郭安莉

在一個(gè)組織內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)人員一般承擔(dān)管理者和行業(yè)專家等多重角色。一旦這類群體失去工作動(dòng)力，會(huì)給組織帶來極大的負(fù)面影響。因此，需要重點(diǎn)分析影響領(lǐng)導(dǎo)者工作動(dòng)力的因素，以及如何優(yōu)化路徑增強(qiáng)其工作動(dòng)力。

工作動(dòng)力缺失的表現(xiàn)及原因

●工作熱情低下及原因

工作熱情低下是領(lǐng)導(dǎo)干部工作動(dòng)力缺失最直接的表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)干部在精神上的自我限制，主要表現(xiàn)為不擔(dān)當(dāng)、不作為、亂作為、假作為等。造成這種情況的原因是多方面的：

1.晉升途徑不夠暢通。部分組織部門的晉升渠道受到任職年限、實(shí)際年齡、學(xué)歷、民主推薦支持率等多方面的剛性約束，有些條件是領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人無論如何努力都無法突破的。比如，在單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)已滿的情況下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部無論表現(xiàn)如何出色，都難以獲得本單位晉升的機(jī)會(huì)；或者當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部臨近退休時(shí)，為了考慮后續(xù)管理工作的可持續(xù)性，單位很難再給這個(gè)年齡段的領(lǐng)導(dǎo)干部提供晉升的渠道。在這些情況下，領(lǐng)導(dǎo)干部看到了自己晉升的“天花板”，就想“混日子”了事，難免降低工作熱情，失去工作動(dòng)力。

2.物質(zhì)激勵(lì)受限。在單位中，領(lǐng)導(dǎo)干部往往承擔(dān)著比普通員工更大的工作量和責(zé)任，但其工資受到嚴(yán)格的預(yù)算約束，無法真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，導(dǎo)致其工作熱情降低。

●工作效率低下及原因

個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部工作效率低下主要表現(xiàn)為過分關(guān)注形式，不講究實(shí)際工作成效，以風(fēng)風(fēng)火火的形式代替了實(shí)實(shí)在在的落實(shí)，用五彩繽紛的外表掩蓋了實(shí)質(zhì)上的矛盾和問題；過分關(guān)注過程，不看重結(jié)果，不愿探索行之有效的工作思路和行動(dòng)方案，整日看似忙碌，卻無法實(shí)際解決新問題、新矛盾。比如，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部接到上級(jí)任務(wù)以后，不積極思考任務(wù)背后的現(xiàn)實(shí)意義，而是盲目按照字面意義來落實(shí)工作，只顧著做“表面功夫”，過程看似合規(guī)合矩，實(shí)際并未取得任何實(shí)質(zhì)性的成效，工作效率低下。造成這種情況的主要原因包括以下幾點(diǎn)：一是責(zé)任心弱化。領(lǐng)導(dǎo)干部作為領(lǐng)導(dǎo)者，是工作隊(duì)伍的核心成員，領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏責(zé)任心直接導(dǎo)致整個(gè)工作隊(duì)伍執(zhí)行力不強(qiáng)、履職能力不高、落實(shí)能力不強(qiáng)，影響了實(shí)際工作效率。二是思維固化，慣于用舊的模式和思路去考慮并解決問題，無法主動(dòng)對(duì)更新迭代的信息及時(shí)作出反應(yīng)。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部思想觀念更新的速度遠(yuǎn)落后于時(shí)代發(fā)展的需要，習(xí)慣以簡化的邏輯、因果關(guān)系解釋龐雜多元的現(xiàn)象，對(duì)新環(huán)境、新事物的適應(yīng)性較低，難以解決新問題。三是考核評(píng)價(jià)體系老化。有的組織單位沒有及時(shí)地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系進(jìn)行更新，考核形式、標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于工作需要，不適應(yīng)新時(shí)代考核需求，無法真正把有干沒干、干多干少、干好干壞區(qū)別開來，致使一些領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)消極怠惰的心理，工作效率大幅下降。

