tài)， 他們發(fā)現(xiàn)高正念的個(gè)體傾向選擇雙贏的帕累托最優(yōu)協(xié)議及公平分配等行動。類似地， Kay和Skarlicki （2020）發(fā)現(xiàn)正念通過不斷監(jiān)控和調(diào)整自身情況作出靈活反應(yīng)并進(jìn)行認(rèn)知重評， 為員工選擇如何評估和應(yīng)對沖突提供更大的合作余地。在團(tuán)隊(duì)層面， 團(tuán)隊(duì)正念被認(rèn)為能導(dǎo)向合作而降低競爭， 因?yàn)槌蓡T時(shí)刻注意共同的任務(wù)動向、任務(wù)目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)需求從而引發(fā)趨同的集體行動（Ni et al.， 2022）。趙修文等（2023）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)正念通過專注團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷與需求能更好地收斂到團(tuán)隊(duì)共享感知， 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)對外領(lǐng)地行為和團(tuán)隊(duì)心理安全感間的關(guān)系并增加團(tuán)隊(duì)知識共享。

第二， 正念互動引發(fā)對信息處理模式的改變， 主要涉及領(lǐng)導(dǎo)正念層次。鄭敏等（2023）指出正念領(lǐng)導(dǎo)充分關(guān)注當(dāng)下， 非評判地接納員工建議， 敏銳覺察并解決任務(wù)問題， 進(jìn)而推動員工知識交流與分享。Reb等（2019）和Schuh等（2019）幾乎同時(shí)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)正念可促進(jìn)員工對組織公平（人際公平和程序公平）的感知， 因?yàn)檎铑I(lǐng)導(dǎo)不隨意對員工貼標(biāo)簽， 而是從客觀視角進(jìn)行觀察與回應(yīng)， 員工因而能迅速調(diào)整自我狀態(tài)促進(jìn)角色內(nèi)績效和組織公民行為。

4.2 ?職場正念人際影響的情感關(guān)聯(lián)機(jī)制

4.2.1 ?消極情感關(guān)聯(lián)機(jī)制

消極情感關(guān)聯(lián)機(jī)制側(cè)重對消極情緒的調(diào)節(jié)、緩沖與消除， 集中于自我正念和團(tuán)隊(duì)正念層面。當(dāng)前研究大多聚焦如何克服職場中的消極情緒及體驗(yàn)， 如敵意、歧視等。由于消極情緒會窄化人們的注意力和行動方式（Hafenbrack et al.， 2020）， 并耗費(fèi)大量資源來應(yīng)對威脅， 因此通常人們需要及時(shí)調(diào)整這種消極體驗(yàn)（正念鎮(zhèn)靜假設(shè)， Mindful Sedation Hypothesis， Purser， 2019）。情緒調(diào)節(jié)過程模型（Gross & John， 2003）提供了理解正念鎮(zhèn)靜的理論基礎(chǔ)。該模型認(rèn)為隨著時(shí)間的推移， 從感知情境到觸發(fā)反應(yīng)都可促進(jìn)情緒產(chǎn)生， 因而情緒調(diào)節(jié)包括兩種時(shí)間部署策略：認(rèn)知重評和表達(dá)抑制。職場正念可以調(diào)節(jié)這兩種機(jī)制以影響后續(xù)的質(zhì)量和功能結(jié)果。

首先， 認(rèn)知重評發(fā)生在完整的情緒反應(yīng)被觸發(fā)之前。正念可通過不斷調(diào)整注意力至當(dāng)下體驗(yàn)， 降低自動化反應(yīng)與自我中心化， 幫助員工改變情境線索的認(rèn)知意義進(jìn)而改變其情感走向（Hülsheger et al.， 2013）。例如， 通過保持超然的心態(tài)避免陷入狹小思維， 正念能緩解對不公平性的抵觸， 降低反芻和敵對情緒及報(bào)復(fù)和人際越軌等失調(diào)反應(yīng)（Krishnakumar， 2015; Long & Christian， 2015）。同時(shí)， 正念也會通過及時(shí)覺察自己對他人的不文明行為及不良影響， 使個(gè)體從客觀視角正視責(zé)任而產(chǎn)生愧疚感（Hülsheger et al.， 2021）。

