韋曉蓉 中鐵南方投資集團有限公司

現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟格局正處于深度調(diào)整期，國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，面臨著全球化競爭加劇、技術創(chuàng)新日新月異、市場環(huán)境復雜多變等多重挑戰(zhàn)。與此同時，隨著我國全面深化改革步伐的不斷加快，國有企業(yè)也在積極推進混合所有制改革、優(yōu)化公司治理結構、提升核心競爭力等方面迎來了新的機遇[1]。處在上述背景下，國有企業(yè)干部人才隊伍的建設與管理水平成為未來能否適應新常態(tài)、抓住新機遇、應對新挑戰(zhàn)的關鍵因素。干部人才隊伍不僅是企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者與執(zhí)行者，也是推動企業(yè)創(chuàng)新、提升企業(yè)效能的核心驅動力。這就需要國有企業(yè)高度重視干部人才管理工作，按照國有企業(yè)好干部“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20 字標準，全面加強國有企業(yè)對干部人才知事識人體系建設，打造一支具有國際視野、專業(yè)素養(yǎng)過硬、創(chuàng)新能力突出、執(zhí)行力強大的干部人才隊伍，從而有效提升國有企業(yè)核心競爭力。

一、國有企業(yè)干部人才知事識人體系的建設現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)干部人才知事識人體系內(nèi)容

1.信息收集與管理。信息收集與管理屬于知事識人體系的基礎環(huán)節(jié)，通過建立全面、翔實、動態(tài)更新的干部人才信息庫，搜集每位干部的基礎信息、教育背景、專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、工作業(yè)績、獎勵榮譽、繼續(xù)教育經(jīng)歷等詳細資料，為后續(xù)的選拔任用、考核評價培訓教育提供數(shù)據(jù)支持[2]。

2.考核評價體系?？己嗽u價體系主要是根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求，設定科學、公正、多元的考核評價指標體系，對干部人才的政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、專業(yè)能力、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等方面進行全面系統(tǒng)的考核評價[3]。一般來說，主要是通過全員績效考核、年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核、綜合考核評價、日常履職情況考查或專項考核等多種方式，確?？己私Y果客觀公正，為干部的晉升、調(diào)整交流、激勵與退出提供依據(jù)。

3.選拔任用機制。選拔任用機制需要堅持黨管干部原則，在實際選拔過程中，依據(jù)選拔任用基本條件和任職資格，堅持依事?lián)袢?、人崗匹配，嚴格?zhí)行動議醞釀、民主推薦、組織考察、集體討論、任前公示等程序，確保選拔任用工作程序規(guī)范、過程公開透明、公平公正。注重精準識人，對擬提拔人選進行全面考查，深入了解其思想品質(zhì)、工作實績、專業(yè)特長、團隊協(xié)作能力、領導力以及發(fā)展?jié)摿Φ?，嚴把政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關，從而有效確保選出來的干部既能勝任崗位職責，又能符合國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求[4]。

4.培訓教育體系。培訓教育體系需要結合國有企業(yè)戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃，構建多層次、多渠道、多樣化的培訓教育體系，通過定期舉辦各類專業(yè)知識培訓、管理技能培訓、綜合素質(zhì)提升研討班，以及安排多崗位鍛煉、輪崗交流等實踐機會，安排到重大項目、關鍵崗位和基層去鍛煉，使得干部人才隊伍的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力得以持續(xù)提升，為其在不同崗位上發(fā)揮潛能、實現(xiàn)自我價值提供培訓支持[5]。

（二）國有企業(yè)干部人才知事識人體系存在的問題

1.信息不對稱。在全面推進信息化建設的過程中，盡管國有企業(yè)已經(jīng)建立了人力資源信息系統(tǒng)，但由于信息數(shù)據(jù)量大、更新滯后、錄入不全、核實難度大等原因，使得信息庫中存儲的干部人才數(shù)據(jù)可能存在滯后、不準確的情況，國有企業(yè)往往難以對干部人才進行全面、準確的認知和評價，顯然不利于國有企業(yè)做出科學合理的選人用人決策[6]。

2.考核評價體系不完善。國有企業(yè)現(xiàn)階段的考核評價體系存在側重短期業(yè)績考核、輕視長期發(fā)展?jié)摿υu價的問題，抑或考核標準過于籠統(tǒng)寬泛，缺乏與具體崗位和業(yè)務需求緊密相關的個性化評價指標。上述問題的存在，使得國有企業(yè)考核結果無法真實、準確地反映干部人才的實際工作能力、工作貢獻和未來成長空間。

