高婧　范治薇

關(guān)鍵詞 “后改革一代” 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換 反饋規(guī)避行為

〔中圖分類(lèi)號(hào)〕Ｃ９３６ 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕Ａ 〔文章編號(hào)〕０４４７－６６２Ｘ（２０２４）０４－００８７－１２

一、引言

隨著數(shù)字技術(shù)在工作場(chǎng)所的普及與后疫情時(shí)代的到來(lái)，遠(yuǎn)程辦公已經(jīng)滲透到各個(gè)工作場(chǎng)景中，職場(chǎng)員工或主動(dòng)或被動(dòng)地融入到了線上線下混合辦公的狀態(tài)，以攜程、Ｔｗｉｔｔｅｒ等互聯(lián)網(wǎng)公司為代表的企業(yè)更是從公司制度層面全面推行了混合辦公模式。同時(shí)，數(shù)字化管理的變革雖然帶來(lái)工作方式的轉(zhuǎn)變和工作效率的提升，但也造成一些如工作生活界限模糊、工作生活不平衡加劇、溝通不暢、孤獨(dú)加倍等問(wèn)題。這些問(wèn)題又該如何緩解與消除呢？

當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主力軍為“后改革一代”員工，即１９８９年以后的出生人群。① 他們具有學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、技術(shù)適應(yīng)速度快、價(jià)值觀多元化等正向特點(diǎn)，但是會(huì)出現(xiàn)“反饋規(guī)避行為”，即員工為保護(hù)個(gè)人聲譽(yù)和自尊，回避或轉(zhuǎn)移領(lǐng)導(dǎo)注意力，避免讓領(lǐng)導(dǎo)知道自己不盡如人意的表現(xiàn)，以逃避負(fù)面反饋而主動(dòng)采取的反饋管理策略。① 青年員工作為企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力，往往面臨更多的失敗與風(fēng)險(xiǎn)，反饋規(guī)避行為更加凸顯。②同時(shí)數(shù)字技術(shù)普及帶來(lái)的物理隔離導(dǎo)致了員工心理疏離，職場(chǎng)溫情與友誼的缺少使得組織成員間難以建立可靠的信任關(guān)系。而這種員工情感問(wèn)題無(wú)法通過(guò)技術(shù)消除，技術(shù)使用所帶來(lái)的消極心理影響終究要從傳統(tǒng)人本的角度進(jìn)行考量，領(lǐng)導(dǎo)者作為員工反饋信息的提供者，其行為直接影響員工的心理感知、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等，③良好的領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系能夠有效減少反饋規(guī)避行為的發(fā)生。④ 因此，從領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為入手是使新生代員工解凍的一劑良方?！邦I(lǐng)導(dǎo)—成員交換”恰好是一個(gè)反映領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間關(guān)系質(zhì)量的變量，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系是有差別的，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工更多的支持、幫助、尊重和正面評(píng)價(jià)，員工會(huì)用積極的情感和行動(dòng)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，主動(dòng)減少消極行為。⑤ 現(xiàn)有研究多從單一的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格出發(fā)探討員工反饋規(guī)避行為的影響因素，⑥但在影響因素中僅考慮領(lǐng)導(dǎo)單方面特質(zhì)與行為有所欠缺，將領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系與互動(dòng)納入現(xiàn)有研究框架內(nèi)才更加全面。因此，本文要解決的第一個(gè)問(wèn)題是數(shù)智時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)—成員交換是否會(huì)對(duì)新生代員工反饋規(guī)避行為產(chǎn)生影響。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體在做出行動(dòng)與建立關(guān)系時(shí)會(huì)衡量其中的經(jīng)濟(jì)利益與情感關(guān)系。“后改革一代”員工心理較為敏感且自我意識(shí)強(qiáng)，更加看重工作中的主觀感受，又同時(shí)缺失社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和成熟的人際溝通能力。他們?cè)诠ぷ髦械娘L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和警覺(jué)意識(shí)較強(qiáng)，只有在擁有足夠把握的時(shí)候，才會(huì)吐露心聲。作為一種內(nèi)部心理狀態(tài)的反映，心理安全感是員工對(duì)于自己在工作環(huán)境中能展現(xiàn)真實(shí)的自我，而不用擔(dān)心形象、地位、聲譽(yù)和職業(yè)生涯受到威脅的感知。⑦ 在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)通過(guò)影響員工的心理感知、內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工的行為。⑧ 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系有助于提升員工的心理安全感，⑨促進(jìn)其在組織中采取積極工作行為，⑩是進(jìn)一步減弱反饋規(guī)避行為的有效路徑之一。另一方面，由于“后改革一代”員工相對(duì)缺乏直面工作問(wèn)題的勇氣，因此提升員工的底層驅(qū)動(dòng)力——工作意義感，對(duì)其價(jià)值觀進(jìn)行干預(yù)，用工作使命和人生目標(biāo)引導(dǎo)其正視困難和挑戰(zhàn)，對(duì)于改善員工反饋規(guī)避行為具有較強(qiáng)適用性，也是一條減弱反饋規(guī)避行為有效的路徑。嚴(yán)曉輝、⑾宋萌等⑿的研究也支持了上述觀點(diǎn)，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換是影響工作意義感和心理安全感的重要前因，但對(duì)其中的作用機(jī)理并未進(jìn)行深入探討。⒀因此，本文研究的第二個(gè)問(wèn)題是在中國(guó)組織情境下，心理安全感和工作意義感是否在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工反饋規(guī)避行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