其次， 表達(dá)抑制發(fā)生在情緒反應(yīng)或消極體驗(yàn)被激活后。正念者可跳出自我中心視角以客觀接納的態(tài)度緩沖或消除消極體驗(yàn)。例如， 他們會更快察覺職場中的不利事件（如敵意）， 意識到他人的敵意會帶來更敏感的情緒體驗(yàn)， 隨即減少習(xí)慣性反應(yīng)， 轉(zhuǎn)而以開放和接納的心態(tài)防止自我推斷與情境帶入， 從而釋放認(rèn)知資源以降低職場攻擊行為（Liang et al.， 2018）。Liang及同事（2016）另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)正念領(lǐng)導(dǎo)通過及時(shí)意識到對下屬的敵意可降低辱虐管理行為。Thoroughgood等（2020）通過一項(xiàng)對105位變性員工的經(jīng)驗(yàn)取樣法研究發(fā)現(xiàn)正念能緩沖他們每日感知到的歧視并降低第二天的偏執(zhí)認(rèn)知與情緒耗竭， 因?yàn)檎钅芗皶r(shí)避免其過度聚焦過去或警覺未來以降低人際敏感性與迫害思維。在團(tuán)隊(duì)層面， 通過接納成員的行為差別， 團(tuán)隊(duì)正念使成員面對沖突時(shí)避免思維窄化及歸因偏差， 從而防止將團(tuán)隊(duì)沖突升級為個(gè)人化導(dǎo)向（Yu & Zellmer-Bruhn， 2018）。然而， Kay等（2023）研究表明正念可能引發(fā)正念激活假設(shè)（Mindful Enlivening Hypothesis）， 他們發(fā)現(xiàn)正念者在目睹不公正時(shí)會增加對他人的道德關(guān)懷從而激發(fā)道德憤怒感并進(jìn)一步實(shí)施譴責(zé)性的親社會行為， 這一發(fā)現(xiàn)及時(shí)補(bǔ)充了正念在人際領(lǐng)域的陰暗面影響， 并引發(fā)對第三方視角的關(guān)注。

4.2.2 ?積極情感關(guān)聯(lián)機(jī)制

積極情感關(guān)聯(lián)機(jī)制側(cè)重于積極情緒的激活、放大并拓寬相應(yīng)的積極行動， 涉及自我、領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)層次。基于積極情緒的拓展建構(gòu)理論（the Broaden-and-build Theory of Positive Emotions， Fredrickson， 2004）， 職場正念允許實(shí)體保持接納與開放以在更廣泛的人際活動中識別他人的細(xì)微需求， 進(jìn)而激發(fā)積極體驗(yàn)拓展瞬時(shí)?行動范圍（拓展假設(shè)）并建構(gòu)持久資源（建構(gòu)假設(shè)）， 以貢獻(xiàn)于質(zhì)量和功能結(jié)果。

積極情感關(guān)聯(lián)包含兩條作用路徑。第一， 正念可以激發(fā)自我的積極人際情緒。Ni等（2023）認(rèn)為正念領(lǐng)導(dǎo)更易覺察成員的情感狀態(tài)， 并通過先驗(yàn)的關(guān)注激活自我超越的心態(tài)， 避免陷入狹隘的評估與自動化反應(yīng)， 從而實(shí)現(xiàn)共情關(guān)心， 這種共情關(guān)心隨后可被員工學(xué)習(xí)并應(yīng)用至人際活動中。Sawyer等（2022）發(fā)現(xiàn)正念固有的脫鉤過程與培養(yǎng)感恩情緒特別相關(guān)， 因?yàn)檎钔ㄟ^時(shí)刻關(guān)注當(dāng)下能更好地增加對個(gè)人收益的意識和對提供這種收益的對象所付出成本的認(rèn)識， 他們首先通過兩項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表明正念可以發(fā)現(xiàn)周圍存在的收益從而激發(fā)助人意愿， 隨后通過兩項(xiàng)日記法研究考察正念可促進(jìn)感恩和親社會動機(jī)以提升親社會行為。類似地， Hafenbrack等（2020）發(fā)現(xiàn)正念可以培養(yǎng)自我的積極情緒、同理心及換位思考， 并激發(fā)在互動中對他人的同情回應(yīng)。在團(tuán)隊(duì)層面， 團(tuán)隊(duì)正念能夠使成員獲得共享的情感支持， 這是因?yàn)槌蓡T通過支配注意力關(guān)注他人的同時(shí)也能獲得他人的注意力跟隨， 由此團(tuán)隊(duì)目標(biāo)理解度、需求滿足度及觀點(diǎn)接納度等心理活動更易在成員間達(dá)成一致（倪丹 等， 2021）。

