鄒曉東 初蘭英

（中國內(nèi)蒙古森林工業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 牙克石 022150）

人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要力量。森工集團(tuán)自恢復(fù)運(yùn)營后，不斷加大人才引進(jìn)的力度，人才數(shù)量有了一定程度的增長，人才素質(zhì)得到了提升，人才穩(wěn)定性也不斷增強(qiáng)。但因?yàn)槭艿赜蚣吧鐣h(huán)境影響，企業(yè)目前仍存在人才總量不足，“引才、留才”難等問題，這在一定程度上制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、內(nèi)蒙古森工集團(tuán)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）人力資源總量不足，人才流失較為嚴(yán)重

首先，自2000年以來，在企業(yè)改革過程中，由于退休、自然減員、調(diào)轉(zhuǎn)、企業(yè)辦社會職能移交等原因，內(nèi)蒙古森工集團(tuán)的全民職工數(shù)量減少了近10萬人，人力資源總量不足；其次，近幾年企業(yè)人員減少了4617人，其中大部分新入職的大學(xué)生由于工作環(huán)境、工資待遇等原因后來都通過考取公務(wù)員、事業(yè)單位以及自愿辭職等方式離開了企業(yè)，而預(yù)計(jì)未來2年企業(yè)內(nèi)還將有7162人退休，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，比例失衡

森工集團(tuán)在人力資源結(jié)構(gòu)方面也存在不合理之處。一是企業(yè)內(nèi)部人員老齡化趨勢明顯。森工集團(tuán)在崗人員平均年齡為48.33歲，其中，35歲以下年輕人員僅占11.3%，而50歲以上人員占51.14%，其占比是年輕人員的4.5倍，可見企業(yè)人才后備力量已嚴(yán)重不足。二是人員崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。在森工集團(tuán)，管理崗位人員數(shù)量較高，而專業(yè)技術(shù)人員占比卻相對較低，這樣的人員崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置不僅會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低下，還會給企業(yè)管理帶來很大的問題。三是企業(yè)內(nèi)人員性別比例失衡。在森工集團(tuán)，企業(yè)員工男女比例近5∶1，男性職工遠(yuǎn)多于女性職工。

（三）人力資源素質(zhì)不高，專業(yè)人才不足

森工集團(tuán)的人力資源隊(duì)伍素質(zhì)也較為低下，專業(yè)人才儲備不足。一是職工學(xué)歷水平不高，在崗員工中全日制大專學(xué)歷職工不足職工總數(shù)的7.8%，全日制本科學(xué)歷職工不足職工總數(shù)的3.6%，全日制研究生學(xué)歷職工僅占職工總數(shù)的0.7%。綜合來看，企業(yè)內(nèi)學(xué)歷為大專及以上的職工人數(shù)僅占職工總數(shù)的40%。二是專業(yè)人才儲備不足。森工集團(tuán)內(nèi)傳統(tǒng)技術(shù)人才儲備出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象，如森林管護(hù)人員年齡老化，森林防火人才青黃不接。而在森林防撲火、森林經(jīng)營、駕駛、特種操作技能、車輛機(jī)械維修和應(yīng)急通訊等重點(diǎn)工勤技能崗位方面，企業(yè)也存在人員緊缺的問題。同時(shí)，企業(yè)還急需生態(tài)保護(hù)修復(fù)工程、森林旅游康養(yǎng)、林下經(jīng)濟(jì)、碳匯開發(fā)交易等新興業(yè)態(tài)的高層次人才促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。三是企業(yè)內(nèi)部人員冗余與人才短缺的問題并存。在森工集團(tuán)，很多關(guān)鍵崗位、特殊人才、一線重要崗位已經(jīng)面臨著人力不足的境況，而機(jī)關(guān)管理人員和二、三線后勤輔助人員卻異常冗員，甚至還一人多崗現(xiàn)象也普遍存在。