此外，根據(jù)“后改革一代”員工群體自主性要求高，同時(shí)耐挫性又低的特質(zhì)，再加之更多承擔(dān)開(kāi)拓性工作的特點(diǎn)，在干預(yù)其反饋規(guī)避行為時(shí)，不僅需要考慮領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系質(zhì)量，更需要關(guān)注組織中形成一種寬容失敗、給予仁愛(ài)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的組織氛圍。① 已有研究在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工應(yīng)對(duì)行為之間關(guān)系的邊界機(jī)制進(jìn)行探索時(shí)，已經(jīng)論證了寬容氛圍所起到的重要作用。因此，本文研究的第三個(gè)問(wèn)題是，寬容氛圍是否在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的作用路徑中發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

１．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為

反饋規(guī)避行為是指當(dāng)員工工作表現(xiàn)較差時(shí)，主動(dòng)采取的一系列回避上級(jí)或轉(zhuǎn)移上級(jí)注意力的反饋控制措施。② 失敗或差錯(cuò)是一種負(fù)面信息，因此員工主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)面事件討論需要勇氣。尤其是“后改革一代”員工在面對(duì)失敗挫折時(shí)，會(huì)基于自我保護(hù)與印象管理動(dòng)機(jī)選擇逃避。反饋規(guī)避行為在短期內(nèi)可以逃避負(fù)面意見(jiàn)，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭、績(jī)效降低、離職傾向增加等不可挽回的后果。

從社會(huì)交換理論的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系和行為可以看作是一種交換。在該交換過(guò)程中，各方均遵循公平互惠原則，而“后改革一代”員工規(guī)避對(duì)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)的反饋可能是由于領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有滿足員工對(duì)于交換報(bào)酬的期望值。王淑紅等的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系直接影響著員工的反饋管理行為，③領(lǐng)導(dǎo)—成員交換這一概念反映了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的質(zhì)量，④而領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量也決定著員工在與領(lǐng)導(dǎo)交換過(guò)程中所得“報(bào)酬”的大小。由于時(shí)間、精力有限，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法用同種方式對(duì)待所有員工，這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量水平存在差異。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向他人表達(dá)自己對(duì)員工的贊賞，同時(shí)給員工提供更多的內(nèi)部信息和職業(yè)發(fā)展的空間，員工也能夠感知到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、信任和支持。⑤ 在交換報(bào)酬的期望達(dá)到時(shí)，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織抱有責(zé)任感與感恩意識(shí)，盡量避免消極行為的發(fā)生。當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)懲罰員工，反而會(huì)給予更多的理解、信任和幫助，員工為了回饋領(lǐng)導(dǎo)而努力尋找解決問(wèn)題的方法，主動(dòng)尋求領(lǐng)導(dǎo)反饋進(jìn)而彌補(bǔ)損失。王淑紅等的研究結(jié)果支持了上述結(jié)論。⑥ 與之相反，低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員互換表現(xiàn)為缺乏信任、尊重，員工從領(lǐng)導(dǎo)處得到極少的支持、資源，通常不愿付出超過(guò)雇傭合同的努力，采取反饋規(guī)避行為。劉鵬程的研究指出領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)故或過(guò)度懲罰行為會(huì)降低其可接近性，出于自我保護(hù)員工可能會(huì)采取避免和領(lǐng)導(dǎo)交流甚至疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)等反饋規(guī)避行為。⑦

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)盡可能獲取并維護(hù)自身資源，當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)損失資源的概率較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生壓力和不安全感。① 當(dāng)個(gè)體亟需獲取資源時(shí)，會(huì)努力通過(guò)積極表現(xiàn)、印象管理、說(shuō)服他人等方式取得額外的資源。② 高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中，員工能夠擁有較多的社會(huì)資源，表現(xiàn)出資源獲取動(dòng)機(jī)，進(jìn)而主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助和支持以提高績(jī)效，減少反饋規(guī)避行為。③ 低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中，資源匱乏使得員工迫切地需要穩(wěn)定的工作保障，通過(guò)反饋規(guī)避來(lái)逃避領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面反饋。宋萌等指出，擁有資源較少的比擁有資源較多的個(gè)體更容易感知到資源流失的壓力，從而采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為。④ 基于以上分析，提出如下假設(shè)：

