范竹君

（華東師范大學(xué) 教育學(xué)部，上海 200062）

一、問題提出

作為學(xué)術(shù)組織的高等教育系統(tǒng)，其本質(zhì)是圍繞學(xué)科和行政單位組織的矩陣型組織[1]。高校建設(shè)發(fā)展既需要一流的教學(xué)科研隊(duì)伍，也離不開一流的行政管理隊(duì)伍。行政管理人員為學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供服務(wù)，為教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)提供規(guī)劃、保障、支撐[2]，其工作質(zhì)量與效率直接影響高校辦學(xué)水平的提升和改革創(chuàng)新的進(jìn)程。

為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的管理人才，教育主管部門制定了一系列政策性文件。比如，《教育部直屬高等學(xué)校崗位設(shè)置管理暫行辦法》（教人〔2007〕4 號）提出，“完善崗位設(shè)置分類分級體系，優(yōu)化各類人員結(jié)構(gòu)比例，教師崗位一般不低于學(xué)校崗位總量的55%，管理崗位一般不超過學(xué)校崗位總量的20%”。而2018 年出臺(tái)的《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》則明確要求高校建立穩(wěn)定的高水平管理服務(wù)人才隊(duì)伍[3]。

長期以來，高校管理隊(duì)伍普遍存在晉升通道狹窄、職業(yè)發(fā)展受阻等現(xiàn)實(shí)問題，這嚴(yán)重制約了高等教育管理體系的現(xiàn)代化進(jìn)程。近年來，隨著高校教師職稱評審權(quán)的下放和管理隊(duì)伍建設(shè)的加強(qiáng)，不少高校在建立職員職級通道的基礎(chǔ)上，開辟職員職稱晉升路徑，即實(shí)行高教管理系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度。這一制度遵循了哪些邏輯，能否從根本上扭轉(zhuǎn)高校管理隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展困境，真正暢通職員發(fā)展通道，激發(fā)職員隊(duì)伍專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，成為亟待回答的問題。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

2017 年9 月，教育部、財(cái)政部、國家發(fā)展和改革委員會(huì)聯(lián)合行文，公布中國世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)名單，有137 所學(xué)校入選首批“雙一流”建設(shè)高校，其中世界一流大學(xué)建設(shè)高校42 所[4]?！半p一流”高校代表了中國高等院校的最高水平，它們關(guān)于職員職稱制度改革的舉措在一定程度上引領(lǐng)著中國高校職員職稱制度改革的方向。搜索“雙一流”高校及人力資源部門官網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，部分“雙一流”高校并未實(shí)施職員職稱制度，在已經(jīng)實(shí)施職員職稱制度的“雙一流”高校中，又有部分學(xué)校將職稱文件列為內(nèi)部資料，不對外公開。鑒于文本的可獲得性，本研究搜集了10 所“雙一流”高校（含5 所“C9”高校）的高教管理系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘相關(guān)的政策文本12 份，其中辦法類6 份，規(guī)定類2 份，條件（標(biāo)準(zhǔn)）類4 份（見表1）。

表1 10 所“雙一流”高校職員職稱政策文本一覽

（二）技術(shù)路線

本研究運(yùn)用NVivo 12 的文本分析功能，采用定性分析法，以10 所“雙一流”高校的12份高教管理系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)政策文本為研究對象，聚焦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，包括副研究員和研究員2 個(gè)層次，通過對政策文本的詞頻分析和聚類編碼，形成不同層級的節(jié)點(diǎn)內(nèi)容，從而建構(gòu)高校職員職稱制度的維度。在此基礎(chǔ)上，比對各校政策的具體內(nèi)容，分析“雙一流”高校職員職稱制度的邏輯理路與現(xiàn)實(shí)困境，并進(jìn)一步探討其優(yōu)化路徑。

三、研究過程

（一）詞頻分析

將10 所“雙一流”高校職員職稱政策文本導(dǎo)入Nvivo 12 軟件，使用“詞頻”功能，選擇“同義詞”作為分組原則，設(shè)置詞語最小長度為2，去除無效字段，獲得25 個(gè)高頻詞匯。歸類后可知，高頻詞匯主要涉及五類內(nèi)容：第一類與本職工作相關(guān)，包括“工作（610）、管理（521）、完成（152）、獲得（135）、業(yè)績（72）、提出（94）、辦法（63）、取得（124）、實(shí)施（65）、影響（61）”；第二類與科研能力相關(guān)，包括“研究（239）、論文（86）、成果（80）、發(fā)表（62）、項(xiàng)目（64）、期刊（53）”；第三類與任職資格相關(guān)，包括“思想（58）、政治（57）、水平（119）、任職（82）、學(xué)位（78）、學(xué)歷（49）”；第四類與評聘過程相關(guān)，包括“委員會(huì)（61）、組織（76）”；第五類與目標(biāo)相關(guān)，包括“發(fā)展（61）”。高頻詞匯能在一定程度上反映各高校的關(guān)注點(diǎn)。

