［摘 要］能否做好績效管理工作，對事業(yè)單位人力資源管理效果影響甚大。事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建非常復(fù)雜且難度較大，不少事業(yè)單位在此方面存在短板，由此導(dǎo)致績效管理困境突出。雖然目前大多數(shù)事業(yè)單位績效管理體系在不斷改進，但是在這一工作實際開展中依然存在不少困難，導(dǎo)致績效管理效果大打折扣。鑒于此，有必要對事業(yè)單位績效管理困境進行探討。文章首先對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進行探討，然后概括、分析當(dāng)前事業(yè)單位績效管理的困境，最后圍繞困境提出相應(yīng)的解決策略，旨在給事業(yè)單位做好績效管理工作、破解這一工作中存在的困境帶來一些策略指導(dǎo)，繼而推動事業(yè)單位績效管理水平持續(xù)提升。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；績效管理；困境破解

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.004

［中圖分類號］F810.6［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］ 1673-0194（2023）20-0013-03

0? ? ?引 言

近幾年，隨著事業(yè)單位管理改革的不斷深化，事業(yè)單位績效管理問題越來越突出，這給其發(fā)展帶來了很多不良影響。在這種情況下，事業(yè)單位需要充分認(rèn)識到績效管理工作的價值所在，圍繞所遭遇的困境，積極思考解決之道，從而推動單位績效管理水平持續(xù)提升。

1? ? ?事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀分析

1.1? ?事業(yè)單位績效管理目標(biāo)未實現(xiàn)

事業(yè)單位績效管理目標(biāo)具有多重性，主要包括提升員工績效水平和績效完成能力，為薪酬分配、表彰先進、提拔晉升等工作的有效開展提供依據(jù)，激勵、引導(dǎo)員工做出與單位要求和期望相一致的行為等［1］。目前，事業(yè)單位上述績效管理目標(biāo)并沒有得到較好的實現(xiàn)，這直接反映出其績效管理工作存在較多的問題，需要對這一工作進行調(diào)整、完善?？冃Ч芾砟繕?biāo)未實現(xiàn)集中體現(xiàn)在以下幾點：一是員工績效提升情況不佳。一些事業(yè)單位績效管理過程中忽視引導(dǎo)員工提升績效完成能力，導(dǎo)致員工績效的提升難以持續(xù)，削弱員工提升績效和工作的能力，導(dǎo)致其產(chǎn)生工作倦怠感。二是評優(yōu)“輪流坐莊”，平均主義嚴(yán)重，績效管理在表彰先進、激勵后進等方面的作用難以體現(xiàn)。三是員工努力方向與單位期待不夠一致。不少事業(yè)單位績效管理的引導(dǎo)、約束作用發(fā)揮不夠，員工努力方向、行為表現(xiàn)與績效管理要求出現(xiàn)偏差，績效管理目標(biāo)難以實現(xiàn)。

1.2? ?事業(yè)單位績效管理效果不理想

目前，一些事業(yè)單位績效管理效果不佳，本文分別從以下幾個方面對事業(yè)單位績效管理效果不理想問題進行分析：一是員工工作積極性并沒有得到充分激發(fā)。不少事業(yè)單位績效管理的激勵引導(dǎo)作用發(fā)揮有限，績效結(jié)果沒有與員工獎勵充分掛鉤，員工績效好壞與薪酬待遇關(guān)系不大，由此導(dǎo)致員工努力提升績效水平的動力嚴(yán)重不足。二是員工對績效管理的不滿較多。目前，不少事業(yè)單位員工對績效管理抵觸及抱怨頗多，認(rèn)為績效管理并沒有做到客觀公正地評價員工績效，員工績效差異性沒有得到真實反映。三是績效管理結(jié)果失真嚴(yán)重。如果耗費了大量人力、物力得出的績效結(jié)果嚴(yán)重失真，則說明這一工作的效果極差。部分事業(yè)單位就存在上述情況，績效結(jié)果并沒有真實全面地反映出員工績效情況。