Ｈ１：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

２．工作意義感的中介作用

工作意義感是個(gè)體對(duì)工作重要性和價(jià)值的主觀體驗(yàn)。⑤ 根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)在交換過(guò)程中期望獲得信任、支持、尊重等內(nèi)在資源。⑥ 高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能夠滿足員工對(duì)內(nèi)在資源的需求，而內(nèi)在交換報(bào)酬得到滿足時(shí)能夠提升員工的工作動(dòng)機(jī)，避免消極行為的出現(xiàn)。根據(jù)社會(huì)交換理論，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)很大程度地影響員工的感知、動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度。宋萌等認(rèn)為，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)與員工互相尊重，領(lǐng)導(dǎo)也為員工提供前景更好的職業(yè)發(fā)展空間，積極的工作關(guān)系得到發(fā)展。這也讓員工對(duì)工作有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，使得員工的工作意義感得到提升。⑦ 宋萌的研究同時(shí)指出，領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供積極的反饋與指導(dǎo)的互動(dòng)過(guò)程中會(huì)構(gòu)建彼此的信賴(lài)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的支持滿足了員工的關(guān)系需要，進(jìn)而增強(qiáng)其工作意義感。⑧ 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系較好時(shí)，“后改革一代”員工為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的支持，對(duì)工作充滿信心，所以更重視工作；他們會(huì)積極調(diào)整自己的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度，有更多工作上的驅(qū)動(dòng)力，這些都會(huì)提升工作意義感。⑨

工作意義感作為個(gè)體的內(nèi)在感知，會(huì)影響個(gè)體行為。⑩當(dāng)員工工作意義感提升時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為所從事的工作對(duì)自己有積極意義，有利于促進(jìn)員工的積極行為，緩解逃避退縮行為。⑾工作意義感的提升會(huì)促進(jìn)員工改進(jìn)不良工作表現(xiàn)，盡量減少反饋規(guī)避行為的發(fā)生。如果員工從工作中感知到的意義較少，則會(huì)由于缺乏工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)而做出反饋規(guī)避行為。⑿資源保存理論也為工作意義感與反饋規(guī)避行為之間的關(guān)系提出了解釋。該理論指出，個(gè)體會(huì)主動(dòng)地獲取和保存已有的寶貴資源。⒀當(dāng)“后改革一代”員工工作意義感提升時(shí)，他們對(duì)于失去資源的敏感度降低，更傾向于獲取資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得更多完成工作目標(biāo)的成就感和職業(yè)發(fā)展的空間。當(dāng)高工作意義感的員工在工作中存在失敗時(shí)，由于更愿意實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并不在意當(dāng)前的失敗，更加看重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，及時(shí)改進(jìn)短期的不良績(jī)效，會(huì)主動(dòng)尋求領(lǐng)導(dǎo)的幫助而非逃避。① 尋求反饋獲得的收益遠(yuǎn)大于成本，而逃避領(lǐng)導(dǎo)反饋不能及時(shí)矯正行為、明晰工作標(biāo)準(zhǔn)，需要付出巨大的成本且收益甚微，高工作意義感的員工大都會(huì)選擇減少反饋規(guī)避行為。通過(guò)以上分析可知，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有助于提高“后改革一代”員工的工作意義感，進(jìn)而減少員工反饋規(guī)避行為。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ２：工作意義感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起到中介作用。

３．心理安全感的中介作用

心理安全感是員工對(duì)于自己在工作環(huán)境中能展現(xiàn)真實(shí)的自我，而不用擔(dān)心形象、地位、聲譽(yù)和職業(yè)生涯受到威脅的感知，是一種積極的心理知覺(jué)。② 根據(jù)社會(huì)交換理論，心理安全感可以看做是領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量提升之后的一種內(nèi)在交換報(bào)酬。員工心理安全感在一定程度上受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)手中握有員工的任命權(quán)和獎(jiǎng)懲權(quán)。凌斌等指出員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會(huì)影響他們的心理安全感，高質(zhì)量的關(guān)系可以減少監(jiān)督和猜忌，讓員工在與領(lǐng)導(dǎo)信息交換的同時(shí)得到重視，進(jìn)一步感受自身價(jià)值，消除不確定性。③ 資源保存理論認(rèn)為，擁有資源多的個(gè)體有更多的精力和能力去獲取和維護(hù)資源，個(gè)體對(duì)于資源流失的敏感度會(huì)降低，心理安全感會(huì)提高。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較高時(shí)，員工擁有豐富的領(lǐng)導(dǎo)資源，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于給予員工重視、支持、信任和賞識(shí)，更注重考慮員工的內(nèi)心感受，員工有更多的控制權(quán)、決策權(quán)和自主權(quán)，這些都有助于提高員工的歸屬感和心理安全感。也有研究指出心理安全感是員工長(zhǎng)期與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人際互動(dòng)的結(jié)果。④ 在彼此相互信任的關(guān)系中，員工從領(lǐng)導(dǎo)處得到更多信息，對(duì)周?chē)h(huán)境更為了解，對(duì)自我定義更加清晰。員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是值得信任的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)理解和支持自己的行為，此時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)反饋交流不會(huì)造成隔閡，人際風(fēng)險(xiǎn)較低，心理安全感得到提升。Ｆｒａｚｉｅｒ等也證實(shí)心理安全感是員工長(zhǎng)期與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人際互動(dòng)的結(jié)果。⑤

