強利兵

農(nóng)村信用社是推動農(nóng)村金融業(yè)發(fā)展的主力軍，對縣域經(jīng)濟社會發(fā)展具有舉足輕重的影響。在農(nóng)村信用社的發(fā)展歷史中，其管理主體曾發(fā)生數(shù)次變動，2003年以來，各省紛紛成立了省級聯(lián)社管理農(nóng)村信用社，逐步完善了農(nóng)村信用社體制機制，加強了信用社人才隊伍建設(shè)。

近年來，大部分農(nóng)村信用社持續(xù)深化人才發(fā)展體制機制改革，人才工作成效初顯，這為促進農(nóng)村信用社固本強基、提質(zhì)增效奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。然而，部分農(nóng)村信用社在取得成績的同時在人力資源管理方面尚存在一些不足。

人力資源管理中的主要短板

部分農(nóng)村信用社在人力資源管理中面臨一定困境，管理工作的開展還存在一定不足，具體體現(xiàn)在以下方面。

●人才隊伍整體素質(zhì)偏低

人才隊伍整體素質(zhì)偏低，具體表現(xiàn)為員工學歷普遍偏低，高層次人才嚴重缺乏。

●隊伍結(jié)構(gòu)還需持續(xù)優(yōu)化

專業(yè)人才力量較為薄弱，具有新興專業(yè)背景、能開展新業(yè)務(wù)的專業(yè)化人才嚴重不足；干部梯隊儲備不足，干部隊伍在政治素質(zhì)、文化水平、知識結(jié)構(gòu)等方面搭配不夠合理，年輕干部培養(yǎng)渠道亟待拓寬。

●體制機制有待健全

人事制度體系建設(shè)滯后于改革發(fā)展和經(jīng)營管理需要，人才管理制度、考核辦法、評價體系、培養(yǎng)鍛煉等相關(guān)制度還需不斷完善。

●薪酬激勵作用發(fā)揮不夠

薪酬體系建設(shè)滯后于市場環(huán)境變化和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，員工集中反映的薪酬增長機制缺失問題尚未解決，“一崗一薪，易崗易薪”的崗位價值機制尚未構(gòu)建，舊的薪酬體系不能有效發(fā)揮“指揮棒”作用。

●責任擔當意識亟待增強

部分干部員工工作積極性不高，面對攻堅化險、改革發(fā)展等急難險重任務(wù)，“等靠要”思想依舊存在，本領(lǐng)不強、擔當不夠、落實不力的問題較為突出，人員干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍尚未完全形成。

人力資源管理優(yōu)化原則

人力資源管理的優(yōu)化對于提升農(nóng)村信用社整體運營效率、確保業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，而明確管理優(yōu)化原則是農(nóng)村信用社提升競爭力的關(guān)鍵一步。為此，農(nóng)村信用社在優(yōu)化人力資源管理過程中應(yīng)遵循以下原則。

●堅持黨管人才

把黨組織的領(lǐng)導和把關(guān)作用貫穿于人才“選育用管”全過程，健全黨管人才的領(lǐng)導體制和工作格局，創(chuàng)新工作方法，為全面加強人才隊伍建設(shè)、助推改革發(fā)展提供堅強的組織保證。

●堅持服務(wù)發(fā)展

圍繞攻堅化險和改革發(fā)展中心工作，堅持專業(yè)人才隊伍建設(shè)與業(yè)務(wù)經(jīng)營工作同步謀劃、同步推進，促進專業(yè)人才隊伍的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與中心工作相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)。

●堅持外引內(nèi)育

立足發(fā)展實際，從外部引進具有專業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)歷的優(yōu)秀經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；堅持選育結(jié)合，構(gòu)建系統(tǒng)完善的人才內(nèi)部培養(yǎng)支持機制，打好內(nèi)育外引組合拳。

