湯一鵬 樊 為 張 曉 王淑紅 熊善闊 蒲小萍

摘 ?要 ?隨著企業(yè)運營數智化和管理平臺化， 員工涌現的領導力逐漸成為支撐組織的關鍵力量。因此， 線上工作情境中領導力涌現機制成為當前亟待探明的問題。領導力涌現的研究目前主要在傳統情境中進行探討。然而， 線上情境與傳統情境存在顯著差異， 互動溝通方式大相徑庭。本研究因此從虛擬溝通風格的視角分析線上工作團隊中的領導力涌現機制。本研究首先采用扎根理論的方式探索虛擬溝通中具有領導力內涵的特征， 基于溝通風格的結構理論將這些特征區(qū)分為虛擬溝通的身份特征、渠道特征和互動特征。然后， 本文基于領導者身份構建理論分析身份系統特征、采用以模式為導向的方法探討渠道特征、從社會網絡視角刻畫互動特征， 研究這些特征在線上工作團隊中影響領導力涌現的作用機制。本研究拓展了領導力涌現的理論內涵， 并為企業(yè)如何善用數字媒介進行有效管理溝通提供了科學的依據。

關鍵詞 ?領導力涌現， 虛擬溝通風格， 身份特征， 渠道特征， 互動特征

分類號 ?B849： C93

1 ?問題提出

近年來， 以移動互聯網、大數據以及人工智能等數字信息與智能技術為基礎的新一輪變革使組織管理邁入“數智時代” （陳冬梅 等， 2020）。數智技術已經逐漸滲透到了企業(yè)生產運營的各個方面， 重塑了組織模式， 使得線上辦公逐漸成為主要的工作模式。特殊時期疫情的影響更加速了這個趨勢（Chamakiotis et al.， 2021）。線上辦公打破了傳統工作模式在時間和空間上的限制， 員工可以借助數字媒介快速搭建工作平臺（Signorello et al.， 2020; Trichas & Schyns， 2012）。這使得員工在工作中有更大自主性， 被賦予更多決策權。員工處于分散的時空讓任務協調的難度上升， 并且員工之間彼此相對孤立， 需要領導提供更多的支持。在這種情況下， 領導力的重要性更為凸顯， 但傳統垂直型領導對于員工施加的影響力卻被削弱了，

因為垂直型領導的權威在線上工作情境中不易確立（Purvanova & Bono， 2009）。橫向領導力成為團隊有效運作的關鍵輔助力量（Badura et al.， 2021）。因此， 提升員工的領導力涌現——員工表現出橫向的非正式領導力（Hanna et al.， 2021）——對組織數智化變革至關重要。鑒于管理實踐的深刻變革和發(fā)展趨勢， 線上工作團隊中領導力涌現的機制和影響因素成為當前亟待研究的重要問題。

領導力涌現強調在團隊中個體成員表現出領導力的過程（蒿坡 等， 2017）。由于數智時代組織管理需要回應體量龐大的多元化信息， 自上而下的垂直領導模式受到嚴峻挑戰(zhàn)（Buzaglo & Wheelan， 1999）， 領導力涌現作為正式領導的補充受到越來越廣泛的關注（例如， Wellman et al.， 2019; Zhang， Waldman & Wang， 2012）?，F有文獻中關于領導力涌現機制的研究大多都是從特質視角進行分析， 探討哪些性格特質有助于涌現出領導力（Badura et al.， 2021）。傳統工作情境中共同的社交情境和豐富的肢體語言都有助于性格發(fā)揮作用， 然而數字媒介具有去個人化的傾向， 使得性格特質的表達和感知都較為困難。因此， 采用特質視角難以表征線上工作情境中領導力涌現機制的核心特征（Walther， 2011）。線上工作情境中， 非語言溝通包括表情和語調等受到很大限制， 個體需要使用語言文字和可視化表達傳遞信息、情感和意圖（Trichas et al.， 2016）。溝通風格反映個體獨特的語言文字選擇和可視化表達方式， 在個人化信息相對匱乏的虛擬溝通環(huán)境中顯得尤為重要（Charlier et al.， 2016）。同時， 溝通在線上工作情境中不僅用于互通信息， 還需要承擔情感傳遞和情境營造的功能， 比如：設置虛擬形象， 建立群聊在限定范圍內進行特定主題的交流， 發(fā)送表情符或表情包活躍氛圍等等（Brucks & Levav， 2022）。虛擬溝通特征的應用情境廣泛且多元， 使得溝通風格在線上工作情境中更易被感知（Loyless， 2023）。綜上所述， 本文認為虛擬溝通風格是線上工作情境中突出的個人特征， 在領導力涌現中起著關鍵的作用。

領導力與溝通之間存在著內在聯系（De Vries et al.， 2010）。許多領導工作都落實到溝通， 甚至有學者提出領導力本質就在于溝通（Fairhurst， 2008; Pondy， 1989）。因此， 本研究認為虛擬溝通風格能夠塑造員工的領導力涌現。溝通風格是指線上工作團隊中員工互動中信息呈現、傳遞和反饋的特定方式， 比如模糊化措辭（“可能” “好像” “差不多”等）、即時的回復（Ziano & Wang， 2021）等等。除了形式的差異， 溝通風格還會呈現與內容相關的特征， 比如話題的頻繁跳轉、情緒激烈的語言、表達的清晰準確性（Choudhury et al.， 2019）等等。數字媒介的廣泛使用讓溝通風格的多樣性得到了極大的拓展， 產生了許多新的特征。例如， 類聲音的文字表達“你太太太太太厲害了！”、網絡用詞（如“破防” “躺平”）、使用文字還是語音發(fā)送信息、收到信息快速回復還是“已讀不回”等等。溝通軟件還在不斷開發(fā)新的功能， 比如握手或擁抱的體態(tài)符、表情包以及動畫表情等等。員工可能通過使用特定溝通風格產生類似領導者的影響力（Iyengar et al.， 2011）。并且， 線上互動基本都會保留有記錄， 可回溯和重復查閱， 使得虛擬溝通風格的作用可能反復得到加強。綜合分析， 本研究基于線上工作情境， 探討虛擬溝通風格對領導力涌現的作用機制， 為企業(yè)有效管理線上的溝通提供指導， 并為員工的領導力涌現提供有價值的參考。

2 ?研究綜述

2.1 ?領導力涌現

盡管不同領域和文化情境下對領導力涌現的概念內涵存在差異（趙新宇 等， 2014）， 但其共通之處在于基本都涉及沒有正式領導職位的個體被他人視為具有類似領導者的影響力（Judge et al.， 2002; Lanaj & Hollenbeck， 2015）。領導力涌現與正式領導者存在兩方面的本質差異。其一， 正式領導者通常在較長時間內、在團隊不同階段都相對穩(wěn)定; 領導力涌現則植根于其他人的看法， 許多情境因素會影響誰以及在多長時間內被視為領導者， 這是相對動態(tài)的過程。其二， 正式領導者是團隊內明確委任的角色身份， 強調對任務的控制以及自上而下的等級制領導（胡瓊晶 等， 2021）; 領導力涌現則是被視為領導者， 存在于他人認知當中， 其領導者角色是他人賦予的。由于在管理學中領導力涌現的研究大多在臨時性、自我管理或無領導的情境中開展， 有研究假設認為領導力涌現只適用于沒有正式領導者的情境（Acton et al.， 2019）。然而， 管理實踐中的領導力涌現與正式領導者存在很大關系， 甚至可能是正式領導主導產生， 比如， 正式領導者對特定下屬委以領導職權會增加其領導力涌現的可能性。

領導力涌現的研究目前主要探討怎樣的人更可能涌現出領導力， 也即潛在領導者具有哪些特點， 可以分為4類：人口統計學特征、性格、能力以及動機。人口統計學特征方面， 性別、年齡和工齡與領導力涌現密切相關， 研究發(fā)現女性和年齡較大的員工領導力涌現偏低， 但是， 工齡會對領導力涌現產生一些積極的影響， 原因可能是工齡增長通常伴隨著經驗和知識的累積（Lisak & Erez， 2015）。性格方面， 研究發(fā)現外向性、情緒穩(wěn)定性、責任心和開放性會對領導力涌現產生影響（Colbert et al.， 2012; Ogunfowora & Bourdage， 2014）。積極自我概念， 如核心自我評估、自我效能感和自尊， 也會影響領導力涌現（Paunova， 2017）。能力方面， 智力一直被視為與領導績效相關的內隱領導原型屬性， 學者們強調智力是幾乎所有領導者都必須具備的關鍵屬性（Fiedler， 1995; Lord et al.， 1986）。除了認知能力之外， 社交能力和受教育水平也能預測領導力涌現， 擁有更強情感能力和更多知識技能的員工更容易被視為領導者（Weinberg et al.， 2019）。動機傾向方面， 現有研究集中于權力動機、成就動機以及Chan和Drasgow （2001）所提出的領導動機。研究表明獲得權力的動機確實會影響個體的領導力涌現（Wellman et al.， 2019）。而成就導向盡管可能增加個人成為正式領導者的可能性（Schuh et al.， 2014）， 其對領導力涌現的影響卻不顯著（Sorrentino & Field， 1986）。