（四）對激勵(lì)機(jī)制建設(shè)重視不夠

森工集團(tuán)的人力資源建設(shè)與管理過程中對激勵(lì)機(jī)制重要不夠。一是企業(yè)內(nèi)人員的崗位競爭激勵(lì)性不足，企業(yè)管理崗位的人員選拔主要采取考核任命制，導(dǎo)致員工缺乏工作熱情與競爭動(dòng)力。二是薪酬體系激勵(lì)性不足，企業(yè)對各單位工資總額執(zhí)行核準(zhǔn)制，這種制度優(yōu)點(diǎn)是保證了各單位收入分配的公平，但缺點(diǎn)是員工的薪酬激勵(lì)性不足以激發(fā)員工積極投入工作，主動(dòng)提升工作技能。三是崗位績效工資激勵(lì)效果不明顯。在推進(jìn)崗位績效工資過程中，“鐵飯碗”“大鍋飯”的思想觀念依然普遍存在于企業(yè)員工之間，而員工的薪資差距也很小，企業(yè)骨干員工與普通員工的工資差距不大，這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵、艱苦和勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位激勵(lì)性不夠，企業(yè)無法通過績效工資水平的高低反映出企業(yè)員工工作質(zhì)量的高低及工作水平的好壞。四是企業(yè)的工資水平與市場嚴(yán)重脫節(jié)。企業(yè)普通崗位員工工資普遍高于市場平均水平，而高端的技術(shù)崗位、管理崗位以及對專業(yè)能力要求較高的崗位工資又普遍低于市場平均水平，這導(dǎo)致企業(yè)高端人才的薪酬水平缺乏外部競爭力。

（五）長期受職工傷病問題困擾

內(nèi)蒙古森工集團(tuán)地處高緯度、高寒冷地區(qū)，也是心腦血管疾病的高發(fā)地區(qū)，一些基層林場職工長期受高血壓、糖尿病、心臟病等困擾。此外，企業(yè)主營的木材生產(chǎn)屬于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高的工作，有時(shí)會出現(xiàn)工傷的情況。

二、內(nèi)蒙古森工集團(tuán)人力資源隊(duì)伍問題產(chǎn)生的原因

內(nèi)蒙古森工集團(tuán)人力資源隊(duì)伍建設(shè)存在的問題表面上看是由于改革帶來的過渡性影響，但實(shí)際上卻是長久以來深層次矛盾累積的顯現(xiàn)結(jié)果。由于歷史、政策、體制的影響，內(nèi)蒙古森工集團(tuán)發(fā)展相對封閉、獨(dú)立，人才管理理念陳舊落后，發(fā)展動(dòng)力不足，這些問題的疊加成為限制企業(yè)人力資源隊(duì)伍發(fā)展的主要原因。

（一）人員補(bǔ)充不足

自1992年內(nèi)蒙古森工集團(tuán)最后一次大批招收合同制員工后，至今三十年的時(shí)間內(nèi)企業(yè)都沒有再次大批招工，特別是2015年，國家對內(nèi)蒙古森工集團(tuán)實(shí)施改革，此后的5年內(nèi)也對企業(yè)人事也進(jìn)行了凍結(jié)，企業(yè)再也沒有引進(jìn)職工。與此同時(shí)，自20世紀(jì)90年代，內(nèi)蒙古森工集團(tuán)對涉及流通業(yè)、服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、農(nóng)牧業(yè)等132戶中小企業(yè)實(shí)施了破產(chǎn)重組與主輔分離，累計(jì)一次性安置員工9.6萬人；2008年以來，企業(yè)又將教育、衛(wèi)生、廣電等行業(yè)的13088名在崗職工移交地方旗縣政府管理，對林產(chǎn)工業(yè)、多種經(jīng)營、后勤服務(wù)等196戶企業(yè)10388名職工實(shí)施了主輔分離、輔業(yè)改制。在這一過程中，2160名森林公安干警完成了轉(zhuǎn)隸，加之退休、自然減員、調(diào)轉(zhuǎn)以及工作環(huán)境、工資待遇等原因?qū)е铝诉M(jìn)一步的人員流失。企業(yè)在崗人員總量快速下降，人力資源儲備嚴(yán)重不足，而員工年齡偏大、專業(yè)人員斷層問題又同時(shí)顯現(xiàn)，森工集團(tuán)幾乎面臨著“后繼有林而后繼無人”的隱憂。

