張啟富 鄭雅倩

摘要：院系治理現(xiàn)代化決定高職院校治理現(xiàn)代化進(jìn)程?；趬櫨嗬碚撓到y(tǒng)審視高職院校治理現(xiàn)代化中院系在行動者選擇策略、制度結(jié)構(gòu)設(shè)置以及文化環(huán)境營造方面出現(xiàn)的多重滯后表現(xiàn)，認(rèn)為利益相關(guān)者傳統(tǒng)管理思想與共治理念之間的張力、校院兩級在制度運行上的沖突以及院系治理資源供需矛盾等因素共同形塑高職院校院系治理現(xiàn)代化困境。為此，應(yīng)以共享治理成果為導(dǎo)向，促進(jìn)利益相關(guān)者的價值共識；以吸納社會資源為基礎(chǔ)，構(gòu)建多元的資源供給路徑；以權(quán)責(zé)匹配為原則，完善制度體系；以數(shù)字化信息技術(shù)為驅(qū)動，大力推動數(shù)字治理。

關(guān)鍵詞：高職院校；院系治理；治理現(xiàn)代化；多重墮距

一、問題提出

教育治理現(xiàn)代化是實現(xiàn)國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的關(guān)鍵。在國家統(tǒng)籌推進(jìn)下，教育機構(gòu)在調(diào)整制度框架、擴大基層組織辦學(xué)自主權(quán)等方面展開系列探索，進(jìn)一步完善了內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，有效提升了治理能力。黨的二十大報告強調(diào)“統(tǒng)籌職業(yè)教育、高等教育、繼續(xù)教育協(xié)同創(chuàng)新”[1]。作為我國職業(yè)教育體系的高級層次形式，同時也是高等教育的重要組成部分，高等職業(yè)教育治理現(xiàn)代化成為國家教育治理現(xiàn)代化的理論和實踐焦點。近年來，相關(guān)政策的頒布為高職院校治理現(xiàn)代化提供動力和支撐。2019年教育部與財政部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》（以下簡稱“雙高計劃”）明確提出“健全內(nèi)部治理體系，完善以章程為核心的現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校制度體系，形成學(xué)校自主管理、自我約束的體制機制，推進(jìn)治理能力現(xiàn)代化”“優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，擴大二級院系管理自主權(quán)”[2]的行動方向；2020年教育部等九部門頒發(fā)的《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》以“大幅提升新時代職業(yè)教育現(xiàn)代化水平和服務(wù)能力”[3]為指導(dǎo)思想，為高職院校治理現(xiàn)代化探索注入強心劑?？傊剿髦袊厣叩嚷殬I(yè)教育發(fā)展道路，著力提升高等職業(yè)教育質(zhì)量，必須清醒認(rèn)識到推進(jìn)高職院校治理現(xiàn)代化的重要性與必要性。

院系作為高職院校中與企業(yè)行業(yè)聯(lián)系最為直接、最為緊密的組織單位，同時也是高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)的重要場域，其治理現(xiàn)代化決定著高職院校治理現(xiàn)代化水平。概言之，創(chuàng)建中國特色高水平高職院校、提升高職教育質(zhì)量的關(guān)鍵在于實現(xiàn)高職院校院系治理現(xiàn)代化。[4]然而，不可否認(rèn)的是，目前關(guān)于高職院校治理現(xiàn)代化的相關(guān)研究仍主要著眼于學(xué)校一級，鮮少研究聚焦到院系。少數(shù)關(guān)于院系治理的研究也僅是圍繞院校與院系在權(quán)責(zé)分配、資源配置以及產(chǎn)教融合等具體問題分析上，整體性探討高職院校院系治理現(xiàn)代化則相對較少，尤其是聚焦院系在治理現(xiàn)代化背景下自主性選擇的研究仍存在較大空白。毋庸諱言，高職院校院系治理現(xiàn)代化離不開制度的結(jié)構(gòu)性框架，但同時也需要關(guān)注院系及其內(nèi)部人員作為行動主體的選擇策略。因此，本研究以墮距理論為研究視角，重點從制度結(jié)構(gòu)與個體行動的特征來考察高職院校院系治理現(xiàn)代化中出現(xiàn)的多重滯后現(xiàn)象，為系統(tǒng)彌合治理鴻溝提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述與分析框架

