［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.028

［摘 要］公立醫(yī)院在我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色。近幾年，人民生活質量不斷提升，社會經(jīng)濟快速發(fā)展，人們的醫(yī)療健康需求不斷提高，公立醫(yī)院的重要性越來越突出。人力資源管理是公立醫(yī)院眾多管理內容中的重要部分，合同制員工是人力資源中至關重要的構成角色，也在公立醫(yī)院發(fā)展過程中發(fā)揮著顯著作用。但是，由于受各方面因素影響，公立醫(yī)院合同制員工穩(wěn)定性較差、流失率較高、管理效果不佳，導致人力資源管理效率也不盡如人意，這不僅影響公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益，同時也阻礙其長期發(fā)展?；诖?，本文首先介紹合同制員工的含義，指出合同制員工和事業(yè)編員工的區(qū)別，再分析公立醫(yī)院合同制員工管理現(xiàn)狀，最后提出公立醫(yī)院加強合同制員工管理的策略，以供參考。

［關鍵詞］公立醫(yī)院；人力資源管理；合同制員工

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著我國公立醫(yī)院快速發(fā)展以及衛(wèi)生體制深入改革，醫(yī)療服務行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，各公立醫(yī)院的人才需求量大幅增加。由于編制人數(shù)存在限制，為了滿足人力資源需求，公立醫(yī)院對外招聘合同制員工。尤其是在當前時代背景下，用工范圍不斷擴大，合同制員工成為公立醫(yī)院發(fā)展過程中不可或缺的中堅力量。但許多公立醫(yī)院合同制員工管理方面存在不足，導致大量合同制員工流失，增加了公立醫(yī)院人力資源管理成本，制約了人力資源管理工作的開展，也不利于公立醫(yī)院的整體發(fā)展。

1 合同制員工的含義

組織或單位依據(jù)國家提出的相關規(guī)定，與符合自身發(fā)展要求的人員簽訂勞動合同，該人員是合同制員工。對于合同制員工而言，組織或單位一般不會設定固定任職期限，而是根據(jù)實際需求提出對應的規(guī)定。

2 合同制員工和事業(yè)編員工的差異

第一，雇傭方面。合同制員工是招聘組織或單位和員工簽訂合同，對外招聘滿足自身人才需求的人員。而編制內員工通常是由國家公共部門統(tǒng)一安排，如組織考試或面試等招錄的人員。

第二，檔案歸屬。對于合同制員工而言，檔案更具有靈活性，除了交給單位保管，也可選擇存放于人力資源市場，但編制內員工只能存放于單位。

第三，保險方面。對于合同制員工而言，單位會根據(jù)實際情況提出相應的規(guī)定。而編制內員工保險必須遵從國家相關法律制度和政策要求。

第四，工資發(fā)放。合同制員工的工資發(fā)放通常直接取決于單位，編制內員工的工資發(fā)放則由國家有關部門綜合考慮多方面因素，如崗位差異、學歷差異、職稱差異等作出統(tǒng)一安排^［1］。

第五，退休待遇。合同制員工的主要退休待遇是養(yǎng)老金，其在職過程中需繳納養(yǎng)老保險。而編制內員工退休之后可領“退休金”，且退休金在基本工資中占比較高，達到80 %。

3 公立醫(yī)院合同制員工管理現(xiàn)狀

3.1 合同制員工工作強度高且壓力大

大部分公立醫(yī)院合同制員工的工作強度高且壓力大，其承擔的工作不僅僅包括基本任務，如配藥、輸液，還包括其他本應該由護工完成的工作任務，如照顧患者的起居和日常。不僅如此，多數(shù)合同制員工加班頻繁且時間較長，工作之余還要應對家屬的情緒變化，長期處于該狀態(tài)，其心理壓力普遍較大。

以A公立醫(yī)院為例，通過對合同制員工進行調查，發(fā)現(xiàn)有71.23 %的員工表示工作壓力非常大，而認為勞動強度非常大的員工占比高達68.06 %。即使是25～45歲的合同制員工，本該體力精力非常旺盛，由于長期承受巨大的工作壓力，處于高強度的工作環(huán)境之中，也均表現(xiàn)出較強的疲憊感。