由詞頻分析可得出：本職工作、科研能力、任職資格、評審程序是高校職員職稱評審政策的基本維度。

（二）編碼分析

運(yùn)用Nvivo 12 軟件對10 所“雙一流”高校的職員職稱政策文本進(jìn)行三級編碼。第一，對12 份政策文本進(jìn)行逐句提取編碼，如將“發(fā)表與本職工作相關(guān)的研究論文或工作文章至少6篇”編碼成“論文發(fā)表”，以此類推，共形成577 個(gè)一級編碼；第二，按內(nèi)容和主題將一級編碼歸類，如將“論文發(fā)表”和“項(xiàng)目研究”2個(gè)一級編碼歸類成“科研指標(biāo)”作為二級編碼，以此類推，共形成15 個(gè)二級編碼，即15個(gè)子節(jié)點(diǎn)；第三，進(jìn)一步凝練與整合二級編碼，如將“業(yè)績指標(biāo)”“科研指標(biāo)”等子節(jié)點(diǎn)整合成“任職條件”作為三級編碼，以此類推，共形成4 個(gè)三級編碼，即形成“政策制定依據(jù)”“高級職稱任職條件”“職稱評審機(jī)制”“職稱保障機(jī)制”等4 個(gè)父節(jié)點(diǎn)（見表2）。

表2 “雙一流”高校職員職稱政策文本編碼 單位：個(gè)

根據(jù)三級編碼的分布位置和參考點(diǎn)數(shù)量可知，“高級職稱任職條件”所包含的參考點(diǎn)和子節(jié)點(diǎn)最多，說明“任職條件”是政策的核心內(nèi)容，也是評價(jià)的重要導(dǎo)向。將“任職條件”中的子節(jié)點(diǎn)按照參考點(diǎn)數(shù)量由高到低排序，得出的前三位分別是業(yè)績指標(biāo)（165）、科研指標(biāo)（163）、師德師風(fēng)（35），它們分別對應(yīng)著高校管理隊(duì)伍的崗位職能、研究水平和育人導(dǎo)向。

四、研究結(jié)果分析

（一）高校職員職稱制度的邏輯理路

1. 目標(biāo)邏輯：促進(jìn)共同發(fā)展

職稱晉升是對高校職員業(yè)務(wù)能力和研究水平的認(rèn)可，不僅關(guān)系到個(gè)體的職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇，同時(shí)也影響著高校職員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)和高校管理工作的高質(zhì)量發(fā)展。職員職稱晉升是促進(jìn)職員和高校共同發(fā)展的制度性通道。

10 所“雙一流”高校的職員職稱晉升政策，在目標(biāo)設(shè)定上均兼顧了學(xué)校發(fā)展和個(gè)人發(fā)展。具體來說：一是以助力學(xué)?！半p一流”建設(shè)為根本目標(biāo)。如北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、蘭州大學(xué)的職員職稱評審均以建設(shè)、培養(yǎng)、造就“一支適應(yīng)創(chuàng)建世界一流大學(xué)要求的管理隊(duì)伍”為目標(biāo)，復(fù)旦大學(xué)在文件中強(qiáng)調(diào)了“助力學(xué)?！p一流’建設(shè)”的任務(wù)，而浙江大學(xué)則以“建設(shè)中國特色世界一流大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)”為政策起點(diǎn)。二是以促進(jìn)職員個(gè)人發(fā)展為核心要義。如北京大學(xué)、浙江大學(xué)的政策文件中均提到了“調(diào)動(dòng)職員積極性”，上海交通大學(xué)、武漢大學(xué)的政策文件中都涉及“業(yè)務(wù)素質(zhì)”“工作能力”“業(yè)務(wù)水平”的提升目標(biāo)，華東師范大學(xué)、蘭州大學(xué)的政策文件中有提升職員“研究水平”“研究能力”等內(nèi)容。三是以規(guī)范職員職稱評聘工作為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。這一目標(biāo)通常表述為文件的制發(fā)緣由，比如復(fù)旦大學(xué)表述為“規(guī)范高等教育管理研究系列高級職務(wù)任職資格評審工作”，浙江大學(xué)表述為“優(yōu)化和規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作”。