（二）環(huán)境較為艱苦

一是自然環(huán)境艱苦。內(nèi)蒙古森工集團(tuán)地處祖國北疆，最高緯度在北緯53°以上，冬季漫長而寒冷，年平均氣溫在0℃以下，極端氣溫甚至能夠到達(dá)-52℃，無霜期76~120天；二是發(fā)展環(huán)境不優(yōu)。內(nèi)蒙古屬于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)薄弱，道路交通不發(fā)達(dá)，鎮(zhèn)區(qū)常住人口較少，企業(yè)發(fā)展資源也嚴(yán)重不足；三是教育醫(yī)療條件較差。內(nèi)蒙古大部分鎮(zhèn)區(qū)教育與醫(yī)療水平不足，難以保障人們最基本的教育與健康需求，職工“就醫(yī)要出山”，子女“上學(xué)要陪讀”。一些年輕的高素質(zhì)職工通過考取公務(wù)員、事業(yè)單位，參加集團(tuán)總部遴選、調(diào)轉(zhuǎn)等途徑最后離開基層，企業(yè)的人力資源儲備更加困難。

（三）管理體制落后

內(nèi)蒙古森工集團(tuán)市場化改革啟動(dòng)較晚，企業(yè)人力資源管理制度落后，企業(yè)內(nèi)部仍然存在“鐵飯碗”“大鍋飯”和“平均主義”的落后觀念，員工內(nèi)部論資排輩的問題突出，員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展也缺少規(guī)劃。雖然企業(yè)也正在深化國有企業(yè)改革，但人員激勵(lì)管理機(jī)制的相關(guān)工作仍然未落實(shí)到位。企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同后，只要員工沒有違反合同的有關(guān)規(guī)定，都會享有合同規(guī)定的福利待遇，員工福利待遇缺乏公平性和競爭性，這導(dǎo)致員工的福利待遇與工作能力并沒有實(shí)質(zhì)性的聯(lián)系，造成了員工在工作中缺乏工作熱情，積極性不高的消極局面。

（四）對人力資源建設(shè)的重視程度不夠

一是森工集團(tuán)對員工的關(guān)心、關(guān)愛不足，在人才使用上存在論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工得不到重用。此外，企業(yè)對青年職工婚戀問題關(guān)心不夠，人才留用能力不足。二是員工的專業(yè)能力與崗位不匹配，企業(yè)內(nèi)新引進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生當(dāng)前從事崗位與所學(xué)專業(yè)普遍不匹配，部分專業(yè)能力較強(qiáng)的大學(xué)生卻被分配至綜合管理或政工崗位，企業(yè)在使用人才的過程中忽略了員工的專業(yè)與特長，導(dǎo)致員工的專業(yè)優(yōu)勢得不到發(fā)揮。三是員工技能培訓(xùn)不足。企業(yè)只重視眼前利益，缺乏對人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致員工工作能力提升緩慢，對工作與企業(yè)的認(rèn)同感低下，工作動(dòng)力不足，從企業(yè)內(nèi)無法得到發(fā)展自身工作技能的機(jī)會。

三、森工集團(tuán)突破人力資源發(fā)展瓶頸的對策建議

近年來，森工集團(tuán)充分認(rèn)識到了人才資源的重要性，已經(jīng)在不斷加大人力資源建設(shè)工作的力度。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，森工集團(tuán)要想從根本上解決“后繼有林，后繼無人”問題，就應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，從觀念、制度、人才儲備等多方面的工作著手，多管齊下，搭建人才培養(yǎng)平臺，是企業(yè)成為人才成長的沃土。這些措施同樣也可供在人力資源發(fā)展中遭遇瓶頸的企業(yè)參考。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念

首先，企業(yè)要堅(jiān)持人盡其才、才盡其用理念，充分考慮員工的特長和能力，因人而異、因才設(shè)崗，將企業(yè)人員分配到合適崗位，在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)人人想干事、人人干成事的工作環(huán)境。其次，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本、人本管理理念，著眼企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源開發(fā)放在首位，做到人力資源優(yōu)先開發(fā)，利用結(jié)構(gòu)調(diào)整、投資保證以及制度創(chuàng)新來夯實(shí)人力資源建設(shè)基礎(chǔ)，營造尊重人才、求賢若渴的企業(yè)環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、開放包容、運(yùn)行高效的人力資源發(fā)展治理體系。

