摘 要：經(jīng)過對(duì)116宗案件的分析發(fā)現(xiàn)，競(jìng)業(yè)限制糾紛中當(dāng)勞動(dòng)者違反約定時(shí)，通常會(huì)出現(xiàn)勞資雙方約定與最終司法評(píng)價(jià)之間存在較大差距的狀況。產(chǎn)生此種現(xiàn)象的原因既有用人單位濫用競(jìng)業(yè)限制、要求勞動(dòng)者承擔(dān)高昂違約責(zé)任的原因，也有司法實(shí)踐中人民法院出于公平原則平衡用人單位和勞動(dòng)者利益的原因。在勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定、人民法院判定勞動(dòng)者的違約責(zé)任時(shí)，應(yīng)綜合考量雙方約定的合理性、勞動(dòng)者違約情形、勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)狀況等多方因素，以達(dá)到司法裁判公平合理的最終目的。

關(guān)鍵詞：競(jìng)業(yè)限制；競(jìng)業(yè)禁止；違約金；違約責(zé)任

在技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)中，用人單位要求員工簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議已是常態(tài)。近年來，以拼多多為代表的企業(yè)向離職員工索要高額競(jìng)業(yè)限制賠償?shù)亩嗥鸺m紛陸續(xù)進(jìn)入公眾視野，引發(fā)了廣泛的社會(huì)討論。企業(yè)與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或約定競(jìng)業(yè)限制條款公平與否、違約責(zé)任幾何、是否應(yīng)該加以限制成為了司法裁判爭(zhēng)議中的焦點(diǎn)問題。

一、競(jìng)業(yè)限制的違約責(zé)任研究樣本

（一）研究樣本的確定

本文研究樣本來源于“威科先行法律信息庫(kù)”的裁判文書。通過高級(jí)檢索功能，將裁判文書的案由設(shè)定為“競(jìng)業(yè)限制糾紛”，將文書類型確定為“判決書”，將文書判決期限設(shè)定為“五年內(nèi)”，經(jīng)人工篩選后排除與本文研究問題無關(guān)的案件并將歷經(jīng)多個(gè)程序的案件合并后，得出本文的研究樣本，共計(jì)116宗案件。

（二）研究樣本的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果

基于對(duì)116宗案件的歸納與分析，可知在討論競(jìng)業(yè)限制糾紛時(shí)，如需認(rèn)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，通常需要處理以下前置問題：第一、用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。在作為研究樣本的116宗案件中，人民法院認(rèn)為雙方存在勞動(dòng)關(guān)系及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的案件有108宗，占比為93%。第二、確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制約定是否因終止或解除而不發(fā)生效力。在108宗存在競(jìng)業(yè)限制約定的案件中，因競(jìng)業(yè)限制無效、解除、終止等原因最終沒有發(fā)生效力的有22宗，占比為20%。第三、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定是否合理。其具體審查內(nèi)容包括但不限于：勞動(dòng)者是否屬于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員或其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；雙方約定的競(jìng)業(yè)限制范圍是否符合法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；雙方約定的競(jìng)業(yè)限制期間是否符合法律及相關(guān)行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定等等。第四、人民法院對(duì)違約責(zé)任條款進(jìn)行審查，基于雙方對(duì)違約金、返還補(bǔ)償金、賠償損失相關(guān)的約定，為認(rèn)定后續(xù)的違約責(zé)任定量奠定基礎(chǔ)。

二、司法裁判案例的分析

從上述案例的數(shù)據(jù)分析可知，在競(jìng)業(yè)限制糾紛的違約責(zé)任判決中，呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1.競(jìng)業(yè)限制約定不發(fā)生效力是勞動(dòng)者不承擔(dān)違約責(zé)任的主要原因。

競(jìng)業(yè)限制約定的成立時(shí)間與生效時(shí)間通常不一致。實(shí)踐中，無論是競(jìng)業(yè)限制約定未成立、未生效還是競(jìng)終止，都可能導(dǎo)致司法機(jī)關(guān)在裁判時(shí)判定用人單位不得向勞動(dòng)者主張競(jìng)業(yè)限制約定的違約責(zé)任。

2.用人單位不履行或不充分履行支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)不必然免除勞動(dòng)者的違約責(zé)任。

