朱永躍 鄒佳璐 宋銳

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為關(guān)系的元分析結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工建言行為的關(guān)鍵變量，不同變量對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)存在差異。包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集體主義傾向的員工的建言行為影響力更高；包容型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方式對(duì)員工建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)更為顯著，建言行為測(cè)量工具僅在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在自評(píng)情境下對(duì)員工建言行為的提升貢獻(xiàn)力更大，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在自評(píng)情境下的影響效應(yīng)也更為顯著；包容型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在多時(shí)點(diǎn)下對(duì)員工建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著低于單時(shí)點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在單時(shí)點(diǎn)下對(duì)員工建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)更為顯著。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；建言行為；元分析

基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（23AGL025）

作者簡介：朱永躍，江蘇大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，從事組織行為與人力資源管理研究：鄒佳璐，江蘇大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，從事組織行為與人力資源管理研究。

文章編號(hào)： 1671-6604（2024）03-0058-13

中圖分類號(hào)： C93

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，組織面臨的外部環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜多變，管理者對(duì)員工的期待不再局限于勞動(dòng)力供給，而是愈發(fā)注重員工富有創(chuàng)造性的建言獻(xiàn)策，以期優(yōu)化工作流程，提升工作效率，改善組織效能。建言行為以改善環(huán)境為導(dǎo)向，是富有建設(shè)性的言語行為，不僅有利于組織績效、創(chuàng)新效能、工作滿意度的提高，而且能夠降低員工離職傾向。因此，無論是公共組織還是私營組織都希望激發(fā)員工建言行為，以促進(jìn)組織的長久健康發(fā)展。盡管建言行為是一種有利于組織運(yùn)營和發(fā)展的角色外行為，然而在現(xiàn)實(shí)工作中的員工建言狀況并不樂觀，這與其“挑戰(zhàn)”屬性相關(guān)。為了避免“禍從口出”，成為他人眼中的“刺頭”，組織成員會(huì)盡可能遏制建言沖動(dòng)，保持緘默。由此，激發(fā)員工建言積極性的關(guān)鍵在于打消員工建言顧慮，提高建言安全感。其中領(lǐng)導(dǎo)納諫的意愿與態(tài)度決定了員工建言行為的效能感，成為促發(fā)員工建言行為的關(guān)鍵因素之一。通過對(duì)實(shí)證研究進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，由于研究設(shè)計(jì)、研究對(duì)象或樣本特征存在差異，研究結(jié)果呈現(xiàn)兩方面特征：一是關(guān)注的影響因素多且分散。除部分研究較為集中地關(guān)注到某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（LMX）對(duì)員工建言行為的影響以外，還有一部分研究關(guān)注到員工集體主義傾向、行為評(píng)價(jià)方式等因素的影響機(jī)制。二是這些研究的結(jié)果存在差異性甚至矛盾對(duì)立的問題。

元分析是一種可將同一研究主題的多個(gè)研究結(jié)果進(jìn)行合并統(tǒng)計(jì)處理的研究方法，優(yōu)勢(shì)在于能夠科學(xué)地給出綜合性結(jié)論以解決研究結(jié)果爭(zhēng)議，并探索結(jié)果存在差異的原因【LIPSEY M W， WILSON D B. The way in which intervention studies have “personality” and why it is important to meta-analysis［J］.Evaluation & the health professions， 2001（3）：236-254.】。因此，本研究將結(jié)合中外文獻(xiàn)，采納元分析方法： （1） 整合不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響；（2） 分析不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響強(qiáng)度序列；（3） 探討集體主義/個(gè)體主義傾向、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表、建言行為測(cè)量量表、建言行為評(píng)價(jià)方式及數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為關(guān)系的邊界影響作用，深化相關(guān)領(lǐng)域的理論研究。

一、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一） 建言行為的概念與維度劃分

建言行為是員工工作行為的一個(gè)重要模塊。本文采用范戴恩和萊皮恩（Van Dyne和LePine）【VAN DYNE L， LEPINE J A. Helping and voice extra-role behaviors： evidence of construct and predictive validity［J］.The academy of management journal， 1998（1）：108-119.】對(duì)建言行為的定義，即組織成員為改進(jìn)工作現(xiàn)狀向組織提出建設(shè)性意見以改進(jìn)工作現(xiàn)狀的角色外行為，此定義獲得了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同和運(yùn)用。

此外，學(xué)者們還基于不同視角對(duì)建言行為進(jìn)行維度劃分，并發(fā)現(xiàn)建言行為維度內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的不同會(huì)影響其部分前因變量的研究結(jié)果【VAN DYNE L， ANG S， BOTERO I C. Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs［J］.Journal of management studies， 2003（6）：1359-1392.】。目前，在建言行為的維度劃分上，被研究者們廣泛認(rèn)可和應(yīng)用最多的是范戴恩和萊皮恩提出的單維度建言行為以及梁（Liang）等以心理為依據(jù)提出的促進(jìn)性建言和抑制性建言，在這些研究基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的建言行為測(cè)量量表得到廣泛運(yùn)用。

