徐趙盼

一些企業(yè)對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)，總是處于尷尬兩難的境地。無論從事何種行業(yè)，員工在薪酬問題上永遠(yuǎn)“漲”無止境；節(jié)日福利、日常津貼等補(bǔ)貼成了“食之無味，棄之可惜”的“雞肋式”激勵(lì)；搭建薪酬體系太難，還增加了好多工作量等。以Y酒店為例，在職員工151人，從學(xué)歷層次上看，酒店員工的學(xué)歷水平較低。從年齡結(jié)構(gòu)上看，酒店員工的年齡跨度較大，上到60歲的廚房工作人員，下到18歲的服務(wù)生，但主要還是以年輕人、中年人為主。酒店的工資主要包括基本工資、績(jī)效工資、提成、滿勤工資、交通補(bǔ)貼等。從總經(jīng)理到各部門服務(wù)生，工資主要分布在3500—20000元，工資收入差距較大，且薪酬水平在同行業(yè)中較低，績(jī)效考核制度不完善，福利制度單一，薪酬制度不透明，導(dǎo)致員工工作積極性不高，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性較差。對(duì)于Y酒店的處境，筆者針對(duì)現(xiàn)存的問題，嘗試設(shè)計(jì)解決方案。

提高薪酬水平

Y酒店的薪酬在市場(chǎng)中處于較低水平，工資薪酬與員工付出的勞動(dòng)并不匹配，在行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中不具備優(yōu)勢(shì)，員工的工作態(tài)度較為消極。為提高員工工作的積極性，保證酒店服務(wù)的質(zhì)量和水平，將酒店薪酬方案調(diào)整為領(lǐng)先型和跟隨型相結(jié)合，并引入寬帶薪酬理念。具體措施如下。

首先，對(duì)于酒店稀缺的技術(shù)、管理和銷售人員，采用領(lǐng)先型薪酬策略。將技術(shù)、管理和銷售人員的薪酬保持在10000— 25000元，利用高薪確保核心技術(shù)人員和管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)重要客戶群體，這樣可以緩解員工貢獻(xiàn)高報(bào)酬低的矛盾。

其次，對(duì)于除稀缺人才、重要管理和銷售人員以外的基層員工，采取跟隨型薪酬策略，將其薪酬水平與市場(chǎng)水平保持一致，即保持在4000—6000元，以控制人力成本在可接受的范圍內(nèi)，維持酒店招聘競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，使用寬帶薪酬理念，將原本酒店根據(jù)行政級(jí)別劃分的12級(jí)薪酬等級(jí)壓縮到4級(jí)，重新劃分后，第一級(jí)是高層管理人員，包括總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、行政總廚等；第二級(jí)是中層管理人員，包括各部門經(jīng)理和廚師長(zhǎng)；第三級(jí)是基層管理人員，包括各部門主管和領(lǐng)班；第四級(jí)是普通員工，包括餐飲部服務(wù)員、洗碗工、客房部前臺(tái)、接待等員工。適當(dāng)?shù)貕嚎s薪酬等級(jí)，拓寬薪酬范圍，既可以使同崗位的薪酬有所差異，又能夠解決員工團(tuán)隊(duì)收入差距過大的問題，減輕職位高低對(duì)職工薪酬的影響，更加注重員工自身的能力以及為酒店創(chuàng)造的價(jià)值。

健全績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是薪酬管理的重要組成部分，績(jī)效考核制度應(yīng)體現(xiàn)公平原則，做到科學(xué)合理，才能促進(jìn)酒店人才競(jìng)爭(zhēng)朝良性發(fā)展。因此，應(yīng)建立完善的績(jī)效考核制度，對(duì)員工工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行考核。具體措施如下。

1.建立完善的績(jī)效考核方式及考核標(biāo)準(zhǔn)。按照一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)的數(shù)額作為績(jī)效浮動(dòng)工資，高層、中層、基層管理者和普通員工的績(jī)效浮動(dòng)工資比例分別為25%、20%、15%、10%，并按照績(jī)效考核評(píng)分表對(duì)相關(guān)項(xiàng)目逐項(xiàng)進(jìn)行考核并打分，考核分值的對(duì)應(yīng)比例和績(jī)效浮動(dòng)工資相乘，所得即為當(dāng)月的績(jī)效考核工資?？己巳擞稍搯T工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，人力資源部及其余員工監(jiān)督。以餐飲部服務(wù)員為例，考核總分為100分，考核項(xiàng)目分為公共部分（30分）、部門考核（60分）和顧客加分（10分），公共部分內(nèi)容主要包括員工的服務(wù)態(tài)度、外在儀表和考勤紀(jì)律等，部門考核內(nèi)容包括部門分配工作完成情況、服務(wù)質(zhì)量等，顧客加分內(nèi)容包括客戶印象和表揚(yáng)等，最后匯總分?jǐn)?shù)除以100，再乘以績(jī)效浮動(dòng)工資，即為該員工的當(dāng)月績(jī)效工資。