3.背景調(diào)查不深入。國有企業(yè)在干部選拔任用環(huán)節(jié)，對于背景調(diào)查的重視程度不足，導致背景調(diào)查往往流于表面，對干部人才過往的經(jīng)歷、表現(xiàn)、道德品質(zhì)和潛在風險等關鍵信息調(diào)查不夠深入細致，導致一些問題在選拔后才暴露出來，影響到干部人才正常履職，甚至給國有企業(yè)帶來聲譽和經(jīng)濟損失。

4.激勵約束機制不健全。國有企業(yè)當前的知事識人體系與干部激勵約束機制的聯(lián)動性較弱，往往發(fā)生對干部人才的認識與實際使用脫節(jié)，抑或是清楚干部人才的特點和優(yōu)勢卻未能有效利用，不同程度存在重使用輕管理現(xiàn)象，還存在發(fā)現(xiàn)問題以后卻沒有相應的約束措施跟進的現(xiàn)象，非常容易打擊干部人才隊伍的積極性和創(chuàng)造性，影響干部人才隊伍的穩(wěn)定性與整體效能。

二、新形勢下加強國有企業(yè)干部人才知事識人體系建設的必要性

（一）適應市場化、法治化、國際化新要求

正如上文所述，在當前市場化改革持續(xù)深化的趨勢下，國有企業(yè)面臨更加激烈的市場競爭，必須打造一支具備國際化視野、精通市場經(jīng)濟規(guī)則、嚴格遵規(guī)守法的高素質(zhì)干部人才隊伍，才能有效提升國有企業(yè)核心競爭力[7]。通過建立干部人才知事識人體系，國有企業(yè)能夠更好地識別和選拔出符合市場化、法治化、國際化要求的干部人才，從而有效提升企業(yè)的市場競爭力和應對復雜國際國內(nèi)環(huán)境的能力。

（二）服務國有企業(yè)深化改革與高質(zhì)量發(fā)展目標

隨著新一輪國有企業(yè)改革的不斷推進，高質(zhì)量發(fā)展成為國有企業(yè)發(fā)展的核心目標之一。知事識人體系的建立有助于國有企業(yè)更加科學合理地配置人才資源，選拔出具有戰(zhàn)略眼光、創(chuàng)新能力、卓越領導力和執(zhí)行力的干部人才，通過人才優(yōu)勢驅動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和轉型升級，有力支撐國有企業(yè)深化改革和高質(zhì)量發(fā)展目標。

（三）營造風清氣正的選人用人環(huán)境

國有企業(yè)通過強化干部人才知事識人體系建設，能夠進一步規(guī)范選人用人程序，針對干部人才進行全方位考查和評估，嚴禁選人用人過程中的“十不準”等問題，真正做到唯才是舉、群眾公認。如此，方能營造風清氣正的選人用人環(huán)境，樹立正確的用人導向，同時顯著提升企業(yè)內(nèi)部治理的制度化、科學化、規(guī)范化水平，全面強化企業(yè)的凝聚力和向心力，為國有企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎。當然，通過營造風清氣正的選人用人環(huán)境，不僅能夠讓國有企業(yè)真正留住人才，還能夠讓國有企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)、使用和激勵等方面具有更強的吸引力。

三、加強國有企業(yè)對干部人才知事識人體系建設的對策

（一）構建全面、精準的干部人才背景調(diào)查機制

1.完善個人履歷核查體系。國有企業(yè)構建全面的干部人才背景調(diào)查機制是保障知事識人體系建設成果的重要舉措，而人才背景調(diào)查機制的建設，首要任務是確保個人履歷信息的真實性與完整性。因此，國有企業(yè)應建立起規(guī)范的履歷申報和個人人事檔案核查制度，針對干部人才的年齡、工齡、黨齡、學歷學位、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術資格、執(zhí)業(yè)資格、考核情況、獎懲情況、社會兼職等各個方面的信息進行全面的核實，避免虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生[8]。在此基礎上，國有企業(yè)還需要建立信息定期更新和動態(tài)管理機制，確保信息與時俱進，進而有效保障核查體系的及時性。

2.系統(tǒng)擴展干部人才考查視野。在國有企業(yè)干部人才選拔的過程中，僅僅依賴人事檔案信息是遠遠不夠的，需要系統(tǒng)性地擴展對干部人才的考查視野。因此，國有企業(yè)在核查人事檔案的基礎上，還需要對干部人才的德才表現(xiàn)、工作業(yè)績和廉潔自律情況進行全方位的考查。具體來說，德才兼?zhèn)涫沁x拔任用干部的重要原則，要健全業(yè)績佐證機制，做好業(yè)績查實工作，既要關注干部的專業(yè)技能和業(yè)務能力，又要重視其思想道德品質(zhì)和職業(yè)操守。國有企業(yè)通過對干部人才在工作中的實際表現(xiàn)、解決問題的能力、團隊協(xié)作精神、創(chuàng)新意識等方面進行規(guī)范評價，才能有效保障選拔出真正符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。

