周瀟瀟

當前，我國的專業(yè)技術(shù)人員（以下簡稱專技人員）隊伍是一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。他們普遍接受過高等教育或在特定領(lǐng)域經(jīng)過長期訓(xùn)練，不僅能通過技術(shù)咨詢、方案設(shè)計、工程實施、運維保障等方式研發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)，還能通過培訓(xùn)、交流、分享等方式傳授知識、技能和經(jīng)驗，培養(yǎng)新一代高素質(zhì)勞動力群體，對促進社會經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

不同于管理工作，專技工作普遍有工作要求較高、業(yè)績不易衡量、發(fā)展空間受限等特點。因此，從事專技工作必須具備強大的“內(nèi)生動力”，否則難以勝任或后勁不足。此外，專技人員屬于知識型員工，在勞動力市場中需求量大，工資價格均值高，組織承諾較低，如果“內(nèi)生動力”不足，將會浪費企業(yè)資源，造成人力資本流失，貽誤企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和變革發(fā)展的機會。

內(nèi)生動力的理論基礎(chǔ)

在心理學(xué)領(lǐng)域，內(nèi)生動力是指個體自身產(chǎn)生的，使其主動做出某種行為或從事某項活動，從而尋求滿足和成長的一種動機或驅(qū)動力。與人力資源開發(fā)相關(guān)的、涉及內(nèi)生動力的理論主要有5個。

1.自我決定理論。該理論認為如果人的3種基本心理需要，即勝任、歸屬、自主，能夠被滿足，會更有意愿去完成特定任務(wù)，其中自主對激發(fā)內(nèi)在動機影響最大。

2.馬斯洛需求層次理論。該理論認為人的4種高級需求（尊重、認知、審美、自我實現(xiàn)）的滿足源于內(nèi)在因素。不同人或同一人在不同時期的需求及程度均不同，未被滿足的需求是行為的有效激勵因素。

3.亞當斯公平理論。該理論認為個體在工作中尤為關(guān)注自己的報酬/投入比率與他人的相對關(guān)系，并以此作出公平判斷。報酬分配的合理性是激發(fā)工作動機的重要因素。

4.麥克利蘭成就動機理論。該理論指出高成就需求者傾向于設(shè)立與自己能力相當、有一定挑戰(zhàn)性、風險適中的目標，并希望在努力達成目標的過程中及時得到績效結(jié)果的明確反饋。

5.自我管理理論。該理論的主要觀點包括：自我管理需要個體對自身具備充分、正確的認知，表現(xiàn)為一種有意識的、長期的、超越基本職責的自控與改進，受個體、人際、職位、組織四方面影響。

專技人員內(nèi)生動力的結(jié)構(gòu)要素

基于上述理論，結(jié)合專技工作普遍特點，專技人員內(nèi)生動力的結(jié)構(gòu)要素可歸納為6項。其中，前3項激發(fā)內(nèi)生動力產(chǎn)生，后3項決定內(nèi)生動力大小。

1.認同感。包括對組織內(nèi)自身角色位置、職責目標、同事關(guān)系、工作氛圍、管理制度、分配規(guī)則和結(jié)果、戰(zhàn)略和價值觀等多方面的認同。

2.參與度。包括在任務(wù)推進、團隊合作、培訓(xùn)開發(fā)、流程規(guī)范制定、績效方案設(shè)計執(zhí)行、部門或組織決策、組織文化形成與建設(shè)等各環(huán)節(jié)的參與程度。

3.探索欲。表現(xiàn)為對新業(yè)態(tài)、新領(lǐng)域、新知識、新技術(shù)等保持敏感，不滿足于現(xiàn)狀、愿意探究問題根源并尋找最優(yōu)解，主動學(xué)習并持續(xù)提升專業(yè)技能等。

4.自主性。表現(xiàn)為主動承擔工作，合理安排工作，勇于自主決策，通過自我激勵、自我管理、自我監(jiān)督完成工作并對結(jié)果和行為進行自我評估等。

5.成就感。包括高效優(yōu)質(zhì)完成任務(wù)，通過努力和創(chuàng)新克服困難，職業(yè)生涯取得進步，自身貢獻帶來實際價值，工作得到他人或組織肯定等。

6.自我實現(xiàn)。包括對現(xiàn)實、他人和自己有客觀認知，以解決問題、促進發(fā)展為核心取向，在工作中實現(xiàn)目標并獲得樂趣和滿足，不斷追求成長和進步等。

靶向性組織激勵方式

如果內(nèi)生動力的結(jié)構(gòu)要素得到滿足，能極大提高專技人員工作滿意度，使其充分釋放自我效能和創(chuàng)新活力，在職業(yè)生涯中保持進取狀態(tài)，將個人價值與企業(yè)使命相結(jié)合。因此，企業(yè)必須在人力資源管理實踐中多措并舉，有意、有效地激發(fā)他們的內(nèi)生動力?？刹扇〉?種靶向性組織激勵方式（詳見第101頁表1所示）。