心理安全感的高低會(huì)影響員工對(duì)環(huán)境的判斷與對(duì)自身能力的把握，⑥個(gè)體在面臨風(fēng)險(xiǎn)和威脅時(shí)，會(huì)本能地采取逃避、退縮、回避等防御措施，如果心理安全感較高，個(gè)體的防御和抵觸就會(huì)降低。胡曉龍等認(rèn)為，反饋規(guī)避行為是員工在工作表現(xiàn)不佳時(shí)主動(dòng)采取的逃避領(lǐng)導(dǎo)反饋風(fēng)險(xiǎn)的行為，⑦因此心理安全感的提升可以減少反饋規(guī)避行為。心理安全感作為一種心理支持資源，能夠增強(qiáng)員工參與具有一定風(fēng)險(xiǎn)性活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，減少逃避退縮行為的發(fā)生。⑧ 資源保存理論也能夠?qū)τ谛睦戆踩信c反饋規(guī)避行為之間的關(guān)系進(jìn)行解釋?zhuān)盒睦戆踩懈叩膯T工認(rèn)為展示真實(shí)自我，向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋是安全的，并不會(huì)造成自身資源損耗，而且員工更愿意通過(guò)反饋獲得更高的收益而非采取如反饋規(guī)避行為這樣對(duì)組織有害的消極行為。反之，心理安全感較低的員工對(duì)資源的損失極度敏感，從而采取反饋規(guī)避行為。

葛鋒指出，根據(jù)“組織情境—認(rèn)知過(guò)程—個(gè)體行為”的經(jīng)典路徑，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系是一種情境變量，會(huì)影響員工的心理安全感知，進(jìn)而作用于員工的反饋管理行為，情境變量和心理認(rèn)知共同影響了員工的行為。① “后改革一代”員工內(nèi)心敏感，心理安全感更容易受到他人的影響。擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的“后改革一代”員工感知到表達(dá)真實(shí)的自己是安全的，愿意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行更多的溝通。因此，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有助于提高“后改革一代”員工的心理安全感，使其減少反饋規(guī)避行為。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ３：心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起到中介作用。

４．寬容氛圍的調(diào)節(jié)作用

寬容氛圍是指組織內(nèi)形成的一種面對(duì)工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地給予一定的善意，并把失敗作為學(xué)習(xí)過(guò)程的共識(shí)。② 胡曉龍等指出寬容氛圍可以放大問(wèn)題和失誤的積極作用，減輕問(wèn)題所導(dǎo)致的消極影響；員工主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)討論不良的績(jī)效可能會(huì)造成風(fēng)險(xiǎn)，在解釋員工的感知和行為時(shí)，需要同時(shí)考慮個(gè)體與環(huán)境的交互作用。③

一方面，在寬容氛圍較好的組織中，成員對(duì)表現(xiàn)不佳的員工抱有一定的善意和理解，并把精力放在吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)上，這有效減輕了員工對(duì)潛在損失的痛苦感和失敗的污名感，提高了組織的凝聚力；④另一方面，寬容是一種組織的恩惠，可以在一個(gè)相對(duì)安全的氛圍中積極與他人交流。根據(jù)社會(huì)交換理論，出于感激和互惠的心理，員工會(huì)為自己的不良表現(xiàn)感到愧疚，更愿意提高和完善自己。⑤ 這兩個(gè)方面——擔(dān)憂負(fù)面反饋的減輕以及感激、愧疚心理的產(chǎn)生，都有利于降低擁有低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系員工的心理不平衡感，消除他們的嫉妒感，使他們不再抱怨領(lǐng)導(dǎo)，把精力放在向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)上，從而減輕領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的影響，降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面反饋的恐懼。因此，在寬容的環(huán)境氛圍下，“后改革一代”員工的心理感知和行為受到“圈內(nèi)人”“圈外人”劃分所帶來(lái)的影響較小。除此之外，在寬容氛圍濃厚的組織中，員工更容易保持積極、樂(lè)觀的情緒，不會(huì)去隨意指責(zé)他人。而積極情緒狀態(tài)又可以轉(zhuǎn)移員工對(duì)“圈內(nèi)人”劃分的注意，喚起對(duì)績(jī)效改進(jìn)的愿望。因此，較高的寬容氛圍水平有助于縮小低質(zhì)量交換關(guān)系員工與高質(zhì)量交換關(guān)系員工的心理差距，弱化領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工的影響。也就是說(shuō)，相對(duì)于較低的寬容氛圍水平，較高的寬容氛圍水平減弱了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負(fù)向影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ４：寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起到調(diào)節(jié)作用，即在高寬容氛圍的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負(fù)向關(guān)系更弱。