2. 實(shí)踐邏輯：堅(jiān)守崗位特色

單列職員職稱晉升通道，是高校基于管理崗位工作的特點(diǎn)對高校職稱制度改革做的有益探索。高校職員的勞動(dòng)以事務(wù)性工作為主，具有高投入、碎片化、重復(fù)性、低顯示度等特征。相對于高校教學(xué)科研系列的職稱評審而言，職員職稱評審亟須打破以科研計(jì)量為導(dǎo)向的評價(jià)邏輯，強(qiáng)調(diào)從管理崗位的自身特色和需求出發(fā)，突出對本職工作的要求，將管理服務(wù)的價(jià)值貢獻(xiàn)、模式推廣等作為重要的評價(jià)維度。

第一，評審原則兼顧工作實(shí)績和研究成果。10 所“雙一流”高校職員職稱政策均提出要綜合考量職員的工作業(yè)績和科研產(chǎn)出。一是以師德師風(fēng)為首要標(biāo)準(zhǔn)。10 所高校均將思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)作為職稱評審的首要衡量指標(biāo)，堅(jiān)持品德導(dǎo)向，要求職員愛崗敬業(yè)、清正廉潔，“立德樹人”的根本任務(wù)貫穿職稱評審全過程。北京大學(xué)、南京大學(xué)、中南大學(xué)明確提出，實(shí)行“師德一票否決制”。二是以工作實(shí)績?yōu)橹匾罁?jù)。職員的履職情況和業(yè)績貢獻(xiàn)是職稱評審的重要參考。在政策文本中，浙江大學(xué)“強(qiáng)調(diào)崗位意識(shí)和職業(yè)特點(diǎn)，注重工作實(shí)績和影響力”，華東師范大學(xué)要求“從崗位特色和需求出發(fā)，首先突出對本職工作方面的要求”，武漢大學(xué)也強(qiáng)調(diào)“突出高等教育管理實(shí)際工作業(yè)績”。三是以研究成果為關(guān)鍵要素。10 所高校均把“有高教管理研究成果”“體現(xiàn)高教管理研究水平”等作為基本條件，且提出了不同的量化指標(biāo)。

第二，申報(bào)條件兼顧任職資格和業(yè)績要求。10 所“雙一流”高校的職員職稱文件均對申報(bào)者的任職資格和業(yè)績要求做了具體規(guī)定。職員在符合任職資格和業(yè)績要求后，才能獲得職稱申報(bào)資格。一是以任職資格為基礎(chǔ)條件。文件對申報(bào)者的學(xué)歷、職級職務(wù)、任職年限、年度考核結(jié)果、社會(huì)服務(wù)等情況有明確規(guī)定。以申報(bào)研究員為例：北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、蘭州大學(xué)把副研究員任職滿五年作為申報(bào)研究員的基本條件之一；復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)除了對副研究員任職年限有規(guī)定之外，還要求具有五級及以上職級并在副處級及以上崗位任職滿一定年限；武漢大學(xué)、湖南大學(xué)還對外語水平作出了要求。二是以業(yè)績要求為核心條件。10 所高校普遍采用“管理業(yè)績 + 科研業(yè)績”的業(yè)績模塊，且對模塊內(nèi)容的數(shù)量、質(zhì)量和層次有要求。其中，“管理業(yè)績”包括管理文件、改革方案、發(fā)展規(guī)劃、工作條例、調(diào)查報(bào)告、創(chuàng)新性舉措、校級以上工作獎(jiǎng)項(xiàng)等，“科研業(yè)績”包括第一作者論文（核心期刊及以上級別）、著作、媒體理論文章、決策咨詢報(bào)告、校級以上科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、高教管理研究項(xiàng)目等。此外，還有高校將民主測評情況作為管理業(yè)績的重要參考，如南京大學(xué)和蘭州大學(xué)。