2.2 ?虛擬工作團隊中的領導力涌現

信息通信技術的發(fā)展進步， 讓遠程建立工作團隊成為可能。企業(yè)組織通過互聯網建立跨地域的團隊讓成員在虛擬互動環(huán)境中協作（Maznevski & Chudoba， 2000）?，F有關于虛擬工作團隊中領導力涌現的研究主要從特質視角和成就視角探討領導力涌現的機制。特質視角強調個體展現出典型的領導者特質， 受到其他團隊成員的積極認同并展現出領導力涌現（Lord， 1985）。成就視角強調個體履行有價值的角色或提供有價值的貢獻， 幫助團隊實現任務/關系導向的目標而產生領導力涌現（Lee & Farh， 2019）。在傳統團隊中， 面對面的溝通環(huán)境讓個體的特質因素發(fā)揮重要作用。例如， 外向型個體的情感表達能力， 以及積極的語言和非語言行為， 會被視為自信有力。因此， 外向的個體可能會在團隊成員中獲得尊重和信任（Gardner & Avolio， 1998）。隨和的個體會獲得他人的高度好感， 因為他們明顯關心他人， 接受他人的想法和興趣， 并通過語言和非語言（如肢體語言）行為表現出來（Judge & Bono， 2000）。情緒穩(wěn)定的個體可能會表現出積極和自信的語言和非語言行為， 影響其他團隊成員的領導力感知， 并展現出領導力涌現（Judge & Piccolo， 2004）。

虛擬工作團隊具有時空分散性、技術依賴性和人員結構動態(tài)性的特征（Purvanova & Bono， 2009）。時空分散性和人員結構動態(tài)性減少了團隊成員面對面溝通頻率和共事時長， 面對面溝通時的社交情境和豐富的肢體語言， 以及團隊成員長時間共事形成的多次互動對于特質因素發(fā)揮影響具有重要作用（Neubert & Taggar， 2004）。同時數字媒介溝通具有去個人化的傾向， 特質因素的表達和感知都更為困難（Walther， 2011）。Balthazard等（2009）研究表明， 在面對面團隊中， 個體的外向性和情緒穩(wěn)定性能正向影響個體領導力涌現， 但在虛擬工作團隊中， 上述關系都不顯著， Serban等（2015）研究表明， 團隊虛擬性越強， 個體外向性對領導力涌現的影響越弱。虛擬工作團隊的相關研究表明， 時空分散性導致團隊的任務協調困難， 并讓團隊成員缺乏完成任務所需的必備信息（Bell & Kozlowski， 2002）。技術依賴性導致團隊互動過程中的社交和情境因素減少， 團隊成員會進行較低程度的社會情感互動， 從而導致彼此之間難以發(fā)展信任關系（Oh et al.， 2006）。在特質因素難以發(fā)揮作用的情況下， 團隊成員如果能夠幫助團隊有效協調任務或促進團隊成員間的關系發(fā)展和社會情感互動， 會更大程度上影響他人對其領導力的感知， 進而展現出領導力涌現。Purvanova等（2020）研究表明， 在高虛擬性的團隊中， 成就因素比特質因素在預測個體的領導力涌現方面發(fā)揮更大的作用。

頻繁和有效的溝通是虛擬工作團隊有效協調的基礎， 而溝通傳遞的相關信息可以在團隊成員建立關系方面發(fā)揮重要作用（Yoo & Alavi， 2004）。有效的溝通對領導力的發(fā)展至關重要， Misiolek和Heckman （2005）研究發(fā)現， 在領導者認同共識水平相對較高的虛擬工作團隊中， 領導者發(fā)起和參與的溝通明顯多于非領導者。同樣， Wickham和Walther （2007）研究發(fā)現， 在虛擬工作團隊中， 溝通頻率與領導者認同之間存在顯著關系。此外， 相關研究表明， 溝通質量會影響領導力認同。Balthazard等（2009）研究表明， 在純虛擬性的環(huán)境中， 能夠以深思熟慮、清晰和吸引人的文本方式表達想法的個體會讓團隊成員感知到高度的溝通質量， 進而影響團隊成員對其能力的判斷， 從而展現出更高程度的領導力涌現。Charlier等（2016）研究表明， 在虛擬工作團隊中， 打字速度快和準確性高的個體會在進行文本溝通時體現出更高的信息豐富性和及時性， 能夠更加有效地完成需要實時協作的工作任務， 對團隊做出更大的貢獻并影響團隊成員對其領導力涌現的感知。

2.3 ?溝通風格在虛擬工作團隊中領導力涌現過程中的作用

溝通風格是指在人際互動中傳遞語言和非語言信息的方式（Gudykunst et al.， 1996）。溝通風格很大程度上取決于習慣、文化背景以及個性特征（Sanchez-Burks et al.， 2003）。溝通風格與溝通內容交織在一起， 風格會塑造內容， 內容也會影響風格。溝通風格中通常涵蓋具有與內容相關的特征， 比如主題的專一性和多樣性、措辭的準確性以及語言表達情感豐富性等。信息技術發(fā)展也給溝通風格帶來新的變化。隨著移動通信技術的革新， 以技術為媒介的溝通方式又得到進一步拓展。基于數字媒介的溝通是指依賴于通訊工具和溝通軟件完成溝通功能， 比如， 電子郵件用于工作溝通（Hoffman et al.， 1996）， 論壇用于交流信息（Jones & Rafaeli， 2000）等。研究主要圍繞具有特定用途的通訊軟件， 如電子郵件、博客（Wellman & Gulia， 1999）、實時聊天軟件（Green et al.， 2010）等。近些年的研究越來越關注數字媒介對溝通風格的影響。不過， 主要仍然延續(xù)先前范式圍繞所使用的軟件（例如， Twitter、Facebook等）以達到其溝通目的（例如， crisis management、political communication等）。

通過綜合分析以往測量描述溝通風格的詞匯， de Vries等人（2016）提出溝通風格的三系統構念。這個構念框架提出溝通風格作為在互動中傳遞信息的特定方式， 體現為相互關聯的三方面特征：其一， 溝通者的身份; 其二， 溝通者發(fā)揮影響的渠道; 其三， 溝通者與他人互動的方式。由于de Vries等（2016）的理論框架相對比較全面并且能夠在很大程度上反映基于數字媒介溝通的主要特點， 本研究基于該框架分析虛擬溝通中的身份系統、渠道系統以及互動系統（如圖1所示）。身份系統是指在溝通中所傳達關于個體特征、社會身份以及印象的特征。虛擬溝通風格在這個系統中所表達的特征包括溝通軟件中的用戶名、個性化簽名、頭像圖片以及語言的特定使用方式等等。渠道系統是指在社交互動過程中使用溝通渠道的特征。虛擬溝通中可選擇的渠道更加多樣， 因此在渠道系統中的特征包括溝通渠道選擇， 比如基于文本溝通（text-based communication）、基于語音（audio-base）和基于視頻（video-based）的溝通等。虛擬溝通風格在這個系統中的信號還包括軟件選擇， 比如辦公類軟件、社交類軟件等?；酉到y是指在溝通中所傳達關于互動反應模式的特征。虛擬溝通風格在互動系統中的特征包括溝通雙方回應的方式， 比如“秒回”或延遲回復等。除此之外， 加好友和建立群聊的方式也是虛擬溝通中重要的互動信號。

溝通風格與領導力之間存在著天然的內在聯系， 有學者甚至提出領導力本質上就是話術（“語言游戲”; language game; Fairhurst， 2008）。畢竟溝通的功能不僅僅是傳遞信息， 在很大程度上還影響著溝通參與者（包括自己）對事實的理解和認知。

具有領導力內涵的溝通風格受到了管理學者的廣泛關注， 研究發(fā)現正式領導者可以通過溝通風格對員工產生領導力影響。Mayfield等（2015）研究發(fā)現， 正式領導者指導性的溝通風格能夠有效地傳遞完成目標所需的信息， 消除下屬的角色模糊性， 并給下屬提供有效的績效反饋。Choudhury等（2019）研究發(fā)現， 當正式領導者在演講中能夠生動形象地描述組織愿景時， 他們能夠對下屬產生激勵作用， 提升下屬的自豪感和組織認同。Mayfield等（2021）研究發(fā)現， 正式領導者具有同理心的溝通風格能夠給予員工工作安全感， 讓員工和領導者之間發(fā)展并維持支持型的情感關系。近年來， 相關研究在實證分析方法上也有新的拓展。比如， 管理學者采用詞頻分析法（Linguistic Inquiry and Word Count）探討企業(yè)首席執(zhí)行官（CEO）與財務總監(jiān)（CFO）的語言相似性， 并認為這種相似性表征CFO對CEO的迎合（Shi et al.， 2019）; 研究使用主題模型（LDA; Latent Dirichlet Allocation）用于分析首席執(zhí)行官公開談話的材料， 識別其溝通風格（Choudhury et al.， 2019）。

溝通風格反映了員工以有效和適應各種社交情境的方式進行溝通的能力（Trenholm & Jensen， 1988）。當員工能夠清晰明確地表達自身的想法、價值觀和愿景時， 其他團隊成員可能會積極地看待這種行為， 并認為這種行為符合典型領導者的行為品質（Zaccaro & Bader， 2003）。員工的溝通風格對領導力涌現的影響開始受到學者的關注， Balthazard等（2009）研究發(fā)現， 當員工能夠清晰、準確地表達自身的想法， 并體現出思維深度時， 團隊成員會對其產生欽佩、尊重和信任， 從而正向預測員工的領導力涌現。Charlier等（2016）研究發(fā)現能夠清晰、快速地傳達任務信息， 體現出更加復雜想法的員工會讓團隊成員感知到其責任心和能力， 提升員工在團隊中的重要性和影響力， 從而促進更高水平的領導力涌現。

2.4 ?研究述評

雖然現有文獻已經在很大程度上推進了對于領導力涌現和溝通風格的理解， 但當前理論與管理實踐需求之間仍存在著不小的差距。首先， 目前領導力涌現研究的主流視角很大程度上忽視了線上工作情境與傳統工作情境的差異。傳統工作情境中領導力涌現機制的探索傾向于分析探討性格和屬性特征（包括能力、性別等）的影響。線上工作團隊中領導力涌現的研究雖不多， 但主要仍沿用這一視角（例如， 盡責性， Purvanova et al.， 2020; 外向性， Wilson et al.， 2021）。然而， 線上工作情境與傳統工作情境存在很大的不同。虛擬溝通讓個人特征難以被準確感知， 甚至可能做出與事實完全相反的特征判斷。即使能夠知道對方的個人特征（比如性別）， 線上工作情境中由于缺乏直觀的臨場感， 這種認知不容易被觸發(fā)（除非刻意想象對方在自己面前; Kiesler et al.， 1984）。由于存在這樣的差異， 個人特征較難在虛擬溝通中體現出來; 而溝通風格在線上工作情境中最為直觀也最為突出。因此， 在線上工作團隊中， 虛擬溝通風格可能對領導力涌現產生更為關鍵的影響。

