［摘 要］隨著社會的不斷進步及經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才在企業(yè)的發(fā)展中越來越重要，尤其是在事業(yè)單位改革的過程中，要更加重視人力資源管理。人力資源管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的組成部分，對于提高單位員工的工作效率、增加工作凝聚力都具有一定的意義，本文將對事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進行闡述，強調(diào)加強人力資源管理的重要性，總結(jié)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并提出相應的改進策略，以提高事業(yè)單位人力資源管理能力，推動事業(yè)單位的改革，更好地為社會建設(shè)貢獻力量。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；管理能力；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

在新時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理的作用越來越明顯，不僅能夠提高單位的管理能力，也有利于增強事業(yè)單位的社會信譽，擴大事業(yè)單位的影響力。但是由于部分事業(yè)單位人力資源管理習慣采用傳統(tǒng)的工作模式，個別事業(yè)單位開展人力資源管理工作時注重形式主義，管理模式比較古板，缺少創(chuàng)新思維，缺乏靈活性，導致人力資源管理與新時代事業(yè)單位人力資源管理的要求相悖，阻礙了人才作用的發(fā)揮，也降低了事業(yè)單位的工作效率。對此，事業(yè)單位應做好人力資源管理工作，增強事業(yè)單位人力資源管理能力。

1 事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)介紹

1.1 定義與目標

事業(yè)單位人力資源管理是指事業(yè)單位在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足事業(yè)單位當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合事業(yè)單位與個人需要進行有效開發(fā)，以實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程；也是事業(yè)單位一個重要的職位。其主要目標是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充［1］。

1.2 組織結(jié)構(gòu)與崗位管理

事業(yè)單位通常具有明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位管理體系。在人力資源管理中，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，進行崗位分析、評估和分類，明確崗位職責、權(quán)限和要求，建立科學的崗位管理體系。同時，通過對組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的合理配置和高效利用。

1.3 招聘與選拔

事業(yè)單位人力資源管理的招聘與選拔環(huán)節(jié)，主要通過制訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、收集簡歷、面試、體檢、背景調(diào)查等程序，選拔符合事業(yè)單位需求的優(yōu)秀人才。在招聘與選拔過程中，應注重公平、公正、公開的原則，以吸引更多高素質(zhì)人才加入事業(yè)單位。

2 加強事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性

2.1 提升員工工作效率和質(zhì)量

事業(yè)單位人力資源管理工作是提高員工工作效率和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。通過科學的人力資源管理，可以合理配置和優(yōu)化人力資源，使員工能夠更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，提高工作效率和質(zhì)量。同時，有效的人力資源管理還可以通過提供培訓和發(fā)展機會，不斷提升員工的技能和能力，增強員工的綜合素質(zhì)，從而提高工作效率和質(zhì)量［2］。

2.2 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理體系

事業(yè)單位人力資源管理工作對于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理體系具有重要意義。通過對組織結(jié)構(gòu)和管理體系的優(yōu)化，可以更好地發(fā)揮員工的潛力，提高組織的整體效能和工作效率。同時，有效的人力資源管理還可以通過制定科學的管理制度和管理流程，不斷完善管理體系，提高組織的規(guī)范化和專業(yè)化水平。

2.3 促進員工個人發(fā)展

事業(yè)單位人力資源管理工作可以幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標。通過提供培訓和發(fā)展機會，為員工提供多元化的晉升和發(fā)展通道，使員工能夠更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標。同時，有效的人力資源管理還可以通過制定激勵機制和獎勵措施，鼓勵員工積極進取、創(chuàng)新創(chuàng)造，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進員工的個人發(fā)展。

2.4 提升事業(yè)單位的績效和競爭力

事業(yè)單位人力資源管理工作對于提升組織績效和競爭力具有重要作用。科學的人力資源管理可以優(yōu)化人力資源配置，提高組織的整體效能和效率，從而提升事業(yè)單位的績效和競爭力。同時，有效的人力資源管理還可以通過引進優(yōu)秀人才和留住核心人才，增強事業(yè)單位的創(chuàng)新能力和核心競爭力，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.5 推動事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

事業(yè)單位人力資源管理工作是推動組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素?？茖W的人力資源管理可以與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標相結(jié)合，制定與戰(zhàn)略目標相一致的人力資源管理制度和政策，能夠引導員工朝著事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的方向努力。同時，有效的人力資源管理還可以通過人才的引進和培養(yǎng)，為事業(yè)單位的發(fā)展提供穩(wěn)定、高素質(zhì)的人才支持，推動事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.6 降低人力成本和優(yōu)化資源配置