（二） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念與測(cè)量

變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過啟蒙員工任務(wù)承擔(dān)重要性，建立團(tuán)隊(duì)信任氛圍，激發(fā)員工高層次需求，以促使員工完成工作層面自我超越的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威測(cè)量量表上，貝斯和阿華立（Bass和Avolio）【AVOLIO B J， BASS B M. Individual consideration viewed at multiple levels of analysis： a multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership［J］.The leadership quarterly， 1995（2）：199-218.】開發(fā)的MLQ問卷以及李超平和時(shí)勘【李超平，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量［J］.心理學(xué)報(bào)，2005（6）：97-105.】開發(fā)的中國情境量表都得到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛應(yīng)用。隨著新生代員工的涌入，親民、平等的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格愈發(fā)受員工青睞，如包容型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。包容型領(lǐng)導(dǎo)注重與下屬互動(dòng)時(shí)的開放性、易接近性、可用性和寬容性，愿意包容并關(guān)懷下屬，卡爾梅利（Carmeli）等【CARMELI A， REITER-PALMON R， ZIV E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety［J］.Creativity research journal， 2010（3）：250-260.】開發(fā)的9題項(xiàng)量表應(yīng)用最為廣泛。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是下屬利益最大化進(jìn)而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益最大化，其測(cè)量方式多且雜，李登（Liden）等【LIDEN R C， WAYNE S J， MEUSER J D， et al. Servant leadership： validation of a short form of the SL-28［J］.The leadership quarterly， 2015（2）：254-269.】開發(fā)的7題項(xiàng)量表得到了最大使用。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)包括自我意識(shí)、關(guān)系透明性、內(nèi)化道德、平衡化信息處理四個(gè)維度，其真誠、注重自我與員工發(fā)展的特質(zhì)使其同樣成為利他導(dǎo)向的重要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究雖發(fā)軔于國外，但平易近人、欣賞他人、正確自我認(rèn)知和開門納諫的行為導(dǎo)向使得其在中國情境下有著獨(dú)特的適應(yīng)性。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是帶有中國本土化特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在中國管理情境下具有天然的適應(yīng)性。倫理型領(lǐng)導(dǎo)也稱道德型領(lǐng)導(dǎo)，指領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)過程中展示出的合乎倫理的領(lǐng)導(dǎo)行為，以雙向溝通、規(guī)范行為等方式影響員工，其測(cè)量工具以布朗（Brown）【MICHAEL E B， LINDA K T. Ethical leadership： a review and future directions［J］.The leadership quarterly， 2006（6）：595-616.】等開發(fā)的10題項(xiàng)量表為主流；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工個(gè)人福祉表達(dá)個(gè)別、全面且長久的關(guān)懷，具備“仁”“義”等感染下屬的關(guān)鍵人格魅力【周浩，龍立榮.恩威并施，以德服人——家長式領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2005（2）：227-238.】；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)具有專權(quán)作風(fēng)和獨(dú)斷決策的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，要求下屬對(duì)其絕對(duì)服從【AHEARNE M， MATHIEU J， RAPP A. To empower or not to empower your sales force？ An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance［J］.Journal of applied psychology， 2005（5）：945-955.】，是一種負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鄭伯塤等開發(fā)的測(cè)量量表應(yīng)用最為廣泛【鄭伯塤，周麗芳，樊景立.家長式領(lǐng)導(dǎo)量表：三元模式的建構(gòu)與測(cè)量［J］.本土心理學(xué)研究，2000（14）：63-64. 】。與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)相對(duì)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的突出表現(xiàn)是賦權(quán)，其愿意給予員工充分的自主權(quán)和決策權(quán)等【GRAEN G B， UHL-BIEN M. Relationship-based approach to leadership： development of leader-member exchange （LMX） theory of leadership over 25 years： applying a multi-level multi-domain perspective［J］.Leadership quarterly， 1995（2）：219-247.】，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的自主意識(shí)和工作能力。

除上述突出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，LMX更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的社會(huì)交換關(guān)系。在單維度LMX量表中，被學(xué)者們采納最多的量表是斯坎杜拉和格里恩（Scandura和Graen）【SCANDURA T A， GRAEN G B. Moderating effects of initial leader-member exchange status on the effects of a leadership intervention［J］.Journal of applied psychology， 1984（3）：428-436.】1984年開發(fā)的量表。在多維度LMX量表中，使用最多的是李登（Liden）【LIDEN R C. Multidimensionality of leader-member exchange： an empirical assessment through scale development［J］.Journal of management， 1998（1）：43-72.】1998年開發(fā)的量表，包含四維度12個(gè)題項(xiàng)。

（三） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為

依據(jù)社會(huì)信息加工理論，社會(huì)環(huán)境包含各種影響個(gè)人態(tài)度和行為的社會(huì)信息，由此個(gè)人態(tài)度和行為受到周圍環(huán)境影響。而在組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)作為員工社會(huì)信息的主要提供者，成為影響員工建言行為發(fā)生的重要因素。現(xiàn)有研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為呈正向相關(guān)關(guān)系，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