●創(chuàng)新能力低下及原因

近年來，我國深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，國家對(duì)于創(chuàng)新發(fā)展的倡導(dǎo)也對(duì)廣大領(lǐng)導(dǎo)干部提出了更高的要求，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作形成了新的挑戰(zhàn)。但個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部依然不愿創(chuàng)新。創(chuàng)新能力低下的主要表現(xiàn)包括：缺乏創(chuàng)新意識(shí)，安于現(xiàn)狀，危機(jī)感、緊迫感不強(qiáng)；面對(duì)新情況、新問題，習(xí)慣于墨守成規(guī)，不能突破現(xiàn)有圈子看待問題，甚至極少數(shù)還有的領(lǐng)導(dǎo)干部沉迷于在“創(chuàng)新”上做表面文章，整日忙于在嘴上、紙上創(chuàng)新，把創(chuàng)新口號(hào)喊得響亮，而未真正落實(shí)到實(shí)實(shí)在在的工作中。造成這種情況的主要原因有兩點(diǎn)：一是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化且儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。管理崗位六級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部的任職條件決定了領(lǐng)導(dǎo)干部群體的平均年齡偏大，雖然具有資歷深的優(yōu)勢，但知識(shí)體系陳舊、知識(shí)儲(chǔ)備欠缺，跨領(lǐng)域的問題處理能力不足，加之部分領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，不愿意嘗試新的工作方式，當(dāng)實(shí)際需要時(shí)無法將經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢和基礎(chǔ)知識(shí)儲(chǔ)備充分結(jié)合，不敢大膽作出創(chuàng)新選擇，因循守舊，不愿意發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。二是工作環(huán)境開放性、包容性低，容錯(cuò)機(jī)制不健全，在一定程度上挫傷了部分領(lǐng)導(dǎo)干部的創(chuàng)新積極性。

增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部工作動(dòng)力的路徑探析

科學(xué)分析領(lǐng)導(dǎo)干部工作動(dòng)力缺失的表現(xiàn)和原因，有助于探索增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部工作動(dòng)力的機(jī)制，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力。

●強(qiáng)化教育培訓(xùn)，提升政治理論水平和專業(yè)化能力

全面加強(qiáng)專業(yè)能力培訓(xùn)，培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光，提高科學(xué)決策能力。聚焦重大決策和崗位需要，以全面提升領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力和專業(yè)化水平為重點(diǎn)，根據(jù)缺什么、補(bǔ)什么的原則，精準(zhǔn)查缺補(bǔ)漏，大力開展業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，更新領(lǐng)導(dǎo)干部知識(shí)體系，豐富知識(shí)儲(chǔ)備，著力打造一專多能、全面發(fā)展的復(fù)合型干部隊(duì)伍，有效提升創(chuàng)新能力。

●建立健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)積極性

一是“鼓勵(lì)先進(jìn)”，建立積極的選人用人激勵(lì)機(jī)制。通過在工作體制內(nèi)建立一套“崇尚實(shí)干、帶動(dòng)擔(dān)當(dāng)、加油鼓勁”的正向激勵(lì)體系，明確講擔(dān)當(dāng)、重作為的鮮明導(dǎo)向，為有實(shí)際才干的領(lǐng)導(dǎo)干部暢通上升渠道，必要時(shí)組織部門要敢于應(yīng)用“破格提拔”這一有效的激勵(lì)手段，在整合激勵(lì)要素、優(yōu)化激勵(lì)政策的基礎(chǔ)上，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制常態(tài)化、制度化，幫助領(lǐng)導(dǎo)干部樹立健康、正確的政績觀，勇于奮發(fā)作為，努力創(chuàng)造無愧于偉大時(shí)代的新輝煌。二是提升待遇，健全物質(zhì)激勵(lì)。將激勵(lì)因素物化，轉(zhuǎn)化為“看得見、摸得著”的“實(shí)惠”，讓領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人利益和組織利益辯證統(tǒng)一起來。在預(yù)算有限的情況下，可以考慮其他對(duì)解決領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)際問題有較大幫助的方式，比如在保證工作正常開展的情況下，為家里有特殊情況的領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)立彈性工作時(shí)間以保證其能充分照顧家庭。有效解決領(lǐng)導(dǎo)干部物質(zhì)待遇等實(shí)際生活問題，同時(shí)讓領(lǐng)導(dǎo)干部可以“輕裝上陣”，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確的工作動(dòng)機(jī)，提升責(zé)任心，增強(qiáng)執(zhí)行力。三是鼓勵(lì)積極作為，建立競爭激勵(lì)機(jī)制。