（一）高職院校院系治理現(xiàn)代化的相關(guān)研究

第一類是關(guān)于高職院校院系治理現(xiàn)代化理想愿景的研究。直接針對高職院校院系治理現(xiàn)代化理念的探討相對較少，大多散見于高職院校治理現(xiàn)代化分析中。從對學(xué)校一級的治理現(xiàn)代化理想愿景描繪中窺見院系治理現(xiàn)代化的未來之路。一是普遍認(rèn)可多元利益相關(guān)者共同參與治理是高職院校院系治理現(xiàn)代化的首要條件。高職院校的專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)方向與企業(yè)行業(yè)等校外組織的信息資源供給密切關(guān)聯(lián)。因此，高職院校院系治理現(xiàn)代化應(yīng)以具備一個開放型治理結(jié)構(gòu)為首要條件，在突破傳統(tǒng)封閉式管理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上充分吸納社會力量，尤其是亟需發(fā)揮企業(yè)行業(yè)的力量參與院系治理，進(jìn)而才能逐步建立院系直接通向市場的通道。[5]二是基本認(rèn)同應(yīng)以構(gòu)建權(quán)責(zé)明確的執(zhí)行機構(gòu)為基礎(chǔ)條件。高職院校厘清學(xué)校與院系的權(quán)責(zé)范疇是堅持“底盤沉重”的組織特性、構(gòu)建具有自主性的院系執(zhí)行機構(gòu)的基礎(chǔ)保障。院系治理必須能夠真正協(xié)調(diào)與平衡院系的自主與“自上而下”的制度規(guī)制，這根本上反映了院系治理一方面既需要遵循本校辦學(xué)定位、辦學(xué)特色以及既有辦學(xué)資源，充分平衡學(xué)校、院系以及市場的互動關(guān)系，另一方面也需要在“全校一盤棋”的引導(dǎo)下實現(xiàn)特色化、個性化，為“善治”創(chuàng)造空間。[6]三是強化創(chuàng)新導(dǎo)向的院系文化對高職院校院系治理現(xiàn)代化的價值引導(dǎo)。高職院校治理現(xiàn)代化的價值目標(biāo)是實現(xiàn)高等職業(yè)教育公平，隱含著扭轉(zhuǎn)“重本輕職”固有觀念的時代責(zé)任。2022年4月20日修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》明確提出“職業(yè)教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型”[7]，這一重大論斷為破除傳統(tǒng)觀念提供了法理依據(jù)。毋庸置疑，唯有職業(yè)教育以教育質(zhì)量為根本，用高水平的人才質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量以及社會服務(wù)質(zhì)量為事實依據(jù)，才能促使社會大眾真正破除“重本輕職”的傳統(tǒng)觀念。院系追求創(chuàng)新文化氛圍營造和培育是提升高職教育質(zhì)量的根本之道和突破口[8]，其核心要義在于承認(rèn)高職院校具有研究型意蘊，進(jìn)而推進(jìn)高等職業(yè)院校“高等性”與“職業(yè)性”雙重屬性的有機融合及其實現(xiàn)[9]。這是高職院校院系治理現(xiàn)代化的價值旨?xì)w。

第二類是關(guān)于高職院校院系治理現(xiàn)代化現(xiàn)實偏差的研究。該類研究主要從兩個視角闡述，一是普遍關(guān)注高職院校院系治理中由于利益產(chǎn)生的博弈行為。一方面體現(xiàn)在院系內(nèi)部人員的越權(quán)行為。如在專業(yè)群整合管理上，“雙肩挑”領(lǐng)導(dǎo)干部的“中心意識”導(dǎo)致在資源配置中傾向于個人先前所屬的專業(yè)組織。[10]另一方面體現(xiàn)在院系外部人員的應(yīng)付和變通行為。如受制于產(chǎn)教融合效益的遲滯性以及參與地位的模糊性，企業(yè)在產(chǎn)教融合上的主動性和積極性亟待提高[11]，常常表現(xiàn)為僅為應(yīng)付政府相關(guān)要求而釋放產(chǎn)教融合意愿，在學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實習(xí)后通過“假實習(xí)，真打工”等行為實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化[12]。二是從院校治理環(huán)境視角探討院系發(fā)展困境。這集中表現(xiàn)為傳統(tǒng)管理意識對治理模式建構(gòu)的影響，具體體現(xiàn)為學(xué)校不放權(quán)，院系治理自主權(quán)受限?！吨袊逃F(xiàn)代化2035》、“雙高計劃”等政策文件的出臺雖然有效激發(fā)了院系辦學(xué)活力，但是相關(guān)政策的模糊性、不完備性在給予高職院校剩余執(zhí)法權(quán)的同時也為學(xué)校在政策執(zhí)行上的變通行為、走樣行為創(chuàng)造可能空間，從而間接造成院系治理的不完全性。[13]

總體而言，建設(shè)高水平高職院校要充分提升院系治理水平，使之具有自主創(chuàng)新的意識與自主發(fā)展的能力，現(xiàn)有研究就高職院校院系治理現(xiàn)代化的理想愿景取得了基本共識，也就其實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的主體行為偏差、治理環(huán)境缺失等展開了部分探討。然而，現(xiàn)有研究仍存在不足，主要有以下三點：第一，現(xiàn)有研究多從學(xué)校治理現(xiàn)代化審視院系治理現(xiàn)代化，不可避免帶有一種天然的“命令式”、行政化管理的研究視閾，這一方面忽略了院系面臨的特殊性問題，另一方面也間接規(guī)避了院系“自下而上”建構(gòu)治理路徑的可能性與可行性。第二，關(guān)于高職院校院系治理現(xiàn)代化的研究呈現(xiàn)碎片化，就治理主體談治理主體、就治理制度談治理制度等碎片化研究較多，忽視了院系內(nèi)外環(huán)境因素和院系作為治理主體的行動策略所起到的共同作用。高職院校院系治理現(xiàn)代化是一個涉及多元主體、跨領(lǐng)域的復(fù)雜研究議題，推進(jìn)高職院校院系治理現(xiàn)代化亟需立足整體性視閾，共同審視微觀主體、中觀制度以及宏觀環(huán)境的形塑作用。第三，缺乏對治理鴻溝形成原因的探討。高職院校院系治理現(xiàn)代化在理論圖景與實踐偏差兩方面均取得一定共識，但是理論與實踐差距的成因分析尤為不足。顯然，如何消弭這種因現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型而帶來的相關(guān)難題，已成為深入推動高職院校治理現(xiàn)代化的關(guān)鍵所在。