以（2019）滬01民終11621號(hào)案件為例，張本勒在羅普公司工作期間約定競(jìng)業(yè)禁止，但是在離職后羅普公司未向其支付補(bǔ)償金。事后羅普公司以張本勒另行注冊(cè)成立經(jīng)營(yíng)范圍重合的公司為由要求其支付30萬元違約金。經(jīng)過多個(gè)司法程序，人民法院最終判令張本勒支付52，000元違約金。在與相似的多個(gè)案件中，人民法院在認(rèn)定雙方競(jìng)業(yè)限制約定成立、生效后，如勞動(dòng)者不主張解除競(jìng)業(yè)限制約定，則不因用人單位不履行或不充分履行支付補(bǔ)償金的義務(wù)而無效。

3.用人單位訴訟請(qǐng)求與勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)的違約責(zé)任之間存在較大的數(shù)額差異。

當(dāng)用人單位發(fā)起競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)，出于保護(hù)自身利益和警告威懾員工的角度，通常會(huì)約定高昂的違約金。在作為研究樣本的116宗案件中，有59宗案件的勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)違約責(zé)任，總占比為51%。在勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)違約責(zé)任的59宗案件中，競(jìng)業(yè)限制違約金或賠償金約定的中位數(shù)為10萬元，平均數(shù)為20萬元人民幣。其中有42%的用人單位將違約金金額約定為10萬元人民幣以下；29%約定為50-100萬元人民幣；29%約定為50萬元人民幣以上。（2019）鄂01民終12392號(hào)民事判決書中的2000萬元人民幣違約金是本次研究中所見的約定最高額的違約金。

與此形成鮮明對(duì)比的是，即使人民法院認(rèn)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，在認(rèn)定其違約后，仍會(huì)結(jié)合案情對(duì)于雙方約定的合理性、雙方各自違約的嚴(yán)重性、員工違約行為給企業(yè)造成的損害大小、勞動(dòng)者在職期間工資、勞動(dòng)者離職后獲得的競(jìng)業(yè)限制期間的補(bǔ)償金等因素綜合進(jìn)行考量，最終酌定實(shí)際賠償金額。

以上文提及的（2019）鄂01民終12392號(hào)案件為例，圣禹公司主張金幼武違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)支付違約金2000萬元及賠償損失100萬元，但是一、二審法院結(jié)合金幼武在職期間工資為8，569.92元/月、勞動(dòng)者違約行為所獲得的收益歸用人單位所有的約定、金幼武實(shí)際生活所需，最終判令金幼武繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并于支付違約金10萬元。因此，在本案中，用人單位的訴訟請(qǐng)求與勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)的違約責(zé)任之間的實(shí)際數(shù)額相差了整整210倍。

4.司法實(shí)踐中確實(shí)存在勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)高額違約責(zé)任的案例。

綜合考慮國(guó)家統(tǒng)計(jì)局頒布的全國(guó)居民人均可支配收入情況，本文將勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)100萬元人民幣以上民事責(zé)任的情況設(shè)定為“勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)高額違約責(zé)任”。在本次統(tǒng)計(jì)中，共有13宗案件中的勞動(dòng)者被人民法院判令需承擔(dān)100萬元人民幣以上的違約責(zé)任。究其原因，造成勞動(dòng)者離職后需承擔(dān)如此重責(zé)的判罰模式主要有兩類：第一類是勞資雙方就違約存在剛性約定，人民法院認(rèn)定其合理后判賠。此類模式的代表是寧德時(shí)代公司前員工離職后違反競(jìng)業(yè)限制引發(fā)的（2021）閩09民終1351、1352、1353、1354號(hào)、（2020）閩09民終1016、1017、1018、1019、1020號(hào)等多宗案件。第二類是勞資雙方就勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的后果進(jìn)行模式化約定，按照勞動(dòng)者離職前薪資倍數(shù)或非法獲利的倍數(shù)進(jìn)行計(jì)算。如（2019）粵0606民初16400、16401號(hào)案件中，雙方約定按離職前上一年度年薪的五倍支付違約金，最終計(jì)算得出勞動(dòng)者應(yīng)支付違約金1，445，465.4元。（2019）粵0305民初16817號(hào)案件中，勞動(dòng)者離職前12個(gè)月月平均工資為50，261.04元，雙方約定違約金的標(biāo)準(zhǔn)為按照被告離職前十二個(gè)月稅前月平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的二十四個(gè)月工資的總額，最終勞動(dòng)者被判令返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)人民幣50，261.04元并支付競(jìng)業(yè)限制違約金人民幣603，132.48元。 （下轉(zhuǎn)第75頁）

