陳靜

摘 要：隨著企業(yè)環(huán)境不斷變化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系成為人力資源管理的重要任務(wù)。本文以提升企業(yè)人力資源管理在和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用為研究對(duì)象，對(duì)完善人力資源管理體制、建立溝通渠道、強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)制等方面的措施進(jìn)行了研究，以提高企業(yè)員工滿意度和企業(yè)生產(chǎn)力。同時(shí)又以實(shí)際案例為例，展示了這些措施的實(shí)施方法及取得的成果。研究成果旨在為企業(yè)管理者在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系方面提供有益參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；和諧勞動(dòng)關(guān)系；滿意度；構(gòu)建策略

人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中扮演著至關(guān)重要的角色。盡管其重要性已被重視，但在實(shí)踐中仍然面臨一系列問(wèn)題，如薪酬不公、信息不對(duì)稱等。本文將探討創(chuàng)新的管理方法，以解決這些問(wèn)題，包括完善人力資源管理體制、強(qiáng)化內(nèi)部溝通機(jī)制、提升員工培訓(xùn)水平。通過(guò)這些創(chuàng)新，旨在提高員工滿意度，推動(dòng)企業(yè)更加高效、和諧地運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、人力資源管理對(duì)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的重要性

（一）促進(jìn)內(nèi)部和諧

在企業(yè)內(nèi)部，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是維護(hù)員工間良好互動(dòng)的基石。人力資源管理在這方面的重要性體現(xiàn)在多個(gè)層面。首先，通過(guò)建立公正的薪酬體系和福利制度，人力資源管理可以減少員工之間的薪酬差距，緩解薪酬不公帶來(lái)的緊張情緒。其次，建立有效的溝通渠道，使員工能夠更好地理解企業(yè)的決策和政策，減少信息不對(duì)稱造成的誤解和矛盾。最后，通過(guò)關(guān)注員工的工作環(huán)境、心理健康等方面，人力資源管理可以為員工提供更好的工作體驗(yàn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而促進(jìn)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。

（二）促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)

和諧的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量有著積極的影響。人力資源管理在這一方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。首先，通過(guò)合理配置人力資源，確保員工的技能與崗位需求相匹配，提高員工的工作效率。其次，人力資源管理可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，如獎(jiǎng)勵(lì)制度和晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)力。最后，通過(guò)建立培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，人力資源管理還能夠提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，從而推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。

（三）構(gòu)建公平關(guān)系

公平是和諧勞動(dòng)關(guān)系的基石，而構(gòu)建公平關(guān)系需要人力資源管理在各個(gè)方面的精準(zhǔn)干預(yù)。首先，在招聘和晉升方面，人力資源管理應(yīng)當(dāng)確保公正的機(jī)會(huì)分配，避免出現(xiàn)任何形式的歧視。其次，建立公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保員工的付出與回報(bào)成正比。最后，通過(guò)建立公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制，人力資源管理可以激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)個(gè)體與企業(yè)共同發(fā)展。通過(guò)公平的薪酬制度和晉升機(jī)制，人力資源管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感，減少不公平對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的負(fù)面影響，從而構(gòu)建更加公平的勞動(dòng)關(guān)系。

二、在勞動(dòng)關(guān)系中人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏有效的人力資源管理框架與制度

在勞動(dòng)關(guān)系中，許多企業(yè)面臨的首要問(wèn)題是缺乏有效的人力資源管理框架與制度。未建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，導(dǎo)致在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面缺乏規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)的人力資源管理難以高效運(yùn)轉(zhuǎn)。缺乏明確的管理框架和制度，容易導(dǎo)致管理混亂、資源浪費(fèi)，進(jìn)而影響員工的工作積極性和企業(yè)整體效益。

（二）溝通不暢導(dǎo)致企業(yè)文化緊張與不和諧

溝通不暢會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化緊張與不和諧。缺乏有效的溝通渠道和機(jī)制，使得員工與管理層之間的信息傳遞存在滯后和失真的情況。這可能會(huì)引發(fā)員工的不滿與誤解，加劇內(nèi)部緊張氛圍，阻礙團(tuán)隊(duì)協(xié)作，最終影響整體工作效率。溝通不暢還可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的理解存在偏差，從而阻礙企業(yè)文化的健康發(fā)展。