（二）本研究的理論基礎(chǔ)與分析框架

奧格本（William Fielding Ogburn）提出文化墮距理論（Culture Lag），認(rèn)為社會變遷源于文化變遷，而文化變遷具有整體性意蘊，但文化變遷過程中不免呈現(xiàn)出各要素變遷速率不一。[14]如果不及時調(diào)整將造成各部分之間出現(xiàn)較大的差距和錯位，進(jìn)而導(dǎo)致社會失范。[15]在文化墮距核心內(nèi)涵指引下，現(xiàn)有研究分別從“政策墮距”[16]、“制度墮距”[17]、“能力墮距”[18]等角度拓展與延伸?？傮w來看，墮距理論可用于闡釋在重大變革中因部分變革要素出現(xiàn)的行動延遲、錯位或滯后，致使實然與應(yīng)然狀態(tài)出現(xiàn)差距的情形。[19]

墮距理論應(yīng)用于本研究具有適切性。一是墮距理論最初是為了描述文化變遷現(xiàn)象，探討物質(zhì)文化與非物質(zhì)文化的變遷速率問題。而高職院校是文化組織的一類，文化因素對高職院校具有極強的塑造作用。二是“教育治理現(xiàn)代化”內(nèi)涵與墮距理論所強調(diào)的協(xié)調(diào)一致具有內(nèi)在相似性。教育治理現(xiàn)代化關(guān)注治理主體的共同參與，側(cè)重探討不同治理要素在運行中的協(xié)調(diào)整合，這與墮距理論強調(diào)的多元要素協(xié)調(diào)配合具有一致性。三是借鑒墮距理論可以從復(fù)雜性與整體性視閾深入分析院系治理現(xiàn)代化存在的多重滯后問題。墮距理論的核心內(nèi)涵是探討變革過程中部分領(lǐng)域出現(xiàn)的遲滯現(xiàn)象，高職院校治理現(xiàn)代化作為組織變革的過程體現(xiàn)，既具有多重治理因素，又呈現(xiàn)出治理因素之間的高度整合性，共同指向高職院校高質(zhì)量發(fā)展。高職院校院系治理現(xiàn)代化面臨的問題絕非單一因素或單一方面足以解釋，以多重墮距作為理論視角探討高職院校院系治理現(xiàn)代化中各要素發(fā)展不平衡現(xiàn)象，有助于系統(tǒng)把握阻滯高職院校院系治理現(xiàn)代化的成因。

總之，關(guān)注單一因素?zé)o法賦予高職院校院系治理現(xiàn)代化中墮距現(xiàn)象清晰的、系統(tǒng)性的解釋進(jìn)路，為此，本研究將從“主體-制度-文化”三個方面構(gòu)建高職院校院系治理現(xiàn)代化多重墮距的分析框架，高職院校院系治理現(xiàn)代化分析離不開治理體系與治理能力的內(nèi)涵釋義。治理體系在于提供一套科學(xué)完備的制度體系，更加側(cè)重靜態(tài)層面的制度供給，而后者則在于推動制度有效執(zhí)行，側(cè)重動態(tài)層面的制度落實。治理現(xiàn)代化要求治理體系與治理能力相互依存、相互促進(jìn)，將制度體系轉(zhuǎn)化為治理效能。顯然，科學(xué)有效的制度是治理現(xiàn)代化的支撐，而制度落實必然涉及治理主體與治理文化。因為治理主體的認(rèn)知與能力直接對制度執(zhí)行效果產(chǎn)生關(guān)鍵影響，文化則是影響主體認(rèn)知與制度實施的重要環(huán)境。

三、高職院校院系治理現(xiàn)代化多重墮距的表征

（一）高職院校院系治理主體：職責(zé)的墮距

治理主體職責(zé)轉(zhuǎn)型是高職院校院系治理現(xiàn)代化的成功標(biāo)志，突出表現(xiàn)為高職院校院系從被管理對象主動轉(zhuǎn)變?yōu)樵合抵卫淼膶嵸|(zhì)主體，院系具有極強的自我發(fā)展內(nèi)在動力。多元利益相關(guān)者參與治理是治理現(xiàn)代化的趨勢，這意味著以往學(xué)校作為院系的主導(dǎo)者和設(shè)計者的角色必須轉(zhuǎn)變，院系理應(yīng)成為自身發(fā)展最重要、最關(guān)鍵的規(guī)劃者與參與者，從而在最大程度上激發(fā)院系專業(yè)特色，實現(xiàn)個性化發(fā)展。由此可見，高職院校院系治理主體的職責(zé)轉(zhuǎn)型及其歸位與兩個關(guān)鍵要素密切相關(guān)：一是學(xué)校自覺轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)角色定位，主動放權(quán)，賦予院系一定的自主權(quán)，與院系形成清晰的權(quán)責(zé)邊界；二是院系具有主動求變、主動革新的治理意識。必須承認(rèn)，在高職院校院系治理現(xiàn)代化中，學(xué)校與院系的治理理念跟不上治理現(xiàn)代化需求。一方面，學(xué)校參與院系治理存在越位與缺位。部分本應(yīng)由院系決定的事項仍然由學(xué)校決策，其決策結(jié)果往往偏離院系實際，導(dǎo)致院系實際辦學(xué)績效遠(yuǎn)低于潛在績效。在一項關(guān)于268所高職院校內(nèi)部治理的調(diào)查中，“基層教師無發(fā)言權(quán)，一些意見基本不被采納”“事事都上黨委會”等被頻繁提及。[20]由于注意力配置的影響，學(xué)校對院系管理的越位現(xiàn)象也在無形中誘發(fā)其在院系發(fā)展關(guān)鍵戰(zhàn)略事項決策上的缺位，進(jìn)一步造成院系在戰(zhàn)略規(guī)劃、特色發(fā)展上墨守成規(guī)、亦步亦趨。另一方面，院系領(lǐng)導(dǎo)者具有濃厚的行政管理意識。毋庸諱言，現(xiàn)實中堅持師生共治、民主參與的院系領(lǐng)導(dǎo)并不多。他們普遍抗拒手中的權(quán)力、資源被分享，如此就造成了高職院校院系治理的現(xiàn)實困境：一是師生在長期行政管理色彩的主導(dǎo)下，邊緣人角色被進(jìn)一步固化；二是社會參與局限于少部分教師的“私人合作”，制度化缺失致使社會力量進(jìn)入院系治理場域困難重重；三是院系自主發(fā)展意識的匱乏加劇了其對學(xué)校管理的依賴。