3. 機(jī)制邏輯：推進(jìn)公平治理

單列職員職稱晉升通道，有助于學(xué)校和個(gè)人的共同發(fā)展，也是高校在制度改革方面的積極探索。具體來說，包括以下方面：

第一，以專設(shè)組織為領(lǐng)導(dǎo)。10 所“雙一流”高校職員職稱政策均強(qiáng)調(diào)職稱評審的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。學(xué)校通過專門設(shè)立以校領(lǐng)導(dǎo)牽頭的高等教育管理研究系列高級職務(wù)任職資格評審領(lǐng)導(dǎo)小組，為公平公正的評審提供組織保障，如復(fù)旦大學(xué)設(shè)立“高等教育管理研究系列高級職務(wù)任職資格評審領(lǐng)導(dǎo)小組”，成員“由學(xué)校黨委書記、校長、常務(wù)校領(lǐng)導(dǎo)、分管組織干部工作和人事工作的校領(lǐng)導(dǎo)組成”；上海交通大學(xué)和華東師范大學(xué)專門成立教授評議會(huì)，由具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的相關(guān)專家組成，負(fù)責(zé)高等教育管理研究系列高級職務(wù)任職資格的評審和遴選。

第二，以程序規(guī)范為重點(diǎn)。10 所“雙一流”高校均制定了嚴(yán)格規(guī)范的職員職稱評審流程，通過組建以正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)相關(guān)專家為主體的專家評議組，開展具體的評審和遴選工作。同時(shí)積極優(yōu)化評審機(jī)制，明確規(guī)定評議組專家人數(shù)、到會(huì)人數(shù)和得票數(shù)，為公平評審提供程序保障。如蘭州大學(xué)要求“專家評議組人數(shù)為不少于9 人的單數(shù)”，武漢大學(xué)要求“各級評審組織須有應(yīng)到會(huì)成員三分之二及以上出席，且同意票超過評委會(huì)到會(huì)成員的三分之二為有效”。

第三，以多方協(xié)同為保障。職稱評審牽涉院系、職能部門之間的多方聯(lián)動(dòng)，其協(xié)同合作的程度直接影響職稱評審的效率。如華東師范大學(xué)明確規(guī)定了組織部、教師工作部、人事處、科研部門在“學(xué)校資格審核”環(huán)節(jié)的具體任務(wù)，以確保評審工作的精確和高效。

（二）高校職員職稱制度的現(xiàn)實(shí)困境

高校實(shí)施職員職稱制度能增加職員的發(fā)展機(jī)遇，暢通職員發(fā)展路徑，這有助于提高管理崗位的吸引力，確保職員提供更加專業(yè)、更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。職員職稱制度本身有著良好的初衷，但在具體的實(shí)施過程中也面臨著現(xiàn)實(shí)困境。

1. 政策體系的穩(wěn)定性之困

1983 年發(fā)布的《教育部關(guān)于高等學(xué)校教育管理干部評定職稱的通知》指出：“高等學(xué)校各級從事教學(xué)等業(yè)務(wù)管理工作的干部，凡具有高等學(xué)校本科畢業(yè)學(xué)歷或同等學(xué)歷的，評定相應(yīng)的教師職稱，但應(yīng)注明‘教育管理’，以與專職教師相區(qū)別?！盵5]1988 年6 月，《國家教委所屬高等學(xué)校行政管理部門實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度暫行規(guī)定》出臺(tái)，其中明確指出，“高等學(xué)校行政管理部門實(shí)行與行政職務(wù)并行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)”[6]。這些文件的出臺(tái)為高校職員的職稱評審提供了政策依據(jù)。但是，1999 年12月發(fā)布的《教育部高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定（征求意見稿）》卻提出，“職員原則上不得兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)”[7]。2007 年5 月，人事部和教育部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》又明確指出，“高等學(xué)校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別。高等學(xué)校聘用人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職”[8]。政策上的沖突引起各高校在政策理解和應(yīng)對舉措上的不一，有的選擇繼續(xù)評聘，有的設(shè)定職級資格評聘，有的取消崗位、繼續(xù)評聘，有的直接取消評聘[9]。可見，當(dāng)前職員職稱晉升制度僅在部分高校實(shí)行，且隨時(shí)可能停止。

現(xiàn)實(shí)境遇的不確定性也加大了政策的推進(jìn)難度。一是高校對職員的角色訴求與職員對自身的發(fā)展期待存在沖突。在呼吁“將科研人員從瑣碎的行政事務(wù)中解放出來”的背景下，高校需要職員全身心投入日常的事務(wù)性工作，職員即便是利用工作之外時(shí)間做研究，也會(huì)被認(rèn)為“要花費(fèi)大量的時(shí)間用于準(zhǔn)備高一級職稱的申請，因此不能完全投入管理工作，影響管理水平的提高”[10]。二是高校職員群體對職稱晉升的獲得預(yù)期與實(shí)際境遇存在落差。職員要耗費(fèi)大量的業(yè)余時(shí)間和精力，取得諸多的研究成果，才有可能成功晉升高級職稱，然而職稱晉升對工作崗位、工作內(nèi)容、薪酬待遇的影響微乎其微[11]，這導(dǎo)致不少職員對職稱制度持觀望態(tài)度。