2? ? ?事業(yè)單位績效管理困境

2.1? ?績效管理實效性差

不少事業(yè)單位績效管理工作的實效性比較差，具體表現(xiàn)為這一工作常常流于形式，沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用。出現(xiàn)這種情況，本質(zhì)上還是因為績效管理工作并沒有得到足夠的重視，這一工作的重要價值沒有被認(rèn)可?？冃Ч芾黼m然作為一項例行的、常規(guī)性的工作，每年年中和年底都會開展，但是走過場的情況比較嚴(yán)重［2］。績效管理的主要目的之一就是激發(fā)員工完成績效任務(wù)的熱情，但是如果這一工作就是走個過場，沒有相應(yīng)的獎懲措施，或者績效管理方案都無法得到落實，其權(quán)威性嚴(yán)重受損，自然會讓員工的工作激情嚴(yán)重受損。

2.2? ?績效管理不夠公平

績效管理工作的公平性欠缺會導(dǎo)致績效管理效果大打折扣。目前部分事業(yè)單位績效管理工作并不公平，具體表現(xiàn)在以下幾點：其一，績效管理工作存在平均主義、趨松效應(yīng)等問題，即員工所有的績效等級都是良好或者優(yōu)秀，根本沒有區(qū)分度，績效等級難以真正反映出績效比較突出的員工，這就導(dǎo)致了績效管理工作開展目的無法實現(xiàn)，無法激發(fā)員工工作積極性。其二，事業(yè)單位績效指標(biāo)本身量化不足，評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，由此導(dǎo)致績效管理人員在考核評價的時候比較隨意，結(jié)果失真，這肯定會造成績效管理不公平。其三，事業(yè)單位績效管理缺失公平還體現(xiàn)在績效指標(biāo)一刀切方面，即對于不同類別的員工采用同樣的績效指標(biāo)體系，這樣也會造成一定的不公平，畢竟不同崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)不同，如果套用一套績效指標(biāo)，必然會導(dǎo)致績效結(jié)果嚴(yán)重失真。

2.3? ?績效管理溝通不暢

績效管理溝通是否順暢會直接影響這一工作的效果，目前事業(yè)單位在績效管理溝通方面存在較多不足，具體表現(xiàn)為績效管理溝通低效、溝通渠道少、溝通氛圍不佳等，帶來了比較嚴(yán)重的信息不對稱問題，并給績效管理工作帶來了一系列負(fù)面影響。事業(yè)單位往往有濃厚的行政色彩，行政層級較多，溝通過程煩瑣，導(dǎo)致績效管理決策效率受到影響，影響這一工作的順利推進。在事業(yè)單位開展績效管理工作的過程中，溝通不到位的情況普遍存在，在這一工作開展之前，績效管理方案制訂時沒有充分征求員工意見，這導(dǎo)致員工對于方案的了解不夠全面、缺少對方案的認(rèn)同，增加了績效管理工作實施阻力［3］。另外，績效管理實施過程中以及績效結(jié)果的反饋方面也存在溝通不足的問題，績效管理方案的實施屢屢出現(xiàn)各種偏差，員工對于績效結(jié)果的認(rèn)同度很低。

2.4? ?績效管理內(nèi)容不全面

事業(yè)單位績效管理內(nèi)容不夠全面，主要表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)體系沒有做到全面兼顧，即事業(yè)單位績效考核內(nèi)容側(cè)重于結(jié)果性指標(biāo)、忽視過程性指標(biāo)，側(cè)重于對工作數(shù)量的完成情況、忽視對工作質(zhì)量完成情況，側(cè)重于對員工過往成績的考核、忽視對員工未來發(fā)展?jié)摿Φ目己?。在績效管理?nèi)容不夠全面的情況下，很容易影響到績效結(jié)果的全面性，不利于績效管理效用的充分發(fā)揮。舉例來說，如果忽視對員工工作態(tài)度、工作不足等方面的考核，就不利于引導(dǎo)、敦促員工不斷改善工作態(tài)度，不利于員工更有針對性地提升自身工作能力?？冃Ч芾韮?nèi)容不全面也容易給員工傳遞錯誤信息，即沒有納入考核體系的內(nèi)容都不重要，從而在這些方面出現(xiàn)更多的欠缺與不足。