事業(yè)單位人力資源管理工作可以通過降低人力成本和優(yōu)化資源配置來實現(xiàn)效益的最大化?？茖W的人力資源管理可以通過優(yōu)化人力資源配置、提高員工工作效率等方式來降低人力成本，同時還可以通過引進高素質(zhì)人才、留住核心人才等方式來優(yōu)化資源配置。這些措施可以有效地提高事業(yè)單位的效益和效率，實現(xiàn)對資源的有效利用［3］。

2.7 提升員工滿意度和忠誠度

事業(yè)單位人力資源管理工作對于提升員工滿意度和忠誠度具有重要意義?？茖W的人力資源管理可以通過關(guān)注員工的需求和意見、提供培訓和發(fā)展機會等方式提高員工的滿意度和忠誠度。同時，制定公平合理的薪酬福利政策和激勵制度，能夠有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強員工的歸屬感和忠誠度。這些措施可以有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的保障。

3 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

3.1 人才引進問題

在事業(yè)單位的人力資源管理中，人才引進是一個重要的環(huán)節(jié)。然而，當前一些事業(yè)單位在人才引進方面存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是招聘渠道單一。一些事業(yè)單位的招聘渠道比較單一，主要依靠傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站或招聘會等途徑進行招聘，缺乏創(chuàng)新和多樣性，這使得一些優(yōu)秀的人才可能無法及時了解到招聘信息，從而錯失應聘的機會。

二是招聘標準不透明。一些事業(yè)單位的招聘標準不夠明確，或者沒有公開發(fā)布招聘信息和招聘標準，這使得應聘者難以了解單位的需求和要求，從而難以做出合適的應聘準備。

三是人才評價方法和標準不科學。一些事業(yè)單位在人才評價方面缺乏科學的方法和標準，主要依靠面試官的主觀印象和經(jīng)驗進行評估，這使得評價結(jié)果容易受到主觀因素的影響，難以保證評價的公正性和客觀性。

3.2 人員流動問題

在事業(yè)單位的人力資源管理中，人員流動是一個不可避免的問題。然而，當前一些事業(yè)單位在人員流動方面存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是流動率過高。一些事業(yè)單位的人員流動率過高，這使得事業(yè)單位需要不斷進行招聘和培訓，增加了人力成本和管理難度。同時，頻繁的人員流動也可能影響事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

二是流動渠道不暢。一些事業(yè)單位的人員流動渠道不夠暢通，缺乏有效的內(nèi)部調(diào)配機制和晉升機制，在人員晉升和薪酬制度方面，用人方式保守，不僅員工的發(fā)展空間受限，其職稱評定和個人發(fā)展也受限。同時，薪酬制度缺乏創(chuàng)新和動態(tài)激勵效應，員工績效考核機制不健全，導致員工工資結(jié)構(gòu)不合理。這些問題使得員工在工作中缺乏積極性和創(chuàng)造力，影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

三是缺乏規(guī)劃和管理。一些事業(yè)單位在人員流動方面缺乏規(guī)劃和管理，沒有明確的人員流動計劃和管理制度，這使得人員流動存在一定的盲目性和隨意性，難以保證流動的合理性和有效性。

3.3 管理者素質(zhì)問題

在事業(yè)單位中，人力資源管理理念是指導人力資源管理工作的思想基礎(chǔ)。然而，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，部分管理者的素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是管理理念落后。一些管理者仍然采用傳統(tǒng)的管理理念和方法，缺乏創(chuàng)新和變革意識，無法適應新時代的發(fā)展和變化趨勢。

二是管理能力不足。一些管理者在管理能力方面存在不足，無法有效地管理和激勵員工，影響了團隊的工作效率和氛圍。

三是缺乏專業(yè)知識和技能。一些管理者缺乏專業(yè)知識和技能，無法對人力資源進行科學的管理和評估，影響了管理效果和質(zhì)量［4］。

3.4 缺乏相應的人力資源社會保障機制

在事業(yè)單位中，完善的社會保障機制是維護員工權(quán)益的重要保障。而部分事業(yè)單位在社會保障方面存在一些問題，如保障機制不健全、保障措施不到位等，導致員工權(quán)益受損。

3.5 缺乏完善的人力資源考核機制

在事業(yè)單位中，人力資源考核是評價員工工作表現(xiàn)的重要手段。然而當前部分事業(yè)單位在人力資源考核方面存在一些問題，如考核標準不明確、考核方式單一等，導致考核結(jié)果不公正。