（二）及時(shí)、精準(zhǔn)補(bǔ)充人才

在人才使用方面，內(nèi)蒙古森工集團(tuán)應(yīng)堅(jiān)持市場化用工導(dǎo)向，圍繞企業(yè)的生態(tài)保護(hù)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，分層次、分階段地及時(shí)、精準(zhǔn)補(bǔ)充各類專業(yè)人才。第一，企業(yè)應(yīng)柔性引進(jìn)高層次人才。企業(yè)應(yīng)立足特定功能類企業(yè)的定位，以承接國家、自治區(qū)重大生態(tài)保護(hù)修復(fù)工程為基礎(chǔ)，著眼滿足植樹造林、森林撫育、森林旅游康養(yǎng)、林下產(chǎn)品開發(fā)、碳匯開發(fā)交易、礦泉水等綠色生態(tài)產(chǎn)業(yè)以及財(cái)務(wù)、企業(yè)管理等高層次人才需要，柔性引進(jìn)高層次人才。第二，企業(yè)應(yīng)精準(zhǔn)補(bǔ)充管理和專業(yè)技術(shù)人員。企業(yè)應(yīng)對生態(tài)保護(hù)修復(fù)工程、林學(xué)、森林保護(hù)、林木育種與栽培、野生動(dòng)物與自然保護(hù)區(qū)管理、植物保護(hù)、林業(yè)碳匯、特色產(chǎn)業(yè)等技術(shù)崗位，以及財(cái)務(wù)、審計(jì)、中文等專業(yè)性較強(qiáng)的崗位采取校園招聘的方式，引進(jìn)應(yīng)屆本科及以上專業(yè)對口的大學(xué)生。對綜合管理、黨建等專業(yè)性不強(qiáng)的崗位企業(yè)可采取委托第三方考試的方式舉辦社會招聘，選拔人員。第三，企業(yè)應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充工勤技能人員，對這類崗位的人員采取體能測試和實(shí)操相結(jié)合的方式進(jìn)行社會招聘。第四，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，在一些技術(shù)含量不高、輔助性服務(wù)的崗位采取購買服務(wù)的方式解決人員短缺問題。

（三）盤活和用好現(xiàn)有人力資源

企業(yè)應(yīng)加大員工培訓(xùn)力度，抓好員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，每年按專業(yè)舉辦專業(yè)技能培訓(xùn)班。一是抓好產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)，開展食用菌種植、中草藥種植、森林康養(yǎng)旅游、森木種苗技術(shù)、林業(yè)有害生物防治、碳匯產(chǎn)業(yè)等培訓(xùn)。二是抓好森林試點(diǎn)經(jīng)營培訓(xùn)，提升森林可持續(xù)經(jīng)營專業(yè)人才的能力水平。三是抓好職業(yè)技能等級培訓(xùn)，做好造林更新、森木種苗、園林綠化、自然保護(hù)區(qū)環(huán)境巡護(hù)監(jiān)測、森林火情瞭望觀察、汽車維修、林業(yè)有害生物防治、森林撫育、護(hù)林員的職業(yè)培訓(xùn)。四是抓好企業(yè)新型學(xué)徒制培訓(xùn)，使新入職員工、轉(zhuǎn)崗人員接受高質(zhì)量的職業(yè)技能培訓(xùn)。

企業(yè)應(yīng)科學(xué)、合理地配置人力資源，根據(jù)公司重點(diǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、重大項(xiàng)目、重大平臺建設(shè)的需要，有方向性并合理地推動(dòng)企業(yè)人才跨行業(yè)、跨單位、跨部門一體化配置；企業(yè)還可以加大公司內(nèi)部人才交流力度，采取上下交流、單位交流、崗位交流等形式推動(dòng)人才資源有序流動(dòng)。