●賦予工作豐富深刻的意義

深入了解專技人員的價值觀以及短期/長期目標，將其與組織文化精神層相結(jié)合，使之領(lǐng)悟到工作對自己、他人、組織、社會的影響。如蘋果公司將售后維修和技術(shù)支持雇員稱為“天才”，一方面意指他們具備豐富的產(chǎn)品知識和專業(yè)技能，一方面也打造出稀缺、高品質(zhì)的服務(wù)形象，以此將營銷策略與員工貢獻巧妙聯(lián)結(jié)，使雇員對工作價值更為認可。

●營造和諧積極的工作環(huán)境

關(guān)注工作環(huán)境和氛圍對績效的影響，提供安全、舒適、壓力感低的工作環(huán)境，鼓勵團隊合作，幫助各方建立良好關(guān)系，維護積極有效的溝通反饋機制。如騰訊公司鼓勵員工在內(nèi)部BBS上對食堂占座、電梯加塞、廁所抽煙等不文明行為展開討論并自主制定解決辦法或遵行規(guī)則，使員工成為企業(yè)文化秩序的建設(shè)者和踐行者。

●采取多維權(quán)重的績效薪酬

根據(jù)戰(zhàn)略需要設(shè)置多個績效維度（工作成果、專技能力、團隊合作、學(xué)習發(fā)展、職業(yè)操守等）并科學(xué)賦分，制定明確、完善且相對穩(wěn)定的評價體系，以此作為薪酬發(fā)放和利潤分配依據(jù)。如海底撈將客戶滿意度、員工能力差異、門店經(jīng)營情況、工作表現(xiàn)、成長發(fā)展等納入績效薪酬設(shè)計，實現(xiàn)了動態(tài)差異化激勵。

●提供多種培訓(xùn)和交流機會

可采取在崗指導(dǎo)、案例研究、情景模擬、在線課程、交流分享、跨部門合作等方式，介紹前沿技術(shù)和知識，激發(fā)學(xué)習熱情，促進優(yōu)勢互補，與行業(yè)發(fā)展保持同步。如京東針對技術(shù)人才，分別設(shè)計社招/校招新員工兩個培訓(xùn)體系，基于內(nèi)部學(xué)習平臺和技術(shù)交流平臺建設(shè)4個不同類型的資源庫，提供產(chǎn)品、項目、開發(fā)、測試等多方面的課程。

●組織層面表達認可和肯定

關(guān)注、重視階段性的工作成果和付出，并通過物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵表示肯定，以增強榮譽感、忠誠度和自信心。如利比亞戰(zhàn)爭時，華為考慮到客戶需求沒有立即撤回員工，而是對員工進行了心理評估，符合條件的留下并給予升職加薪，這些員工讓華為在這場戰(zhàn)爭結(jié)束后拿下了該國絕大多數(shù)合同。

●職責內(nèi)給予充分的自主權(quán)

在明確目標和期望的條件下，按照組織戰(zhàn)略定位和運營流程，授權(quán)專技人員自主決定如何完成任務(wù)，并提供適當?shù)馁Y源支持。如海爾集團的“人單合一”模式讓員工不再從屬于崗位，而是直接面對用戶通過“搶單”創(chuàng)造價值，從固定職能的執(zhí)行者變?yōu)樽灾鳑Q策的合伙人，重塑了家電領(lǐng)域商業(yè)模式。

●提供有挑戰(zhàn)性的工作項目

在業(yè)務(wù)開拓中，有意識地將一些創(chuàng)新性強、復(fù)雜性高、高風險、規(guī)模大、跨文化合作的任務(wù)分配給有意愿、高潛力的專技人員。如阿里巴巴AIR（創(chuàng)新研究計劃）邀請學(xué)者與其工程師一起進行前沿研究，并提供資金、場景等必要支持，以求實現(xiàn)計算機領(lǐng)域技術(shù)突破并應(yīng)用于實際。

●制定個性化職業(yè)生涯規(guī)劃

將專家型終身發(fā)展模式與跨職能發(fā)展模式相結(jié)合，針對高潛力人員制定系統(tǒng)的開發(fā)規(guī)劃和行動方案，使之明確興趣偏好、優(yōu)劣勢、發(fā)展機會并為之努力。如中糧集團“優(yōu)糧生”計劃通過總部輪崗、基層輪崗、課題研究等方式對校招生進行為期2年的培養(yǎng)，完成入職過渡后再確定具體崗位，并持續(xù)跟蹤他們的表現(xiàn)，進行有針對性的職業(yè)規(guī)劃和鍛煉。

技術(shù)推動未來，創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，而人才是技術(shù)創(chuàng)新的首要動力源。專技人員的內(nèi)生動力對于提高組織效率和競爭力至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當重視組織激勵，優(yōu)化人力資源管理服務(wù)，促生并蓄養(yǎng)專技人員的內(nèi)生動力，使其在職業(yè)發(fā)展的道路上不斷自我完善、自主創(chuàng)新，持續(xù)賦能組織的價值創(chuàng)造和戰(zhàn)略領(lǐng)先。

作者單位 人力資源和社會保障部 人事考試中心