第二， 正念在互動情境中可強(qiáng)化他人的積極情感。一方面， 正念領(lǐng)導(dǎo)可誘發(fā)下屬產(chǎn)生積極感知。例如， Arendt等（2019）發(fā)現(xiàn)下屬可以在溝通中識別領(lǐng)導(dǎo)正念從而增強(qiáng)溝通滿意度。Dietl和Reb （2021）發(fā)現(xiàn)正念調(diào)節(jié)注意力使領(lǐng)導(dǎo)保持與核心自我的聯(lián)系， 可觸發(fā)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)感評價(jià)。另一方面， 正念可促進(jìn)他人的積極情緒。Rodríguez- Mu?oz等（2021）發(fā)現(xiàn)同事正念可促進(jìn)員工在工作中的積極情緒與在家的放松感， 進(jìn)一步促進(jìn)員工的組織公民行為; 反之正念的個(gè)體也會考慮同事的感受， 如Miheli?和Culiberg （2019）認(rèn)為正念者有更大的外部意識和關(guān)愛他人的取向， 可降低社會惰化（Social Loafing）。

4.3 ?職場正念人際影響的資源關(guān)聯(lián)機(jī)制

資源關(guān)聯(lián)機(jī)制旨在協(xié)同交換關(guān)聯(lián)機(jī)制為知識和情感關(guān)聯(lián)機(jī)制提供資源保障， 涉及促進(jìn)資源積累（獲取、投入及吸收）和抑制資源流失（抵御或撤銷）兩類作用路徑（Hobfoll et al.， 2018）。首先， 通過敏捷的現(xiàn)時(shí)注意力與敏銳的洞察力， 正念能幫助實(shí)體同時(shí)識別“他人需求”和“他人對自我需求的付出”， 進(jìn)而有利于獲取資源并投入至人際互動或促進(jìn)互動中的他人吸收資源。例如， 自我正念可識別環(huán)境中的收益， 增加感恩、共情、同情等親社會的人際情緒， 向他人傳遞積極的能量（Hafenbrack et al.， 2020; Sawyer et al.， 2022）; 領(lǐng)導(dǎo)正念可降低員工壓力， 促進(jìn)正在進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系（Reb et al.， 2019）， 以及提升團(tuán)隊(duì)心理安全感并促進(jìn)資源的獲取與吸收以有益于知識共享過程（鄭敏 等， 2023）; 團(tuán)隊(duì)正念作為資源輸入可增加團(tuán)隊(duì)情感支持進(jìn)而獲取額外資源提升團(tuán)隊(duì)滿意度等（倪丹 等， 2021）。

其次， 抑制資源流失包括自我調(diào)節(jié)抵御和撤銷對他人的資源消耗。資源保存理論指出， 在壓力情境下， 個(gè)體會及時(shí)中止資源消耗以保存現(xiàn)有資源或利用現(xiàn)有資源獲取新資源以減少資源損失（Hobfoll et al.， 2018）。正念以去中心化為內(nèi)核防止思想和情緒游離并跳脫自我中心， 可迅速獲得“別人是否對我產(chǎn)生了消極體驗(yàn)”及“我是否對別人產(chǎn)生了消極體驗(yàn)”的雙重認(rèn)知， 為避免資源損失， 實(shí)體會及時(shí)轉(zhuǎn)至客觀視角抵御自我資源損失并撤銷對他人的資源消耗。例如， Liang等（2016）發(fā)現(xiàn)， 正念的個(gè)體能夠抵御因思緒在敵意環(huán)境中游離而產(chǎn)生的資源消耗， 反之正念者也能迅速意識到對他人的敵意， 并及時(shí)撤銷這一偏見（Liang et al.， 2018）。再如， 當(dāng)面臨沖突時(shí)， 團(tuán)隊(duì)正念會幫助成員整合意見分歧， 增加換位思考， 而非互相指責(zé)加重消耗， 從而有助于降低競爭并增加合作（Ni et al.， 2022）。

