□ 王艷梅 劉鑫宇 司靖瑞

一、引言

相對績效反饋（Relative Performance Feedback，簡稱RPF）是指組織向個(gè)人（群體）提供允許其評估自身相對于同伴（同伴群體）的績效信息[1]。其是一種利用績效信息干預(yù)個(gè)體行為的反饋干預(yù)過程，且在現(xiàn)實(shí)生活中應(yīng)用廣泛。例如，銷售部門向銷售人員披露同事同期的銷售業(yè)績；學(xué)校和院系在網(wǎng)站上定期更新教師最新出版物和研究成果；等等。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，RPF逐漸成為一種敏捷高效、成本低廉的干預(yù)措施[2，3]，被管理者廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中。

人才是現(xiàn)階段黨和國家大力提倡的需求重點(diǎn)。時(shí)代越是往前，知識和人才的重要性就愈發(fā)突出[4]。不僅教育要重視人才的培養(yǎng)，城市要重視人才的吸納，同樣企業(yè)也要重視人才的激勵(lì)。人才進(jìn)入企業(yè)，如果不能完全發(fā)揮出其自身優(yōu)勢，那么整個(gè)人才培養(yǎng)過程就沒有完全達(dá)到預(yù)期效果。因此，企業(yè)要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)氖侄芜M(jìn)行人才激勵(lì)，發(fā)揮人才的作用。而高薪酬激勵(lì)雖具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，但對企業(yè)來說也是一種成本負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)需要尋找一個(gè)低成本、高激勵(lì)的非經(jīng)濟(jì)手段，而RPF成本低廉、敏捷高效的優(yōu)勢恰好滿足需求。鑒于此，本研究旨在運(yùn)用相對績效反饋助推人才激勵(lì)過程。

綜合已有研究可知，雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)RPF對績效的激勵(lì)作用[1]，但目前對于其影響效果的研究結(jié)論并未形成一致觀點(diǎn)。大部分研究發(fā)現(xiàn)RPF對員工績效具有積極影響，但也有部分研究表明其沒有影響或有消極影響。據(jù)分析可知，出現(xiàn)此類情況的原因可能是不同薪酬下的影響效果不同。但由于現(xiàn)有研究局限，目前缺少關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的完整梳理和理解。因此，現(xiàn)有研究無法解釋具體原因。鑒于此，本文將利用SOR理論詳細(xì)梳理相對績效反饋助推人才激勵(lì)的機(jī)理。

二、相對績效反饋發(fā)揮作用的機(jī)理

1.SOR理論

SOR理論，又稱刺激（Stimulus）-機(jī)體（Organism）-反應(yīng)（Response）模型，由Mehrabiian和Russell于1974年首次提出，其最早應(yīng)用于心理學(xué)領(lǐng)域研究[5]。SOR理論指出外界刺激（S）與接受者反應(yīng)（R）之間的聯(lián)系并非是直接的、機(jī)械的，而是通過刺激個(gè)體的內(nèi)化感知（O）進(jìn)而體現(xiàn)為行為，即“有機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)”（O）在個(gè)體從刺激（S）至反應(yīng)（R）這一過程中發(fā)揮著重要的作用。該理論著重強(qiáng)調(diào)了人類行為的形成機(jī)理。

2.RPF的作用機(jī)理

心理學(xué)和行為理論學(xué)者認(rèn)為，個(gè)體的動機(jī)分為經(jīng)濟(jì)動機(jī)和社會動機(jī)，薪酬類型作用于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，相對績效反饋則是刺激個(gè)體的社會動機(jī)。由于個(gè)體天生具有驅(qū)動向上的本性，他們時(shí)刻關(guān)注自身在社會群體中的相對位置，即個(gè)體天生具有自我評價(jià)、自我形象和地位維護(hù)等社會動機(jī)。而相對績效反饋所反饋的績效信息為個(gè)體帶來了可以確定自我在同伴群體中相對位置的確切信息，這種實(shí)際與期望結(jié)果之間的差距對個(gè)體來說是一種刺激（S），這種刺激會使個(gè)體感受到自己的地位現(xiàn)狀，且向上的本性促使個(gè)體希望追求更高的相對位置，而對于高位置的追求屬于一種社會動機(jī)（O），其激勵(lì)個(gè)體改變努力投入，提高績效（R）。綜上，相對績效反饋發(fā)揮激勵(lì)作用的機(jī)制即為：通過相對績效信息的反饋刺激個(gè)體追求高相對位置，并產(chǎn)生追求高相對位置的社會動機(jī)，改變自身努力投入，提高工作績效。