包容型領(lǐng)導(dǎo)在與員工互動(dòng)過程中具備良好的交流與傾聽能力，能從激發(fā)建言和有效納諫兩個(gè)方面促進(jìn)員工建言行為的發(fā)生【HIRAK R， PENG A C， CARMELI A， et al. Linking leader inclusiveness to work unit performance： the importance of psychological safety and learning from failures［J］.The leadership quarterly， 2011（1）：107-117.】，因此，鼓勵(lì)員工試錯(cuò)和包容試錯(cuò)代價(jià)的包容型領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)成為打消員工建言心理障礙的關(guān)鍵。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念是鼓勵(lì)員工尋找工作意義，遵循自己的真實(shí)想法和價(jià)值理念【AVOLIO B J， GARDNER W L. Authentic leadership development： getting to the root of positive forms of leadership［J］.The leadership quarterly， 2005（3）：315-38.】，不畏權(quán)威和從心工作，這些均是激發(fā)建言行為的重要因素。此外真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)清晰的自我認(rèn)知和鼓勵(lì)員工為改善工作挑戰(zhàn)自我權(quán)威的價(jià)值導(dǎo)向還是“廣納諫言”的優(yōu)良品質(zhì)【W(wǎng)ALUMBWA F O， AVOLIO B J， GARDNER W L， et al. Authentic leadership： development and validation of a theory-based measure［J］.Journal of management， 2008（1）：89-126.】。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)和闡述工作意義等行為能夠調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)分享見解和意見的建言積極性。

根據(jù)涓滴效應(yīng)，積極的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)激發(fā)員工正向工作情感，進(jìn)而促進(jìn)員工做出建設(shè)性的工作行為【段錦云.中國背景下建言行為研究：結(jié)構(gòu)、形成機(jī)制及影響［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2011（2）：185-192.】。變革型領(lǐng)導(dǎo)積極在團(tuán)隊(duì)內(nèi)營造信任氛圍，提高個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并滿足內(nèi)在需要，有效激發(fā)了員工建言行為的發(fā)生【段錦云，黃彩云.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響機(jī)制再探：自我決定的視角［J］.南開管理評(píng)論，2014（4）：98-109.】。倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“以身作則”，以期通過自身的倫理行為和態(tài)度影響員工向其學(xué)習(xí)，正向促進(jìn)了員工做出建言這一源于正直品德的工作行為。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的謙遜、尊重與欣賞是激發(fā)員工建言的關(guān)鍵要素【CHANG-WOOK J， YOON H J. Leader humility and psychological empowerment： investigating contingencies［J］.Journal of managerial psychology，2016（7）：1122-1136.】。此外，員工建言行為大多情況下遵循著嚴(yán)格的交換原則，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工給予的關(guān)懷與好處會(huì)激發(fā)員工的回報(bào)意識(shí)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)同樣強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)道德，但其出發(fā)點(diǎn)更多是“利他”而非“利己”，為回報(bào)這種重視與認(rèn)可，員工愿意實(shí)施角色外的建言行為【朱玥，王曉辰.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的作用［J］.心理科學(xué)，2015（2）：426-432.】。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)雖也強(qiáng)調(diào)利他，但對(duì)員工的關(guān)懷、照顧不僅限于工作場(chǎng)所，還包括私人關(guān)系，并樂于給予員工足夠的支持【CHAN S C H， MAK W M. Benevolent leadership and follower performance： the mediating role of leader-member exchange （LMX）［J］.Asia pacific journal of management， 2012（2）：285-301.】，這使得員工愿意進(jìn)行建言行為回饋仁慈型領(lǐng)導(dǎo)。LMX作為衡量上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量的重要變量，嚴(yán)格遵循社會(huì)交換理論中的互惠原則【LIAO Z， LIU W， LI X， et al. Give and take： an episodic perspective on leader-member exchange［J］.The journal of applied psychology， 2019（1）：34-51.】。由此，變革型領(lǐng)導(dǎo)等六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響主要是在涓滴效應(yīng)的影響下和平等交換的心理層面上產(chǎn)生的，影響效應(yīng)次之。

與上述積極的領(lǐng)導(dǎo)方式相反，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)注重領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威不可侵犯及對(duì)員工的絕對(duì)控制，這種專權(quán)行為導(dǎo)致員工不敢言也不愿言，對(duì)建言行為的發(fā)生起極高的抑制作用?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：

H1a： 包容型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響建言行為的效應(yīng)最強(qiáng)；

H1b： 變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、LMX正向影響建言行為的效應(yīng)次之；