4.4 ?職場正念人際影響的交換關(guān)聯(lián)機(jī)制

職場中的人際活動依賴于既定的組織結(jié)構(gòu)和工作聯(lián)系， 根據(jù)社會交換理論（Blau， 1964）， 積極的交換可使互動雙方在資源獲取與流動中獲益（Dutton & Heaphy， 2003）。當(dāng)前職場正念的交換關(guān)聯(lián)主要涉及自我正念帶入廣泛的職場關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)正念帶入領(lǐng)導(dǎo)?下屬關(guān)系及團(tuán)隊(duì)正念帶入團(tuán)隊(duì)關(guān)系三類， 旨在導(dǎo)航資源流動方向與價(jià)值交換意愿。首先， 自我正念雖可帶入廣泛的職場人際互動， 但這種形式的交換關(guān)系相對較弱， 因?yàn)樾枰畹膫€(gè)體耗費(fèi)努力來識別職場關(guān)系中的資源輸入（不限于特定對象）并回饋到關(guān)系中。例如， 正念可以通過廣闊的外部意識關(guān)懷他人并減少自私傾向而降低社會惰化（Miheli? & Culiberg， 2019）， 識別他人付出的成本及自身所獲收益從而增加感恩與親社會行為（Hafenbrack et al.， 2020; Sawyer et al.， 2022）。其次， 領(lǐng)導(dǎo)正念可以促進(jìn)與下屬的交換關(guān)系。正念領(lǐng)導(dǎo)所投入的關(guān)注與跟隨意識為上下級互動提供積極的支持資源以保障交換關(guān)系的穩(wěn)定。例如， 研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)正念能提升領(lǐng)導(dǎo)?成員交換質(zhì)量（張靜 等， 2018; Reb et al.， 2019）。最后， 團(tuán)隊(duì)成員的正念互動也可激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的積極關(guān)系。鑒于團(tuán)隊(duì)合作的普遍性， 保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系的穩(wěn)定尤為重要（Ni et al.， 2022）。高團(tuán)隊(duì)正念意味著成員們互相投入跟隨意識與支持資源并避免互動偏離當(dāng)前情境以維持穩(wěn)定的交換過程， 從而使他們以開放的心態(tài)接納不同觀點(diǎn)促進(jìn)資源流動與目標(biāo)達(dá)成（倪丹 等， 2021; Ni et al.， 2022; Yu & Zellmer-Bruhn， 2018）。

5 ?小結(jié)與展望

本文識別了兩個(gè)職場正念發(fā)展趨勢：一是基于結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的概念發(fā)展趨勢; 二是職場正念的人際影響及作用機(jī)制。首先， 基于結(jié)果導(dǎo)向的概念發(fā)展在融合職場背景與多維性特征及跨文化發(fā)展方面取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展， 基于過程導(dǎo)向的概念發(fā)展為職場正念的理論探索提供了有益借鑒。其次， 職場正念可通過知識、情感、資源及交換關(guān)聯(lián)機(jī)制影響人際相關(guān)的質(zhì)量和功能結(jié)果。探索職場正念的人際功能可豐富文獻(xiàn)知識、轉(zhuǎn)換未來研究重心、促進(jìn)職場正念與人際領(lǐng)域的深入聯(lián)結(jié)， 并為大流行后積極職場文化的重塑提供啟發(fā)。此外， 未來應(yīng)繼續(xù)推進(jìn)正念理論發(fā)展并拓展其人際過程和結(jié)果， 如探索雙職工工作?家庭領(lǐng)域的正念互動、正念的跨層級流動過程及第三方視角下的正念影響等; 同時(shí)， 本文鼓勵(lì)未來還可深入考察以下幾個(gè)有潛力的研究方向。