（二）高職院校院系治理框架：制度的墮距

高職院校院系治理特殊性體現(xiàn)在其與市場具有緊密聯(lián)系。市場邏輯的引入有效增強院系面向市場的敏銳度，但也可能變相擠壓了“教育性”的人才培養(yǎng)取向。因此，對于高職院校院系治理現(xiàn)代化而言，實現(xiàn)治理的科學(xué)性應(yīng)以完善的制度體系作為支撐，從而規(guī)范制度體系的價值邏輯?！巴晟啤钡闹贫润w系至少包含兩重意蘊：一是具備健全的制度體系。院系治理涉及方方面面，院系治理相關(guān)制度必須是精細(xì)的，避免制度漏洞；二是制度內(nèi)容具有前瞻性。如今，高職院校院系治理正面臨瞬息萬變的市場更迭、高等教育現(xiàn)代化發(fā)展的大變革時期，高職院校院系治理的理念、方式應(yīng)遵循國家政策及市場更迭的價值邏輯以實現(xiàn)前瞻規(guī)劃。然而，高職院校院系治理現(xiàn)代化中常常出現(xiàn)陳舊的制度安排滯后于治理現(xiàn)代化的發(fā)展需求，嚴(yán)重阻滯院系改革進(jìn)程。

第一，促進(jìn)院系自主發(fā)展的配套制度嚴(yán)重缺失。擴大院系自治權(quán)是治理現(xiàn)代化的重要體現(xiàn)。現(xiàn)實中“完全二級管理”的高職院校僅占20%，高達(dá)34%的高職院校依舊是“一級管理”模式。[21]這一根源在于院系在人事、財務(wù)、教學(xué)等實現(xiàn)自主管理的配套制度嚴(yán)重匱乏。該研究結(jié)果與筆者的實地調(diào)研結(jié)論具有契合性。筆者訪談某高職院校院系領(lǐng)導(dǎo)者，其表示教師招聘權(quán)的虛化造成院系治理名不副實。院系往往受制于學(xué)校以及所屬省市級政府人事制度的硬性規(guī)定，一刀切的制度規(guī)定與院系自主選擇之間的張力是院系陷入“不想為”治理困境的主要原因，而這種張力的存在也進(jìn)一步削弱了院系主動創(chuàng)新的意識。調(diào)查指出，高職院校中層管理者“變革推動者”角色意識最為薄弱。[22]此外，在正式制度缺失的情況下，院系領(lǐng)導(dǎo)者通常借助非正式制度如人情網(wǎng)絡(luò)向?qū)W校，甚至向社會“要資源”，試圖減少由于正式制度缺失帶來的不確定性，此種權(quán)力運行邏輯必將對追求法治化的院系治理現(xiàn)代化產(chǎn)生負(fù)面影響。

第二，院系內(nèi)部相關(guān)制度更迭緩慢，“等靠要”的懈怠心理影響著院系治理的制度成效。如前所述，高職院校院系在社會變遷、產(chǎn)業(yè)變革上應(yīng)保持敏銳度，外部環(huán)境變革將不斷催生新的制度安排。但現(xiàn)實中院系發(fā)展所遵循的制度規(guī)范常年不變，院系制度設(shè)計淪為“自上而下”政策簡單的修修補補，使得制度因時因勢更迭成為表面工程。如，產(chǎn)教融合是實現(xiàn)高職人才培養(yǎng)質(zhì)量躍升的重要舉措，但如何激發(fā)企業(yè)主體的參與積極性、如何實現(xiàn)利益共享、如何監(jiān)管與評價產(chǎn)教融合等關(guān)鍵內(nèi)容在制度內(nèi)容設(shè)計上常被忽視。又如，“雙高計劃”高呼課堂革命，但現(xiàn)實中院系在課程教學(xué)評價制度、教師評聘制度設(shè)計上仍不見“課程質(zhì)量”的關(guān)鍵位置。調(diào)查顯示，52.46%的高職院校教師認(rèn)為教學(xué)激勵與保障政策不健全致使其不愿意開展教學(xué)改革。[23]再如，專業(yè)群建設(shè)是推動高職治理結(jié)構(gòu)改革的重要環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實中片面整合與盲目整合現(xiàn)象卻層出不窮。[24]專業(yè)群建立后，相應(yīng)的人才培養(yǎng)制度、教師發(fā)展制度等都尚未進(jìn)行修訂，執(zhí)行規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)依舊“老一套”，制度內(nèi)容更迭的滯后致使專業(yè)群建設(shè)名不副實。