3.2 合同制員工基本薪酬及福利待遇偏低

公立醫(yī)院地方財政實行差額撥款，財政撥款比例低，完全依靠醫(yī)院的績效水平，合同制員工績效薪酬雖然與在編制內員工無差別，但是在基本薪酬和福利方面還存在一些差異，如合同制員工不繳存職業(yè)年金、住房公積金繳存比例低，部分合同制員工比同等條件的編制內員工的基本薪酬低；由于合同制員工不能認定上一工作單位的工齡，在休年假、病假時和基本薪酬定期調整方面存在不公平的情況。

以Z公立醫(yī)院為例，問卷調查結果顯示，對工資及福利待遇不滿的合同制員工占比較高，達到了66.96 %，這部分員工認為公立醫(yī)院沒有做到“同工同酬”，他們雖然和編制內員工的工作內容、工作強度等完全一致，但卻沒有獲得同樣的薪酬和福利待遇，其內心充滿了負面情緒，對待工作不積極主動。

4 加強公立醫(yī)院合同制員工管理的對策

4.1 改革合同制員工管理體系

第一，優(yōu)化管理方式。首先，管理人員需定期與合同制員工交流，掌握其工作情況，了解其實際需求，及時幫助其化解工作中的問題，循序漸進提高其滿意度。其次，還應使用多元化的宣傳方式，促使合同制員工全面了解醫(yī)院未來的規(guī)劃，如發(fā)展方向、發(fā)展目標等，激發(fā)其工作興趣。最后，定期開展領導會議，調查相關制度和體系的落實情況，若發(fā)現(xiàn)問題須盡快解決^［2］。

第二，堅持以人為本的原則。以公平公正的態(tài)度對待編制內員工和合同制員工，降低合同制員工的離職率。不定期開展聯(lián)誼活動，營造良好的工作氛圍，增強內部員工凝聚力。此外，建立專門的意見箱，給員工更多暢所欲言的渠道，同時給予員工生活和情感方面的關懷，如子女就學、就醫(yī)等，減少人員離職率，提高其穩(wěn)定性，留住優(yōu)秀人才。

第三，完善獎懲制度。對表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制員工給予充分的獎勵，促使更多合同制員工積極對待工作，提高工作效率。對于表現(xiàn)非常突出的合同制員工，公立醫(yī)院可以與員工簽署長期勞動合同，采用該方式激發(fā)員工的積極性，增強其責任感及歸屬感，有效降低流失率。

4.2 提供更多的培訓機會

員工培訓是公立醫(yī)院人力資源管理中非常重要的一環(huán)，目前，部分合同制員工對現(xiàn)狀感到不滿，對此，公立醫(yī)院可從培訓層面著手改變。大部分合同制員工的學歷相對較低，而社會在不斷發(fā)展，知識也在快速地更新?lián)Q代，醫(yī)療行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，對人才的需求普遍較高，加強培訓是促進醫(yī)院發(fā)展及醫(yī)療衛(wèi)生服務事業(yè)發(fā)展的重要手段。

第一，公立醫(yī)院應做好合同制員工崗前培訓工作。在該環(huán)節(jié)引導員工全面了解醫(yī)院情況，如組織架構、崗位分配、崗位職責和要求等，保證其在培訓達標后再上崗。

第二，在培訓中督促合同制員工全面掌握基本功，并積極宣傳在職學歷教育，尤其是低學歷和低水平的員工，應鼓勵他們參與其中，不僅提高其學歷水平，也增強其綜合能力。

第三，堅持開展老帶新活動。引導優(yōu)秀的老員工以身作則，樹立榜樣，助力新員工成長和進步，促進新老員工之間的溝通交流，提高合同制員工的技能和素質^［3］。

4.3 提高合同制員工的福利待遇

第一，公立醫(yī)院應根據(jù)國家規(guī)定，針對合同制員工也繳納保險，保障其日常生活，解決其后顧之憂，同時降低其離職率。此外，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，還可提供其他待遇，如延長假期等，進一步提高員工的工作積極性。