（上接第73頁）

三、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者違約責(zé)任的反思

現(xiàn)行勞動(dòng)法的第19條第1款第7款中，將勞動(dòng)者“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”設(shè)定為承擔(dān)違約金的前置條件。但是現(xiàn)行法律法規(guī)中，對(duì)于勞資雙方的違約金金額上限、違約金的合理性衡量標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)均未從立法層面加以規(guī)范。從立法目的的角度，勞動(dòng)法領(lǐng)域的違約金設(shè)定是為了對(duì)故意或者過失違反勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同不能履行或者不能完全履行的行為進(jìn)行約束，其本意是為了為保障勞動(dòng)合同的順利履行和合同履行期間的效力得以發(fā)揮，而非對(duì)勞動(dòng)合同終止后的用人單位各項(xiàng)權(quán)益進(jìn)行擴(kuò)大性保護(hù)。因此，在競(jìng)業(yè)限制中適用違約金時(shí)理應(yīng)考慮競(jìng)業(yè)限制約定的合理性。

實(shí)踐中，確定競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)通常是勞動(dòng)者入職時(shí)或在職期間，雙方名為自愿平等，實(shí)則權(quán)利失衡。勞動(dòng)者出于爭(zhēng)取工作機(jī)會(huì)或工作留任的目的，實(shí)際上難以拒絕用人單位提出的要求。在現(xiàn)有的研究樣本中，普遍約定了員工需在法定的最長(zhǎng)期限2年內(nèi)遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、承擔(dān)向用人單位報(bào)告其動(dòng)向的義務(wù)、如有違約則需退還所有已經(jīng)收到的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金并承擔(dān)高達(dá)工資收入數(shù)十倍的違約金。部分強(qiáng)勢(shì)企業(yè)在約定的“同類行業(yè)”“競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)”定義中更是將同地域、同行業(yè)乃至勞動(dòng)者同專業(yè)的全部潛在崗位全部概括性地進(jìn)行列舉。在此情況下，勞動(dòng)者的生存權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)與企業(yè)的財(cái)產(chǎn)權(quán)與營(yíng)業(yè)自由權(quán)在同一個(gè)天平的兩端已經(jīng)難以平衡。

學(xué)者王全興認(rèn)為，勞動(dòng)法與民法根本區(qū)別之一是勞動(dòng)法假設(shè)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者是相對(duì)弱者。因此在保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益時(shí)，更偏重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益?；诖擞^點(diǎn)延展可知，當(dāng)考慮勞動(dòng)法中的合同條款約定時(shí)，在公平合理、平衡雙方利益的同時(shí)，仍要關(guān)注勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)權(quán)益，不能完全按照民法領(lǐng)域中立法者基于民事法律關(guān)系主體完全平等的角度出發(fā)，認(rèn)為基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的合同必然是雙方主體平等自由、認(rèn)定其基于意思自治產(chǎn)生而合法、合理、有效，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)守合同約定。

針對(duì)競(jìng)業(yè)限制違約金問題，實(shí)踐中人民法院對(duì)其進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查時(shí)，通常會(huì)考慮的是競(jìng)業(yè)限制約定所載明的具體競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域、職業(yè)崗位、競(jìng)業(yè)限制適用期間等。在合同約定本身以外，人民法院通常也會(huì)考慮勞動(dòng)者在職期間的收入、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制對(duì)用人單位造成的損害等因素。但是當(dāng)人民法院認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制約定合法有效后，只有極少數(shù)案例中，法院對(duì)于其約定的合理性進(jìn)行正面評(píng)價(jià)，基于約定合理性問題否定勞動(dòng)者需承擔(dān)違約責(zé)任，如（2019）粵04民終1138號(hào)案件中，二審法院認(rèn)為曹詩(shī)兵、博威公司約定的違約金與補(bǔ)償金相差懸殊，不具有合理性因而改判員工無需支付違約金或退回競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)。

在當(dāng)下的立法狀況和司法裁判現(xiàn)狀中，競(jìng)業(yè)限制約定已呈現(xiàn)用人單位突破契約自由，濫用法定權(quán)利的傾向。結(jié)合司法實(shí)踐中，司法機(jī)關(guān)通?；诿穹ǖ摹耙馑甲灾巍崩砟罾斫飧?jìng)業(yè)限制約定，客觀上使競(jìng)業(yè)限制的合理性問題被淡化。進(jìn)而導(dǎo)致在約定競(jìng)業(yè)限制條款的階段嚴(yán)重不合理地約定條款無法得到限制。

四、結(jié)論

在競(jìng)業(yè)限制糾紛中，司法機(jī)關(guān)在對(duì)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)綜合考量雙方約定違約責(zé)任的合理性、勞動(dòng)者違約情形、勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)狀況等多方因素做出評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的立法本意。

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