（三）高職院校院系治理背景：文化的墮距

奧格本的文化墮距理論認(rèn)為在社會變遷過程中，精神文化方面的變遷速率將落后于物質(zhì)制度層面的變遷速率，兩者之間的差距、錯位以及失衡造成文化墮距。高職院校院系治理現(xiàn)代化推進(jìn)過程中，不僅應(yīng)該關(guān)注學(xué)生就業(yè)率、學(xué)生參賽獲獎數(shù)量、高水平專業(yè)群建設(shè)數(shù)等顯性指標(biāo)，更應(yīng)該注重高職院校特色文化建設(shè)、師生精神狀態(tài)、多元利益相關(guān)者對高職院校的認(rèn)知與認(rèn)同狀態(tài)等隱形文化指標(biāo)。顯然，文化建設(shè)更為重要，但往往也最容易被忽視。毋庸諱言，作為院系治理文化的典型代表，教師群體的創(chuàng)新意識落后于高職院校高質(zhì)量發(fā)展要求。在高校類型化發(fā)展趨勢以及國家高質(zhì)量高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)要求下，高職院校教師對接科技創(chuàng)新、投身應(yīng)用型科研是應(yīng)時之舉、應(yīng)有之義。部分高職院校也著力建設(shè)科技創(chuàng)新平臺，如深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院成立應(yīng)用技術(shù)研究院、文化創(chuàng)意產(chǎn)品研究院和經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展研究院等綜合性研發(fā)平臺。[25]但是，長期以來高職教師忙于完成繁重的課程教學(xué)任務(wù)，已然缺乏科研創(chuàng)新的內(nèi)在動力，再加上高職院校教師的事業(yè)單位屬性所提供的安穩(wěn)的工作生活環(huán)境，科研跟風(fēng)痼疾以及工作惰性致使其對參與學(xué)術(shù)研究帶有一定的排斥感[26]。此外，應(yīng)用型科研創(chuàng)新十分強調(diào)團(tuán)隊的組建和配合，但專業(yè)群、產(chǎn)業(yè)學(xué)院等的“虛化”建設(shè)實質(zhì)上并未推動教師跨學(xué)科創(chuàng)新團(tuán)隊的發(fā)展。調(diào)查指出，高職院校專業(yè)教師團(tuán)隊存在“重教學(xué)、輕科研、輕服務(wù)”，合作目標(biāo)單一；“重眼前、輕長遠(yuǎn)”，團(tuán)隊發(fā)展性嚴(yán)重不足；“重形式、輕內(nèi)容”，各自為政，團(tuán)隊形同虛設(shè)等問題。[27]

四、高職院校院系治理現(xiàn)代化多重墮距的成因分析

（一）“唯上主義”與建構(gòu)共同體的心理沖突

高職院校院系治理現(xiàn)代化是院系內(nèi)外利益相關(guān)者的共同責(zé)任與行動選擇。突破傳統(tǒng)體制機制慣性，將多元利益相關(guān)者共同納入院系治理決策，期冀達(dá)成一致性利益訴求，并形成協(xié)同共建的共生關(guān)系絕非易事。一方面，利益相關(guān)者缺乏院系治理的共同價值認(rèn)知基礎(chǔ)，現(xiàn)時利益偏好容易誘發(fā)短視行為。院系治理現(xiàn)代化是系統(tǒng)性工程，在調(diào)整傳統(tǒng)管理結(jié)構(gòu)時必然觸及既得利益者的利益訴求。自利動機下的責(zé)任倫理缺失是既得利益者阻礙院系改革的重要根源。例如，應(yīng)用型科研的精力投入遠(yuǎn)高于教學(xué)投入，且充滿不確定性，因此部分教師不愿投入科研，寧愿選擇幾十年如一日固守傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容。顯然，此種認(rèn)知與行為既不利于教學(xué)革新，也不利于科研產(chǎn)出[28]，高職院校院系治理現(xiàn)代化的價值旨?xì)w也在利益沖突下逐漸被消解。另一方面，問責(zé)風(fēng)險帶來的規(guī)避行為致使院系領(lǐng)導(dǎo)者強烈的自我保護(hù)機制被激活，對上表現(xiàn)出主動迎合與策略性妥協(xié)行為。在提高質(zhì)量成為“限時性”制度要求、院系內(nèi)部人員改革動力卻不足的困境下，院系領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣采用策略性應(yīng)對：一是以改革話語充斥報告內(nèi)容，表面迎合學(xué)校的管理規(guī)定，實質(zhì)上卻造成改革行動的空轉(zhuǎn)；二是將有限的資源集中在某一特色專業(yè)上，有意識地打造治理現(xiàn)代化樣板應(yīng)付上級檢查，而忽視其他專業(yè)發(fā)展。教師群體也是如此。當(dāng)治理目標(biāo)尚未達(dá)成一致、平等溝通的制度化平臺不成熟不規(guī)范、治理成果難以實現(xiàn)共享時，多元利益主體往往不愿參與。正如筆者實地調(diào)研中一位高職院校校級領(lǐng)導(dǎo)者所言：“二級學(xué)院教師員工缺乏積極性主動性，二級學(xué)院學(xué)術(shù)生產(chǎn)潛力的發(fā)揮非常不理想。教師員工對學(xué)校和學(xué)院的決策往往采取陽奉陰違、陽奉不違或敷衍了事的態(tài)度，認(rèn)真執(zhí)行的人少，主動創(chuàng)新創(chuàng)造的人少，躺平的人多，只關(guān)注自身發(fā)展而不顧學(xué)校學(xué)院發(fā)展的人多?！?/p>

