李廷吉 秦夢瑤

［摘 要］隨著鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的深入推進(jìn)，基層公務(wù)員面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)。為探究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠、公共服務(wù)動機和工作績效之間的關(guān)系，通過對基層公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查，運用SPSS25.0對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究結(jié)果表明，職業(yè)倦怠對基層公務(wù)員工作績效具有負(fù)向影響，公共服務(wù)動機在基層公務(wù)員職業(yè)倦怠與工作績效之間具有中介效應(yīng)。本研究立足于公共服務(wù)動機理論和馬斯洛需求層次理論，研究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠這一問題，對于提高基層公務(wù)員公共服務(wù)動機，提升工作績效和行政效率具有參考意義。

［關(guān)鍵詞］基層公務(wù)員；職業(yè)倦怠；公共服務(wù)動機；工作績效

［作者簡介］李廷吉（1964—），男，長春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院教授；秦夢瑤（2000—），女，長春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生（長春 130012）。

一、引言

作為國家治理“神經(jīng)末梢”的基層公務(wù)員，他們與廣大人民群眾關(guān)系最為密切。近年來，國家公務(wù)員考試熱度持續(xù)升高，而一部分在職基層公務(wù)員的工作積極性卻在下降。Freudenberger（1974）指出員工在工作中過度投入，會產(chǎn)生情感疲憊的狀態(tài)，職業(yè)倦怠會導(dǎo)致個人無法全身心投入工作，出現(xiàn)工作績效下降的現(xiàn)象【Freudenberger H J，“Staff burn-out”，Journal of Social Issues，】vol.30，no.1，1974，pp.159-165.】。Campbell（1993）提出工作績效是個人為完成工作目標(biāo)所產(chǎn)生的行為【Campbell R.Harvey，“Term Structure Forecasts Eeonomic Growth”，F(xiàn)inancial Anal yst Journal，】vol.49，no.3，1993，pp.6-8.】。

目前，關(guān)于職業(yè)倦怠對工作績效影響的實證研究大多集中在公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查和結(jié)構(gòu)維度的研究上【劉愛樓、劉賢敏：《情緒能力視閾下高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀與對策研究——以民族院校為例》，《湖北民族學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2016年第5期?！浚P(guān)于中介變量在兩者中發(fā)揮作用的實證研究較少【王法碩：《社交媒體信息超載如何影響公務(wù)員工作投入？》，《電子政務(wù)》2020年第11期?！俊１疚脑谝延醒芯坷碚摵统晒幕A(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)實條件，以基層公務(wù)員為研究對象，引入公共服務(wù)動機，以探討職業(yè)倦怠對工作績效的影響是否受公共服務(wù)動機的中介作用。公共服務(wù)動機理論是研究心理動機的一個新視角，公共服務(wù)動機是個體以追求公共利益為目的的內(nèi)在動力和行為傾向【Vandenabeele W，“Toward a public administration theory of public service motivation：An institutional approach”，Public Management Review】，vol.9，no.4，2007，pp.545-556.】。作為一種調(diào)動個體工作積極性和提高工作效率的工具，公共服務(wù)動機在基層公務(wù)員參與國家治理中發(fā)揮著重要的作用。因此，本文嘗試探究

職業(yè)倦怠、公共服務(wù)動機和工作績效之間的關(guān)系，從而尋找更適合基層公務(wù)員管理的切實可行的方式方法，探索提高公務(wù)員工作績效的途徑。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