H1c： 威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響建言行為。

（四） 潛在因素的調(diào)節(jié)作用

1. 集體主義/個(gè)體主義傾向。集體主義/個(gè)體主義傾向指的是一個(gè)國家的人民以個(gè)體或是群體形式進(jìn)行活動(dòng)的傾向程度?；谧晕覙?gòu)建理論，集體主義下的員工會(huì)自我定義，他們將自己視為組織的一部分，將自身發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系在一起，會(huì)為提高組織績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，從而更愿意做出建言行為。與個(gè)體主義傾向相比，集體主義傾向下員工的組織歸屬感更強(qiáng)烈，他們更渴望得到組織的容納和照顧，作為回報(bào)，他們會(huì)對(duì)組織保持高度的忠誠，其中建言行為就是一種對(duì)組織表達(dá)忠誠的重要方式。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H2： 集體主義/個(gè)體主義傾向在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表的概念評(píng)估有所不同，而測(cè)量量表在結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和信度方面的差異，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響。在眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，以LMX量表的解釋力度為例，LMX-MDM和LMX-7對(duì)工作場(chǎng)所的解釋方差不同，那么LMX測(cè)量量表的不同可能會(huì)影響LMX與建言行為的關(guān)系。以此類推，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表作為調(diào)節(jié)變量，探討其是否會(huì)影響與建言行為的相關(guān)關(guān)系。由此，本文提出假設(shè)：

H3： 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表對(duì)LMX與建言行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

3. 建言行為測(cè)量量表。與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表相似，建言行為測(cè)量量表按維度進(jìn)行劃分時(shí)，可以劃分為單維度量表、兩維度量表、三維度量表、四維度量表等。由于不同測(cè)量量表使用頻數(shù)的局限，本研究采用段錦云【段錦云，張晨，徐悅.員工建言行為的人口統(tǒng)計(jì)特征元分析［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2016（10）：1568-1582.】根據(jù)量表的采納頻數(shù)進(jìn)行劃分的方法，將建言行為的量表劃分為以下三類：范戴恩和萊皮恩（Van Dyne和LePine）【VAN DYNE L， LEPINE J A. Helping and voice extra-role behaviors： evidence of construct and predictive validity［J］.The academy of management journal， 1998（1）：108-119.】在1998年開發(fā)的單維度6題項(xiàng)量表，梁（Liang）【LIANG J， FARH C I C， FARH J L. Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： a two-wave examination［J］.Academy of management journal， 2012（1）：71-92.】等在2012年開發(fā)的兩維度10題項(xiàng)量表，以及在實(shí)證研究中應(yīng)用較少的其他建言行為量表。由此，本文提出假設(shè)：

H4： 建言行為測(cè)量量表在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用。

4. 建言行為評(píng)價(jià)方式。在現(xiàn)有建言行為評(píng)價(jià)方式上，問卷調(diào)查方法受到組織行為學(xué)方向?qū)W者們的廣泛應(yīng)用，包括自評(píng)與他評(píng)兩種評(píng)價(jià)方式。相比于他評(píng)，員工對(duì)自身建言行為的評(píng)價(jià)程度可能較高，這是因?yàn)椋海?） 領(lǐng)導(dǎo)方式大多采用員工自評(píng)進(jìn)行測(cè)量，自變量與因變量由員工共同評(píng)價(jià)，可能產(chǎn)生同源偏差，相關(guān)系數(shù)虛高；（2） 員工在自我評(píng)價(jià)過程中會(huì)夸大自身主動(dòng)性，認(rèn)為自己在工作、組織變革等過程中發(fā)揮重要作用，對(duì)自身提出建設(shè)性意見的印象也更為深刻，進(jìn)而可能提高領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的相關(guān)程度。因此，本文提出假設(shè)：

H5： 建言行為評(píng)價(jià)方式在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

5. 數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)。數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)在一定程度上反映了研究設(shè)計(jì)精度的高低，以其為依據(jù)，現(xiàn)有的數(shù)據(jù)研究設(shè)計(jì)可分為橫截面設(shè)計(jì)和縱向追蹤設(shè)計(jì)【張平，劉偉民.公共服務(wù)動(dòng)機(jī)如何影響工作績效：促進(jìn)還是干擾？——來自元分析的證據(jù)［J］.東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2020（4）：47-56.】?；仡櫖F(xiàn)有研究，縱向追蹤設(shè)計(jì)得到了越來越多學(xué)者的青睞，因?yàn)榇蠖鄼M截面設(shè)計(jì)的單時(shí)點(diǎn)收集方式可能存在共同方法偏差等問題，而縱向追蹤設(shè)計(jì)通過對(duì)同一研究對(duì)象進(jìn)行兩次及以上的觀測(cè)，不僅能克服上述局限性，還能夠?yàn)樯钊敕治鲅芯楷F(xiàn)象的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制和發(fā)展過程，提煉出更具象的發(fā)展趨勢(shì)?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：

H6： 數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本研究的概念模型如圖1所示。

注： 圖中的“+”表示正相關(guān)。

二、 研究方法

（一） 文獻(xiàn)查找與篩選

本研究對(duì)國家自然科學(xué)基金委員會(huì)認(rèn)定的30種管理科學(xué)重要期刊和管理學(xué)英文權(quán)威期刊進(jìn)行專項(xiàng)檢索，檢索數(shù)據(jù)庫為中國知網(wǎng)、維普期刊、萬方數(shù)據(jù)庫以及Science Direct、Web of Science、Wiley Online Library、EBSCO，文獻(xiàn)檢索時(shí)間范圍限定為1998年1月至2022年1月。