寬容氛圍能夠放大問(wèn)題、差錯(cuò)和失敗的積極作用，降低風(fēng)險(xiǎn)的消極后果。⑥ 心理安全感是個(gè)體對(duì)于周?chē)L(fēng)險(xiǎn)的感知，因此寬容氛圍可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理安全感的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。寬容氛圍能有效降低員工采用風(fēng)險(xiǎn)行為的焦慮，能讓員工把關(guān)注點(diǎn)更多的放在從風(fēng)險(xiǎn)中學(xué)習(xí)上，弱化領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工的影響，降低員工出現(xiàn)問(wèn)題后的消極情緒，把他們的思維從自我責(zé)備轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)導(dǎo)向上來(lái)，有效提高心理安全感，減少反饋規(guī)避行為。在低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中，員工更容易被自己風(fēng)險(xiǎn)行為的后果所影響，而濃厚的寬容氛圍可以在很大程度上弱化員工的壓力和畏懼，影響其心理安全感。① 也就是說(shuō)，即使領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量較低，高寬容氛圍通過(guò)營(yíng)造鼓勵(lì)交流和反饋的氛圍，一定程度上可以提高員工的心理安全感，減少反饋規(guī)避行為。由于擁有低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的員工顧忌更多，敏感度更高，寬容氛圍能更有效地減少他們的顧慮，因此，寬容氛圍對(duì)低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的員工的安全感影響更大，寬容氛圍能弱化領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系對(duì)“后改革一代”員工心理安全感的影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ５ａ：寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和后改革一代員工心理安全感之間起到調(diào)節(jié)作用，即寬容氛圍水平越高，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)后改革一代員工心理安全感的作用就越弱；反之越強(qiáng)。

Ｈ５ｂ：寬容氛圍調(diào)節(jié)了心理安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工反饋規(guī)避行為的中介作用，即寬容氛圍水平越高，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過(guò)心理安全感對(duì)員工反饋規(guī)避行為的作用就越弱；反之越強(qiáng)。

綜上，本文的理論框架如圖１所示。

三、研究設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

１．研究對(duì)象

本文以“后改革一代”（出生在１９８９年及以后）員工為研究對(duì)象，主要從員工個(gè)人層面開(kāi)展研究，樣本中涵蓋了來(lái)自各類(lèi)型單位和部門(mén)的“后改革一代”員工，樣本企業(yè)聚焦于正在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型和采取混合辦公模式的企業(yè)。通過(guò)電子問(wèn)卷和紙質(zhì)問(wèn)卷收集，問(wèn)卷共回收３５２份，剔除無(wú)效問(wèn)卷１７份，最終用于分析的有效問(wèn)卷數(shù)量為３３５份，有效回收率為９５．２％。其中，男性１７５位，占比５２％，女性１６０位，占比４８％，基本均衡；出生于１９８９—１９９９年的人數(shù)占比８３．９％，這與訪談對(duì)象要求和就業(yè)時(shí)間相匹配；工作年限１—３年的員工占比３８．８％，３—５年的員工占比２５．４％；學(xué)歷多數(shù)為本科，占比６０．９％。

２．測(cè)量工具

為保證測(cè)量工具的質(zhì)量，本文選用了國(guó)內(nèi)外重要期刊上所發(fā)表的、在中國(guó)文化情境中已經(jīng)得到驗(yàn)證的具有可接受效度和信度的測(cè)量工具。所有量表均采用Ｌｉｋｅｒｔ５點(diǎn)計(jì)分，從１＝“非常不符合”到５＝“非常符合”。

（１）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換：采用王輝等②的１６條目量表。該量表將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換劃分為情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)、專(zhuān)業(yè)尊敬４個(gè)維度，每個(gè)維度各包含４個(gè)條目。示例條目如“我非常喜歡我主管的為人”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．９１５。

（２）反饋規(guī)避行為：采用Ｍｏｓｓ等①的６條目量表，示例條目如“表現(xiàn)不佳時(shí)我會(huì)盡量回避與主管的目光接觸，讓他無(wú)法提起有關(guān)我績(jī)效的話題”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．９０７。

（３）工作意義感：采用Ｓｔｅｇｅｒ等②的１０條目工作及工作意義（ＭＡＷＩ）量表，該量表將工作意義感分為工作積極意義（包含４個(gè)條目）、工作創(chuàng)造意義（包含３個(gè)條目）、更良好的動(dòng)機(jī)（包含３個(gè)條目）３個(gè)維度，示例條目如“這份工作有助于促進(jìn)我個(gè)人的成長(zhǎng)”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．８８０。

（４）心理安全感：采用李寧等③的５條目量表，示例條目如“在工作中，當(dāng)我有不同意見(jiàn)時(shí)，不會(huì)遭到故意刁難”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．９００。

（５）寬容氛圍：采用Ｃｏｘ④ 的４條目量表，示例條目如“對(duì)于他人的過(guò)錯(cuò)，組織成員之間能夠相互包容”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．８５０。