2. 評價(jià)導(dǎo)向的科學(xué)性之困

當(dāng)前，高校的職員職稱評審普遍采用以顯性成果為標(biāo)識(shí)的結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)范式，這直接影響了評審的科學(xué)性。具體來說，一是量化導(dǎo)向與職員的工作特征不匹配。高校的職稱晉升制度文件中普遍列出了各項(xiàng)業(yè)績所需達(dá)到的數(shù)量指標(biāo)，而這些可量化的指標(biāo)僅僅是晉升的“入門線”。在高級職稱名額有限的情況下，達(dá)到“入門線”后，工作業(yè)績和科研成果的級別和數(shù)量就成為衡量職員綜合實(shí)力的顯性指標(biāo)，進(jìn)而成為影響晉升的主導(dǎo)因素。然而，看似可量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與職員的工作特征不匹配，很難準(zhǔn)確反映職員的能力和貢獻(xiàn)，甚至有可能導(dǎo)致個(gè)別職員把精力放在做“有統(tǒng)計(jì)意義的事”“有顯示度的事”“對自己發(fā)展更有利的事”上，背離為師生做好服務(wù)的初心。二是科研導(dǎo)向與職員的本職工作不相稱。綜合各高校的政策，雖然都將工作實(shí)績納入考量范疇，但真正決定職員職稱晉升與否的關(guān)鍵因素還是科研成果。加之對科研成果的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)缺乏理性分析和充分論證，使得職員職稱政策在一定程度上成為了教學(xué)科研人員職稱政策的“壓縮版”，這無疑會(huì)影響職員在本職工作和個(gè)人研究之間的側(cè)重，并最終影響管理服務(wù)的質(zhì)量和效率。三是形式化導(dǎo)向與職稱政策目標(biāo)不符合。不少高校的職稱文件在“崗位要求”或“聘任條件”中提到，要“熟悉國內(nèi)外管理和改革發(fā)展趨勢”“具有綜合管理能力和業(yè)務(wù)技能”“注重指導(dǎo)和培養(yǎng)管理人員”等，這些表述內(nèi)容空泛，不可衡量，可操作性不強(qiáng)。

3. 資質(zhì)設(shè)置的合理性之困

要使職員職稱政策切實(shí)地服務(wù)于職員發(fā)展，高校需從職員的實(shí)際情況出發(fā)設(shè)置申報(bào)條件，將條件控制在職員通過努力可以達(dá)到的水平之內(nèi)。然而，不少高校的政策在資質(zhì)設(shè)置上就阻斷了職員晉升的可能性。一是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理，導(dǎo)致職稱晉升門檻過高。依據(jù)政策，為具備申報(bào)資格，職員既要?jiǎng)?wù)實(shí)、高效、出色地完成事務(wù)性的本職工作，獲得一定的榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，又要反思工作、開展研究，發(fā)表若干高質(zhì)量論文或出版專著，還要獲得研究課題。對于疲于處理瑣碎行政事務(wù)的高校職員來說，晉升“門檻”成了晉升“天花板”。二是與職級掛鉤，導(dǎo)致職稱晉升空間狹窄。比如武漢大學(xué)把職級五級列入必要條件，復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)把職級六級作為必要條件。六級及以上職級屬于非自然晉升職級，因此大部分基層職員的職稱晉升之路會(huì)止步于這一基本身份要求。部分高校在評聘七級職員時(shí)也有相應(yīng)的科研成果或科研經(jīng)歷要求。可見，對于基層職員來說，要獲得申報(bào)高級職稱所需的“身份資格”并不容易。