文獻(xiàn)篩選標(biāo)準(zhǔn)： （1） 必須為實(shí)證研究，剔除非實(shí)證研究；（2） 只選取期刊論文，剔除會(huì)議論文、學(xué)位論文；（3） 必須有明確的樣本量和相關(guān)系數(shù)，或是其他可以轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的統(tǒng)計(jì)量；（4） 對(duì)同一作者用同一樣本發(fā)表的多篇文獻(xiàn)，只選擇其中數(shù)據(jù)最全的文獻(xiàn)納入元分析；（5） 只保留個(gè)體層次研究，剔除組織層次研究和跨層次研究。篩選后共得到文獻(xiàn)218篇，其中，中文文獻(xiàn)113篇，英文文獻(xiàn)105篇。

（二） 文獻(xiàn)編碼

設(shè)計(jì)編碼表，編碼內(nèi)容包括文獻(xiàn)作者、發(fā)表年限、獨(dú)立樣本量、文化背景、建言行為測(cè)量量表及其信度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表及其信度、相關(guān)系數(shù)與能夠轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的統(tǒng)計(jì)量等。

在進(jìn)行編碼時(shí)遵循以下八條原則：（1） 對(duì)于包含多個(gè)獨(dú)立樣本的文獻(xiàn)，每一個(gè)獨(dú)立樣本都要分別進(jìn)行編碼；（2） 對(duì)于縱向的追蹤研究，只選取第一時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼；（3） 集體主義/個(gè)體主義傾向分為集體主義傾向和個(gè)體主義傾向兩個(gè)維度；（4） 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量方式上，LMX劃分為LMX-MDM和單維度LMX量表，包容型領(lǐng)導(dǎo)劃分為卡爾梅利（Carmeli）等【CARMELI A， REITER-PALMON R， ZIV E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety［J］.Creativity research journal， 2010（3）：250-260.】所開發(fā)量表和內(nèi)姆哈德（Nembhard）【NEMBHARD I M， EDMONDSON A C. Making it safe： the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams［J］.Journal of organizational behavior， 2006（7）：941-966.】開發(fā)的量表，變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為MLQ和其他量表，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為埃爾哈特（Ehrhart）【EHRHART M G. Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit-level organizational citizenship behavior［J］.Personnel psychology， 2004（1）：61-94.】所開發(fā)量表、李登（Liden）【LIDEN R C. Multidimensionality of leader-member exchange： an empirical assessment through scale development［J］.Journal of management， 1998（1）：43-72.】所開發(fā)量表和其他量表，倫理型領(lǐng)導(dǎo)劃分為布朗（Brown）【MICHAEL E B， LINDA K T. Ethical leadership： a review and future directions［J］.The leadership quarterly， 2006（6）：595-616.】所開發(fā)量表、成（Cheng）【CHENG J， BAI H，YANG X. Ethical leadership and internal whistleblowing： a mediated moderation model［J］.Journal of business ethics， 2019（1）：115-130.】所開發(fā)量表、鄭伯塤【鄭伯塤，周麗芳，樊景立.家長式領(lǐng)導(dǎo)量表：三元模式的建構(gòu)與測(cè)量［J］.本土心理學(xué)研究，2000（14）：63-64. 】所開發(fā)量表和其他量表，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)劃分為歐文斯（Owens）【OWENS B P， JOHNSON M D， MITCHELL T R. Expressed humility in organizations： implications for performance， teams， and leadership［J］.Organization science， 2013（5）：1517-1538.】所開發(fā)量表和其他量表，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)劃分為鄭伯塤所開發(fā)量表和其他量表，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為阿亨（Ahearne）【AHEARNE M， MATHIEU J， RAPP A. To empower or not to empower your sales force？ An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance［J］.Journal of applied psychology， 2005（5）：945-955.】所開發(fā)量表、阿諾德（Arnold）【ARNOLD J A， ARAD S， DRASGOW R F. The empowering leadership questionnaire： the construction and validation of a new scale for measuring leader behaviors［J］.Journal of organizational behavior， 2000（3）：249-269.】所開發(fā)量表和其他量表，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為成（Cheng）【CHENG J， BAI H，YANG X. Ethical leadership and internal whistleblowing： a mediated moderation model［J］.Journal of business ethics， 2019（1）：115-130.】所開發(fā)量表、鄭伯塤所開發(fā)量表和其他量表，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為相關(guān)學(xué)者2008年【W(wǎng)ALUMBWA F O， AVOLIO B J， GARDNER W L， et al. Authentic leadership： development and validation of a theory-based measure［J］.Journal of management， 2008（1）：89-126.】所開發(fā)量表和其他量表；（5） 建言行為的測(cè)量方式按照范戴恩（Van Dyne）【VAN DYNE L， LEPINE J A. Helping and voice extra-role behaviors： evidence of construct and predictive validity［J］.The academy of management journal， 1998（1）：108-119.】所開發(fā)量表、梁（Liang）【LIANG J， FARH C I C， FARH J L. Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： a two-wave examination［J］.Academy of management journal， 2012（1）：71-92.】所開發(fā)量表和其他量表進(jìn)行劃分；（6） 建言評(píng)價(jià)方式劃分為他評(píng)和自評(píng)；（7） 數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)劃分為單一時(shí)點(diǎn)和多個(gè)時(shí)點(diǎn)；（8） 使用相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值。