３．區(qū)分效度檢驗(yàn)和相關(guān)分析結(jié)果

首先，采用Ｈａｒｍａｎ單因素方法檢測(cè)潛變量的共同方法偏差，將所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析之后，所有特征根大于１的因子總變異解釋量為７２．４７％，第一主成分解釋了２６．２８％的變異，未超過(guò)建議值５０％，且未超過(guò)總變異解釋量的一半，說(shuō)明本文不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，然后進(jìn)一步研究變量間的區(qū)分性和相關(guān)性，表１列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)、收斂效度和區(qū)別效度。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為顯著負(fù)相關(guān)（ｒ＝－０．３３０，ｐ＜０．０１）；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與工作意義感顯著正相關(guān)（ｒ＝０．４０６，ｐ＜０．０１），與心理安全感顯著正相關(guān)（ｒ＝０．３７８，ｐ＜０．０１）；工作意義感與反饋規(guī)避行為顯著負(fù)相關(guān)（ｒ＝－０．３０１，ｐ＜０．０１）；心理安全感與反饋規(guī)避行為顯著負(fù)相關(guān)（ｒ＝－０．２８３，ｐ＜００１）。相關(guān)分析結(jié)果初步支持了研究假設(shè)。

由表１看出，各變量ＡＶＥ值均大于０．５，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的收斂效度；各變量的槡√ＡＶＥ均大于其他變量之間的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的區(qū)別效度。

４．假設(shè)檢驗(yàn)

采用逐步回歸分析法對(duì)研究假設(shè)予以驗(yàn)證，將僅含有控制變量的模型作為基準(zhǔn)模型，并逐次引入領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、工作意義感、心理安全感等解釋變量得到多個(gè)回歸模型，結(jié)果如表２所示。

首先，從主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為顯著負(fù)相關(guān)（β＝－０．３１９，ｐ＜０.００１），假設(shè)Ｈ１得到支持。該假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)反饋規(guī)避行為的負(fù)向作用，即根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量越高，領(lǐng)導(dǎo)給予員工的理解信任越多，員工也更會(huì)為回饋領(lǐng)導(dǎo)而努力尋找解決問(wèn)題的方法，更加關(guān)注長(zhǎng)期利益，主動(dòng)尋求領(lǐng)導(dǎo)反饋而彌補(bǔ)損失。論文驗(yàn)證結(jié)果也回應(yīng)了Ｍｏｓｓ等的呼吁。①

其次，從中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作意義感顯著正相關(guān)（β＝０．３８３，ｐ＜０.００１），與心理安全感顯著正相關(guān)（β＝０．３６９，ｐ＜０．００１）；工作意義感（β＝－０．２７６，ｐ＜０．００１）和心理安全感（β＝－０．２５３，ｐ＜０．００１）對(duì)反饋規(guī)避行為均有顯著負(fù)向作用。模型６中，當(dāng)兩個(gè)中介變量工作意義感和心理安全感進(jìn)入方程后，反饋規(guī)避行為的方差解釋度顯著增加了（ΔＲ^２＝０．０４０，Ｆ＝６.９１５，Ｐ＜０．００１），工作意義感（β＝－０．１５８，ｐ＜０．０１）和心理安全感（β＝－０．１３４，ｐ＜０．０１）對(duì)反饋規(guī)避行為均有顯著負(fù)向作用，但領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的影響相比模型３有所減弱（β＝－０．２０９，ｐ＜０.００１），這表明工作意義感和心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為之間有部分中介作用，假設(shè)Ｈ２、Ｈ３得到支持。為保證研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，本文采用Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ偏差校正重復(fù)抽樣方法對(duì)工作意義感與心理安全感的中介效應(yīng)做進(jìn)一步檢驗(yàn)，選擇５０００次重復(fù)抽樣和９５％的置信水平。結(jié)果如表３所示。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)反饋規(guī)避行為的直接效應(yīng)值為－０．１９７，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０２８４，－０．１１０］；間接效應(yīng)值為－０．０６４，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．１０２，－００３２］；總效應(yīng)值為－０．２６１，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０３４２，－０１８１］，區(qū)間都不包含０，即工作意義感的中介效應(yīng)成立，假設(shè)Ｈ２再次得到支持。從表３可以看出，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)反饋規(guī)避行為的直接效應(yīng)值為－０．２０６，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．２９２，－０．１２０］；間接效應(yīng)值為－０．０５５，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．０９９，－０．０１８］；總效應(yīng)值為－０．２６１，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．３４２，－０．１８１］，區(qū)間均不包含０，即心理安全感的中介效應(yīng)成立，假設(shè)Ｈ３再次得到支持。