其次， 線上工作團隊的存在方式實質上已經與理論假設中的線上工作團隊有很大不同。線上工作團隊研究主要探討在通過互聯網建立的虛擬工作情境中成員如何更加高效地進行協調合作， 源于早期關于“網絡空間” （Cyberspace）的設想， 認為網絡是相對獨立于現實情境的虛擬空間。因此， 理論分析通常假設線上工作情境與傳統工作情境之間相對獨立。然而， 企業(yè)管理實踐中， 虛擬溝通已經融入到工作情境中， 甚至連虛擬與現實工作互動情境的界限都開始變得模糊。比如， 辦公室臨近的員工可能通過互聯網發(fā)送信息進行交流并合作完成某項任務; 員工與客戶見面時， 需要資料信息， 可能通過視頻聊天的方式讓同事幫忙查閱并即時提供。鑒于當前管理實踐， 研究的重點是探討虛擬溝通如何影響企業(yè)組織管理運營， 并且怎樣才能更好地發(fā)揮其積極作用。

最后， 領導力與溝通之間關系的研究鮮有探討員工的溝通風格如何影響領導力涌現的機制。目前研究主要關注領導者如何通過溝通風格發(fā)揮領導功能。比如， 研究發(fā)現領導者在演講中形象生動地描述企業(yè)愿景價值觀能夠激發(fā)員工的組織承諾（Ma et al.， 2018）; 領導者使用復數第一人稱和邀請式設問能夠引導下屬更多建言（Weiss et al.， 2018）。然而， 社會領域的研究發(fā)現特定的溝通風格具有帶動意見形成領導力的潛能（例如， “意見領袖”; opinion leadership; Iyengar et al.， 2011）?！耙砸庖婎I袖為例”， 研究發(fā)現意見領袖以清晰、明確的溝通風格傳遞專業(yè)知識時能發(fā)揮輿論引導作用， 引發(fā)追隨者的認知共鳴（Koh et al.， 2007）; 意見領袖以真誠、生動的溝通風格帶動社區(qū)成員參與互動時能發(fā)揮情感引導作用， 引發(fā)追隨者的情感共鳴（Liu， Fraustino et al.， 2016）; 意見領袖特定的溝通風格能讓追隨者產生認同感， 影響追隨者對其的領導力感知（Mehra et al.， 2006）。然而大多數意見領袖都不是正式領導者（如網紅、購物“達人”或權威專家等， Casaló et al.， 2021）。這說明溝通風格確實有可能影響領導力涌現， 溝通風格中所蘊含的領導力內涵值得深入挖掘。

3 ?研究構想

本研究基于內隱領導理論的視角， 系統探討虛擬溝通風格如何影響領導力涌現。該理論是解釋個體特征因素影響他人領導力感知產生領導力涌現具體路徑機制的重要框架（Lord et al.， 1984）。該理論指出領導力是社會構建的過程， 領導力涌現需要得到他人的認可， 即表達者的個體形象與他人心中的領導者原型——對典型領導應該具備的特質和能力的抽象概念相互匹配（Epitropaki & Martin， 2004）。研究內容1首先基于內隱領導理論探索具有領導力內涵的虛擬溝通風格， 并初步分析虛擬溝通風格影響領導力涌現的路徑。溝通風格作為在互動中傳遞信息的特定方式能夠反映身份、渠道和互動方式三方面的特征（De Vries et al.， 2016）。因此， 本研究通過整合內隱領導理論和溝通風格的三系統構念探討虛擬溝通風格會在身份系統、渠道系統和互動系統呈現出哪些特征， 而這些特征會如何進一步影響員工領導力涌現?？紤]到虛擬溝通中的獨特方面需要采用針對性的研究方法進行更為細致而準確的分析， 本研究在研究內容1探索的基礎上對身份系統、渠道系統和互動系統的特征分別開展3個研究。研究內容2嘗試采用實驗法結合輪詢問卷調研揭示線上工作團隊中虛擬溝通的身份系統特征如何激發(fā)互動雙方的領導者原型進而影響領導力涌現。內隱領導理論指出社會感知是整體性的， 多個內隱領導指標組合會比單個指標呈現更為全面的領導形象（Trichas et al.， 2016）。研究內容3因此將虛擬社交渠道選擇的組合方式作為分析對象， 采用以模式為導向的研究方法（Foti & Hauenstein， 2007）識別虛擬溝通渠道選擇模式并分析渠道選擇模式如何影響領導形象的整體感知。內隱領導理論進一步指出， 領導力感知是一個動態(tài)的過程。我們不僅要認識到領導者原型對他人的認知的影響， 還要考慮到基于領導者原型的認知所受到互動過程的動態(tài)影響（Foti et al.， 2008）。研究內容4采用靜態(tài)和動態(tài)相結合的視角探討線上工作團隊中虛擬溝通網絡的結構和互動特征如何影響領導力感知。本研究的理論框架如圖2所示。

3.1 ?研究內容1： 探索虛擬溝通風格的領導力內涵

目前線上工作團隊的虛擬溝通大多需要借助軟件來進行， 比如微信、釘釘等。在溝通軟件上通?？梢越o自己起一個用戶名、自選并上傳頭像圖片、寫下個性化簽名以及發(fā)布個人廣播（比如：微信朋友圈）等。虛擬溝通的語言使用方式與面對面溝通有所不同（Werry， 1996）， 比如虛擬溝通傾向于使用語氣助詞等等。同時， 隨著虛擬溝通的廣泛使用， 新的網絡語言使用方式誕生。由于線上表達通常比較缺乏節(jié)制， 情感表達會更夸張。線上語言需要能夠承載更大的情緒寬度， 溝通軟件開發(fā)了表情符、表情包、動畫表情 、制作轉發(fā)圖片等功能， 比如， 握手或擁抱的體態(tài)符、大笑的表情包等等。這些副語言（paralanguage; Luangrath et al.， 2017）也可能表現出獨有的身份特征。虛擬溝通渠道更加多元， 溝通者可能選擇不同渠道， 有些溝通渠道給人更多思考空間， 如基于文本的溝通。互動方式也能反映出關鍵的人際特征， 比如， 有些人會加很多好友， 卻很少溝通; 有些人喜歡建立群聊進行溝通等等， 這些都在很大程度上反映了虛擬溝通風格的特征。大數據分析發(fā)現虛擬溝通風格能夠比較準確地用于推測用戶性別（Ivanov & Werner， 2010）、年齡（Rao et al.， 2010）、職業(yè)（Preo?iuc-Pietro et al.， 2015）， 甚至政治主張（Jagers & Walgrave， 2007）等方面的信息。本研究認為虛擬溝通風格中也可能蘊含著領導力方面的信息。

3.1.1 ?具有領導力內涵的虛擬溝通風格

為了探索具有領導力內涵的虛擬溝通風格， 本研究嘗試從原型（prototypes）的視角進行分析。該視角認為員工在認知當中有領導者應該具備哪些特征的原型并選擇追隨那些符合這些原型的人（Correll & Ridgeway， 2003）。本研究基于這個視角提出具有領導力內涵的虛擬溝通風格就是指在線上互動中符合領導者原型的特征。這種原型特征來自兩個方面：其一為團隊成員對于該團隊通常有共同的、積極的身份認知。當成員越符合這個認知， 則該成員越有可能被認為具有領導潛力（Hogg， 2001）。其二為認知當中有關于領導者應該有何種行為和表達的基本原型（例如， Lord & Maher， 1993）。當某個成員表現出相應的行為或呈現出相應特征， 則該成員越有可能被認可為領導。這兩個方面分別指向兩種不同的圖式來源：典型團隊特征和領導原型特征。本研究考慮將兩種圖式特征同時進行分析， 嘗試多角度刻畫線上工作團隊中具有領導力內涵的虛擬溝通風格。并且， 研究嘗試采用量表和指標兩種方式來對虛擬溝通風格進行刻畫。本研究綜合文獻中刻畫溝通風格的特征并結合參與者匯報具有領導力內涵的虛擬溝通風格的特征。比如， 本研究認為較為平穩(wěn)的情緒起伏可能被感知為情緒穩(wěn)定性， 而情緒穩(wěn)定性被認為是領導者的典型特質（Badura et al.， 2021）。同時， 成員在溝通過程中的話題廣度一方面能讓其他成員感知到多元化的認知和洞察力， 以及更強的溝通能力， 增強其他成員對該員工的能力感知（West & Dellana， 2009）。另一方面會讓團隊成員因為相似的話題產生情感共鳴， 并感知到更開放、包容的溝通氛圍， 增強其他成員對該員工的親和力感知（Zhou et al.， 2022）。越是具有能力和親和力的成員越符合領導原型， 越容易被視為領導者（Hu et al.， 2019）?？傮w而言， 本研究認為符合領導者原型的虛擬溝通風格會在身份系統、渠道系統和互動系統上呈現出關鍵特征。