第二，住房是目前許多員工亟須解決的問題，公立醫(yī)院可以從住房問題著手，比如針對合同制員工建立專門的人才公寓，或針對其租房提供補貼，使員工意識到醫(yī)院對自己的關懷，提高其忠誠度和滿意度，促使其在工作崗位上積極創(chuàng)造價值。

第三，堅持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，凡是對醫(yī)院作出重大貢獻的合同制員工，公立醫(yī)院應按要求提供對應的獎金，還應適當增加獎勵額度，提高員工的額外收入，幫助其緩解經(jīng)濟壓力，也進一步激發(fā)其工作積極性，強化其工作責任感。

第四，除了從工作方面給予員工幫助，也有必要適當關心員工的生活情況，并采取相應的方式幫助員工解決生活方面的困難，如外來員工子女的入學等，提高合同制員工對公立醫(yī)院的好感度，促使其全心全意投入崗位。

4.4 制定合理公平的薪酬制度

第一，在建立薪酬制度時，公立醫(yī)院必須做到實事求是，以自身實際發(fā)展情況為前提，以公平公正的原則對待合同制員工和編制內員工，保證所有員工平等參與競爭，并建立統(tǒng)一的薪酬標準，確保員工付出與收獲成正比，緩解合同制員工的心理不平衡感和落差感^［4］。

第二，公立醫(yī)院內部崗位較多，不同崗位的需求及職責等都各不相同，公立醫(yī)院應制定明確的崗位手冊，通過書面文件的形式細化崗位規(guī)定、任務、要求等，并督促所有員工深入學習，促使合同制員工明確自身應該具備滿足崗位需求的素質和能力。

第三，依據(jù)各崗位實際情況挖掘其中的薪酬要素，并分析不同要素的重要程度，在此基礎上進行相應加權，再綜合評估崗位獲得的分值，為確定薪酬提供依據(jù)，保證薪酬科學合理且公平公正。

第四，制定薪酬制度時除了考慮醫(yī)院自身的情況，公立醫(yī)院還需要關注行業(yè)狀態(tài)，尤其是注重行業(yè)整體薪酬水平，指定專人全面調研同行業(yè)競爭對手的薪酬標準，為自身進一步完善薪酬制度提供參考，并增強薪酬水平的競爭力，吸引更多優(yōu)質人才。

第五，在建立薪酬制度時也需考慮其他管理制度，如人才績效考核制度、員工招聘制度、選拔任命制度等，保證各項制度之間相互協(xié)調、相互適應且相互銜接，發(fā)揮每項制度的最大化作用。

第六，從薪酬結構來看，對于合同制員工，公立醫(yī)院有必要將薪酬劃分成三個部分。一是崗位工資，屬于固定工資，主要取決于崗位和行業(yè)情況；二是技能工資，主要取決于員工自身的技能水平、知識儲備、工作效率和經(jīng)驗等；三是績效工資，主要取決于員工自身的績效考核結果，績效工資比較靈活，但不夠穩(wěn)定，具有一定的激勵作用。在確定薪酬制度之后應盡快落實，還要根據(jù)內外環(huán)境變化情況及時調整與完善，使制度更加適用。

4.5 制定合同制員工流失挽留機制

第一，管理人員要加強與員工的溝通交流，掌握其工作情況及離職原因，及時引導和鼓勵，或提出解決問題的對策，如升職、加薪等，避免員工離職或降低離職率。

第二，營造良好的文化氛圍。對于企業(yè)而言，文化非常重要，對于公立醫(yī)院而言同樣如此。要降低員工流失率，公立醫(yī)院有必要全力營造舒適安心的工作氛圍，提高員工對醫(yī)院的依賴感，增進員工之間的情誼。

第三，對員工的工作行為等作出客觀公正的評價，促使員工正視自己并了解自身實際價值，同時設置科學合理的策略留住員工，在挽留之后若員工依然選擇離職，公立醫(yī)院要及時啟動人才儲備庫，保證各崗位人員交接到位，防止出現(xiàn)不必要的損失^［5］。