2.5? ?績效結(jié)果應(yīng)用不足

事業(yè)單位績效結(jié)果應(yīng)用嚴(yán)重不足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位績效結(jié)果被束之高閣，既沒有花費必要的時間進行績效結(jié)果的深度分析，從中挖掘有價值的信息，又沒有將績效結(jié)果與員工獎懲、培訓(xùn)提升、晉升發(fā)展、管理改進等進行有機結(jié)合，這大大限制了績效管理效用的發(fā)揮。舉例來說，在晉升發(fā)展方面，事業(yè)單位對績效結(jié)果缺少必要的分析，對員工崗位勝任力、工作態(tài)度、工作潛力、基本素養(yǎng)、人際關(guān)系等了解和掌握不夠準(zhǔn)確，這會給員工提拔晉升決策帶來負(fù)面影響，在員工晉升或者崗位輪換之后，很容易出現(xiàn)人崗匹配度不足的突出問題。

3? ? ?事業(yè)單位績效管理困境破解策略

3.1? ?提升績效管理實效性

事業(yè)單位須著力提升績效管理工作的實效性，即要采取一系列措施，通過績效管理的有效開展，對員工的績效進行判斷與評價，把握員工之間的績效差異，并將績效結(jié)果作為其他工作開展的依據(jù)，保證績效管理目標(biāo)順利實現(xiàn)。事業(yè)單位對于績效管理工作的目標(biāo)、效用等要有充分的認(rèn)識，科學(xué)制定績效管理體系，并維護好績效管理工作的權(quán)威性，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯玫接行颉⒁?guī)范推進，避免此項工作出現(xiàn)流于形式的情況。另外，事業(yè)單位須對績效管理工作的重要性進行必要的宣傳，做好準(zhǔn)備，為這一工作的順利推進營造良好的氛圍，努力讓員工廣泛參與績效管理，確?？冃Ч芾砉ぷ餍Ч嵘Ｅe例來說，績效管理工作要落實責(zé)任主體，完善配套措施，同時還要加強過程控制與責(zé)任追究，保證績效管理方案落到實處，充分發(fā)揮其重要作用。

3.2? ?確保績效管理公平性

事業(yè)單位績效管理工作需要做到公平公正，具有良好的區(qū)分度，能夠準(zhǔn)確把握員工之間的績效差異，解決績效結(jié)果趨同的問題。具體來看，需要從以下幾點著手：其一，績效管理人員一定要實事求是地進行員工績效的考核評價，摒棄自身主觀偏見，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行評價，同時要注意避免趨緊、趨松等效應(yīng)，從而更準(zhǔn)確地確定員工的績效等級［4］。其二，需要盡量完善績效指標(biāo)體系，對于能夠量化的指標(biāo)要盡量量化，不能夠量化的指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)一定要清晰，盡量縮小績效管理人員自由裁量的空間，這樣更能夠保證績效管理的公平性。例如，根據(jù)績效考評內(nèi)容不同，可采取多種形式績效考評方法，如上級考評、分組考評、相互考評等，以減小績效考評誤差，提高績效考評準(zhǔn)確度。其三，事業(yè)單位績效指標(biāo)體系要有差異性，即針對不同的崗位序列制定不同的績效指標(biāo)體系，對同一類別的員工采用相同的績效指標(biāo)體系，不同類別的員工采用不同的績效指標(biāo)體系，這更有利于績效管理的橫向公平。舉例來說，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位、行政管理崗位、后勤服務(wù)崗位等應(yīng)有不同績效指標(biāo)體系，不同崗位類別績效指標(biāo)體系需要能夠充分反映出來崗位的具體職責(zé)、內(nèi)容、特點。

3.3? ?加強績效管理溝通

事業(yè)單位績效管理溝通機制一定要比較完善，要能夠較好地發(fā)揮效用，確保溝通的及時性、順暢性，從而為績效管理工作的開展保駕護航。事業(yè)單位要想確保績效管理溝通的有效性，需要密切關(guān)注以下幾點：一是要注意弱化事業(yè)單位的行政色彩，減少行政權(quán)威、管理層級對溝通的不利影響，同時要塑造有利于溝通的行政文化，讓績效管理人員能夠與不同部門、不同層級的員工順暢溝通，減少信息不對稱問題，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌七M；二是在績效管理方案制訂過程中加強與員工的溝通，以便調(diào)整、完善績效管理方案，加強員工對方案的了解和認(rèn)同，減小方案實施遭遇的阻力；三是在績效管理過程中以及結(jié)果出來之后，要有相應(yīng)的溝通渠道，一旦績效管理方案實施出現(xiàn)偏差，就需要及時進行溝通，制訂糾偏方案。