（四）加強(qiáng)重點(diǎn)人力資源隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)以下六類專業(yè)人力資源的隊(duì)伍建設(shè)：一是生態(tài)保護(hù)人力資源隊(duì)伍。生態(tài)保護(hù)是內(nèi)蒙古森工集團(tuán)建設(shè)的主要任務(wù)，培養(yǎng)森林資源管護(hù)、森林調(diào)查、野生動(dòng)物資源保護(hù)、有害生物防治、森林防火等方面的生態(tài)保護(hù)人員也是企業(yè)人力資源建設(shè)的重點(diǎn)方向。二是森林經(jīng)營人力資源隊(duì)伍。森林經(jīng)營是確保內(nèi)蒙古森工集團(tuán)資源科學(xué)利用和永續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，高水平的森林經(jīng)營人力資源隊(duì)伍是有效開展森林生態(tài)培育工作的基本保障，因此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)造林綠化、生態(tài)修復(fù)、森林撫育、森林碳匯等領(lǐng)域的森林經(jīng)營人員。三是森林資源利用人力資源隊(duì)伍。森林資源利用是內(nèi)蒙古森工集團(tuán)改革發(fā)展和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，培養(yǎng)森林旅游康養(yǎng)、林木采伐利用、特色種養(yǎng)殖產(chǎn)業(yè)、林產(chǎn)品加工產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)林草技藝等產(chǎn)業(yè)森林資源利用人員也是為助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人才儲備提供保障。四是林業(yè)信息技術(shù)人力資源隊(duì)伍。加快推進(jìn)林業(yè)信息化建設(shè)水平、應(yīng)用水平和保障水平，加大信息技術(shù)人員培養(yǎng)力度是企業(yè)林業(yè)信息技術(shù)的發(fā)展重點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與各高校、科研機(jī)構(gòu)的合作，促進(jìn)企業(yè)信息化產(chǎn)、學(xué)、研融合發(fā)展，提升企業(yè)各項(xiàng)工作的科學(xué)性、規(guī)范性、精準(zhǔn)性。五是技能與實(shí)用人力資源隊(duì)伍。依據(jù)未來的發(fā)展趨勢，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人員培養(yǎng)，弘揚(yáng)工匠精神，培養(yǎng)更多高技能人才。六是優(yōu)秀經(jīng)營管理人力資源隊(duì)伍。要想讓企業(yè)的人力資源隊(duì)伍建設(shè)取得效果，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)抓好經(jīng)營管理人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)管理人員的資本運(yùn)營、金融與貿(mào)易、法律法規(guī)、信息網(wǎng)絡(luò)等技能方面的培訓(xùn)，培養(yǎng)一支市場化、職業(yè)化的優(yōu)秀管理者。具體來說，企業(yè)可選派優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才到發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉、到高等院校學(xué)習(xí)深造、到急、難、險(xiǎn)、重崗位擔(dān)負(fù)重任，以此來提升企業(yè)管理者的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。

（五）優(yōu)化人才管理體制

要保障企業(yè)人力資源的建設(shè)有序進(jìn)行，企業(yè)就要健全人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，精準(zhǔn)設(shè)置優(yōu)化管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能崗位比例，制定崗位說明書，明確崗位職責(zé)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源使用機(jī)制，建立健全的人力資源選拔制度，樹立實(shí)干、實(shí)績的用人導(dǎo)向，摒棄重資歷輕能力、重顯績輕潛力等用人做法，擇優(yōu)選拔科技復(fù)合型人才擔(dān)重任、晉職級。對具備競爭條件的崗位，企業(yè)還應(yīng)全面推行公開遴選或競爭上崗的人員選拔制度，逐步提高管理人員競爭上崗的比例。此外，健全人力資源評價(jià)制度也是企業(yè)把握人才管理工作的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)不斷完善并優(yōu)化企業(yè)職工的績效考核制度，把考核與崗位職責(zé)、任務(wù)、工作貢獻(xiàn)量結(jié)合起來，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資激勵(lì)導(dǎo)向的作用。

四、結(jié)語

內(nèi)蒙古森工集團(tuán)要想留住人才，當(dāng)前迫切需要解決的問題就是建立一套完善的人才使用機(jī)制，從根本上處理好“后繼有林，后繼無人”的問題，營造以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的良好企業(yè)氛圍，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。同理，企業(yè)只有認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的作用，只有真正樹立起“以人為本”的觀念并重視人才的開發(fā)與使用，打破人力資源隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展瓶頸，企業(yè)才能吸引人才、積累人才、用好人才。