首先， 推進(jìn)數(shù)字化及人工智能背景下職場正念的人際過程與結(jié)果研究。機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)字員工、ChatGPT等AI新技術(shù)在工作場所中迅速普及， 以人際互動為核心的職場正在向“非社會系統(tǒng)”轉(zhuǎn)變（Tang et al.， 2023）。雖然AI技術(shù)能突破人類信息處理限制， 極大提升生產(chǎn)率并增加競爭優(yōu)勢（Kemp， 2023）， 但職場文化建設(shè)也因此充滿挑戰(zhàn)。例如， AI能削弱物理空間互動與相互依賴（Raisch & Krakowski， 2021）， 降低社會聯(lián)系（Heaphy et al.， 2018）， 增加孤獨(dú)感（Tang et al.， 2023）及引發(fā)普遍性崗位替代危機(jī)等（Marken & Nicola， 2023）。職場正念或可應(yīng)對當(dāng)前的AI挑戰(zhàn)。一方面， 職場正念可能有助于化解AI引發(fā)的人際情感危機(jī)。正念者不僅能利用時(shí)刻跟隨的注意力增加互動過程中的意義感和個(gè)性化交流（Clark， 2023）， 也能通過非判斷和開放的意識排除AI對人際互動的干擾， 從而可實(shí)現(xiàn)內(nèi)在的關(guān)系需求并促進(jìn)情感支持（Tang et al.， 2023）。另一方面， 正念者可利用AI技術(shù)鞏固專業(yè)化知識關(guān)聯(lián)。專業(yè)化憑借自主與權(quán)威成為解決社會問題與維系社會秩序的重要手段（Huising， 2022）， 如何實(shí)現(xiàn)AI技術(shù)對專業(yè)化知識的增強(qiáng)對維系組織優(yōu)勢極為重要。Pakarinen和Huising （2023）認(rèn)為人工智能發(fā)揮潛力的有效途徑是嵌入人際互動網(wǎng)絡(luò)成為新的組織角色。當(dāng)高正念的專業(yè)化員工將注意力投入到任務(wù)互動時(shí)， 開放和好奇的態(tài)度可使其友好地接納新技術(shù)與新角色， 并能靈活開啟學(xué)習(xí)狀態(tài)以使AI技術(shù)角色更好地為知識關(guān)聯(lián)服務(wù)。此外， 領(lǐng)導(dǎo)的注意力和激勵(lì)也被視作促進(jìn)實(shí)體與技術(shù)協(xié)作的重要角色（Bammens & Hünermund， 2023）， 這為深入考察AI技術(shù)應(yīng)用背景下職場正念如何參與人際互動提供了更廣闊的機(jī)會。

其次， 豐富遠(yuǎn)程辦公與職場正念領(lǐng)域的交叉知識。Gallup一項(xiàng)最近的調(diào)查顯示， 在正常工作時(shí)間內(nèi)遠(yuǎn)程工作的時(shí)間比例正在增加（Jones， 2023）， 這意味著混合辦公形態(tài)已成趨勢。在此背景下， 組織內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐和團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)形態(tài)均面臨重要挑戰(zhàn)。例如， 當(dāng)依賴于技術(shù)溝通時(shí)， 如何保障組織公平？如何更好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作？跨職能/部門的合作如何開展？如何促進(jìn)新團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)形態(tài)下的積極工作關(guān)系？職場正念或可為構(gòu)建混合辦公模式下職場關(guān)系實(shí)踐提供啟發(fā)。一方面， 正念管理者及員工均被發(fā)現(xiàn)擁有高度的真實(shí)性（Dietl & Reb， 2021; Leroy et al.， 2013）， 這種本真性幫助他們即使身處獨(dú)立的空間， 也會增加互動過程中的包容度（Schertler et al.， 2023）， 同時(shí)非判斷和非反應(yīng)性的特征也不會因在遠(yuǎn)程溝通中看不到對方的表情、動作而試圖揣測他人意圖， 這能極大避免任務(wù)商討與協(xié)作過程中的沖突升級。另一方面， 新常態(tài)危機(jī)環(huán)境下組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)關(guān)系不斷面臨創(chuàng)造、流失與激活等復(fù)雜形態(tài)（Wu et al.， 2021）， 將正念融入互動過程或能推動建立積極的工作關(guān)系想象（Work-Related Imagined Interactions， Schinoff & Byron， 2023）， 即從心理上模擬如何與工作中的他人互動。這可為未來的遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)互動預(yù)期做準(zhǔn)備， 因?yàn)檎钫弑皇谟韫睬?、同情及真?shí)性等特征（Dietl & Reb， 2021; Hafenbrack et al.， 2020; Ni et al.， 2023）， 且通常不帶入自我相關(guān)的推斷， 極適合在遠(yuǎn)程工作中促進(jìn)積極的互動想象以彌補(bǔ)真實(shí)互動的不足（Schinoff & Byron， 2023）。因此， 未來可結(jié)合遠(yuǎn)程辦公背景展開職場正念的遠(yuǎn)程互動機(jī)制探索。