首先，本研究以基層公務(wù)員為研究對象，通過運用公共服務(wù)動機理論探討基層公務(wù)員公共服務(wù)動機對其工作績效的影響。公共服務(wù)動機理論主要關(guān)注人的動機和行為，并試圖解釋和預(yù)測他們的行為。該理論主張，動機不僅是為了自我實現(xiàn)，還包含對社會責(zé)任和公共利益的關(guān)注。根據(jù)文獻(xiàn)閱讀，從兩個角度對該理論進(jìn)行分析。從公共性角度出發(fā)，Scott＆Pandy（2005）認(rèn)為，公共服務(wù)動機以追求公共價值為目的，向社會提供有價值的貢獻(xiàn)【Scott P G，Pandey S K，“Red Tape and Public Service Motivation：Findings from a National Survey of Managers in State Health and Human Services Agencies ”，Review of Public Personnel Administration，】vol.25，no.2，2005，pp.155-180.】。國內(nèi)學(xué)者李小華（2008）在借鑒國外有關(guān)公共服務(wù)動機研究的基礎(chǔ)之上，提出了自己對公共服務(wù)動機的理解和分析，認(rèn)為公共服務(wù)動機是一種推動個人維護(hù)公共利益的動力【李小華：《公共服務(wù)動機的結(jié)構(gòu)及測量》，《武漢大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2008年第6期?！?。從效用性角度出發(fā)，Bright（2008）認(rèn)為公共服務(wù)動機是一種激勵力量，將公共服務(wù)動機視為一種激勵個體為公共利益服務(wù)的動機【Bright L，“Does Public Service Motivation Really Make a Difference on the Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees？”，

American Review of Public Administration，】vol.38，no.2，2008，pp.149-166.】。在此基礎(chǔ)上又有兩種觀點。一種觀點認(rèn)為對公共部門員工的激勵應(yīng)該注重外部激勵，通過使用強化外在動力的方式讓他們有更強的工作動力和積極性，提高員工的工作業(yè)績和效率。但從實際情況來看，這種做法目前來說并沒有緩解公共部門員工工作效率不高的問題。另一種觀點主張，公共部門員工的行為受到動機的內(nèi)在驅(qū)使，應(yīng)該注重內(nèi)部激勵，讓他們能夠感受到工作的價值和意義，從而提高工作動力和工作質(zhì)量，才能提高工作績效【袁立超、王昶、李碩：《公共服務(wù)動機理論：內(nèi)在邏輯與現(xiàn)實應(yīng)用》，《甘肅理論學(xué)刊》2013年第5期?！?。綜合來看，公共部門員工的激勵需要同時采取內(nèi)部和外部激勵相結(jié)合的方法，使員工工作積極性和工作效率達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。因此本文立足國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)公共服務(wù)動機研究成果的基礎(chǔ)上，嘗試構(gòu)建職業(yè)倦怠對工作績效產(chǎn)生作用的理論模型，探討以公共服務(wù)動機為路徑提升內(nèi)在動力，進(jìn)一步提高員工工作績效，理論模型圖如圖1所示。

其次通過對馬斯洛需求理論的理解，運用該理論對職業(yè)倦怠和工作績效之間的相互影響以及公共服務(wù)動機的中介作用進(jìn)行研究。馬斯洛從個體需求出發(fā)，對個體行為展開分析，首次提出需求層次理論。該理論認(rèn)為動機是驅(qū)動個體發(fā)展的內(nèi)生力量，需求誘發(fā)了動機【Maslow A H，“A Theory of Human Motivation”，Psychological Review】，vol.50，no.4，1943，pp.370-396.】。與其他心理學(xué)理論相比，馬斯洛的需求層次理論更注重個體的內(nèi)在動機和自我實現(xiàn)。他認(rèn)為人類需求可以分為從低到高五個層次，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟊粷M足，個體繼而去追求更高層次的需求，這時高層次的需求會主導(dǎo)個體，這就是人的行為動機。對于基層公務(wù)員而言：一部分人由于工資薪酬水平較低，不能滿足家庭基本經(jīng)濟(jì)支出，生理上的需求難以得到滿足；一部分公務(wù)員由于存在地緣關(guān)系的特殊性，難以融入當(dāng)?shù)氐娜ψ?，無法滿足正常的情感和歸屬需要；一部分公務(wù)員在工作崗位上得不到重用，個人價值得不到體現(xiàn)，無法實現(xiàn)個人成就感，不能滿足自我實現(xiàn)的需要。綜上，當(dāng)上述需求難以實現(xiàn)時，產(chǎn)生疲勞感，喪失努力工作的熱情，影響其工作狀態(tài)，導(dǎo)致工作績效不高。在對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的研究過程中，馬斯洛需求層次理論為基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究提供了理論依據(jù)。