（三）員工參與度低，缺乏參與決策的機(jī)會(huì)

在當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中，一個(gè)顯著問(wèn)題是員工參與度低，缺乏參與決策的機(jī)會(huì)。許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，決策過(guò)程主要由高層管理層掌控，員工在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中的參與度有限。缺乏參與決策的機(jī)會(huì)可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不足，降低工作積極性，甚至引發(fā)員工對(duì)企業(yè)管理層的不信任感。這種情況不僅影響員工的工作體驗(yàn)，也可能對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力和靈活性造成制約。

（四）員工技能水平滯后，缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)

隨著科技的迅速發(fā)展和市場(chǎng)需求的變化，員工的技能水平需要不斷更新。然而，一些企業(yè)未能提供足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工的技能跟不上行業(yè)的發(fā)展步伐。這不僅影響了員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，也制約了企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)可能會(huì)導(dǎo)致員工流失，同時(shí)也阻礙了企業(yè)挖掘員工潛在的創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)力。

（五）針對(duì)沖突缺乏有效解決機(jī)制與反饋渠道

在勞動(dòng)關(guān)系中，由于角色和利益的多樣性，組織內(nèi)部難免會(huì)發(fā)生各種沖突。然而，一些企業(yè)缺乏有效的沖突解決機(jī)制，導(dǎo)致沖突難以及時(shí)、妥善解決。缺乏適當(dāng)?shù)姆答伹朗沟脝T工無(wú)法有效表達(dá)對(duì)工作和組織的不滿，長(zhǎng)期積壓的問(wèn)題可能會(huì)導(dǎo)致員工情緒低落，甚至影響工作效率和團(tuán)隊(duì)合作。

三、提升人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中

作用的有效途徑

（一）完善人力資源管理體制

首先，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的全面審查。企業(yè)應(yīng)該明確各個(gè)部門(mén)的職責(zé)，避免重疊和混淆，確保每個(gè)部門(mén)都有清晰的工作范圍?？梢钥紤]引入跨部門(mén)的協(xié)同機(jī)制，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間更好地協(xié)作。其次，重新定義人力資源管理部門(mén)的職能。確保人力資源團(tuán)隊(duì)不僅僅是執(zhí)行者，更是戰(zhàn)略規(guī)劃者。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該參與企業(yè)決策的制定階段，以更好地理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而更好地為人才管理提供戰(zhàn)略性支持。再次，建立明確的權(quán)責(zé)界定和決策流程。通過(guò)明確各級(jí)管理層的權(quán)責(zé)邊界，可以避免出現(xiàn)信息滯后、責(zé)任不明確的問(wèn)題。在決策流程上，應(yīng)該設(shè)定明確的審批程序，確保各項(xiàng)決策都能夠得到高效執(zhí)行。最后，建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。對(duì)于人力資源管理團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該設(shè)立績(jī)效指標(biāo)，定期進(jìn)行評(píng)估，這有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)更好地履行職責(zé)，提高人力資源管理的效率和水平[1]。

以某企業(yè)為例，該公司面臨著組織結(jié)構(gòu)混亂，人力資源管理效率低下的問(wèn)題。為解決這一問(wèn)題，公司對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了審查。同時(shí)，劃分了各個(gè)部門(mén)的職責(zé)，確保每個(gè)部門(mén)有明確的工作范圍，并引入了跨部門(mén)的協(xié)同機(jī)制。該公司重新劃分部門(mén)職能后，人力資源管理部門(mén)更加積極地參與企業(yè)決策的制定。為了確保權(quán)責(zé)界定和決策流程的明確性，公司制定了詳細(xì)的權(quán)責(zé)邊界和審批程序。這有效地解決了信息滯后和責(zé)任不明確的問(wèn)題，提高了決策效率。最后，公司建立了有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。通過(guò)設(shè)立績(jī)效指標(biāo)，定期進(jìn)行評(píng)估，人力資源管理團(tuán)隊(duì)的工作效率得到了顯著提升。這一系列措施使得公司在人力資源管理方面取得了顯著的成果，也構(gòu)建了更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（二）營(yíng)造溝通和諧的企業(yè)文化氛圍