最后， 將職場正念與DEI倡議實(shí)施及污名化管理聯(lián)系起來。DEI倡議旨在解決工作中的偏見、歧視與不公平等問題， 成功實(shí)施DEI可提高變革能力并促進(jìn)積極的工作場所文化（Michels et al.， 2023）。雖然個(gè)別學(xué)者已發(fā)現(xiàn)職場正念對歧視現(xiàn)象的改善作用（如Thoroughgood et al.， 2020）， 但職場正念如何促使管理者實(shí)施DEI戰(zhàn)略尚不清楚。據(jù)報(bào)道， 99%的情況下， 自我、權(quán)力、固執(zhí)和內(nèi)在偏見阻礙了積極的改變（Ingram， 2023）， 暗示領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在特征是成功實(shí)施DEI倡議的關(guān)鍵。鑒于正念領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為與廣泛的接納性和公平性相關(guān)（Reb et al.， 2019; Schuh et al.， 2019）， 未來可嘗試探究領(lǐng)導(dǎo)正念在改善偏見、歧視與不公平方面的作用。此外， 學(xué)者們還可將職場正念與更普遍的污名化現(xiàn)象（一種抹黑屬性或標(biāo)記， Goffman， 1963， p. 3）相關(guān)聯(lián)。由于污名化基于心理（如壓力、情緒勞動）、身份（如認(rèn)同下降）及行為（如社會排斥、欺凌和騷擾）等方面產(chǎn)生（Kreiner et al.， 2022）， 改善污名化的實(shí)質(zhì)是改善高度厭惡的社會評價(jià)， 因而未來可進(jìn)一步探索職場正念如何緩解這種不良的社會建構(gòu)現(xiàn)象， 以塑造更積極健康的職場環(huán)境。

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The interpersonal effects and mechanisms of workplace mindfulness

LIU Xia， WEI Wu

（Economics and Management School， Wuhan University， Wuhan 430072， China）

Abstract： Due to the increasing prominence of the interpersonal benefits of workplace mindfulness， it is necessary to identify the emerging trends in its conceptual development and interpersonal mechanisms that can help organizations establish positive workplace environments. Our research reveals that the conceptual development trends associated with workplace mindfulness can be categorized into outcome-oriented and process-oriented trends. While the former category focuses on the congruence between concepts and measurements in the work context， thereby promoting beneficial outcomes， the latter category emphasizes the process mechanism of workplace mindfulness during interpersonal interactions. Our work further demonstrates that workplace mindfulness significantly impacts quality-related and function-related interpersonal outcomes through four types of connections： （1） intellectual connections that capture information through open attention to the task of coordinating interdependent work during interactions; （2） emotional connections that reduce the self-inference of both internal and external emotional experiences and strengthen connections with others in terms of belonging， support， and care; （3） resource connections that promote resource accumulation and mitigate resource loss during interactions; and （4） exchange connections that direct the flow of resources and influence peoples willingness to engage in value exchange. Intellectual connections and emotional connections are facilitated by resource connections and exchange connections. Future research could investigate the interpersonal impact of workplace mindfulness in challenging work contexts such as digitalization， AI technology， and telecommuting as well as with regard to the organizational culture in terms of diversity， equity， and inclusion （DEI） and stigmatization.

Keywords： mindfulness， workplace， interpersonal effect， connection mechanism