（二）學(xué)校主導(dǎo)與院系自主的制度運行沖突

制度規(guī)定著高職院校院系治理現(xiàn)代化的發(fā)展方向與行動框架。在高職院校治理現(xiàn)代化背景下，院系面臨著來自學(xué)校宏觀層面的制度規(guī)訓(xùn)與制約，同時又要保障院系內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革與治理能力提升具有充足空間。當(dāng)院系制度運行存在內(nèi)外部要求的矛盾夾攻時，院系治理空間也就在無形中被壓縮。一方面，高職院校院系治理現(xiàn)代化促使治理重心下移至院系，引發(fā)院系工作任務(wù)與工作結(jié)構(gòu)發(fā)生改變。在傳統(tǒng)管理模式中，院系通常在學(xué)校統(tǒng)一指令下回應(yīng)規(guī)定性任務(wù)，自主創(chuàng)新發(fā)展的意識與能力不足。而當(dāng)治理事項向院系下移，院系自主決策空間增大的同時也意味著所有事務(wù)均將成為院系的中心工作，院系需要自主決策與回應(yīng)復(fù)雜的治理問題。不僅如此，院系在解決已有發(fā)展任務(wù)的同時，更需要將未來發(fā)展戰(zhàn)略定位視為核心任務(wù)。這就意味著院系的治理目標(biāo)、治理手段與治理過程都需要院系發(fā)揮更大更強的主觀能動性開展革新工作。多重改革創(chuàng)新目標(biāo)與任務(wù)的疊加將使院系治理現(xiàn)代化面臨巨大壓力。另一方面，治理重心下移也帶來隱性控制權(quán)的增加。在治理現(xiàn)代化浪潮下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者部分權(quán)力被制度強制消解，但由于此時其共治理念尚未形成，因此在傳統(tǒng)管理慣性思維的誘導(dǎo)下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者容易轉(zhuǎn)向“隱性控權(quán)”。院系治理關(guān)鍵的人事物權(quán)“不放權(quán)”是在“擴大院系管理自主權(quán)”政策要求下校級仍隱性掌權(quán)的典型特征。“隱形控權(quán)”的另一表現(xiàn)是精細(xì)化監(jiān)管。學(xué)校從以往僅關(guān)注行動結(jié)果轉(zhuǎn)而實施過程監(jiān)管與行動結(jié)果并重的管理方式。由此，院系為了學(xué)校層面月度、季度、年度等紛繁的監(jiān)督舉措，將大多數(shù)精力放在填寫各種各樣的表格以應(yīng)付檢查，并以各種絢麗的話語彰顯院系治理成效，以便獲得學(xué)校甚至社會持續(xù)性的資源供給。毋庸諱言，復(fù)雜的過程性監(jiān)督并不必然提升治理成效，反而可能無意中強化形式化執(zhí)行與制度化困境，進(jìn)一步消解院系探索自主發(fā)展路徑的動力。

（三）資源受限與復(fù)雜治理環(huán)境的互動沖突

資源受限是高職院校院系治理水平提高的主要掣肘。我國高職院校以國家政府資源供給為主，獲得社會資源的機會較少。由于政府資源層層分發(fā)，院系資源的豐富性與時效性受限，這也決定了高職院校院系難以負(fù)擔(dān)高標(biāo)準(zhǔn)、整體性實現(xiàn)治理現(xiàn)代化的改革成本，產(chǎn)生了一系列催生模仿的“偽治理”。具體而言，一方面，院系為避免治理革新高投入而產(chǎn)生成本規(guī)避行為。就院系內(nèi)外部利益相關(guān)者而言，院系通常高度依賴學(xué)校的資源配置，如此就亟需漂亮的治理政績以便在校內(nèi)競爭中取勝，獲取學(xué)校更多的資源投入。而資源依賴決定著院系治理改革必須符合學(xué)?！白陨隙隆敝贫ǖ恼円??！案氖裁础薄笆裁磿r候改”“怎么改”等問題將院系治理現(xiàn)代化置身于模糊性論證中。復(fù)雜模糊的治理環(huán)境最終導(dǎo)致治理現(xiàn)代化關(guān)鍵方案與行動核心難以形成，催化部分院系忽視自身改革的核心問題，而傾向于學(xué)校的統(tǒng)一方案。另一方面，模仿照搬的治理手段盛行。其他組織的改革行動成為院系治理現(xiàn)代化的決策選擇，用以強化治理行動的合理性。院系治理現(xiàn)代化需要承擔(dān)一定的改革風(fēng)險，因此對于院系領(lǐng)導(dǎo)者與其他利益相關(guān)者而言，其他同類型組織的治理方案是降低風(fēng)險和投入成本的有效策略。也因其具有現(xiàn)實回應(yīng)，此種改革方案最容易得到校級層面的認(rèn)可。如此，盡管與院系特色發(fā)展有所出入，但先行治理方案的“經(jīng)驗復(fù)制”被賦予了合理性與可行性，從而成為院系治理改革的優(yōu)先選擇。