三、薪酬激勵(lì)與RPF的效果

1.不同薪酬激勵(lì)下的RPF效果分析

現(xiàn)有研究主要探究了固定薪酬、團(tuán)隊(duì)薪酬、計(jì)件薪酬和錦標(biāo)賽薪酬下的RPF效果。

固定薪酬下，個(gè)體薪酬與同伴績效無關(guān)，無論個(gè)體表現(xiàn)如何都能獲得固定報(bào)酬。Kuhnen等的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，告知個(gè)體其排名后，他們會努力工作以追求更高地位，提高績效[6]。Charness等的研究表明，告知個(gè)體其相對表現(xiàn)后，他們的努力程度更高，以維護(hù)自我形象和地位[7]?？傊?，多數(shù)情況下固定薪酬下的RPF具有積極影響。

團(tuán)隊(duì)薪酬下，個(gè)體收益受團(tuán)隊(duì)成員努力程度影響，存在外部性。Mohnen等發(fā)現(xiàn)，RPF在團(tuán)隊(duì)薪酬中具有積極作用，但高績效者會減少努力，低績效者則會增加努力[8]。然而，Sánchez-expito等發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)RPF會減弱個(gè)體激勵(lì)效應(yīng)，對個(gè)人績效產(chǎn)生負(fù)面影響，但團(tuán)隊(duì)間RPF能夠減輕這種消極影響[9]?？傊壳皩F(tuán)隊(duì)薪酬下RPF的研究還較為有限，需要進(jìn)一步深入探討。

計(jì)件薪酬下，個(gè)體行為受經(jīng)濟(jì)動機(jī)和社會動機(jī)的驅(qū)動。Blanes等的研究表明，提供同伴信息會顯著提高個(gè)體生產(chǎn)率，人們追求相對地位，希望獲得高地位[10]。Azmat等也發(fā)現(xiàn)，RPF對個(gè)體績效有積極影響，這與對相對地位的關(guān)注有關(guān)[11]。然而，Bellemare等研究發(fā)現(xiàn)，在計(jì)件薪酬下提供RPF可能會對個(gè)體績效產(chǎn)生微弱的消極影響[12]?？傊?，計(jì)件薪酬下提供RPF的影響是復(fù)雜的，對工作績效的影響還不確定。

錦標(biāo)賽薪酬下，個(gè)體薪酬取決于自身和同伴績效，存在負(fù)外部性。Ludwig等的研究表明，RPF對平均努力水平無影響，但個(gè)體會根據(jù)相對地位和努力差距調(diào)整第二階段努力[13]。Mago等的研究發(fā)現(xiàn)，提供他人努力信息對平均努力無影響，但會動態(tài)改變個(gè)體行為，根據(jù)上一階段努力與獲勝努力的差距調(diào)整當(dāng)前階段努力[14]。Eriksson等的研究發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)賽下RPF對改善績效沒有顯著影響[15]?？傊\標(biāo)賽薪酬下的RPF效果復(fù)雜，作用效果往往不積極。