（三） 效應(yīng)值處理

在效應(yīng)值的錄入過程中，對(duì)于沒有報(bào)告相關(guān)系數(shù)卻報(bào)告了一元回歸系數(shù)β值、t值、F值和χ2的情況，按照以下公式轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)后錄入編碼表中：（1） 對(duì)于一元回歸系數(shù)，當(dāng)β>0時(shí)，相關(guān)系數(shù)r=β*0.95+0.05；當(dāng)β<0時(shí)，相關(guān)系數(shù)r=β*0.95-0.05。（2） 對(duì)于t值，相關(guān)系數(shù)r=t2t2+df。（3） 對(duì)于F值，相關(guān)系數(shù)r=FF+df。（4） 對(duì)于χ2，相關(guān)系數(shù)r=χ2χ2+N。

在進(jìn)行正式元分析之前，為了修正測(cè)量誤差，本研究按照公式ESr=rαX*αY對(duì)所有納入元分析文獻(xiàn)的初始相關(guān)系數(shù)進(jìn)行修正。當(dāng)研究中的自變量和因變量分為多個(gè)維度時(shí)，為了得到自變量和因變量總的相關(guān)系數(shù)，利用公式ESXY=∑ESxiyjn+n（n+1）ESxixj+m+m（m+1）ESyiyj進(jìn)行計(jì)算。

三、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用數(shù)據(jù)分析軟件CMA 2.0來對(duì)上述假設(shè)予以檢驗(yàn)。

（一） 出版偏倚檢驗(yàn)

本文采用了漏斗圖檢驗(yàn)和失敗安全系數(shù)檢驗(yàn)來進(jìn)行出版偏倚檢驗(yàn)。如表1所示，在99%置信區(qū)間下，LMX、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的失敗安全系數(shù)分別為7 006、2 827、6 762、1 066、4 109、3 962、2 853、5 083、1 250、5 942，大于各自的臨界值470、90、160、80、210、125、105、100、125、110（K=92、16、30、14、40、23、19、18、23、20）。結(jié)合兩項(xiàng)檢驗(yàn)的結(jié)果，可以判斷本研究不存在出版偏倚。

（二） 同質(zhì)性檢驗(yàn)

表1給出了同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果。LMX、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的Q檢驗(yàn)結(jié)果分別為Q=2 936.589（df=91，p<0.001），Q=479.006（df=15，p<0.001），Q=387.737（df=29，p<0.001），Q=410.329（df=13，p<0.001），Q=895.847（df=39，p<0.001），Q=395.716（df=22，p<0.001），Q=232.896（df=18，p<0.001），Q=559.173（df=17，p<0.001），Q=436.686（df=22，p<0.001），Q=413.717（df=19，p<0.001）；I2檢驗(yàn)結(jié)果的各項(xiàng)值均大于90%，超過希金斯（Higgins）等設(shè)立的75%高異質(zhì)性臨界點(diǎn)。這兩項(xiàng)檢驗(yàn)結(jié)果均表明不同領(lǐng)導(dǎo)方式與建言行為的效應(yīng)值間存在顯著異質(zhì)性。對(duì)于異質(zhì)性顯著的研究，本研究借鑒已有研究的做法采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行元分析。

（三） 主效應(yīng)檢驗(yàn)

由上頁表1可知，在所有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的研究中，95%水平置信區(qū)間均不包括0，研究結(jié)論支持H1a和H1c。具體而言，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.509）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.503）、包容型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.458）、LMX（r=0.433）、倫理型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.416）、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.389）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.375）、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.374）、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.355）與建言行為均正相關(guān)，相關(guān)遞減。對(duì)于H1c，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（r=-0.233）與員工建言行為的相關(guān)系數(shù)低于上述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的相關(guān)系數(shù)，95%置信區(qū)間完全不重合表示統(tǒng)計(jì)上存在顯著差異。

（四） 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表2是個(gè)體主義/集體主義傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)表【限于篇幅，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量方式、建言行為測(cè)量方式、建言行為評(píng)價(jià)方式及數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)表格暫略，有興趣的讀者可與作者聯(lián)系?！?。

（1） 當(dāng)集體主義/個(gè)體主義傾向不同時(shí)，LMX（Q=14.115，df=1，p<0.01），包容型領(lǐng)導(dǎo)（Q=14.601，df=1，p<0.01），變革型領(lǐng)導(dǎo)（Q=10.106，df=1，p<0.01），服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Q=5.030，df=1，p<0.05）與建言行為的相關(guān)系數(shù)存在顯著差異，具體而言，集體主義下的這幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的相關(guān)關(guān)系（rLMX=0.475，p<0.01；r包容=0.546，p<0.01；r變革=0.417，p<0.01；r服務(wù)=0.386，p<0.01）均顯著優(yōu)于個(gè)體主義（rLMX=0.220，p<0.01；r包容=0.145，p<0.01；r變革=0.184，p<0.01；r服務(wù)=0.149，p<0.01）。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Q=0.002，df=1，p<0.01），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Q=0.013，df=1，p<0.01）與建言行為的相關(guān)系數(shù)不顯著。H2部分得到驗(yàn)證。