4. 評審程序的公正性之困

職稱評審是高校職員職稱晉升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，“科學(xué)嚴(yán)密的程序設(shè)計(jì)能夠使評審結(jié)果具有不容置疑的公正性”[12]。就目前高校職員職稱評審過程來看，在程序公正方面仍有完善空間。一是工作實(shí)績的判定缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)。各校關(guān)于工作實(shí)績的表述都比較籠統(tǒng)、抽象、浮于表面，研究員和副研究員的資格區(qū)分度僅體現(xiàn)在文字上，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如某校對業(yè)績資格的表述，研究員是“工作業(yè)績突出，為推動(dòng)學(xué)校改革發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)”，副研究員是“有顯著的工作業(yè)績，為推動(dòng)學(xué)校改革發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)”。當(dāng)具體指標(biāo)缺乏時(shí)，評審就容易轉(zhuǎn)向科研成果的競爭，這就又偏離了政策的初衷。二是所在部門審核環(huán)節(jié)缺乏具體規(guī)定。按照評審流程，申報(bào)者向所在部門提出申請后，所在部門要對申報(bào)者的基本情況進(jìn)行審核，符合資格才可以推薦。然而，政策對“部門審核”環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)較空泛，缺乏具體的操作方法，這就容易造成各個(gè)部門的執(zhí)行方式不一，有些甚至流于形式。當(dāng)名額有限，需要排序或者取舍時(shí)，部門的審核流程就會(huì)遭到質(zhì)疑。三是校級評審過程難免存在機(jī)會(huì)主義行為。院系職員和職能部門職員在工作內(nèi)容和工作顯示度上差別較大，基層職員和副處級及以上職員在影響力上差距較大，這在很大程度上增加了校級層面“民主測評”與“專家評議”環(huán)節(jié)的難度。加之評委之間決策行為的相互影響，領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的引導(dǎo)，其他評委或非正式組織的壓力[13]，很容易引發(fā)評審過程中的機(jī)會(huì)主義行為，產(chǎn)生新的不公平，即副處級及以上崗位職員和職能部門職員更容易成功晉升。四是校外同行評議未能切實(shí)發(fā)揮作用。校外同行評議是高校教師職稱評審過程中必不可少的定性評價(jià)環(huán)節(jié)[14]，但部分高校并未設(shè)置“校外同行評議”環(huán)節(jié)。有些高校雖設(shè)置了“校外同行評議”環(huán)節(jié)，但流于形式，對職員職稱晉升結(jié)果產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的仍然是校級評審。五是校內(nèi)監(jiān)督申訴機(jī)制缺乏政策依據(jù)。各高校職員職稱評聘的監(jiān)督環(huán)節(jié)和申訴流程缺乏專門的規(guī)定，大多是參照教師系列和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列職稱評聘的實(shí)施辦法或相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，難以確保校內(nèi)監(jiān)督機(jī)制的切實(shí)有效以及職員申訴渠道的暢通無阻。

五、討論

高校職員職稱制度在執(zhí)行過程中存在的現(xiàn)實(shí)困境，主要原因在于高校管理崗位的特殊性。優(yōu)化職員職稱制度，積極探索改革舉措，是建設(shè)專業(yè)化、高水平的職員隊(duì)伍，推動(dòng)高校高質(zhì)量、內(nèi)涵式發(fā)展的重要路徑。

（一）達(dá)成職員職稱制度共識(shí)

高校職員隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)持續(xù)性的系統(tǒng)工作，高校要從“管理育人”的高度達(dá)成職員職稱制度共識(shí)，為職員發(fā)展提供穩(wěn)定的職稱制度供給。管理育人是高校落實(shí)“立德樹人”根本任務(wù)的重要環(huán)節(jié)，而職員職稱制度建設(shè)有助于引導(dǎo)職員把育人作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把工作重心落到切實(shí)提升育人成效上[15]。第一，職員職稱晉升是高校發(fā)揮管理育人功能的有效路徑。高校職員處于高校日常行政管理工作的第一線，在各自崗位上實(shí)施管理，開展服務(wù)，無時(shí)無刻不在影響、感染學(xué)生，對學(xué)生的成長成才有直接和間接的影響[16]，具有天然的管理育人優(yōu)勢。鼓勵(lì)職員深入研究本職工作，挖掘高校行政管理工作的一般規(guī)律，探索符合高校發(fā)展實(shí)際的，有價(jià)值、可推廣的管理成果，是提升高校治理能力，推進(jìn)治理體系現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)高校管理育人功能的有效路徑。第二，職員職稱晉升是職員踐行管理育人理念的有力抓手。管理是高校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的基礎(chǔ)，更是高校各部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心和紐帶[17]。一流的教學(xué)和科研需要一流的管理服務(wù)作為支撐。若職員單純依靠從日常的、瑣碎的事務(wù)性工作中積累操作經(jīng)驗(yàn)，便難以滿足師生對管理服務(wù)質(zhì)量的期待，更難以滿足學(xué)校實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的需求。依托職員職稱晉升，可以促使職員對崗位工作進(jìn)行更深入、更理性的思考，不斷梳理和完善崗位工作流程，優(yōu)化管理模式，提升管理工作效率，在日常工作中切實(shí)踐行和落實(shí)管理育人理念。