命題1a：符合領導者原型的虛擬溝通風格可能在身份系統、渠道系統和互動系統呈現出關鍵特征。

本研究計劃進一步基于文獻分析， 綜合分析虛擬溝通風格的客觀指標， 對具有領導力內涵的溝通風格進行刻畫， 比如用戶名（例如， 字符長度、是否人名等; Haimson & Hoffmann， 2016）、頭像圖片（例如， 顏色、圖片類型、人臉表情等; Liu， Chu et al.， 2016）、語言特征（例如， 詞頻分析法， 如：LIWC）等刻畫圖像和文本的客觀特征。本研究認為符合領導原型的虛擬溝通風格會在用戶名和頭像圖片指標上反映相應特征。用戶名的字符長度、是否人名會影響其他成員的印象感知， 過長的用戶名會給人一種過于繁瑣或復雜的印象， 可能被認為不夠簡潔或直接， 從而影響該成員的可識別性和影響力（Shafie et al.， 2012）。過短的用戶名可能傳遞出一種簡化或缺乏深度的印象， 難以展現該成員的專業(yè)性和權威感（Suryandari & Lutviana， 2020）。選擇真實人名作為用戶名的成員會增加虛擬身份的真實感和親近感， 讓成員能在線上工作情境中建立更加真實和可信的形象， 更容易讓其他成員對該成員形成積極的身份認知（Schwarz & Williams， 2020）。而頭像圖片的顏色、圖片類型會塑造成員的虛擬身份， 選擇偏向穩(wěn)重色調的圖片有助于表現領導者的沉穩(wěn)和權威， 符合團隊成員對領導者的形象認知。選取更加專業(yè)和正式的頭像， 如清晰的半身肖像圖片會樹立自信、穩(wěn)重的形象， 體現該成員對職業(yè)形象的重視（Bacev-Giles & Haji， 2017）， 而選擇夸張或滑稽的頭像可能會被認為不夠正式和沉穩(wěn)， 難以獲得其他成員的認可和信賴（Pescott， 2020）。除此之外， 本研究認為圖片的色調和對比度等（Liu， Chu et al.， 2016）， 使用句法（syntactic feature; 如句末設問）和語義特征（semantic feature; 如第一人稱復數指代詞“我們”）， 以及點贊符號的使用等等都可能反映出符合領導原型的虛擬溝通風格。

命題1b：符合領導者原型的虛擬溝通風格會在客觀指標上有所反映。

3.1.2 ?領導力涌現的地位提升機制

在此基礎上， 本研究初步探討線上工作團隊成員的虛擬溝通風格如何影響其領導力涌現的過程。有些特征具有更高地位價值， 因為這些特征能夠說明該成員能夠給團隊帶來更大價值和貢獻（Correll & Ridgeway， 2003）， 被稱為地位特征（status characteristics; Correll & Ridgeway， 2003）。線上工作團隊成員在虛擬溝通中所展現的地位特征有可能讓該成員被賦予更高的地位， 進而提高領導力涌現的可能性。本研究因此提出具有地位特征的虛擬溝通風格很可能會讓該成員擁有較高的地位， 進而涌現出領導力。然而由于地位的根基比較多元（Bai et al.， 2020）， 本研究根據現有文獻中地位建立的路徑提出虛擬溝通風格可能展現出不同方面的地位特征并在不同的基礎上建立地位。

本研究認為成員在線上工作團隊的虛擬溝通風格可能通過不同途徑建立該員工的地位。符合領導者原型的虛擬溝通風格中可能包含指令式的語句和措辭等。根據Cheng等（2013）的分析， 面對這種具有指令性的溝通風格， 人們傾向于選擇服從而不是抗拒， 因為抗拒可能引發(fā)沖突， 而這種沖突原本是可規(guī)避的。比如研究發(fā)現， 攻擊性的語言更可能激發(fā)他人的順從（Cheng et al.， 2013）。主要原因還在于， 符合領導者原型的溝通風格可能讓對方感覺溝通者有較強的能力。比如， 在朋友圈中展示個人成就、態(tài)度堅決地表明自己對某件事的判斷和態(tài)度、多用實詞進行表達等。這些特征會讓其他人做出該成員能力較高的判斷（Hughes et al.， 2011）。

命題2a：符合領導者原型的虛擬溝通風格正向影響其他成員對該員工的能力感知。

同時， 符合領導者原型的虛擬溝通風格可能通過情緒感染的方式來影響對方。比如， 使用表達親近的體態(tài)符、第一人稱復數“我們”的使用等。并且， 具有領導力內涵的溝通風格還可能通過豐富的情感表達， 讓對方能夠感受到溝通者的情緒狀態(tài)（Derks et al.， 2008;雖然表達出的情緒未必是真實的情緒狀態(tài)）。這樣的溝通風格有利于拉近彼此距離， 建立關系， 讓其他成員對其更好地接納。

命題2b：符合領導者原型的虛擬溝通風格正向影響其他成員對該員工的親和力感知。

本研究進一步提出符合領導者原型的虛擬溝通風格通過不同途徑提高其他成員對該員工的能力感知和親和力感知， 進而提升其社會地位， 最終促進領導力涌現。符合領導者原型的虛擬溝通風格一方面通過塑造員工的權威形象和能力評價影響員工的能力感知， 另一方面通過情緒感染促進人際接納影響員工的親和力感知。越是具有能力的員工會更多地得到其他成員的尊重和欽佩， 越是具有親和力的員工則會更多地被其他成員信任和依賴， 具有能力和親和力的員工會被認為能夠給團隊帶來更大價值和貢獻， 被賦予更高的社會地位（Hu et al.， 2019）。社會地位高的員工能夠積極影響其他成員的自我意識， 其他成員更愿意將該成員視為領導者， 社會地位高的員工也能夠發(fā)揮更大的影響力， 并被認為能夠帶領團隊獲取關鍵利益， 其他成員會感知到該員工更多的領導力影響并成為其追隨者（Mcclean et al.， 2018）。

命題2c：符合領導者原型的虛擬溝通風格通過正向影響能力感知和親和力感知， 以提升其社會地位進而促進領導力涌現。

線上互動中建立信任相對于在面對面互動中更為困難; 有無足夠信任作為基礎， 會讓線上互動期望和效果有很大差別（Malhotra & Majchrzak， 2014）。由于在線上建立信任需要更大的努力和更長時間， 實際管理中大多數線上工作團隊會先在線下互動以建立信任（Dineen et al.， 2007）。信任是指在線下互動中所形成的、作為線上互動根基的信任水平。不同的信任水平會影響其他成員對員工虛擬溝通風格的解讀， 在高信任水平下， 其他成員會對員工符合領導者原型的虛擬溝通風格做出積極預期和解讀， 員工具有壓迫感的溝通風格會被解讀為一種有效的任務組織和協調方式， 員工表現出這種溝通風格是出于對團隊的整體利益的關切（McClanahan， 2020）。員工彰顯自身能力的溝通風格更容易被其他成員接受并尊重， 其他成員會認為該員工有能力帶領團隊取得成功（Lee & Farh， 2019）。員工擁有豐富情感表達的溝通風格會被解讀為員工想要真誠地與其他成員建立親密關系， 并為團隊提供情感支持（Algoe et al.， 2020）。其他成員對員工虛擬溝通風格的正面評價和認同有助于提升該成員的社會地位， 并促進其領導力涌現。

相反， 在低信任水平下， 其他成員會對員工符合領導者原型的虛擬溝通風格做出消極解讀， 其他成員更容易將員工具有壓迫感的溝通風格解讀為威脅和濫用權力， 員工表現出這種溝通風格是為了自身利益支配他人， 而不是出于對團隊利益的關切（Kakkar et al.， 2020）。員工彰顯自身能力的溝通風格會被認為是一種自我炫耀的方式， 員工的這種溝通風格會引發(fā)其他成員的懷疑和不滿， 并使其他成員對該成員產生抵觸情緒（Fan et al.， 2019）。員工擁有豐富情感表達的溝通風格會被認為是一種虛偽的表現， 員工并非真誠地想要與其他成員建立關系， 其他成員會對該成員持不信任和懷疑的態(tài)度（Leong et al.， 2020）。總體而言， 本研究認為信任水平會調節(jié)符合領導者原型的虛擬溝通風格對領導力涌現的影響。

命題2d：符合領導者原型的虛擬溝通風格通過成員社會地位對領導力涌現的作用會受到信任的調節(jié)：在信任水平較高的情況下， 虛擬溝通風格通過提高成員社會地位對領導力涌現的正向影響會被增強。

符合領導者原型的虛擬溝通風格具有地位特征， 但未必總能達成提高地位的效果。近年來學者們在嘗試厘清這樣一個問題： 為什么同樣的特征和行為在某些情境下能夠提升個人地位， 而在其他情境下卻無法達到相同效果。基于線下互動的經驗， 成員會形成彼此面對面溝通風格的認識。本研究認為面對面溝通風格是關鍵的背景因素。面對面溝通風格與虛擬溝通風格的匹配很可能會影響成員的社會地位。若虛擬溝通風格與面對面溝通風格之間存在較大的差異， 則可能讓其他成員感覺線上互動不大符合預期， 這樣可能會降低其他成員對其接納的意愿。這種接納能促進其他成員受其影響， 提升該成員在團隊中的地位（Tang et al.， 2021）。地位的提升可能進一步影響領導力涌現。