3.4? ?拓展績效管理內(nèi)容

事業(yè)單位要與時俱進地拓展豐富績效管理內(nèi)容，具體來說，需要囊括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力、行為態(tài)度、潛力素養(yǎng)等。績效管理內(nèi)容越全面，越能更好地發(fā)揮這一工作的效用和價值?？冃Ч芾韮?nèi)容拓展之后，能夠?qū)T工各方面的情況有更加全面的了解，繼而為單位其他管理工作的開展提供相應(yīng)的支撐［5］。舉例來說，員工工作行為、態(tài)度等方面的考核，可以讓員工更加注重改善工作態(tài)度、規(guī)范自身工作行為。根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工的工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)知識等方面進行評價及分析，調(diào)動員工工作、學(xué)習(xí)積極性，使每個員工的工作逐年改進、能力逐年提高，從而為民眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)，切實履行好事業(yè)單位的各項職責(zé)。

3.5? ?加強績效結(jié)果應(yīng)用

事業(yè)單位需要充分認(rèn)識到績效結(jié)果的重要價值，對績效結(jié)果進行充分挖掘與分析，提煉有價值的信息，繼而為單位開展薪酬分配、員工培訓(xùn)、管理改進等工作提供必要依據(jù)。具體來說：首先，事業(yè)單位績效結(jié)果應(yīng)與獎懲掛鉤。對于績效優(yōu)秀的員工，需要給予獎勵，如發(fā)放績效獎金、公開進行表彰、晉升提拔向其傾斜等，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效管理獎勵先進的作用。其次，事業(yè)單位績效結(jié)果的利用中，既要摒棄將績效結(jié)果束之高閣，與干部提拔、獎懲等相互脫節(jié)，也要避免績效結(jié)果利用上急功近利，一味實行“一票否決”“末位淘汰”，要實現(xiàn)績效結(jié)果利用多樣化。再次，績效結(jié)果應(yīng)成為事業(yè)單位培訓(xùn)方案制訂的重要依據(jù)，通過績效結(jié)果能夠掌握員工績效完成能力的不足。培訓(xùn)的基本原則之一是需求導(dǎo)向，從這一角度來說，績效結(jié)果應(yīng)充分應(yīng)用到單位培訓(xùn)方案制訂方面，以進一步提升培訓(xùn)工作的針對性，讓員工通過有針對性的培訓(xùn)補齊自身能力方面的短板。最后，績效結(jié)果應(yīng)充分應(yīng)用到事業(yè)單位管理改進方面，通過績效結(jié)果的分析，較好地把握單位管理流程、管理制度、管理方法等方面的一些問題，制定有效的化解策略，提升單位的管理水平與質(zhì)量。

4? ? ?結(jié)束語

對事業(yè)單位來說，采取有效措施打破績效管理困境，不僅對績效管理水平的提升具有重要意義，而且是確保事業(yè)單位更好地履行職責(zé)、為社會提供高質(zhì)量服務(wù)的重要措施。事業(yè)單位績效管理水平的提升任重而道遠(yuǎn)，面對這一工作中存在的困境，關(guān)鍵之舉在于持續(xù)不斷創(chuàng)新破解策略，以進一步提升事業(yè)單位績效管理水平，更好地發(fā)揮績效管理在推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展方面的積極作用。

主要參考文獻

［1］林麗丹.加強行政事業(yè)單位績效管理淺探［J］.新經(jīng)濟，2022（6）：160-162.

［2］馬亦婷.如何創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理［J］.人力資源，2020（16）：74-75.

［3］曹麗麗.事業(yè)單位績效管理中的問題與對策［J］.財會學(xué)習(xí)，2021（22）：160-162.

［4］馬燕紅.事業(yè)單位績效管理問題研究［J］.行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2021（14）：12-13.

［5］彭曉梅.如何優(yōu)化事業(yè)單位績效管理［J］.人力資源，2021（2）：114-115.

［收稿日期］2023-04-15

［作者簡介］林淑寧（1973— ），男，福建安溪人，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理、績效和公平。