首先，制定明確的溝通目標(biāo)和原則。企業(yè)需要明確傳達(dá)溝通的重要性，并確立開(kāi)放、透明的溝通政策。設(shè)定目標(biāo)，例如提高員工參與度、減少信息不對(duì)稱，以明確溝通的核心目的。

其次，建立多元化的溝通渠道。除了傳統(tǒng)的會(huì)議和電子郵件，可以利用現(xiàn)代科技，引入企業(yè)內(nèi)部社交平臺(tái)、在線溝通工具等，以滿足員工多樣化的溝通需求，這有助于打破部門(mén)壁壘，促進(jìn)信息的自由流通。

最后，設(shè)立定期的溝通活動(dòng)，如員工論壇、開(kāi)放日等。通過(guò)這些活動(dòng)，員工有機(jī)會(huì)分享意見(jiàn)、提出建議，從而增進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的互信與理解。這些活動(dòng)應(yīng)該具有愉悅、輕松的氛圍，以便激發(fā)員工積極的溝通意愿。

以某企業(yè)為例，該公司過(guò)去存在著由于溝通不暢導(dǎo)致的企業(yè)文化緊張和不和諧的問(wèn)題。為應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，公司首先在內(nèi)部向全員宣傳了溝通的重要性，也開(kāi)通了內(nèi)部社交平臺(tái)和在線溝通渠道，使得該公司員工可以更靈活地進(jìn)行交流，打破了原有的溝通障礙，提高了信息的傳遞效率。此外，公司組織了定期的溝通活動(dòng)，這些活動(dòng)都是在輕松、愉悅的氛圍中進(jìn)行的，為員工提供了暢所欲言的機(jī)會(huì)，增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)之間的默契與互信。與此同時(shí)，公司將溝通價(jià)值融入企業(yè)文化建設(shè)中，制定了相關(guān)文化宣言。這促使員工自發(fā)地將溝通與協(xié)作作為日常工作的一部分，極大地改善了企業(yè)的文化氛圍，構(gòu)建了更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（三）提升員工參與度

首先，實(shí)施定期的員工參與活動(dòng)。通過(guò)定期召開(kāi)員工會(huì)議、座談會(huì)等形式，讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)意見(jiàn)、提出建議。這種參與活動(dòng)應(yīng)該有一定的議事程序，確保員工的聲音被充分聽(tīng)取。

其次，設(shè)立在線平臺(tái)，鼓勵(lì)員工在線提交意見(jiàn)和建議。這樣可以突破地域和時(shí)間的限制，讓更多的員工參與到?jīng)Q策過(guò)程中。提供匿名提交選項(xiàng)，保障員工對(duì)意見(jiàn)的自由表達(dá)，降低參與門(mén)檻。最后，建立員工代表機(jī)制，確保員工在決策層面有直接的代表。選舉或任命員工代表參與公司委員會(huì)或決策小組，使員工有更直接的參與感和責(zé)任感。

以某企業(yè)為例，為提升員工參與度，該公司定期組織召開(kāi)員工座談會(huì)。這些座談會(huì)都是按照議事程序進(jìn)行的，員工可以自由表達(dá)對(duì)公司政策、工作環(huán)境等方面的看法，這有助于更好地滿足員工需求。同時(shí)，公司引入了在線平臺(tái)，推出了“意見(jiàn)箱”功能。員工可以匿名或?qū)嵜峤唤ㄗh，無(wú)論是線上還是線下都可以參與公司決策。這樣的做法有效地拓展了員工參與渠道，增加了員工的參與度。此外，公司還選出了員工代表。通過(guò)選舉，員工代表參與公司決策小組，直接參與戰(zhàn)略制定和重大政策的討論。這不僅使員工更直接地參與到?jīng)Q策中，也提高了員工對(duì)公司決策的認(rèn)同感和責(zé)任感。這一系列措施顯著提升了公司的員工參與度，構(gòu)建了更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（四）實(shí)施持續(xù)的員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃

首先，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)體評(píng)估，了解其職業(yè)發(fā)展需求和興趣方向，為每位員工量身定制培訓(xùn)計(jì)劃。這有助于激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)習(xí)積極性。其次，引入在線學(xué)習(xí)平臺(tái)和資源。建立企業(yè)內(nèi)部的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供各類學(xué)習(xí)資源，包括視頻課程、在線講座等。這種方式能夠方便員工隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)，滿足現(xiàn)代員工對(duì)靈活學(xué)習(xí)的需求。最后，設(shè)立內(nèi)部導(dǎo)師制度。通過(guò)建立內(nèi)部導(dǎo)師與新員工或晉升員工的搭檔關(guān)系，促進(jìn)知識(shí)傳承和經(jīng)驗(yàn)分享。導(dǎo)師制度有助于拉近員工間的關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

以某企業(yè)為例，為實(shí)施持續(xù)的員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，公司首先制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)與員工進(jìn)行定期溝通，了解其職業(yè)發(fā)展需求和興趣，為每位員工制定了有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。同時(shí)，公司引入了在線學(xué)習(xí)平臺(tái)。該平臺(tái)包括了多樣化的學(xué)習(xí)資源，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間和進(jìn)度進(jìn)行學(xué)習(xí)。這樣的靈活性使得員工更容易融入學(xué)習(xí)過(guò)程，提高了培訓(xùn)的效果。

此外，該公司在新員工入職初期，會(huì)為其分配一位經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師，通過(guò)新員工與導(dǎo)師的交流和合作，使他們能夠更快地適應(yīng)工作環(huán)境。這一系列措施使得該公司員工的技能水平都得到了提升，員工在工作中變得更有自信，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的能力也變得更強(qiáng)。

（五）建立有效的沖突解決機(jī)制與員工反饋體系

一是制定清晰的沖突解決流程。建立詳細(xì)的沖突解決手冊(cè)，明確不同層級(jí)和性質(zhì)的沖突應(yīng)該如何處理。確保所有員工了解沖突解決的渠道和步驟，以便及時(shí)有效地解決潛在問(wèn)題。二是設(shè)立獨(dú)立的沖突解決小組[2]。組建專門(mén)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)處理員工之間的糾紛和沖突，該小組需要擁有足夠的權(quán)威，以公正、中立的立場(chǎng)協(xié)助解決問(wèn)題。定期培訓(xùn)沖突解決小組成員，確保其具備專業(yè)技能。三是建立匿名的員工反饋渠道。為員工提供一種可以匿名提交問(wèn)題和建議的途徑，例如設(shè)立電子郵箱或在線反饋表單。這有助于員工更自由地表達(dá)意見(jiàn)，減少擔(dān)憂和壓力。

以某企業(yè)為例，該公司制定了一系列沖突解決流程。這一流程詳細(xì)說(shuō)明了員工在面臨不同類型沖突時(shí)應(yīng)該如何尋求解決，使員工對(duì)沖突解決渠道有清晰的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，該公司又設(shè)立了沖突解決小組。該小組由經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人員組成，負(fù)責(zé)處理員工之間的糾紛，并具有一定的獨(dú)立性。該公司定期對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，以確保其具備足夠的專業(yè)知識(shí)和解決技能。此外，公司也開(kāi)通了匿名的員工反饋渠道，員工可以匿名提交問(wèn)題和建議。這種匿名渠道給予員工更大的自由表達(dá)的空間，有效地收集到了許多有益的建議。該公司采取這一系列措施后，公司員工能夠更加放心地表達(dá)問(wèn)題和解決沖突，也加強(qiáng)了內(nèi)部溝通和合作，構(gòu)建了更為和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用愈加凸顯。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)需要積極探索創(chuàng)新和靈活應(yīng)用人力資源管理措施，以此促進(jìn)員工滿意度的提升。在這個(gè)過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)公正的薪酬體系、建立有效的沖突解決機(jī)制，以及提供多元化的發(fā)展機(jī)會(huì)都是關(guān)鍵途徑。通過(guò)加強(qiáng)這些方面的工作，將會(huì)更好地滿足員工的需求，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔威武.如何提高企業(yè)人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用[J].四川勞動(dòng)保障，2023（11）：11-12.

[2]郭巧麗.淺析如何提高人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用[J].河北企業(yè)，2019（09）：125-126.