命題2e：面對面溝通風格與虛擬溝通風格的匹配會正向影響其他成員的接納， 提升該成員的相對地位， 進而影響領導力涌現。

3.1.3 ?領導力涌現的關系建立機制

溝通軟件近年來提供了越來越多新開發(fā)出來的功能， 比如， 引用轉發(fā)他人的發(fā)言、標記已讀信息等等。線上工作團隊也廣泛使用這些功能。這讓虛擬溝通呈現出許多不同于傳統溝通的人際特征。有些人傾向于轉發(fā)信息（無論是朋友圈還是群聊）; 有些人則傾向于轉述或表達觀點; 有些人會選擇在群聊當中提醒特定溝通對象并發(fā)布信息， 有些人則可能傾向于通過私聊一一發(fā)出信息等等。引用或轉發(fā)他人發(fā)言的溝通風格能夠增加信息之間關聯性， 提高溝通的清晰度。線上互動的過程中， 團隊成員的虛擬溝通的會呈現出相似的人際特征， 而這種相似性可能會幫助彼此建立職場友誼。具有相似虛擬溝通風格的團隊成員更有可能對信息的解讀達成共識， 這種共同的理解有助于建立彼此之間的默契和共鳴， 促進職場友誼的形成（Sias & Cahill， 1998）。相似的溝通風格也可能減少溝通隔閡， 團隊成員更容易理解對方的意圖和語境， 減少溝通誤解， 從而增進職場友誼的發(fā)展（Sias et al.， 2012）。此外， 相似的溝通風格能夠建立起一種信任感和親近感。團隊成員更可能對具有相似溝通方式的同事感到親切信賴， 從而為友誼的建立提供了堅實基礎（Omuris， 2019）。

當員工與同事建立職場友誼時， 同事會對員工做出積極評價， 在任務和社會環(huán)境中得到同事積極評價的個體很可能成為非正式的領導者。通過發(fā)展職場友誼， 員工能夠和同事在人際關系中建立牢固的信任基礎， 員工能夠通過信任關系獲得更大的影響力和更高的地位（Dirks， 1999）。同事也更加傾向于支持處于友誼關系中的員工， 員工會在團隊中更有說服力和影響力（Bakiev， 2013）。此外， 同事可能會在心理上感覺與處于友誼關系中的員工親近， 并形成高度的社會認同， 將該員工視為非正式領導者（Pillemer & Rothbard， 2018）。因此， 友誼關系的建立會促進員工的領導力涌現。

命題3a：員工與同事之間虛擬溝通風格相似性有助于建立良好的職場友誼， 正向影響該員工的領導力涌現。

本研究認為虛擬溝通風格相似性與雙方關系之間還存在另外一種可能性。如前面所提到， 溝通風格傳達著溝通者的身份信息。這些信息當中可能包含關于雙方相對地位的暗示。例如， 當一個人對另一個人發(fā)出懇求或者下達命令時， 溝通中包含著說話者和聽話者之間關系的暗示。這種人際內涵和暗示會在很大程度上塑造彼此之間的相對地位（Chen et al.， 2003）。假如雙方傳遞相對地位的信息有沖突， 可能會給雙方關系帶來不確定性。Zhang等人（2020）認為互動中員工能否清晰了解自己與同事的相對地位非常重要， 并在此基礎上提出關系不確定性（relational uncertainty）的概念。關系不確定性是指員工對于如何與同事互動沒有清晰的規(guī)范和預期（Zhang et al.， 2020）。并且他們認為這種不確定性根源于雙方缺乏明確而穩(wěn)定的相對地位。本研究認為那些暗示溝通雙方存在上下級關系的溝通風格相似性可能會增加雙方互動中的關系不確定性。比如， 命令的語氣當中包含著說話者相對于聽話者較高的級別， 假如團隊成員彼此都采用命令的語氣說話會讓雙方的關系不確定性增加。由于這種不確定性包含著雙方的相對地位存在的變數和矛盾， 因此會降低成員涌現出領導力的可能性。

命題3b：員工與同事之間包含上下級關系的虛擬溝通風格相似性可能增加溝通雙方的關系不確定性， 負向影響該員工的領導力涌現。

同時， 本研究提出虛擬溝通風格的相似性對職場友誼的影響可能會受到溝通雙方在線下互動中所積累信任水平的影響。若線下互動中沒有建立足夠的信任， 兩者對彼此在線上的行為會有不明確的歸因（湯一鵬 等， 2022）。較低的信任水平會削弱虛擬溝通風格相似性對建立良好關系的作用， 低信任水平可能引發(fā)溝通雙方對彼此動機的懷疑， 同事會懷疑員工的溝通風格是否真實， 認為員工是在刻意模仿自身的溝通風格， 這種懷疑會導致雙方難以通過相似的溝通風格建立默契和共鳴， 阻礙職場友誼的建立（Pillemer & Rothbard， 2018）。低信任水平也可能導致同事對員工溝通意圖的負面解讀， 這種負面解讀會導致更多的溝通誤解， 增強雙方沖突的可能性， 同事會對員工更加地排斥和警惕， 削弱相似溝通風格對雙方帶來的信任感和親近感， 讓雙方失去發(fā)展職場友誼的機會（Fasbender et al.， 2023）。

命題3c：員工與同事之間虛擬溝通風格相似性通過成員之間職場友誼對領導力涌現的作用會受到溝通雙方信任的調節(jié)：在雙方處于較低信任水平的情況下， 虛擬溝通風格相似性通過職場友誼對領導力涌現的正向影響會被削弱。

并且， 較低的信任水平可能增強虛擬溝通風格對關系不確定性的影響。低信任水平會讓溝通雙方更加懷疑彼此的想法和意圖， 同事會對員工溝通過程中傳遞的線索更加敏感（Schilke & Huang， 2018）， 更容易感知到相似溝通風格中包含的相對地位暗示， 進而引發(fā)更大的關系不確定性。低信任水平也會導致溝通雙方更容易對彼此傳遞的信息產生負面解讀， 同事會認為員工采用命令的語氣是為了獲取地位和權力， 進而控制和支配自己（Kakkar et al.， 2020）， 而不是為了促進雙方的合作和目標實現， 溝通雙方會將相似溝通風格中傳遞的身份信息更多歸因為對方的相對地位暗示， 從而感知到更大的關系不確定性。

命題3d：員工與同事之間包含上下級關系的虛擬溝通風格相似性通過增加溝通雙方的關系不確定性對領導力涌現的作用會受到溝通雙方信任的調節(jié)：在雙方處于較低信任水平的情況下， 虛擬溝通風格相似性通過關系不確定性對領導力涌現的負向影響會被增強。

3.2 ?研究內容2： 身份系統特征對領導力涌現的影響

本研究分析虛擬溝通中身份系統的哪些關鍵特征有助于團隊成員在互動中建立其領導者身份。身份系統是指在虛擬溝通中所傳達關于溝通者的個人屬性、社會身份以及印象的特征， 包括諸如溝通軟件中用戶名、個性化簽名以及頭像圖片等等。這些特征具有重要的印象管理功能（Thimm， 2008）， 也即通過發(fā)出信息吸引對方的注意力并引導到溝通者本身。虛擬溝通中身份系統特征確實會影響他人的印象和感受。這些印象和感受都可能塑造領導力涌現的過程。最近研究結合問卷調研和大數據分析發(fā)現， 用戶的性格會影響其在溝通軟件上頭像圖片的選擇（Liu， Chu et al.， 2016）。外向性較高的用戶會采用表達積極情緒圖片或與朋友一起的照片作為頭像; 盡責性較高的用戶頭像圖片通常顏色豐富， 色調更加明亮; 開放性較高的用戶通常會選擇更有美感的圖片， 并且他們相比于其他人更愿意采用表達憤怒而非愉悅情緒的圖片作為頭像。雖然在這方面已經有些了解， 現有研究卻很少探討用戶的身份如何影響其線上形象。而線上形象實質上是用戶在社交媒體上的自我呈現， 用戶對于頭像圖片和用戶名的選擇會在很大程度上受到其身份認同的影響（Pentland， 1999）。

領導力涌現牽涉到團隊互動中領導者身份的建構（DeRue & Ashford， 2010; Marchiondo et al.， 2015）。研究發(fā)現， 作為潛在領導者（prospective leader）的團隊成員在與其他成員互動中會有意或無意地表達領導者身份， 該身份可能被其他成員認可（Marchiondo et al.， 2015）并建立該成員作為領導者的角色（leader role; 也即， 領導力涌現）。該過程的順利進行需要達成兩方面條件（Badura et al.， 2021）。一方面， 作為潛在領導者的成員需要能夠認識到自己具有領導者的潛質并愿意做出領導者身份的宣示。這通常需要該成員對自身經歷的探索和反思（Zheng et al.， 2021）。另一方面， 領導者身份構建還要求潛在追隨者認可該成員的這個身份。DeRue和Ashford （2010）將這兩個方面分別稱為：領導者身份宣示（claiming）以及領導者身份認可（granting）。這里需要澄清一點：潛在領導者宣示其領導者身份與潛在追隨者認可該成員的領導者身份， 這兩者之間并不存在特定的順序。既有可能潛在領導者先宣示領導者身份， 潛在追隨者逐漸接受其帶領。也有可能潛在追隨者先認可潛在領導者的領導者身份， 該成員逐漸接受并宣示。本研究認為身份系統特征具有領導力內涵的成員宣示其領導者身份比較容易受到其他成員認可。

線上互動的過程中， 成員身份系統特征會塑造自身的線上形象， 進而影響其他成員的印象和感受。員工專業(yè)、真實的頭像和用戶名會傳遞出一種正式、可靠的形象， 這有助于該成員在其他成員的認知中構建一個權威、可信的印象。這種印象符合其他成員對領導者身份的認知（Pescott， 2020）， 因此， 其他成員可能對該成員的領導者身份產生更多認可。相反， 員工夸張或滑稽的頭像和用戶名會傳遞出一種不夠正式、沉穩(wěn)的形象， 這種形象不符合其他成員印象中的領導原型認知（Schwarz & Williams， 2020）， 其他成員難以對該員工的領導者身份產生認同。因此， 本研究認為身份系統特征符合領導者原型的成員比較容易受到其他成員對其領導者身份的認可。