五、高職院校院系治理現(xiàn)代化多重墮距的彌合對策

（一）堅持價值共識：以共享治理成果為導(dǎo)向

實現(xiàn)多元利益相關(guān)者對院系治理的價值認(rèn)同是解決心理沖突的關(guān)鍵前提。多元利益相關(guān)者仍未將促進(jìn)院系發(fā)展視為共同責(zé)任、參與過程中產(chǎn)生治理意識和行為的偏差，在于其普遍認(rèn)為治理成果與個體實質(zhì)利益不具有緊密關(guān)聯(lián)。因此，以共享治理成果為導(dǎo)向可以最大程度上重塑利益相關(guān)者的參與心理，激勵其積極參與院系治理決策。一是在制度設(shè)計上明確利益共享標(biāo)準(zhǔn)，以明確的利益預(yù)期機制激發(fā)利益相關(guān)者參與院系治理的動力。應(yīng)積極出臺相關(guān)制度，明確利益相關(guān)者的權(quán)益與職責(zé)，以經(jīng)濟(jì)待遇、職業(yè)晉升、福利保障等激勵舉措提升主體自覺參與意識。二是要將教師考核由分散的指標(biāo)性考核改為集中的院系發(fā)展貢獻(xiàn)度的綜合考核，減少考核目標(biāo)的個體利益傾向性，降低教師為固守個體利益而罔顧院系總體發(fā)展布局的可能性，進(jìn)而確保教師有更多時間和精力投入與院系發(fā)展息息相關(guān)的實際事務(wù)中。三是要營造共同參與治理的環(huán)境氛圍，消解傳統(tǒng)管理制度中權(quán)力集中、共享氛圍不佳的組織生態(tài)。在院系事項決策上，要充分尊重多元利益相關(guān)者的意見建議，塑造主體參與治理被認(rèn)同、被肯定、被期待的環(huán)境。總之，共享治理成果的價值基礎(chǔ)一旦真正形成，利益共同體將會為追求更加豐富的治理資源與治理成果而積極創(chuàng)新，促進(jìn)“自上而下”的被動型創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有蛣?chuàng)新。

（二）多元資源供給：以吸納社會資源為基礎(chǔ)

資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，資源是組織行為的基礎(chǔ)，組織行為選擇的差異性主要取決于資源依賴關(guān)系。[29]在傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)中，學(xué)校處于權(quán)力“金字塔”頂端，壟斷式的決策結(jié)構(gòu)決定學(xué)校是資源分配的主體。當(dāng)院系對學(xué)校形成一定的資源依賴關(guān)系后，學(xué)校將利用其資源優(yōu)勢和分配權(quán)力交換或隱性增強院系治理權(quán)限的正當(dāng)性。而由于學(xué)校資源配置權(quán)的隱性在場，院系的治理工作呈現(xiàn)出專業(yè)性與行政性不平衡特點，這種不平衡性間接影響院系的治理理念與治理方式，最終導(dǎo)致院系治理目標(biāo)與實際行為的背離。

因此，應(yīng)改革高職院校院系的資源供給結(jié)構(gòu)，尤其是推動院系主動吸納優(yōu)質(zhì)的社會資源，構(gòu)建多元化資源渠道以達(dá)成院系治理的資源需求，如此既能夠有效緩解院系治理改革需求與學(xué)校資源配置之間的矛盾，也有利于推動高職院校院系與市場有效互動。一是創(chuàng)新辦學(xué)模式，依托院系專業(yè)基礎(chǔ)，通過舉辦產(chǎn)業(yè)學(xué)院、企業(yè)學(xué)院、校中企、企中校等多樣方式，吸納與院系專業(yè)相契合的社會資源，探索深度產(chǎn)教融合路徑，構(gòu)建社會資源持續(xù)性供給渠道。二是院系專業(yè)設(shè)置與調(diào)整應(yīng)充分考慮實效性與針對性，促進(jìn)人才培養(yǎng)規(guī)格與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，降低高職教育供給側(cè)與市場需求側(cè)之間的供需矛盾。三是提高教師社會服務(wù)能力，以優(yōu)秀教師為根基發(fā)揮社會服務(wù)能力，帶動院系與社會的連接。高職院校應(yīng)建立覆蓋整個職業(yè)生涯的教師專業(yè)技能研修體系，持續(xù)提升教師的專業(yè)素養(yǎng)與創(chuàng)新意識，讓教師有意識、有能力向社會提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)，以此吸納社會資源反向回饋高職院校專業(yè)建設(shè)。

（三）完善制度體系：以權(quán)責(zé)匹配清晰為原則

制度作為一種結(jié)構(gòu)性力量會在意識系統(tǒng)上影響和塑造個體的行為選擇。換言之，個體行動者在決策和行動時會權(quán)衡制度安排對其利益產(chǎn)生的可能影響。在高職院校院系治理現(xiàn)代化中，盡管學(xué)校層面已經(jīng)作出了不少的制度創(chuàng)新，將部分治理權(quán)力下放到院系層面，但由于這些制度并未觸及院系治理的根本，導(dǎo)致治理現(xiàn)代化中出現(xiàn)各主體心理沖突等現(xiàn)象，制度實踐難以實現(xiàn)治理目標(biāo)。學(xué)校與院系的權(quán)責(zé)匹配是實現(xiàn)制度結(jié)構(gòu)根本變革的基本原則。一方面，院系治理權(quán)力小、治理成效責(zé)任大、治理資源匱乏等現(xiàn)實困境限制了院系治理空間，推動校院權(quán)責(zé)匹配是改變該困境的有效舉措。首先，明確院系權(quán)責(zé)范圍，提高院系自主決策事項的明晰度與職權(quán)配置的科學(xué)化程度。校院之間、院企之間、院系內(nèi)部等各主體通過職責(zé)清單等標(biāo)準(zhǔn)化手段，明晰職責(zé)權(quán)限，從而能夠有效增強主體參與主責(zé)事項決策的意識與能力，并防止治理主體因參與次數(shù)繁多、參與負(fù)擔(dān)過重而誘發(fā)參與惰性。其次，強化制度賦權(quán)。院系要健全溝通協(xié)調(diào)機制，健全工作執(zhí)行落實機制，通過相應(yīng)程序確保決策事項落到實處；健全學(xué)院學(xué)術(shù)機構(gòu)與群團(tuán)工婦組織，完善相關(guān)管理制度，切實發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力和民主權(quán)力的作用，消除相關(guān)利益者在參與決策上的無力感和失落感。