3.推進與相關部門的深入合作。國有企業(yè)在進行干部人才背景調(diào)查時，單純依靠自身存在較大的局限性，未來應加強與紀檢、審計、巡視、巡察等部門的溝通協(xié)作，從多個渠道獲取多源信息，保障調(diào)查結果的權威性和可靠性。當然，當前社會已經(jīng)進入信息技術高速發(fā)展的時代，國有企業(yè)還需要將企業(yè)人力資源信息轉化為數(shù)字化信息并依托大數(shù)據(jù)、云計算等信息處理技術手段，建立智能化的信息檢索和分析系統(tǒng)，從而有效提升背景調(diào)查的效率和精準度，使得干部人才的背景調(diào)查更加科學、嚴謹和高效。

（二）優(yōu)化干部人才評價考核體系，提升選人用人質(zhì)量

國有企業(yè)在制定干部人才評價考核體系時，首要任務在于緊密結合崗位職責和企業(yè)戰(zhàn)略目標，明確各類干部人才應具備的核心能力和業(yè)績指標，且考核指標需要全面涵蓋業(yè)務能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、戰(zhàn)略執(zhí)行力、決策能力等多個維度，保障考核內(nèi)容既具有針對性，又能夠全面反映干部人才的實際工作績效和綜合素養(yǎng)。在此基礎上，國有企業(yè)需要實行定性與定量相結合的評價方法，全方位評價干部人才能力素質(zhì)，不僅需要注重定量數(shù)據(jù)的收集和分析，包括完成任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率等客觀數(shù)據(jù)，同時也需要充分考慮定性因素，即考查干部人才在面對復雜問題時的決策能力、危機處理能力、職業(yè)道德水平、人際關系處理能力等。國有企業(yè)通過定性與定量相結合的方法，才能夠針對干部人才進行全面、公正、客觀的評價，有效地識別出具有發(fā)展?jié)摿皖I導力的優(yōu)秀干部人才[9]。此外，為保證干部人才隊伍始終保持旺盛的生命力和競爭力，國有企業(yè)還需要建立常態(tài)化的動態(tài)管理和退出機制，確保干部隊伍的活力。

（三）增強干部人才選用工作的滿意度與透明度

國有企業(yè)干部人才知事識人體系建設，必然需要增強干部人才選用工作的滿意度與透明度。具體來說，國有企業(yè)應積極推動干部人才選用工作的信息公開化，包括選拔標準、選拔程序、選拔結果等關鍵環(huán)節(jié)，均需要嚴格按照要求，在一定范圍內(nèi)公示，主動接受職工群眾的廣泛監(jiān)督。如此，才能夠有效避免暗箱操作的問題，維護選人用人的公正公平，同時也能夠增強干部人才以及全體員工對選用工作的信心和信任，提高國有企業(yè)選拔結果的公信力。與此同時，國有企業(yè)干部人才選用還需要考慮廣大員工的意見，國有企業(yè)需要充分調(diào)動和尊重廣大員工的參與熱情和智慧?？梢試L試組織調(diào)研座談、問卷調(diào)查等活動，征求員工對擬選拔干部的意見建議，將職工群眾滿意度作為衡量選用工作成效的一個重要指標[10]。如此，才能夠保障選出的干部更貼近基層、了解一線，同時也可以增進員工對干部選拔任用工作的認同感。在完成干部人才選拔以后，國有企業(yè)應建立常態(tài)化的干部人才選用效果評估機制，針對干部人才進行常態(tài)化考核，對選用結果進行定期回顧和反饋，分析選用工作中存在的問題和不足，以便于及時圍繞問題制定針對性的應對措施。此外，國有企業(yè)通過對選用結果的滿意度調(diào)查，還能夠真實了解基層員工對選拔干部的認可度，根據(jù)調(diào)查結果找出影響滿意度的因素，然后圍繞這些因素進行分析，不斷優(yōu)化選拔標準、選拔程序和選拔方式，確保選人用人的公正性、科學性和有效性。

四、結語

綜上所述，加強國有企業(yè)干部人才知事識人體系建設是一個系統(tǒng)、漫長、復雜的工程，想要一蹴而就顯然是不現(xiàn)實的。對于國有企業(yè)來說，應當正確認識干部人才知事識人體系的重要作用，通過構建全面、精準的干部人才背景調(diào)查機制，優(yōu)化科學合理的干部人才評價考核體系，以及提升干部人才選用工作的滿意度與透明度。如此，國有企業(yè)才能夠有效提升選人用人的精準度和質(zhì)量，從而有效保障干部隊伍的整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力，以及整個選人用人的公平、公正、透明，有效提升員工的滿意度，進而提高國有企業(yè)干部人才工作的質(zhì)量和水平。