命題4a：符合領導者原型的身份系統特征會正向影響其他成員對該成員的領導者身份認可。

除此之外， 本研究還探索身份系統特征符合領導者原型的成員（例如， 成員甲）是否認可其他成員（例如， 成員乙）的領導力身份宣示對宣示者（例如， 成員乙）領導力涌現的影響。本研究認為， 這種影響可能會較之身份系統特征不符合領導者原型的成員更大。比如， 身份系統特征符合領導者原型的成員甲認可身份系統特征符合領導者原型的成員乙的領導者身份宣示。在這種情況下， 團隊對成員乙有最高的評價， 成員乙在團隊中的地位以及領導力涌現可能性最高。相反， 身份系統特征符合領導者原型的成員甲不認可身份系統特征不符合領導者原型的成員乙的領導者身份宣示。這種情況下， 團隊對成員乙有最低的評價， 成員乙在團隊中的地位以及領導力涌現可能性最低。這部分通過開展實驗法， 在實驗中設計線上工作團隊常見的數字媒介溝通情境， 操縱成員的身份系統特征以及領導者身份宣示和認可的行為。

命題4b：身份系統特征對其他成員對該成員的領導者身份認可的影響會受到其他成員身份系統特征的調節(jié)：當身份系統特征符合領導者原型的其他成員認可的情況下， 身份系統特征對宣示者的領導力涌現有更強的影響。

3.3 ?研究內容3： 渠道系統特征對領導力涌現的影響

虛擬溝通大多基于文本（text-based communication; Cakula & Pratt， 2021）——通過組織語言形成文字進行交流的溝通方式。這很大程度上是由于受限于信息通訊技術， 視頻和音頻通話交流常常不能順暢進行。然而， 隨著近年來技術的迅速進步和更新迭代， 數字通信已經逐漸能夠支持順暢的視頻和語音通話， 因此基于音頻（audio-based）和基于視頻（video-based）的溝通也越來越普及。近兩年在線上會議大多采用視頻或音頻的形式開展， 虛擬溝通渠道正在得到極大的拓展。從現有溝通渠道中進行選擇， 人們可以采用基于文本的溝通， 比如， 發(fā)送文字或圖片信息; 也可以采用軟件中基于音頻的溝通功能， 比如， 發(fā)送音頻信息; 還可以采用社交軟件的基于音頻或基于視頻的即時溝通功能， 比如， 語音聊天和視頻聊天。在線上工作團隊中， 虛擬溝通渠道的選擇還包括溝通軟件的選擇， 因為大多情況下團隊成員既有典型的工作溝通軟件， 如釘釘、企業(yè)微信或電子郵箱， 又有典型的社交溝通軟件， 如微信或騰訊QQ。由于可供選擇的虛擬溝通渠道更加多元， 團隊成員對于溝通渠道的選擇能夠反映出其溝通風格的特點， 這些風格特點也可能會塑造該成員在工作團隊中的領導力涌現。

團隊成員對于虛擬溝通渠道的選擇一方面受到溝通情境的影響， 根據溝通內容和溝通對象的不同， 成員的溝通渠道選擇會有所不同， 另一方面也在很大程度上受到成員思維方式、性格特征以及生活閱歷的影響常常帶有個人特色。有些人傾向于用即時溝通渠道， 有些人更偏愛使用文字進行溝通; 有些人將溝通軟件區(qū)分使用， 有些人不加區(qū)分。由于在關于虛擬溝通渠道選擇方面以往可借鑒的現有研究比較少， 本研究采用以模式為導向的探索式研究方法（pattern approach; Foti & Hauenstein， 2007）， 分析線上工作團隊成員在溝通渠道選擇上會出現怎樣的模式以及這些模式是否會影響該成員在團隊中的領導力涌現。

3.3.1 ?識別虛擬溝通渠道選擇模式

團隊成員在進行渠道選擇時通常不會只采用單個渠道而是多種渠道并用。員工在虛擬溝通中可能基于溝通內容的不同而選擇相應的溝通渠道。比如， 溝通內容比較具有隱私性， 不適合留下記錄， 可能選擇視頻或音頻的形式進行溝通; 溝通內容可能存在爭議， 需要達成共識， 則可能會選擇文字溝通， 因為文字可查閱并進行對比。本研究嘗試對多種渠道進行綜合分析， 目前常用以變量為中心的研究方法（variable-centered approach; Zyphur， 2009）處理這個問題存在很大的局限。比如， 這類方法處理多變量組合的通常做法是分析交互效應。由于虛擬溝通渠道選擇可能有許多維度， 使用這種研究方法就需要分析過多的交互項。假設有5種選擇傾向， 則會產生10個二因素交互項， 10個三因素交互項、5個四因素交互項以及1個五因素交互項。這會使研究過程極其復雜而且分析結果難以解釋。因此， 本研究擬采用以個人為中心的研究方法（person-centered approach）。

以個人為中心的研究方法雖然仍是探討變量的組合， 但是其分析方式不同于以變量為中心的方法（Zyphur， 2009）， 以個人為中心的分析方法的主要是以虛擬溝通渠道選擇的多個維度為指標進行潛類分析（latent profile analysis; LPA）。具體而言， 該方法會識別出不同虛擬溝通渠道選擇模式（指團隊成員進行虛擬溝通選擇渠道組合的個人特色）并按成員進行歸類。管理學者近年來開始采用以個人為中心的研究方法分析組織行為。比如， 研究者使用 LPA 分析組織承諾的模式（例如， 情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的組合; Meyer et al.， 2012）以及恢復體驗的模式（例如， 放松體驗、心理脫離、掌握體驗和控制體驗的組合; Bennett et al.， 2016）。該方法的優(yōu)勢不僅在于能夠區(qū)分質性和量化上存在差異的模式， 更重要在于能夠分析不同模式與前因和結果變量之間的關系。在本研究中， 可以用于識別團隊成員的溝通渠道選擇模式， 并能夠在此基礎上比較不同成員在進行虛擬溝通時渠道選擇模式是否相同。

命題5a：虛擬溝通渠道選擇模式存在質性和量化上的差異。

3.3.2 ?分析溝通渠道選擇模式對團隊成員領導力涌現的影響

雖然虛擬溝通渠道選擇有相對穩(wěn)定的個人特色， 但根據溝通對象的不同選擇模式也可能有差異。畢竟， 溝通是在人與人之間的互動中進行。研究發(fā)現， 在與不同人交流時， 人們會自然而然地改變語氣語調（Bernieri et al.， 1994）、措辭方式（Pennebaker et al.， 2003）以及給予反饋的程度（responsiveness; Richmond & McCroskey， 2000）。盡管在選擇虛擬溝通渠道模式上存在個人特色的差異， 人們在與不同對象溝通時， 仍可能展現出一致的行為模式。本研究的主要目的就是探討成員虛擬溝通渠道選擇中模式的穩(wěn)定性（stability）以及與不同對象進行溝通時所表現出的差異性（variability）。溝通對象的個體差異可能用于預測這些差異性。并且本研究認為， 在與不同對象溝通時渠道選擇模式的差異性可能主要表現為量化差異， 而穩(wěn)定性則更可能表現為質性相似。也即是說， 員工與不同對象進行溝通時， 其虛擬溝通渠道選擇在組合方式上基本相似沒有太大差別（質性相似）， 但是虛擬溝通渠道選擇的各個維度數值有所不同（量化差異）。

命題5b：成員與不同對象進行溝通時所呈現的虛擬溝通渠道選擇模式存在量化差異和質性相似。

線上工作團隊成員在溝通渠道選擇的模式有可能會塑造其他成員對該成員的感受并影響其領導力涌現的過程， 因為這些模式以及其變化都表現出該成員的溝通思維以及其應對不同狀況的能力。本研究基于框架理論的視角（framing theory; Loke， 1989）對這個問題進行分析。該理論認為， 采用什么樣的思維框架來看待同一個事物可能引發(fā)完全不同的后續(xù)反饋。例如， 將某個任務理解為男性化任務（例如， 為買車而討價還價 vs. 為買菜而討價還價）會讓男性在任務中表現出更多的領導行為。本研究認為數字媒介溝通渠道選擇模式很可能會塑造其如何看待這種溝通方式， 并決定在數字媒介溝通中展現出怎樣的領導力行為（比如：給予建議、人物行為、跨界行為、社會行為等等）， 這些行為會影響該成員的領導力涌現。具體而言， 員工可能會認為文本溝通是一種正式而詳盡的溝通方式， 在形式上較為正式， 適用于正式的工作和業(yè)務情境。文本溝通提供了充分的時間讓溝通者能夠仔細思考和表達觀點， 從而提供更為詳盡的建議（Dennis et al.， 2008）。文字的書面形式讓信息更易于理解和保存， 有助于準確傳達復雜的概念和信息， 文字記錄可以作為正式文檔保存， 用于未來的參考和追溯（毛江華， 陳熔芯， 2023）。員工會認為文本溝通能夠完成更多任務導向的領導行為， 如給予其他成員建議或做出跨界行為。而員工可能會認為音頻或視頻溝通是一種人性化、富有情感的溝通方式。音頻和視頻能夠傳遞溝通者的語調、語速和情感， 使得信息更具有人性化（Ishii & Markman， 2016）。這種直觀的交流方式有助于在線上溝通情境中建立更加真實和親切的溝通體驗， 促進團隊之間的社會聯系。員工會認為音頻和視頻溝通能夠完成更多關系導向的領導行為， 如做出人物行為或社會行為。

此外， 本研究還會考慮到另一個方面， 也就是該成員的數字媒介溝通渠道選擇模式影響其他成員對該成員的印象和判斷。員工采取文本溝通會讓其他成員感知到該成員的思維深度， 并認為該成員有更精準的表達能力和更強的專業(yè)能力（Charlier et al.， 2016）， 其他成員會更加信任該成員并認為其有能力實現更多的工具性社會價值（有助于團隊目標的達成）。員工采取音頻或視頻溝通會讓其他成員感知到該成員更多的情感狀態(tài)， 其他成員能夠和該成員產生更多的情感共鳴（Ishii & Markman， 2016）， 感知到該成員的親和性并認為其能夠實現更多的關系性社會價值（讓他人感覺與之建立的關系有意義）。Leary等人（2014）提出， 員工在社會互動中展現出更高價值的行為會被賦予更高的地位。本研究認為虛擬溝通渠道選擇模式可能影響其他員工對于該成員社會價值的評價， 進而影響該成員的領導力涌現。