2.將工作量納入績(jī)效考核方案之中，按照工作量的增加計(jì)算提成。對(duì)于財(cái)務(wù)人員，計(jì)算提成方式為：核算賬單提成為0.1元/單，登記賬簿提成為0.1元/每賬簿，報(bào)賬核算提成為0.1元/每人；對(duì)于人事專員，計(jì)算提成方式為：面試員工提成為5元/每人，解決糾紛提成為3元/每次，工時(shí)統(tǒng)計(jì)提成為0.1元/每人；對(duì)客房清掃人員，按照打掃房間數(shù)量計(jì)算提成，普通客房打掃提成為5元/每間，貴賓房打掃提成為10元/每間；對(duì)于銷售人員，按照其簽單數(shù)量，每簽一單按訂單金額的3%計(jì)算提成；對(duì)于餐飲部服務(wù)員，按照其傳菜和看桌的數(shù)量計(jì)算提成，傳菜提成6元/每桌，看桌提成5元/每桌。這樣一來，員工的工資會(huì)隨著工作量的增長(zhǎng)而增加，在充分激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)，也提高了員工對(duì)酒店的歸屬感。

提高薪酬管理的透明度

透明的薪酬管理體系使員工能夠有機(jī)會(huì)清晰地了解自己和同事工資的構(gòu)成和水平高低，確定自己是否已得到與付出相匹配的合理的報(bào)酬。因此，Y酒店將員工每月薪酬數(shù)目、薪酬計(jì)算方法和評(píng)估過程公開，做到全方位的薪酬透明，并輔以員工信箱獲取反饋。具體措施如下。

●薪酬數(shù)目透明

在工資表中詳細(xì)地列明每位員工的工資組成和各組成部分?jǐn)?shù)額，如將員工的工資基數(shù)、崗位津貼、加班工資、滿勤獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、工齡獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效獎(jiǎng)的具體數(shù)目，清晰地公示在工資總表中，使每位員工清楚地獲知自己與同事的薪酬差距。

●計(jì)算方法透明

將每位員工工資的計(jì)算方法和規(guī)則清楚地列示在工資表中，使員工和企業(yè)在薪酬管理的規(guī)則和制度上坦誠(chéng)相待，員工能夠清楚地知悉工資和薪酬待遇的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、基礎(chǔ)原則和基本步驟。公開薪酬的計(jì)算方法和規(guī)則能夠有效激勵(lì)員工認(rèn)清差距，補(bǔ)足自身短板。

●評(píng)估過程透明

公開薪酬的評(píng)估過程，使員工和企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)雙向信任。上級(jí)或人事部門對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估和打分，根據(jù)A、B、C、 D的評(píng)分等級(jí)計(jì)算薪酬，并將此過程公開，讓全體員工監(jiān)督，員工有權(quán)對(duì)評(píng)估程序中的不合理之處提出疑問，企業(yè)需要答疑解惑并作出改進(jìn)。

此外，Y酒店還設(shè)立員工信箱，員工在薪酬方面有任何疑問都可以通過員工信箱得到答案，員工對(duì)于薪酬方面的投訴和建議也會(huì)通過員工信箱得到反饋。實(shí)行公開透明的薪酬制度，可以減少不必要的猜忌和懷疑，又可激勵(lì)員工努力提高技能、朝自己期望的薪酬目標(biāo)邁進(jìn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，堅(jiān)定員工和酒店共同進(jìn)步的決心。

實(shí)施彈性福利

Y酒店的福利制度多年不變，較為單一。保險(xiǎn)養(yǎng)老金方面，為員工交五險(xiǎn)，不交公積金。食宿方面，酒店為員工提供免費(fèi)住宿，水電自行支付，酒店提供的工作餐為一日兩餐，每餐標(biāo)準(zhǔn)為15元，超過部分從當(dāng)月工資中扣除。折扣方面，酒店為員工提供客房入住員工價(jià)，即標(biāo)準(zhǔn)房?jī)r(jià)的一半。除此之外，不再提供其他的福利。

針對(duì)福利制度過于單一的問題，Y酒店實(shí)施彈性福利制度，即根據(jù)員工需求和偏好，提供個(gè)性化福利制度。將彈性福利制度和福利津貼機(jī)制結(jié)合，滿足不同員工的需求，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和參與度。具體措施如下。

酒店與當(dāng)?shù)氐纳虡I(yè)超市、電影院等建立長(zhǎng)期合作，并與其談好優(yōu)惠價(jià)格，員工能夠以優(yōu)惠價(jià)在合作超市、電影院選購(gòu)需要的福利商品。酒店可以讓每位員工根據(jù)各自的需要，自行選擇福利項(xiàng)目和商品。這樣的彈性福利方式，可以滿足員工多樣化的需求，使員工以最低的價(jià)格得到最大的權(quán)益，也使得企業(yè)付出的資源物盡其用。

讓員工參與薪酬福利制度的制定，在制定薪酬福利制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還應(yīng)有一定數(shù)量的員工代表。根據(jù)時(shí)間的變化更換福利項(xiàng)目，每年年末，將員工票選出的得票率最高的福利項(xiàng)目作為下一年的福利項(xiàng)目。

完善福利津貼機(jī)制。酒店應(yīng)考慮進(jìn)一步完善福利津貼機(jī)制，對(duì)在高溫環(huán)境中工作的員工每月給予高溫津貼200元，對(duì)在惡劣環(huán)境中工作的員工視環(huán)境惡劣程度給予0.6—6.6萬元的環(huán)境補(bǔ)貼。改善員工的住宿條件，無論是四人間還是六人間，應(yīng)一視同仁，配套相同的設(shè)施。福利津貼機(jī)制的建立健全不僅可以為員工改善工作和居住條件，提高生活水平，還可以培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化。

值得注意的是，酒店對(duì)員工的薪酬管理，一方面，要達(dá)到控制成本、減少支出的目的，另一方面，應(yīng)充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提升酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)水平，實(shí)現(xiàn)酒店與員工之間的雙贏。

作者單位 南京信息工程大學(xué)