（二）回歸卓越管理評價(jià)導(dǎo)向

高校建立職員職稱晉升通道的意圖是通過示范引領(lǐng)，增強(qiáng)職員的成就感、榮譽(yù)感和使命感，以優(yōu)良的管理服務(wù)支撐和促進(jìn)學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。因此，職員職稱評聘政策要堅(jiān)持管理工作的中心地位，摒棄異化的學(xué)術(shù)評價(jià)[18]。要把管理一線取得的實(shí)踐性成果作為評聘的關(guān)鍵依據(jù)，評審導(dǎo)向轉(zhuǎn)向以本職管理工作為主體，促使職員將工作重心回歸到管理工作本身。第一，探索標(biāo)志性管理成果評價(jià)機(jī)制。標(biāo)志性管理成果評價(jià)是以職員管理工作的成果、實(shí)效、貢獻(xiàn)和影響力為核心標(biāo)準(zhǔn)的定性評價(jià)機(jī)制，相對于以論文產(chǎn)量、科研項(xiàng)目數(shù)量為指標(biāo)的量化評價(jià)機(jī)制，更加關(guān)注管理工作的質(zhì)量，更有利于解決職員工作量難以衡量的問題。因此，高?？梢约紡V益，探索標(biāo)志性管理成果評價(jià)方案，理順其運(yùn)行機(jī)制、程序規(guī)范和指標(biāo)體系，充分彰顯管理工作的實(shí)效，進(jìn)而構(gòu)建以管理質(zhì)量為核心的高校職員職稱評價(jià)范式。第二，探索職員職稱評審和聘用分離的制度?！霸u審”是使符合評審條件、通過評審程序的職員獲得相應(yīng)的職稱，“聘用”則是對職員的工作任務(wù)、工作要求、考核目標(biāo)等方面提出要求。“評審”和“聘用”不一定同步，要允許“高職低聘”現(xiàn)象的存在。實(shí)施評聘分離是打破高校職員職稱終身制、形成動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制、推進(jìn)職員職稱改革的重要舉措，更是強(qiáng)化管理崗位職責(zé)、提升管理人員履職能力的有力保障。

（三）提高政策內(nèi)容的可操作性

高校職員崗位具有鮮明的特色，職員職稱晉升政策要避免使用高?？蒲腥藛T職稱晉升邏輯，要從高校事業(yè)發(fā)展的實(shí)際和職員崗位的特殊性出發(fā)，從申報(bào)資質(zhì)、評審標(biāo)準(zhǔn)、保障舉措等維度，加強(qiáng)職員職稱政策的可操作性，使政策匹配高校職員的崗位特征，符合高校職員的成長規(guī)律。第一，設(shè)置科學(xué)合理的評價(jià)指標(biāo)與權(quán)重。評價(jià)指標(biāo)“是評價(jià)制度文本的直觀呈現(xiàn)，評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，左右著評價(jià)實(shí)踐的方向和成效”[19]，而高校管理人員的職業(yè)特點(diǎn)“決定了其考核評價(jià)體系不能簡單化、數(shù)量化、籠統(tǒng)化”[20]。一方面，要調(diào)整管理業(yè)績與科研業(yè)績的權(quán)重比例，增加管理業(yè)績在職員職稱評審中的權(quán)重；另一方面，要增加實(shí)踐性和應(yīng)用性研究成果在科研指標(biāo)中的權(quán)重，突出科研評價(jià)指標(biāo)的實(shí)踐導(dǎo)向。第二，探索職能部門和院系職員分類評價(jià)機(jī)制。職能部門和院系職員在崗位職責(zé)、服務(wù)對象、工作內(nèi)容上有所不同。以學(xué)校人事處職員和院系人事秘書為例：人事處分工細(xì)，職員工作專業(yè)性強(qiáng)，崗位人員往往只負(fù)責(zé)某條線上的工作；而院系人事秘書需對接人事處的不同崗位，要全面熟悉人事工作流程，但其工作內(nèi)容主要是執(zhí)行、傳達(dá)、報(bào)送等，事務(wù)性更強(qiáng)。因此，當(dāng)高校職員職稱政策把“參與制定重要文件、發(fā)展規(guī)劃、改革方案”作為職稱評審的必要條件時(shí)，院系職員就處于劣勢。職能部門和院系職員崗位存在明顯差異，探索職員分類評價(jià)機(jī)制是職員職稱政策能有效執(zhí)行的重要保證。面向職能部門職員，評審應(yīng)偏重其在促進(jìn)校級層面的政策制定、流程優(yōu)化等方面做出的實(shí)際貢獻(xiàn)，而面向院系職員，評審應(yīng)偏重其無法通過成果統(tǒng)計(jì)來體現(xiàn)的工作付出。如院系教務(wù)人員的工作職責(zé)之一是面向不同專業(yè)、學(xué)制、年級學(xué)生排課，此項(xiàng)工作看似簡單，實(shí)際要耗費(fèi)大量精力與時(shí)間，且很難用成果來衡量。因此，要積極探索面向院系職員的專門的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)對基層管理工作的認(rèn)可。