●堅持分類施策

結(jié)合管理人才、專業(yè)技術(shù)型人才、復(fù)合型人才的不同特點和需求，完善人才分類培訓、分類選拔、分類管理、分類使用的措施，確保各類人才引得進、留得住、用得好。

●堅持機制創(chuàng)新

創(chuàng)新選人用人和薪酬分配機制，重點突破人才開發(fā)、培養(yǎng)和使用方面的制度瓶頸，以更高站位和更寬視野發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、配置人才。

人力資源管理優(yōu)化路徑

組織優(yōu)化人力資源管理不僅是為了滿足當前的業(yè)務(wù)需要，更是為了在未來市場競爭中保持領(lǐng)先。因此，農(nóng)村信用社應(yīng)針對自身人力資源管理中的不足，并結(jié)合管理優(yōu)化原則，制定一套既符合自身當前實際又具有前瞻性的管理優(yōu)化策略。

●明確需求導向，開拓視野引進人才

1.加大高校畢業(yè)生招聘力度。把引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生作為人才梯隊建設(shè)的重要途徑，探索建立校企產(chǎn)學研戰(zhàn)略合作共建機制，積極構(gòu)建專業(yè)對口高?！坝唵闻囵B(yǎng)”“定向輸送”等育人引人通道，定向?qū)嵤靶@招聘”計劃，組織開展校企雙選活動，多渠道引入優(yōu)秀高校畢業(yè)生，積極做好人才儲備，全面推進人才梯隊建設(shè)。

2.建立常態(tài)化招聘機制。扎實有序推進定崗、定責和定編工作，充分考慮改革發(fā)展、風險化解、科技革新等因素，動態(tài)調(diào)整員工總量，統(tǒng)籌校園招聘、社會招聘、自主招聘、定向招聘等招聘形式，建立多渠道、常態(tài)化招聘機制，及時為員工隊伍補充新鮮血液，持續(xù)優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)。

3.加大人才引進力度。以崗位需求為導向，廣開渠道，多方引才，通過內(nèi)、外部推薦考核等方式，從各類金融同業(yè)等機構(gòu)引進緊缺急需的經(jīng)營管理、科技、法律等專業(yè)技術(shù)類人才；面向社會選聘金融研究、信息技術(shù)等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才和其他“高精尖缺”專業(yè)人才，充分發(fā)揮人才的業(yè)務(wù)領(lǐng)軍作用，提高專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體素質(zhì)。

4.探索市場化選聘人才模式。探索推行分級分類公開招聘，逐步建立實施市場化選聘機制，實行有利于吸引和留住關(guān)鍵崗位核心骨干人才的政策措施，有針對性地建立健全薪酬分配、教育培訓、崗位轉(zhuǎn)換等引才留才機制；基于“不求所有、但求所用、來去自由、合同管理”的原則，柔性引進專家顧問和創(chuàng)新團隊，使其專注于解決企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的重大問題和企業(yè)長遠發(fā)展中的產(chǎn)品研發(fā)、戰(zhàn)略規(guī)劃等技術(shù)難題，為企業(yè)改革發(fā)展服務(wù)。

●基于戰(zhàn)略導向，創(chuàng)新措施培養(yǎng)人才1.建立多層次、多渠道的人才培養(yǎng)體系。把人才培養(yǎng)納入整體發(fā)展規(guī)劃，依托教育培訓平臺、網(wǎng)絡(luò)學習平臺等，從人才的引進、選拔、培養(yǎng)和使用入手，逐步形成新招畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)骨干、優(yōu)秀年輕干部、經(jīng)營管理人才的階梯式人才培養(yǎng)體系；加強協(xié)同創(chuàng)新，充分利用社會教育資源，發(fā)揮高校平臺優(yōu)勢，建立“線上+線下”的培訓教育模式，組織開展經(jīng)濟金融、財務(wù)管理、科技信息技術(shù)等領(lǐng)域的專題培訓、集中輪訓等，探索建立聯(lián)合培養(yǎng)模式，建立專業(yè)人才培訓機制。