（2） 包容型領(lǐng)導(dǎo)（Q=19.079，df=1，p<0.01），服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Q=6.052，df=2，p<0.05），威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Q=15.679，df=2，p<0.01）不同的測(cè)量方式在三者與建言行為的相關(guān)關(guān)系中起顯著調(diào)節(jié)作用。LMX、變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理性領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方式的調(diào)節(jié)作用則不顯著（p>0.05），H3部分得到驗(yàn)證。

（3） 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方式在其建言行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（Q=7.732，df=2，p<0.05），相關(guān)系數(shù)按照梁（Liang）量表（r=0.469，p<0.01），范戴恩和萊皮恩（Van Dyne和LePine）量表（r=0.391，p<0.01），其他量表（r=0.296，p<0.01）的順序依次遞減。此外，建言行為測(cè)量量表在其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著（p>0.05），H4就一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得到驗(yàn)證。

（4） 建言行為評(píng)價(jià)方式對(duì)LMX（Q=5.531，df=1，p<0.05），謙遜型領(lǐng)導(dǎo)（Q=5.836，df=1，p<0.05），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Q=9.122，df=1，p<0.01）與建言行為的相關(guān)關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，其中自評(píng)情境下的相關(guān)系數(shù)（rLMX=0.484，p<0.01；r謙遜=0.486，p<0.01；r真實(shí)=0.577，p<0.01）顯著高于他評(píng)情境下的相關(guān)系數(shù)（rLMX=0.362，p<0.01；r謙遜=0.293，p<0.01；r真實(shí)=0.344，p<0.01）。而建言行為評(píng)價(jià)方式對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（p>0.05）。H5部分得到驗(yàn)證。

（5） 數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)在LMX（Q=6.196，df=1，p<0.05），包容型領(lǐng)導(dǎo)（Q=10.945，df=1，p<0.01），謙遜型領(lǐng)導(dǎo)（Q=4.483，df=1，p<0.05），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Q=5.828，df=1，p<0.05）與建言行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，多時(shí)點(diǎn)下與建言行為的相關(guān)程度（rLMX=0.259，p<0.01；r包容=0.189，p<0.01；r謙遜=0.288，p<0.01；r真實(shí)=0.334，p<0.01）顯著低于單時(shí)點(diǎn)下的相關(guān)程度（rLMX=0.482，p<0.01；r包容=0.474，p<0.01；r謙遜=0.481，p<0.01；r真實(shí)=0.552，p<0.01）。H6得到部分驗(yàn)證。

四、 結(jié)論與討論

（一） 結(jié)論

借助元分析技術(shù)，本研究綜合218篇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的實(shí)證研究成果，考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的作用效果，得到以下結(jié)論： （1） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工建言行為的關(guān)鍵變量，不同變量對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)存在差異；（2） 包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集體主義傾向的員工的建言行為影響力更高；（3） 包容型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方式對(duì)員工建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)更為顯著，建言行為測(cè)量工具則僅在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；（4） 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和LMX在自評(píng)情境下對(duì)員工建言行為的提升貢獻(xiàn)力更大；（5） 包容型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和LMX在多時(shí)點(diǎn)下對(duì)員工建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著低于單時(shí)點(diǎn)。

（二） 討論

損失厭惡效應(yīng)認(rèn)為，同等收益下，員工損失感比員工獲得感更為強(qiáng)烈敏感【KAHNEMAN D， TVERSKY A. Prospect theory： an analysis of decision under risk［J］.Experimental economics， 1979（28）：1-20.】，這可用來解釋不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為影響關(guān)系的不等。首先，打消員工建言顧慮、消除“冒犯”其他人的心理障礙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效應(yīng)最強(qiáng)，其包容、真誠、授權(quán)的特征背后反映更多的是領(lǐng)導(dǎo)信任與“放縱”，進(jìn)而成為員工建言的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，即員工相信自身建言行為不會(huì)使自己受領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)的責(zé)備、排斥或懲罰。以涓滴影響或交換作用為代表的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更多象征著建言行為可能帶來效益，而不是一定能避免損失，因此該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成為激發(fā)員工建言的附加因素，效應(yīng)次之。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情境下，員工建言行為可能會(huì)使自身遭受排斥與傷害，意味著收益損失，會(huì)被員工盡可能摒棄。

調(diào)節(jié)分析結(jié)果表明，集體主義傾向下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為關(guān)系的相關(guān)程度要強(qiáng)于個(gè)體主義傾向下兩者的相關(guān)程度。相較于個(gè)體主義傾向下的組織成員，集體主義傾向下組織成員的組織歸屬感更強(qiáng)，他們努力融入集體，視組織的利益、榮譽(yù)為自己的利益、榮譽(yù)，愿意積極主動(dòng)建言。