（四）完善職員職稱評審程序

規(guī)范有序的評審過程是保證評審結(jié)果公平公正的關(guān)鍵。職稱評審過程涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，只有確保每個(gè)環(huán)節(jié)的有序運(yùn)行，才能真正實(shí)現(xiàn)評審全過程的公正規(guī)范。第一，要嚴(yán)格落實(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任主體。一是各部門要有明確的工作方案。人事部門要確定部門審核的總體方案。申報(bào)人員所在部門要經(jīng)部門黨政聯(lián)席會(huì)討論決定部門審核方案并向人事處報(bào)備，方案內(nèi)容包括審議流程、排序原則、專家組遴選原則等。人事處審核通過后，所在部門要依據(jù)方案進(jìn)行初審、公示、確定推薦人員。二是各職能部門要明確責(zé)任并嚴(yán)格執(zhí)行資格審核任務(wù)。相關(guān)職能部門要嚴(yán)格對照申報(bào)條件或標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)部門職責(zé)切實(shí)承擔(dān)起相應(yīng)的審核任務(wù)。三是評審領(lǐng)導(dǎo)小組要集體審議確定資格審核通過人員名單。評審領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合相關(guān)職能部門的審核結(jié)果，對申報(bào)者的工作實(shí)績和綜合能力等進(jìn)行集體審議。四是校級評審專家組要確保職稱答辯過程的公平公正。校級評審專家組應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行利益相關(guān)者回避制度，結(jié)合申報(bào)者的答辯表現(xiàn)、申報(bào)材料、前期各輪評價(jià)結(jié)果，經(jīng)過集體票決確定排序。第二，切實(shí)發(fā)揮校外同行評議的作用。一是將校外同行評議作為職員職稱評審的必要環(huán)節(jié)。校外同行評議結(jié)果作為重要依據(jù)納入校級評審環(huán)節(jié)。二是建設(shè)校外同行評議專家?guī)臁囊验_展職員高級職稱評審的“雙一流”高校中吸收原則性強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、管理業(yè)績突出的黨建和管理專家入庫。申報(bào)者工作業(yè)績的認(rèn)定以及校級評審要充分結(jié)合校外專家的意見。三是維護(hù)校外同行評議的秩序。采用雙向匿名評審制度，對校外評議專家?guī)鞂?shí)行動(dòng)態(tài)管理，建立健全同行評議專家評審不端行為的防范機(jī)制。第三，有效構(gòu)建校內(nèi)監(jiān)督和申訴機(jī)制。一是厘清監(jiān)督主體及其職責(zé)。設(shè)立專門的校內(nèi)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，組成人員與評審領(lǐng)導(dǎo)小組成員不交叉。完善相關(guān)監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)執(zhí)行監(jiān)督職責(zé)，包括對高級職稱崗位的名額、申報(bào)者材料、各評審環(huán)節(jié)和評審結(jié)果的監(jiān)督，同時(shí)鼓勵(lì)全校教職員工廣泛參與監(jiān)督，暢通校內(nèi)監(jiān)督渠道。二是明確申訴范圍及程序。設(shè)立專門的校內(nèi)申訴機(jī)構(gòu)，獨(dú)立于評審組織和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，公布申訴受理范圍和具體程序。當(dāng)職員對評審的標(biāo)準(zhǔn)、主體、過程、結(jié)果等有異議時(shí)，可以直接向申訴機(jī)構(gòu)提起申訴。申訴機(jī)構(gòu)要嚴(yán)肅處理職員的申訴內(nèi)容，做到既維護(hù)職員的合理訴求和合法權(quán)益，也維護(hù)評審過程的公平公正。