假設(shè)Ｈ２、Ｈ３的成立證實(shí)了工作意義感和心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工之間的中介作用，說(shuō)明數(shù)字技術(shù)的使用不能替代人際真實(shí)情感的交流和互信機(jī)制的建立。根據(jù)社會(huì)交換理論與資源保存理論，員工的內(nèi)在感知會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)行為和交換關(guān)系的影響，與領(lǐng)導(dǎo)良好的關(guān)系可以幫助員工滿足關(guān)系需要，獲得更多的控制權(quán)、決策權(quán)和自主權(quán)，從而提升工作意義感和心理安全感。當(dāng)員工擁有積極的感知和心理狀態(tài)時(shí)，他們會(huì)更樂(lè)意解決難題，能夠有效地處理反饋中的信息，較少出現(xiàn)反饋規(guī)避行為。這與王震等、①Ｅｄｍｏｎｄｓｏｎ② 的研究相一致。

最后，從調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，寬容氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝０．２１１，ｐ＜０．００１，模型７）。為進(jìn)一步說(shuō)明寬容氛圍的調(diào)節(jié)作用，本文繪制了其調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖２所示。可以看出在高寬容氛圍的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負(fù)向影響相對(duì)較弱；反之，負(fù)向影響相對(duì)較強(qiáng)。由此，假設(shè)Ｈ４得到支持。這說(shuō)明寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間的調(diào)節(jié)作用，解釋了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)反饋規(guī)避行為影響的條件因素。寬容氛圍可以減輕員工的恐懼感，降低員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿和抱怨，減少消極行為。特別是混合辦公模式帶來(lái)了更多的模糊地帶，領(lǐng)導(dǎo)者要提供更多的寬容氛圍和容錯(cuò)空間。在不同水平的寬容氛圍中，員工會(huì)用不同的方式去處理人際關(guān)系并調(diào)整自己的行為；在寬容氛圍濃厚的組織中，員工將注意力主要放在吸取教訓(xùn)上，不會(huì)或較少因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量不好就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿，不管與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系如何他們都會(huì)盡量控制自己，更加真實(shí)地展現(xiàn)自己，積極尋求幫助和反饋，主動(dòng)地減少反饋規(guī)避行為。

而寬容氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理安全感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β＝－０．０９１，ｐ＞０．０５，模型８），假設(shè)Ｈ５ａ沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。為進(jìn)一步檢驗(yàn)自變量經(jīng)過(guò)中介變量對(duì)因變量的中介效應(yīng)是否受到調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)，使用偏差校正的百分位Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ法，通過(guò)Ｍｐｌｕｓ７．４計(jì)算系數(shù)乘積９５％的置信區(qū)間得出模型后半段路徑?jīng)]有受到調(diào)節(jié)，重新計(jì)算后置信區(qū)間不包括０，中介效應(yīng)受到調(diào)節(jié)，假設(shè)Ｈ５ｂ得到支持。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)大小，本文將寬容氛圍的均值及均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差并將員工樣本分成高中低３組，分析不同寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工反饋規(guī)避行為的“有條件性間接效應(yīng)”的差別，結(jié)果如表４所示。當(dāng)寬容氛圍較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換經(jīng)過(guò)心理安全感對(duì)反饋規(guī)避行為的間接效應(yīng)變大，直接效應(yīng)變??；當(dāng)寬容氛圍較高時(shí)，這個(gè)間接效應(yīng)變小，直接效應(yīng)變大。因此，對(duì)于寬容氛圍較低的工作環(huán)境，應(yīng)當(dāng)重視提高員工的心理安全感，才能更有效地減少反饋規(guī)避行為。

假設(shè)Ｈ５ａ沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)的原因可能是因?yàn)樵趯捜莘諊^低的組織中，良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能使員工更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的積極對(duì)待，心理安全感相對(duì)較高，而低水平的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)加重員工的恐懼心理，降低員工的心理安全感。在寬容氛圍濃厚的組織中，員工把失敗和問(wèn)題當(dāng)作學(xué)習(xí)的過(guò)程，減輕真實(shí)表達(dá)自我產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂和恐懼，此時(shí)，擁有良好領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的員工把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作“自己人”，他們可以更充分利用領(lǐng)導(dǎo)方面的資源，增強(qiáng)完善自己、解決問(wèn)題的信心，提高心理安全感；而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較低的員工會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)保持一定的心理距離，心理安全感相對(duì)較低。因此，濃厚的寬容氛圍沒(méi)有減弱領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工反饋規(guī)避行為的負(fù)向影響。

四、結(jié)論與討論

本文從交換關(guān)系視角出發(fā)，基于社會(huì)交換理論和資源保存理論，以心理安全感和工作意義感為中介變量，寬容氛圍為調(diào)節(jié)變量，考察了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為之間的作用機(jī)制，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)得出：（１）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)“后改革一代”員工的反饋規(guī)避行為有顯著的負(fù)向影響。（２）工作意義感和心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的顯著負(fù)向影響關(guān)系中起部分中介作用。（３）寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，寬容氛圍能夠弱化領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過(guò)心理安全感負(fù)向影響員工反饋規(guī)避行為的中介效應(yīng)。在數(shù)字技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天，反饋規(guī)避行為會(huì)給員工自身和企業(yè)帶來(lái)消極的影響，但反饋規(guī)避行為目前在國(guó)內(nèi)還沒(méi)有被廣泛地關(guān)注。本文在豐富理論解釋情境的同時(shí)為更深入理解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工反饋規(guī)避行為產(chǎn)生影響的過(guò)程提供了新的思路，拓展了學(xué)術(shù)界對(duì)反饋規(guī)避行為影響因素和誘發(fā)機(jī)制過(guò)程的認(rèn)識(shí)。