另一方面，完善院系治理的監(jiān)督制度，避免權(quán)力越位與缺位。首先，構(gòu)建治理決策程序約束機制，建立和完善行為規(guī)制方式。院系治理現(xiàn)代化過程中需要多主體參與，決定了其運行機制必然是一個多種因素相互作用、各種利益相互博弈的動態(tài)過程。[30]因此，需要建立健全治理決策程序運行的行為規(guī)制與監(jiān)督機制，不斷提升院系議事決策的科學(xué)化、民主化水平。在實現(xiàn)有效監(jiān)督的過程中，促使學(xué)校決策充分考慮院系實際發(fā)展現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略規(guī)劃的協(xié)調(diào)性，避免院系規(guī)劃與實際情況嚴(yán)重脫節(jié)而降低治理質(zhì)量。其次，完善社會監(jiān)督機制。高職院校院系與社會聯(lián)系更為密切，其發(fā)展與社會資源輸入息息相關(guān)。高職院校院系在治理過程中要主動公開與社會群體利益相關(guān)的事項，增強信息透明度，并激勵社會力量參與，為院系發(fā)展提供決策咨詢。

（四）推進(jìn)智慧治理：以數(shù)字化信息技術(shù)為驅(qū)動

數(shù)字技術(shù)賦能院系治理是彌合高職院校院系治理現(xiàn)代化多重墮距的創(chuàng)新舉措。一方面，數(shù)字技術(shù)能夠突破先前治理方式在資源限制、信息遲滯等方面的制約，為科學(xué)決策提供支撐。具體而言，借助大數(shù)據(jù)分析有利于梳理院系發(fā)展的長期矛盾，明確院系治理現(xiàn)代化的核心任務(wù)和中心工作；技術(shù)賦能院系治理將推動建立可追溯的治理流程機制，減少因追求治理時效而盲目追逐模仿先行經(jīng)驗的錯誤行為。另一方面，數(shù)字技術(shù)有利于消除信息不對稱性，從而推動突破傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)的束縛，有效構(gòu)筑高職院校院系治理的共同體。數(shù)字技術(shù)具有突出的時效性特征，大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)有利于及時獲取多元利益相關(guān)者的利益訴求，并基于算法理性分析與整合利益訴求。此外，其還能夠?qū)⒃合嫡咧贫认嚓P(guān)執(zhí)行情況及時反饋給利益相關(guān)者，壓縮權(quán)力濫用空間，最大程度避免執(zhí)行偏差。

為此，高職院校院系以數(shù)字信息技術(shù)為驅(qū)動推進(jìn)智慧治理刻不容緩。一是以完善校園網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施，著力搭建一個安全可信、高效率管理的校園智慧信息管理系統(tǒng)，為高職院校院系的智慧治理提供有效的平臺保障。由于企業(yè)行業(yè)等的參與，高職院校院系治理具有更強的復(fù)雜性，因此，在推進(jìn)數(shù)字化變革時，為平衡數(shù)據(jù)資源的開放性以及安全性，高職院?？赏ㄟ^建立集中式管理平臺，制定相應(yīng)的數(shù)據(jù)治理制度規(guī)范，讓院校數(shù)據(jù)在發(fā)揮效能的同時也能最大限度規(guī)避可能的風(fēng)險。二是優(yōu)化數(shù)字生態(tài)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)精準(zhǔn)化操作。在推動智慧治理之前，高職院校應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)性的實地調(diào)研，精準(zhǔn)明確學(xué)校各組織單位的數(shù)據(jù)現(xiàn)狀與應(yīng)用需求，推動構(gòu)建治理數(shù)據(jù)的校本目錄，為數(shù)字化治理的權(quán)責(zé)分配奠定基礎(chǔ)；應(yīng)根據(jù)數(shù)據(jù)類別針對性提供數(shù)據(jù)共享與服務(wù)，為市場精準(zhǔn)對接院企合作、校企合作提供有效參照，從而有利于提高產(chǎn)教融合的實效性。三是明確數(shù)字治理的價值追求，堅守數(shù)據(jù)“以人為本”。數(shù)據(jù)技術(shù)嵌入高職院校治理現(xiàn)代化在有效解決現(xiàn)代化多重墮距的同時，也有可能由于技術(shù)遵循的理性主導(dǎo)而帶來新的治理鴻溝。因此，高職院校在推進(jìn)智慧治理的同時，不能僅沉浸在數(shù)字化帶來的便捷性，更不能本末倒置用數(shù)字技術(shù)捆綁治理發(fā)展導(dǎo)向。智慧治理應(yīng)始終立足以人為本的價值邏輯，尊重院系發(fā)展中每一個參與者的內(nèi)心需求和個體價值，讓數(shù)字技術(shù)能夠真正為推進(jìn)院系治理現(xiàn)代化所用。

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（責(zé)任編輯劉第紅）