本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量方式僅在包容型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的相關(guān)關(guān)系中起調(diào)節(jié)效應(yīng)，說明這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表的結(jié)構(gòu)維度差異較大，學(xué)者們?cè)诹勘磉x擇時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎，而其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表的影響差異較小。此外，除倫理型領(lǐng)導(dǎo)外，建言行為測(cè)量工具對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為關(guān)系的解釋效力相同，這可能是因?yàn)榻ㄑ孕袨樵u(píng)價(jià)方式的不同會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為關(guān)系產(chǎn)生顯著影響，他評(píng)情境下的相關(guān)系數(shù)明顯低于自評(píng)，這在一定程度上反映了自評(píng)時(shí)主觀認(rèn)知的作用效果，并可能伴隨著同源方差的影響。多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式也是提高客觀性、降低主觀條件下同源方差的一大重要數(shù)據(jù)收集方式。

（三） 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下四點(diǎn)： （1） 驗(yàn)證了“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—建言行為”關(guān)系假設(shè)。本研究采用元分析方法，彌補(bǔ)了各項(xiàng)獨(dú)立研究所無法呈現(xiàn)的潛在規(guī)律，從整體上厘清了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系。（2） 擴(kuò)展了“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—建言行為”關(guān)系模型，將集體主義/個(gè)體主義傾向納入研究當(dāng)中，為不同集體主義/個(gè)體主義傾向下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為及其兩個(gè)維度相關(guān)性的差異提供了進(jìn)一步證據(jù)，也為建言行為研究提供了一種新的理論視角。（3） 驗(yàn)證了不同測(cè)量工具對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和建言行為關(guān)系的影響。（4） 驗(yàn)證了建言行為評(píng)價(jià)方式和數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)對(duì)研究精度的影響，未來學(xué)者可以從他評(píng)和多時(shí)點(diǎn)兩方面展開研究。

（四） 實(shí)踐啟示

基于以上研究結(jié)論本研究得出以下幾點(diǎn)啟示： （1） 采用威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者應(yīng)當(dāng)減少表現(xiàn)自身專權(quán)的行為，多表現(xiàn)出仁慈和德行行為，給予下屬充分的支持和信任，建立良好的相互關(guān)系，以激發(fā)員工自主性，提高其工作投入程度，并降低建言顧慮。（2） 采用包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者要注重集體主義文化氛圍的構(gòu)建，通過組織活動(dòng)和文化教育強(qiáng)化集體凝聚力和榮譽(yù)感，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和忠誠度，從而更好地發(fā)揮影響力，引導(dǎo)員工做出建言行為。（3） 組織應(yīng)當(dāng)建立完善的建言評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，縮小員工對(duì)自身建言行為主觀認(rèn)識(shí)和組織評(píng)價(jià)之間的差異，使員工樹立正確認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮員工的建言能動(dòng)性。

（五） 研究不足與展望

本研究存在以下不足： （1） 元分析是對(duì)文獻(xiàn)查全率要求較高的一種統(tǒng)計(jì)方法，但因語言、工具等限制，研究結(jié)果可能會(huì)有一定的資料可獲得性偏差。某些相關(guān)分析的樣本較少，樣本量間差異較大，可能會(huì)出現(xiàn)偏倚。（2） 因語言等方面的限制未將非英語類外文文獻(xiàn)納入元分析中，可能對(duì)本研究結(jié)果產(chǎn)生一定影響，今后在條件允許的情況下將盡可能收集和分析更多語種的外文文獻(xiàn)。（3） 驗(yàn)證了個(gè)體層次下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系，但由于研究數(shù)量等方面的限制沒有探討團(tuán)隊(duì)和組織層次下相關(guān)變量之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)不同層次建言行為的作用效果是否存在差異是未來研究的一個(gè)重要方向。

（責(zé)任編輯： 趙文青）

The Relationship between Leadership Style and Employee Voice： A Meta-analysis

Zhu Yongyue， Zou Jialu， Song Rui

（School of Management， Jiangsu University， Zhenjiang 212013， China）

Abstract： This study uses the meta-analysis method to explore the relationship between leadership style and employee suggestion-making. After screening， a total of 218 valid literature met the meta-analysis criteria， including 113 in Chinese and 105 in English. The results indicate that： （1） Leadership style is a key variable that affects employee voice， and the impact of different variables on employee behavior varies; （2） Inclusive leadership， transformational leadership， and service-oriented leadership have a higher impact on employees voice with a tendency towards collectivism; （3） The measurement methods of inclusive leadership， service-oriented leadership， and authoritarian leadership have a more significant moderating effect on employee behavior， while the behavior measurement tool only plays a moderating role in the relationship between ethical leadership and employee behavior; （4） Humble leadership， authentic leadership， and LMX have a greater contribution to the improvement of employee suggestion-making behavior in self-evaluation situations; （5） The moderating effects of inclusive leadership， humble leadership， authentic leadership， and LMX on employee behavior are significantly lower at multiple time points than at a single time point.

Key words： leadership style; employee voice; meta-analysis