此外，本文獲得以下管理啟示：（１）高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能有效減少數(shù)智時(shí)代“后改革一代”員工的反饋規(guī)避行為。技術(shù)永遠(yuǎn)只是工具，員工的良好體驗(yàn)和幸福感才是管理者永不過(guò)時(shí)的訴求。在工作場(chǎng)所技術(shù)馴化（ｄｏｍｅｓｔｉｃａｔｉｏｎ）的過(guò)程中，數(shù)字技術(shù)設(shè)備交給誰(shuí)，應(yīng)該如何使用、何時(shí)使用、怎樣使用等問(wèn)題，都需要相關(guān)工作人員在合作中的摸索和磨合。員工之間線下的熟悉、互信、友誼、感情喚起了大家對(duì)于工作的熱情和存在價(jià)值的體驗(yàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)不斷提高自身修養(yǎng)與管理能力，防范對(duì)于數(shù)智技術(shù)的濫用，重視建立與下屬間良性互惠關(guān)系，對(duì)于存在反饋規(guī)避傾向的員工給予更多的鼓勵(lì)支持與情感關(guān)懷，同時(shí)可以為他們提供更多的工作資源和機(jī)會(huì)，讓員工感知到領(lǐng)導(dǎo)與自己的工作目標(biāo)、努力方向一致，促進(jìn)高質(zhì)量交換關(guān)系的形成。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)年輕員工主動(dòng)尋求與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，積極向領(lǐng)導(dǎo)反映在工作中遇到的困難，這也有利于企業(yè)掌握員工動(dòng)態(tài)進(jìn)而提供及時(shí)準(zhǔn)確的幫助。（２）工作意義感和心理安全感能有效抑制數(shù)智時(shí)代“后改革一代”員工的反饋規(guī)避行為。這提示企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，向年輕員工傳遞一種和諧價(jià)值觀，讓員工在工作中感受到幸?？鞓?lè)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使員工感受到工作和生活的意義，提高工作意義感知；也可以根據(jù)員工的能力、價(jià)值觀、個(gè)性等因素將其安排到適合的崗位，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)；同時(shí)要營(yíng)造一個(gè)心理安全氛圍，促進(jìn)公平、共享和包容的組織文化建設(shè)，尊重員工意見(jiàn)，包容地看待員工的表現(xiàn)，讓員工能真實(shí)地展示和表達(dá)自我。同時(shí)也可以依托發(fā)達(dá)的數(shù)字技術(shù)，在組織內(nèi)部建立暢通的溝通反饋渠道，通過(guò)促進(jìn)組織內(nèi)的知識(shí)分享，消除員工對(duì)各種不確定性的恐懼，提升心理安全感。企業(yè)可以開(kāi)設(shè)線上匿名尋求反饋渠道，鼓勵(lì)員工通過(guò)該方式尋求幫助，提升心理安全感。（３）寬容氛圍能夠負(fù)向調(diào)節(jié)數(shù)智時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負(fù)向影響。企業(yè)內(nèi)部要努力營(yíng)造寬容的組織氛圍，愿意為員工的失誤買(mǎi)單，鼓勵(lì)員工彼此寬容失誤，讓每位員工意識(shí)到“問(wèn)題和失敗是走向成功的一個(gè)過(guò)程”，從失敗和問(wèn)題中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并指導(dǎo)員工從中學(xué)習(xí)，培訓(xùn)員工對(duì)于數(shù)智時(shí)代工作方式變革給予更多的理解和包容。

最后，受到客觀因素與個(gè)人能力的制約，研究存在一些不足：一是采用截面數(shù)據(jù)，缺乏因果關(guān)系的驗(yàn)證，未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)縱向研究與探索；二是研究變量的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)均由員工報(bào)告，盡管統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但仍無(wú)法完全排除，未來(lái)可采用多報(bào)告源共用的方式收取數(shù)據(jù)；三是研究?jī)H對(duì)“后改革一代”員工的反饋規(guī)避進(jìn)行調(diào)查，面對(duì)負(fù)面反饋，出生于不同年代的員工受價(jià)值感和成長(zhǎng)環(huán)境的影響，會(huì)有不同態(tài)度和行為，未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)代際差異性的調(diào)查；四是采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，難以保證接受調(diào)查的對(duì)象能真實(shí)填寫(xiě)問(wèn)卷，而且反饋規(guī)避行為屬于消極行為，被試可能會(huì)隱藏消極行為和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿，在一定程度上削弱數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，未來(lái)應(yīng)多角度收集數(shù)據(jù)。

作者單位：西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院

責(zé)任編輯：張陳一軒