2.加強新招畢業(yè)生鍛煉培養(yǎng)。建立新招畢業(yè)生到基層一線鍛煉1—2年的培養(yǎng)機制，選配經(jīng)驗豐富的從業(yè)人員開展“傳幫帶”；配套設(shè)置班組長津貼、帶徒津貼等專項費用，鼓勵業(yè)務(wù)骨干在崗位上發(fā)揮技能、管理班組、帶徒傳技；大力開展業(yè)務(wù)競賽、崗位技能大賽等活動，加大專業(yè)技能人才培養(yǎng)力度；通過對樂于學習、積極進取的新入職畢業(yè)生的培養(yǎng)，使其逐步成長為部門業(yè)務(wù)骨干。

3.開展專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育。依托社會繼續(xù)教育資源，充分借助繼續(xù)教育平臺，鼓勵員工通過在職學歷教育，不斷更新知識結(jié)構(gòu)、提升專業(yè)知識技能；針對專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展和工作需要，開展人才理念更新、知識革新、實踐能力提升等繼續(xù)教育，激發(fā)員工學習成才、崗位成才的內(nèi)生動力，完善專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育激勵機制，提高專業(yè)技術(shù)人才學習的能力和動力，以及崗位適應(yīng)和職業(yè)發(fā)展能力。

4.注重年輕干部實踐鍛煉。堅持把基層作為培養(yǎng)年輕干部的主陣地，鼓勵和引導年輕干部主動到環(huán)境艱苦復(fù)雜、矛盾問題突出的地方經(jīng)風雨、見世面；推動年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)交流，有計劃地安排其到基層鍛煉；定期選派優(yōu)秀干部到金融監(jiān)管機構(gòu)、政府部門、先進同業(yè)機構(gòu)掛職鍛煉，提升年輕干部綜合素質(zhì)，使其逐步成長為管理崗位的儲備人才。

●堅持問題導向，不拘一格用好人才

1.優(yōu)化人力資源配置。根據(jù)人員的現(xiàn)狀與需求深入調(diào)查研究，實行全員定編定崗，全面梳理核查各類員工狀況，規(guī)范勞動用工管理；加強用工需求規(guī)劃，完善從業(yè)人員競爭上崗與退出等機制，合理調(diào)配富余人員，有效盤活人力資源存量，逐步實現(xiàn)員工總量與企業(yè)發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)。

2.構(gòu)建員工職級體系。建立和完善統(tǒng)一領(lǐng)導、層級對應(yīng)、充分授權(quán)、分級管理的員工職級管理體系，健全人才培養(yǎng)、晉升發(fā)展、考核評價等職級晉升及退出機制，制定各層級、各崗位任職條件，按照城區(qū)、農(nóng)區(qū)、本部等不同維度，分別設(shè)立崗位任職考核分值，促進管理序列、專業(yè)序列各層級人才橫向合理流動、縱向充分發(fā)展，暢通能上能下、能進能出的晉升渠道，充分激發(fā)各類人才活力。

3.暢通各類人才成長發(fā)展通道。暢通各類人才發(fā)展通道，構(gòu)建人崗相適、晉升暢通、運行高效的人力資源管理機制；大力實施職能條線“人才庫”建設(shè)，全面實施符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的條線專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，建立動態(tài)管理機制，完善員工職位晉升標準，構(gòu)建清晰的員工崗位轉(zhuǎn)換和層級上升流程圖，激勵員工科學規(guī)劃發(fā)展目標，實現(xiàn)自我提升、自我進步。

4.實施員工素質(zhì)提升工程。完善員工學歷提升及專項教育培訓實施細則，鼓勵員工參加各類學歷教育，持續(xù)優(yōu)化員工學歷層次和隊伍知識結(jié)構(gòu)；暢通專業(yè)技術(shù)人才職稱評審?fù)ǖ溃⑾到y(tǒng)內(nèi)部的職稱評審委員會、專家?guī)?，完善專業(yè)技術(shù)人才職稱評審和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任機制。