命題5c：虛擬溝通渠道選擇模式會影響該成員的任務領導行為和社會領導行為， 進而正向作用于其領導力涌現。

3.4 ?研究內容4： 互動系統特征對領導力涌現的影響

溝通軟件基本都有加好友和建群的功能。線上工作團隊使用溝通軟件時， 成員可以通過加好友的方式建立與團隊中其他所有或部分成員之間的人際聯系， 也可以通過建聊天群的方式與團隊中其他所有或部分成員進行不同范圍的溝通。本研究認為加好友和建群的方式很可能會影響成員在線上工作團隊中的領導力涌現。領導力是“一種復雜的社會動態(tài)” （Avolio et al.， 2009）。為了理解這個復雜的動態(tài)， 越來越多領導力研究嘗試基于社會網絡理論視角進行分析（Carter et al.， 2015）。該視角主要用于分析在一群人當中彼此形成人際關系的結構和模式， 進而探討在人群中人際關系的形成和演化（Borgatti et al.， 2009）。社會網絡模型有靜態(tài)和動態(tài)兩種分析視角。靜態(tài)理論視角主要分析社會網絡的結構性特征以及個人在網絡當中的位置， 比如中心性（centrality）、結構洞（structural hole）等等。動態(tài)視角則嘗試探討社會網絡所發(fā)生的變化， 比如：新人的進入、建立新的人際關聯、老成員的離開等等。

由于加好友通常發(fā)生在人們初次見面時， 之后發(fā)生變化較少， 本研究擬采用靜態(tài)的視角探討加好友的方式對成員領導力涌現的影響。本研究認為加好友的方式塑造了成員在線上網絡中的中心性。網絡中心性衡量了個體在網絡結構中的關鍵程度， 而加好友操作則是一種初始的社交聯系。通過加好友， 成員可以在團隊社交網絡中建立初始關系， 拓展與其他成員的聯系。這可能為成員賦予較高的網絡中心性， 使其在整個網絡結構中占據重要位置（Balkundi & Kilduff， 2006）。高線上網絡中心性的成員往往在團隊溝通中占據重要地位， 員工往往會在團隊中充當信息支持者和信息交互節(jié)點的角色， 他們會向團隊成員提供信息支持（如專業(yè)知識和技能）， 并且促進團隊信息的流通， 最終幫助團隊擁有更高的效率和績效（Pan et al.， 2018）。高線上網絡中心性的成員也會與團隊成員進行更多的社交互動， 他們會更加了解團隊成員的需求， 為團隊成員提供社會支持和個體關懷， 使團隊成員之間建立更加緊密的聯系， 提升團隊成員之間的信任感并降低他們之間的孤獨感， 從而激發(fā)他們對團隊做出貢獻（Burke et al.， 2006）。成就導向的領導力涌現研究指出， 當員工能夠幫助團隊實現任務/關系導向的目標時會產生領導力涌現（Lee & Farh， 2019）。因此， 本研究提出線上網絡中心性可能影響領導力涌現。

同時， 本研究認為溝通活躍性（比如：平均每個月不足一次的低活躍溝通）很可能會調節(jié)網絡結構對成員領導力涌現的影響。當團隊成員在線上工作團隊中通過加好友方式建立人際聯系時， 溝通活躍性的水平可能影響這種聯系的強度和持續(xù)性。較高的溝通活躍性意味著成員更頻繁、更積極地參與線上互動， 從而加深了彼此的溝通基礎。在靜態(tài)社會網絡理論視角下， 溝通活躍性可能通過強化網絡中心性來影響領導力涌現（Shih， 2014）。高溝通活躍性使得個體在好友網絡和建議網絡中更頻繁地參與交流， 從而在網絡中占據更為顯著的位置（Muscanell & Guadagno， 2012）。這種中心性在領導力涌現中可能發(fā)揮積極作用。

命題6a：線上網絡中心性正向影響領導力涌現。

命題6b：線上網絡中心性對領導力涌現的影響會受到溝通活躍性的調節(jié)：在溝通活躍性較高的情況下， 線上網絡中心性對領導力涌現的正向影響會被增強。

由于溝通軟件上建群很方便， 同事之間建立聊天群的類型非常多樣， 有的以工作為主導， 有的以社交為目的， 有些甚至只為某一特定用途（比如：點外賣、發(fā)資料等）。為了綜合理解這個過程， 本研究擬采用靜態(tài)和動態(tài)相結合的視角分析建群的方式對領導力涌現的影響。發(fā)起群聊的個數、群成員數量、群聊內容覆蓋廣度等都有可能會影響群聊發(fā)起者的領導力涌現。除此之外， 本研究認為是否被納入群聊對成員的領導力涌現也有重要的影響， 并提出被納入的群聊個數（還有被排除在外的群聊個數）以及被納入群聊的導向（比如：工作為導向 vs. 社交為導向）都可能影響影響成員的領導力涌現。同時， 本研究采用動態(tài)視角分析領導力涌現過程（Landis et al.， 2022）。從社會網絡的視角來看， 領導力涌現的過程被視為領導力關聯（leadership ties）逐漸建立。有些領導力關聯可能之前不存在但是逐漸形成; 也可能有些領導力關聯原本存在但是逐漸消失; 還可能有些領導力關聯持續(xù)存在。

本研究認為發(fā)起群聊的個數、群成員數量、群聊內容覆蓋廣度等都有可能會影響群聊發(fā)起者的領導力涌現。首先， 發(fā)起群聊的數量反映了群聊發(fā)起者的社交和組織能力。發(fā)起者頻繁地發(fā)起各類群聊不僅展示了其積極的社交意愿， 也表現出其組織團隊成員的能力。其他團隊成員會意識到發(fā)起者在團隊中扮演著連接紐帶的角色， 感知到其更大領導力的影響（Drescher & Garbers， 2016）。其次， 當一個群聊擁有較多的成員時， 其他團隊成員會感知到發(fā)起者擁有更強的溝通和協調能力來促進更多成員的互動和信息流通， 這將增強其他團隊成員對發(fā)起者的能力感知。最后， 群聊內容覆蓋廣度也是發(fā)起者影響領導力涌現的重要因素， 廣泛而深入的群聊內容意味團隊成員在群內進行了大量工作和社交導向的溝通， 這對有效協同團隊任務和專業(yè)知識， 以及提升團隊情感互動水平至關重要， 其他團隊成員會感知到發(fā)起者對團隊做出了更大的貢獻， 對群聊發(fā)起者的領導力做出更高的評價（Lee & Farh， 2019）。

命題6c：發(fā)起聊天群的特征（包括：發(fā)起數量、成員人次以及群聊廣度等）影響發(fā)起者的領導力涌現。

同時， 本研究認為是否被納入群聊對成員的領導力涌現也有重要的影響， 并提出被納入的群聊個數（還有被排除在外的群聊個數）以及被納入群聊的導向（比如：工作為導向 vs. 社交為導向）都可能影響參與者的領導力涌現。被納入群聊的數量反映了一個成員在團隊中的活躍程度和參與度。頻繁參與各類群聊的員工可能更容易被其他團隊成員感知， 其他團隊成員會認為參與者能夠從群聊中獲取更多的任務信息并更多地被團隊接納， 感知到參與者擁有協調工作和促進團隊成員互動的潛力， 并更多地認同參與者（Kwok et al.， 2018）。相反， 如果一個成員被頻繁排除在關鍵性群聊之外， 其他團隊成員會認為該員工無法獲得重要的任務信息并在團隊內被排斥， 且認為參與者無法帶來團隊完成重要的工作任務或促進團隊內有效的情感互動（Carter et al.， 2015）。此外， 被納入群聊的導向也會影響參與者的領導力涌現， 被納入工作為導向群聊的參與者會被認為更加專業(yè)和以目標為導向， 其他團隊成員往往會傾向于將該員工視為工作上的榜樣， 并認為該員工能夠領導他們完成任務導向的目標（Walter et al.， 2012）。而被納入社交導向群聊的參與者會被認為更有親和力和富有人際關系技能， 參與者更容易在團隊中獲得支持和信任， 其他團隊成員會認為該員工能夠促進團隊成員之間的友好關系， 提升團隊的信任氛圍和凝聚力（Lanaj & Hollenbeck， 2015）。

命題6d：參與聊天群的特征（包括：被納入群聊數量、被排除的群聊數量以及群聊導向等）影響參與者的領導力涌現。

除此以外， 本研究認為聊天群的發(fā)起、活躍以及沉寂很可能會影響著領導力關聯的變化。對于發(fā)起者而言， 聊天群發(fā)起是領導力關聯的初步形成。發(fā)起者通過創(chuàng)建群聊， 吸引新成員的加入， 形成初步的領導力關聯。在聊天群的活躍階段， 發(fā)起者通過積極參與群內互動， 引導群內討論， 發(fā)揮領導力影響， 逐漸建立與成員之間的領導力關聯。當聊天群進入沉寂時， 老成員的離開和群內互動的減少會導致發(fā)起者建立的領導力關聯逐漸消失（Balkundi & Kilduff， 2006）。對參與者而言， 聊天群的發(fā)起給予了參與者和群內其他成員建立人際關系和初步形成領導力關聯的機會。在聊天群的活躍階段， 參與者通過積極參與發(fā)起者引導的群內討論， 提供有價值的任務信息或促進群內情感互動， 與群內其他成員逐漸建立領導力關聯。當聊天群進入沉寂時， 老成員的離開和群內互動的減少會導致參與者難以與其他成員進行有價值的互動， 參與者此前建立的領導力關聯將逐漸消失并難以建立新的領導力關聯（Pietsch & Tulowitzki， 2017）。