綜上，盡管現(xiàn)有研究對于不同薪酬激勵(lì)下RPF的效果進(jìn)行了探究，但對于薪酬激勵(lì)下RPF效果的機(jī)理尚缺乏探究。

2.不同薪酬激勵(lì)下RPF效果的原因分析

SOR理論可以為探究薪酬激勵(lì)下RPF效果的機(jī)理提供啟發(fā)。

從SOR理論的視角，固定薪酬下的RPF效果主要受到個(gè)體社會動機(jī)的影響。個(gè)體在固定工資下無論績效如何均獲得固定薪酬，因此個(gè)體缺乏努力的經(jīng)濟(jì)動機(jī)。然而，RPF激發(fā)了個(gè)體維持自我形象和相對地位的社會動機(jī)，個(gè)體會通過努力工作提高工作績效。可以說，在經(jīng)濟(jì)動機(jī)受限的情況下，社會動機(jī)仍驅(qū)動著個(gè)體的行為改變。因此，在固定薪酬下提供RPF，個(gè)體主要受到社會動機(jī)的作用而提高工作績效。

從SOR理論的視角，團(tuán)隊(duì)薪酬下的RPF產(chǎn)生效果的原因是多方面的。團(tuán)隊(duì)薪酬提供了社會比較的情境，個(gè)體會出于自我評估的動機(jī)與其他成員的績效進(jìn)行比較。此外，團(tuán)隊(duì)薪酬存在外部性，接收RPF后，個(gè)體會面臨同伴壓力。因此，個(gè)體在團(tuán)隊(duì)薪酬下的RPF中同時(shí)受到社會比較和同伴壓力的影響，激發(fā)出維護(hù)地位和自我形象、避免羞愧和內(nèi)疚等心理反應(yīng)。這些社會動機(jī)不會排擠個(gè)體的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，反而在一定程度上激發(fā)原本在團(tuán)隊(duì)中搭便車者的努力。因此，團(tuán)隊(duì)薪酬下的RPF通過社會比較和同伴壓力的雙重動力作用，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效水平。

從SOR理論的視角，計(jì)件薪酬下的RPF效果受到經(jīng)濟(jì)動機(jī)和社會動機(jī)的交互影響。在計(jì)件薪酬下，個(gè)體的收益與績效直接相關(guān)，經(jīng)濟(jì)動機(jī)是主要驅(qū)動力。然而，提供RPF激發(fā)了個(gè)體的社會動機(jī)。個(gè)體通過與同伴比較、自我評估和追求相對地位、增加努力程度來提高績效。盡管經(jīng)濟(jì)動機(jī)在計(jì)件薪酬下起主導(dǎo)作用，但社會動機(jī)的存在使個(gè)體對績效產(chǎn)生額外的影響。因此，在計(jì)件薪酬下提供RPF可以同時(shí)激發(fā)經(jīng)濟(jì)動機(jī)和社會動機(jī)，促使個(gè)體提高工作績效。

從SOR理論的視角，錦標(biāo)賽制下的RPF效果受到經(jīng)濟(jì)動機(jī)和社會動機(jī)的交互影響。個(gè)體在錦標(biāo)賽中面臨經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，追求高地位和獎(jiǎng)金。然而，RPF也引發(fā)了社會動機(jī)，如自我評估、地位維護(hù)和社會比較。對于能夠獲勝和獲得獎(jiǎng)金的個(gè)體，RPF激發(fā)了積極競爭的動力，提高了工作績效。然而，對于大部分無法獲勝的個(gè)體，RPF可能導(dǎo)致動機(jī)下降和失去信心，產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，錦標(biāo)賽制下的RPF效果受到經(jīng)濟(jì)動機(jī)和社會動機(jī)之間的復(fù)雜互動影響，需謹(jǐn)慎評估其影響。

四、研究展望

在未來的研究中，可以從以下2個(gè)方面加強(qiáng)對于薪酬激勵(lì)和RPF效果的研究。首先，可以探究薪酬激勵(lì)影響RPF效果的具體機(jī)制，包括了解其中的中介機(jī)制和邊界條件。其次，可以研究不同類型的薪酬激勵(lì)影響RPF效果的規(guī)律和原理?？傊?，進(jìn)一步研究薪酬激勵(lì)和RPF效果的具體機(jī)制及不同薪酬激勵(lì)類型對RPF的影響，將有助于拓展對于薪酬激勵(lì)和RPF間關(guān)系的認(rèn)識，借助RPF助推人才激勵(lì)活動。