●完善干部考核評(píng)價(jià)體系，有效提高整體管理水平

一是完善考核指標(biāo)設(shè)置。結(jié)合具體領(lǐng)導(dǎo)崗位特點(diǎn)和發(fā)展需求，設(shè)定可衡量、可操作的考核指標(biāo)，注重實(shí)績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)完善，靈活運(yùn)用多種指標(biāo)和評(píng)估方法，使其能夠綜合反映領(lǐng)導(dǎo)干部的全面能力和成果貢獻(xiàn)，確?？己酥笜?biāo)的針對(duì)性和科學(xué)性。二是科學(xué)改進(jìn)考核方法?？紤]采用多種考核方法相結(jié)合的方式，探索新的考核方式和手段，突破當(dāng)前以年度考核為主要抓手的局限，例如對(duì)業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部的考核可以更注重平時(shí)業(yè)績表現(xiàn)，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的日常工作數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以獲得更加客觀和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，提高考核效率和精度；也可以在考核時(shí)引入模擬演練等方式，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部在應(yīng)急處置、危機(jī)處理方面的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便更好地檢驗(yàn)其工作水平和業(yè)務(wù)能力。三是加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用。將考核結(jié)果與懲處、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)等相結(jié)合，在預(yù)算有限的情況下，可以考慮降低獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)范圍，讓更多領(lǐng)導(dǎo)干部從整體事業(yè)發(fā)展中獲益，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

●推動(dòng)容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制落地，激勵(lì)干部大膽創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)作為

一是嚴(yán)格依據(jù)“三個(gè)區(qū)分開來”來界定容錯(cuò)范圍。準(zhǔn)確區(qū)分犯錯(cuò)的性質(zhì)，對(duì)于一些為了一己私利犯錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)干部要堅(jiān)決處理，在領(lǐng)導(dǎo)干部為了推進(jìn)事業(yè)發(fā)展不小心犯錯(cuò)的時(shí)候要“高抬貴手”。需要“容錯(cuò)”的時(shí)候毫不遲疑，才能鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部大膽創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)作為。二是依法建立容錯(cuò)糾錯(cuò)配套實(shí)施辦法。就當(dāng)前情況看，容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制尚未大范圍地形成常態(tài)化、規(guī)范化的工作機(jī)制，實(shí)際落地非常有限，這會(huì)在一定程度上挫傷領(lǐng)導(dǎo)干部大膽創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)作為的積極性，只有建立可操作性強(qiáng)的容錯(cuò)糾錯(cuò)實(shí)施辦法，大力推動(dòng)容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制落地，領(lǐng)導(dǎo)干部才能“放心干、大膽闖”，有效增強(qiáng)工作動(dòng)力。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)干部的工作動(dòng)力容易受到多種因素的干擾，通過強(qiáng)化教育培訓(xùn)、建立健全激勵(lì)機(jī)制、完善干部考核評(píng)價(jià)體系、推動(dòng)容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制落地等方式可以有效提升領(lǐng)導(dǎo)干部的工作動(dòng)力，從而推進(jìn)工作不斷向前發(fā)展。

作者單位 中國日?qǐng)?bào)社