命題6e：聊天群的動態(tài)特征（包括：發(fā)起、活躍以及沉寂等）影響發(fā)起者與參與者領導力涌現的動態(tài)過程。

4 ?理論建構

本研究基于內隱領導理論構建了符合領導者原型的虛擬溝通風格概念， 并根據溝通風格的三系統構念刻畫虛擬溝通風格在身份系統、渠道系統和互動系統中呈現的關鍵特征， 嘗試通過4個緊密關聯、內容遞進的研究， 構建一個較為系統完整的理論框架。研究內容1探索具有領導力內涵的虛擬溝通風格， 并初步探討線上工作團隊中領導力涌現的地位提升機制和關系建立機制。在此基礎上， 本研究通過3個研究從不同視角分別構建理論分析身份系統特征、渠道系統特征和互動系統特征對領導力涌現的作用機制。本研究主要在以下三個方面進行了理論構建。

第一，本研究探索了線上工作情境中領導者原型的內容以及表達方式會如何發(fā)生變化。內隱領導理論認為員工會在認知中形成有關領導者的原型， 并選擇追隨符合這些原型的人（Correll & Ridgeway， 2003）。然而， 線上工作情境在職場中的普及讓領導力的內容和形式都發(fā)生了一定程度的變化， 這正是本研究關注的重點問題。已有采用內隱領導理論的研究中， 學者們大多探討傳統情境中的特征因素（如外向型和隨和型）對領導力涌現的影響， 但鮮有學者探討線上情境中的特征因素如何塑造他人領導力感知。本研究基于該理論提出具有領導力內涵的虛擬溝通風格就是指在線上互動中符合領導者原型的特征?；跍贤L格的理論框架， 本研究提出這些特征會表現在身份系統、渠道系統以及互動系統三個方面。比如， 使用更加專業(yè)和正式的個人主頁頭像傳達可靠的感覺; 不使用極端情緒的表達方式以建立穩(wěn)重的形象等等。同時， 本研究認為虛擬溝通所能產生的效果在很大程度上會受到線下互動的影響， 并提出工作團隊基礎信任水平和團隊成員的虛擬溝通風格與面對面溝通風格的匹配會通過影響其他成員對該成員的期望， 進而影響該成員的地位和領導力涌現。本研究通過探討線上工作情境中的領導力涌現機制， 拓展了內隱領導理論的應用場景和邏輯內涵。

第二，本研究分析了員工如何與團隊其他成員的虛擬溝通中建構其領導者身份。領導者身份構建是一個人際互動過程（DeRue & Ashford， 2010）。通常認為， 這個過程包括兩個方面：潛在領導者對于領導者身份的宣示以及潛在追隨者對于其領導者身份的認可。本研究認為這種身份宣示可能不一定表現為具體的人際互動行為。溝通軟件的發(fā)展使得虛擬溝通呈現出許多不同于傳統溝通的人際特征， 這些人際特征就有可能產生領導者身份宣示的影響效果， 比如通過具有權威形象的身份系統特征傳達員工的領導者身份， 并提出符合領導者原型的虛擬溝通風格可能會讓其他團隊成員對員工領導身份產生更大的認同。此外， 本研究還進一步提出， 虛擬溝通風格符合領導者原型的成員對其他成員宣示領導者身份的認同（或者否認）也可能產生更大的影響。同時， 虛擬溝通風格所傳達關于溝通者的信息也包含著溝通雙方相對地位的暗示。當溝通雙方都采用包含上下級關系的虛擬溝通風格時， 雙方傳遞相對地位的信息會發(fā)生沖突， 進而增強雙方的關系不確定性， 降低成員涌現出領導力的可能性（Zhang et al.， 2020）。研究表明溝通雙方的人際特征會在互動過程中影響雙方的人際關系， 在互動過程中展現出相似的人際特征會有助于建立彼此之間的信任， 拉近關系（Pillemer & Rothbard， 2018）。本研究通過引入虛擬溝通風格， 豐富了在人際互動中構建領導者身份的理論過程。

第三，本研究采用多視角多方法相結合的方式探討虛擬溝通風格對于領導力涌現的影響機制。領導者身份感知是一個整體性較強的社會知覺。線上工作情境中， 員工可以采用多種渠道和方式進行虛擬溝通， 比如加好友、建群聊、語音信息以及視頻會議等等。這些方面都可能影響員工的領導者身份感知， 進而影響領導力涌現。并且， 近年來學者們越來越注重領導力的關系本質， 并將其概念化為一個動態(tài)的社會過程（Carter et al.， 2015）。在這個過程中， 團隊成員之間的互動會影響誰成為領導者。本研究認為這種虛擬溝通中建立關聯的方式很可能會影響成員在線上工作團隊中的領導力涌現。本研究使用社會網絡理論視角進行分析; 社會網絡模型有靜態(tài)和動態(tài)兩種分析視角。靜態(tài)理論視角主要分析社會網絡的結構性特征以及個人在網絡當中的位置， 而動態(tài)視角則嘗試探討社會網絡所發(fā)生的變化（Zohar & Tenne-Gazit， 2008）。在靜態(tài)方面， 虛擬溝通風格可能影響到團隊成員的社會網絡結構性特征， 進而影響到領導力涌現。在動態(tài)方面， 社會網絡視角認為領導力涌現的過程被視為領導力關聯建立和消失的過程， 而虛擬溝通風格（包括：虛擬溝通發(fā)起、活躍以及沉寂等）很可能影響著領導力關聯的變化， 進而影響發(fā)起者與參與者領導力涌現的動態(tài)過程。本研究采用靜態(tài)和動態(tài)視角相結合， 以個人為中心和以變量為中心的研究方法相結合， 深入而全面地闡釋了虛擬溝通風格在線上工作團隊中領導力涌現過程中的影響。

同時， 本研究進行三個方面的理論創(chuàng)新和拓展。首先， 本研究多角度刻畫具有領導力內涵的虛擬溝通風格所呈現的關鍵特征。溝通研究在管理學、人類學以及政治學等在過去幾十年在方法上和主題上都有很多新的發(fā)展。近年來學者開始關注數字媒介在企業(yè)組織管理中所發(fā)揮的作用。本研究通過分析具有領導力內涵的虛擬溝通風格， 并基于溝通風格的視角深入分析線上工作團隊中領導力涌現的作用機制。由于相關研究還處于起步階段， 目前尚不清楚這種溝通形式中不同風格會呈現出哪些特征。因此， 本研究通過探明具有領導力內涵的虛擬溝通風格呈現的特征， 并通過多角度的刻畫提供科學、有效的工具進行測量， 為后續(xù)研究打下扎實的基礎。其次， 本研究清晰探明虛擬溝通風格影響線上工作團隊中領導力涌現的作用機理。由于溝通與領導力之間存在天然的內在聯系， 并且線上工作團隊運作有賴于成員的領導力涌現， 如何善用數字媒介發(fā)揮社會影響涌現出領導力是確保線上工作團隊有效運作的關鍵。本研究深入而系統地分析虛擬溝通風格的特征， 并探討其影響領導力涌現的作用機理， 對虛擬溝通風格的不同方面有針對性地展開研究， 探究這些特征如何影響領導力涌現。本研究通過采用多視角進行分析， 清晰揭示虛擬溝通風格影響線上工作團隊中涌現出領導力的作用機理， 拓展了領導力涌現現有研究的思路和視角， 開辟了領導力涌現研究極富前景的新領域。最后， 本研究深入揭示數字媒介塑造溝通風格特征以及領導力涌現的過程。隨著信息通訊技術變革的浪潮， 信息化智能化管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢?；跀底只浇闇贤ㄔ谄髽I(yè)員工（不僅僅是常常談及的“千禧”一代）中已經越來越普遍， 如何通過數字媒介進行組織溝通和管理， 是新時代管理學所面臨的一個重要課題。虛擬溝通不僅拓寬了溝通表達的多樣性和可能性， 也塑造了領導力涌現的過程。本研究嘗試探討這些全新的溝通現象如何發(fā)生以及怎樣影響組織管理， 為企業(yè)了解如何善用數字媒介進行有效管理溝通提供關鍵而基礎的作用。

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The effect of virtual communication styles on leadership emergence

TANG Yipeng1， FAN Wei1， ZHANG Xiao1， WANG Shuhong1，

XIONG Shankuo2， PU Xiaoping3

（1 School of Business Administration， Zhongnan University of Economics and Law， Wuhan 430073， China）

（2 School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China）

（3 School of Management， Wuhan University of Technology， Wuhan 430070， China ）

Abstract： With the digitalization and flattening of organizational management structures， the emergence of leadership has become increasingly pivotal in supporting organizational operational efficacy. Consequently， delving into the mechanisms governing leadership emergence within online work teams has become an imperative in contemporary management practices. While existing research extensively examines leadership emergence mechanisms in traditional contexts. However， there are significant differences exist between the online context and the traditional face-to-face context. The dynamics of interaction and communication differ considerably. Therefore， this study aims to analyze the mechanisms of leadership emergence in online work teams through the lens of communication styles. Employing grounded theory， we initially explore the salient features of virtual communication indicative of leadership potential. Based on the structural theory of communication style， we posit that leadership potential manifests in the identity， channel， and interaction characteristics of virtual communication. Subsequently， we analyze the impact of identity characteristics through the lens of leadership identity construction theory， scrutinize channel characteristics utilizing a person-centered approach， and investigate the influence of interaction characteristics stemming from social network structures. The objective is to elucidate how these characteristics shape leadership emergence within online work teams. This study expands the theory of leadership emergence and provides a scientific basis for enterprises to make good use of digital media for effective management and communication.

Keywords： leadership emergence， virtual communication style， identity characteristics， channel characteristics， interaction characteristics