●堅持業(yè)績導向，健全人才評價體系

1.分類構(gòu)建人才評價體系。在區(qū)分不同領(lǐng)域人才的基礎(chǔ)上，推行差別化人才評價，針對管理人才，突出對其經(jīng)營業(yè)績、管理能力、綜合素質(zhì)和對企業(yè)貢獻的考核，針對專業(yè)技術(shù)人才，突出對其實際操作能力和解決關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)問題能力的考核，針對科技創(chuàng)新人才，突出對其實現(xiàn)重大技術(shù)突破和成果轉(zhuǎn)化的考核；以崗位屬性和要求為基礎(chǔ)，修訂人才評價標準，建立動態(tài)更新調(diào)整機制，建立人才評價臺賬。

2.改進人才評價方式。把職業(yè)道德、專業(yè)水平、工作實績、實踐經(jīng)歷、考核結(jié)果等作為量化評價人才的重要指標；科學設(shè)置評價周期，遵循不同類型人才發(fā)展規(guī)律，注重過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合，短期評價和長期評價相結(jié)合；加強評價結(jié)果共享，避免重復(fù)評價人才；強化業(yè)績導向，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才，注重考察人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性，以及履職績效、創(chuàng)新成果、實績貢獻。

3.強化經(jīng)營管理人才隊伍動態(tài)監(jiān)測。把推進年度目標任務(wù)落實作為監(jiān)測重點，建立定期監(jiān)測總結(jié)評價機制；綜合運用平時考核、年度考核、專項考核、任期考核，近距離、多角度了解干部員工一貫表現(xiàn)；注重運用信息化手段，暢通部門間信息共享渠道，全面、公正、合理評價干部員工。

4.強化考核評價結(jié)果運用。建立和完善人才評價工作綜合協(xié)調(diào)機制，加強統(tǒng)籌，整合資源；堅持考用結(jié)合，發(fā)揮考核評價的激勵鞭策作用，把考核評價結(jié)果作為人才選用、評先獎優(yōu)、績效兌現(xiàn)、問責追責、能上能下的重要依據(jù)。

●突出目標結(jié)果導向，精準有效激勵人才

1.完善薪酬總額管理。持續(xù)推進薪酬制度體系改革，完善農(nóng)村信用社工資總額管理，調(diào)整薪酬固浮比，健全工資合理增長機制，逐步調(diào)整績效工資總量分配；針對前、中、后臺不同崗位屬性，構(gòu)建科學合理的績效分配機制，充分發(fā)揮薪酬正向激勵作用。

2.建立差異化薪酬激勵機制。探索建立差異化薪酬分配制度，突出價值創(chuàng)造，以崗位價值評估和職級序列為基礎(chǔ)，推動建立內(nèi)部公平、外部競爭和激勵有效的薪酬體系；建立健全員工收入能高能低的差異化薪酬動態(tài)調(diào)整激勵機制，進一步調(diào)動廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)、價值創(chuàng)造的積極性和主動性。

3.構(gòu)建科技人才激勵機制。以科技人才為重點，以價值創(chuàng)造為導向，構(gòu)建適應(yīng)科技人才隊伍建設(shè)的科技激勵機制，加強科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)、研發(fā)投入、創(chuàng)新成果產(chǎn)出、技術(shù)研究等指標的考核評價，激勵科技人才勇于探索、大膽創(chuàng)新，各展其能、各盡其才。

4.健全員工權(quán)益保障機制。全員依法簽訂勞動合同，維護員工合法權(quán)益；推進員工社會保險繳費規(guī)范化，逐步調(diào)整社保繳費基數(shù)；探索建立“基金型”補充醫(yī)療保險，完善員工補充醫(yī)療保險大病救助機制。

作者單位 甘肅省農(nóng)村信用社聯(lián)合社