4.6 健全合同制員工激勵機制

第一，做好物質激勵。對于人類而言，物質需要始終是首要需求，物質激勵可激發(fā)員工的內在動機。因此，公立醫(yī)院可以從物質層面對員工展開激勵，如加薪等，使人員愿意長期留在醫(yī)院。

第二，做好職業(yè)發(fā)展激勵。為了實現(xiàn)合同制員工激勵目標，除了應用物質激勵方式，還應注重對員工職業(yè)發(fā)展層面的激勵，與物質激勵相比較，職業(yè)發(fā)展激勵效果更明顯。如完善內部晉升渠道，給合同制員工提供升職的機會，有利于挖掘其最大潛力。

第三，參與管理激勵。公立醫(yī)院領導人員應堅持民主公正的原則，定期培訓合同制員工，使其形成參與意識，賦予合同制員工一定的自主權和參與權。管理人員要以公平公正的態(tài)度對待所有合同制員工，在開展內部管理活動時，應邀請合同制員工參與，尤其是有關重大問題的商討或決策，要積極采納合同制員工的意見和想法，利用情感投資的方式為合同制員工提供人文關懷及心理幫助，進一步提高其認同感，強化其責任心，使其對待工作更加自信，也滿足其自我發(fā)展需求。

第四，完善績效考核體系。在人力資源管理方面，科學健全且有競爭力的績效考核必不可少。保證考核體系完整、完善，確?？己私Y果公平公正且客觀準確，是發(fā)揮績效考核實際作用的重要條件，能較為真實地體現(xiàn)工作人員的貢獻，也反映了公立醫(yī)院對他們的關注和尊重，同時為評判薪資及升職條件等提供依據(jù)。因此，公立醫(yī)院需結合實際情況合理選擇績效考核指標，對所有指標劃分權重，并規(guī)定各職能部門及考核者的權利和義務等，盡可能保證績效考核體系完整和有效。此外，定期開展考核工作，得到考核結果后，及時反饋給相關部門和人員，并根據(jù)結果做到有獎有罰和有升有降，促使內部形成公平競爭的氛圍，引導合同制員工積極向上，努力實現(xiàn)自我價值。

5 結語

綜上所述，公立醫(yī)院在我國扮演著非常重要的角色，隨著公立醫(yī)院改革深入推進，許多公立醫(yī)院出現(xiàn)了人才供不應求的局面，而編制崗位往往有限，合同制員工的重要性越來越突出。但是受制于傳統(tǒng)思想觀念及其他各方面因素的制約，部分公立醫(yī)院合同制員工管理不當，導致員工工作強度高、工作壓力大、無法獲得和編制內員工同樣的薪資待遇等，很多合同制員工感到不滿。隨著負面情緒不斷積累，離職率越來越高，公立醫(yī)院的發(fā)展由此受阻，國家醫(yī)療服務衛(wèi)生事業(yè)也會因此受到制約。本文對此展開探究，并為公立醫(yī)院合同制員工管理提出了相應的策略，包括改革合同制員工管理體系、提供更多的培訓機會、提高合同制員工的福利待遇、制定合理公平的薪酬制度、制定合同制員工流失挽留機制、健全合同制員工激勵機制，希望能夠幫助公立醫(yī)院提高合同制人員管理效率，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

［1］宋麗葉. 《醫(yī)院精細化管理實踐》出版：醫(yī)院人力資源管理中合同制員工管理存在的問題及解決方法［J］. 介入放射學雜志，2023，32（2）：207.

［2］趙長松. 公立醫(yī)院人力資源管理中的合同制員工管理［J］. 人才資源開發(fā)，2023（3）：92-93.

［3］翟一璐. 公立醫(yī)院編外人員管理現(xiàn)狀研究［J］. 經(jīng)濟師，2021（1）：261，263.

［4］吳瑤. 淺談公立醫(yī)院人力資源配置問題及對策研究［J］. 辦公室業(yè)務，2021（1）：144-145，155.

［5］侯連麗. 信息化環(huán)境下公立醫(yī)院編外合同制人員管理與探索［J］. 數(shù)碼世界，2020（6）：249.

［作者簡介］王立紅，女，山東寧津人，巴音郭楞蒙古自治州人民醫(yī)院，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：員工管理。