4 提高事業(yè)單位人力資源管理水平的對策

4.1 引進全新的招聘方式

一是拓寬招聘渠道。事業(yè)單位可以積極探索新的招聘渠道，比如通過社交媒體、人才中介、校園招聘等方式進行招聘，擴大招聘的覆蓋面，提高招聘的效率。

二是公開招聘標準和流程。事業(yè)單位應該公開招聘信息和招聘標準，明確招聘流程和評估標準，讓應聘者能夠了解單位的需求和要求，從而做出合適的應聘準備。

三是建立科學的人才評價機制。事業(yè)單位可以建立科學的人才評價機制，采用多種評估方法，如面試、筆試、案例分析等，對人才進行全面、客觀、科學的評估。

4.2 建立良好的工作環(huán)境和晉升激勵機制

一是建立穩(wěn)定的員工隊伍。事業(yè)單位可以通過提供良好的工作環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展機會等方式來吸引和留住人才，建立穩(wěn)定的員工隊伍。

二是完善內(nèi)部調(diào)配機制和晉升機制。事業(yè)單位可以完善內(nèi)部調(diào)配機制和晉升機制，讓優(yōu)秀的人才得到更好的發(fā)揮空間和發(fā)展機會，同時也可以提高員工的工作積極性和工作動力。同時綜合考慮員工崗位性質(zhì)、行業(yè)標準等因素，制定合理的薪酬體系。在薪酬制度的制定過程中，應該遵循薪酬公開和公平性原則，讓員工感受到自己的價值和貢獻得到了認可和回報。同時，事業(yè)單位還可以通過設(shè)立獎勵機制、提供福利待遇等方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

三是加強人員流動規(guī)劃和管理：事業(yè)單位應該加強人員流動規(guī)劃和管理，制定明確的人員流動計劃和管理制度，確保人員流動的合理性和有效性。

4.3 提升單位管理者的管理能力

一是更新管理理念和方法。管理者應該不斷學習和更新管理理念和方法，了解和掌握現(xiàn)代管理的理論和實踐經(jīng)驗，以適應時代的發(fā)展和變化趨勢。

二是提高管理者的管理能力。管理者應該通過學習和實踐提高管理能力，掌握有效的領(lǐng)導技巧和溝通技巧，有效地管理和激勵員工。

三是建立完善的管理者選拔和晉升機制。事業(yè)單位可以建立科學、公正的管理者選拔和晉升機制，通過競爭和選拔優(yōu)秀的領(lǐng)導者和管理者，提高事業(yè)單位的管理水平和效率。同時，加強對管理者的監(jiān)督和評估，確保他們能夠符合職務要求、勝任工作［5］。

4.4 建立人力資源社會保障機制

一是建立健全的社會保障機制，為員工提供完善的保險、福利等保障措施。

二是加強對社會保障工作的監(jiān)督和管理，確保員工權(quán)益得到有效保障。

三是提高員工的法律意識，加強員工權(quán)益維護的教育和宣傳工作。

4.5 完善人力資源考核機制

一是明確考核標準，建立科學的考核指標體系，確?？己私Y(jié)果的公正、公平、公開。

二是采用多種考核方式，如定期考核、不定期考核、360度考核等，確?？己私Y(jié)果的全面、客觀、準確。

三是加強對考核結(jié)果的反饋和運用，根據(jù)考核結(jié)果對員工工作進行相應的調(diào)整，提高工作效率。

5 結(jié)語

加強事業(yè)單位人力資源管理工作十分重要，是提升單位管理能力的關(guān)鍵。在這個過程中，事業(yè)單位的領(lǐng)導層要發(fā)揮表率作用，積極提升自我素養(yǎng)，及時轉(zhuǎn)變管理理念，對于陳舊的管理模式進行創(chuàng)新，注重績效考核，提高員工的工作積極性。在人才發(fā)掘方面引進新的招聘制度，積極進行內(nèi)部工作培訓和實踐考核，在單位內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境和競爭風氣，從而提高事業(yè)單位內(nèi)部的工作效率，保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

［1］楊菊行.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策［J］.現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（1）：9.

［2］盧長正.試論事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題及改進［J］.商訊，2019（35）：188，190.

［3］崔飛.大數(shù)據(jù)環(huán)境下的事業(yè)單位人力資源管理研究［J］.經(jīng)濟師，2019（12）：276-277，285.

［4］晁建紅.服務導向人力資源管理研究回顧與展望探討［J］.現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（12）：4.

［5］岳海霞.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略［J］.人才資源開發(fā)，2019（22）：14-15.

［作者簡介］王維斌，男，吉林省吉林市人，吉林市綠化管理中心，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。