（二）研究假設(shè)

1.職業(yè)倦怠與工作績效。

關(guān)于職業(yè)倦怠與工作績效的關(guān)系，國內(nèi)外一些學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究。國外學(xué)者Cordes（1993）和Embriaco等（2007）指出，職業(yè)倦怠會導(dǎo)致員工對工作失去興趣和動力，使個體出現(xiàn)精力渙散、心緒不寧等癥狀，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度與表現(xiàn)，進(jìn)一步影響工作績效【Cordes C L，Dougherty T W，“A Review and an Integration of Resear-ch on Job Burnont”，Academy of Management Review，】vol.18，no.4，1993，pp.621-656.】【Embriaco N，Azoulay E，Barrau K，etal，“High level of burnout in intensivists：prevalence and associated factors”，American Journal of Respiratory and Critical Care Medicine，】vol.175，no.7，2007，pp.686-692.】；國內(nèi)學(xué)者張輝和牛振邦（2013）在研究中也提到，工作倦怠的個體通常感到精力被耗盡、情緒低落、工作意愿降低等癥狀，導(dǎo)致無法集中精力完成工作任務(wù)，這都會影響個體的工作績效【張輝、牛振邦：《特質(zhì)樂觀和狀態(tài)樂觀對一線服務(wù)員工服務(wù)績效的影響——基于“角色壓力—倦怠—工作結(jié)果”框架》，《南開管理評論》2013年第1期?！?；張芷璐等（2023）研究指出煤礦工人長期處于高危的工作環(huán)境中，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，因此，要調(diào)節(jié)自身抵抗倦怠的能力，降低職業(yè)倦怠感，從而提升安全績效【張芷璐、盧國斌、姜福川：《基于自我控制和職業(yè)倦怠中介作用的礦工心理韌性對安全績效的影響》，《煤礦安全》2023年第2期?！?。從維度上看，圣雪琪等（2022）【圣雪琪、王瑜、明成滿：《領(lǐng)導(dǎo)干部情緒勞動的負(fù)面影響及其化解之道》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2022年第4期?！?、張若勇等（2015）【張若勇、牛琬婕：《顧客不公平與員工反生產(chǎn)行為：情緒耗竭的中介效應(yīng)與認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《預(yù)測》2015年第1期?！?、張信勇等（2022）【張信勇、馮君萍：《基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原對工作-家庭沖突的影響：情緒耗竭的中介作用和心理脫離的調(diào)節(jié)作用》，《心理研究》2022年第1期。】、趙李晶等（2023）【趙李晶、趙曙明：《不合規(guī)任務(wù)對員工工作績效的影響研究：一個被調(diào)節(jié)的雙中介模型》《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2023年第1期。】從職業(yè)倦怠的情緒耗竭維度出發(fā)，指出情緒耗竭會對員工工作績效等造成消極影響；張婭玲等（2023）通過訪談的方式將職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)維度分為低成就感、情感耗竭和人格解體。在探究職業(yè)倦怠成因時，指出工資薪酬低導(dǎo)致職業(yè)倦怠，主要表現(xiàn)在ART門診的績效總體偏低?！緩垕I玲、張莎、張月華：《艾滋病抗病毒治療醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀成因及對策的質(zhì)性研究》，《中國艾滋病性病》2023年第3期?！炕诖?，本文提出了研究假設(shè)：

H1：職業(yè)倦怠對工作績效具有負(fù)向影響。

2.職業(yè)倦怠與公共服務(wù)動機。

關(guān)于職業(yè)倦怠對于公共服務(wù)動機究竟是產(chǎn)生正向還是負(fù)向影響的直接實證研究甚少，需要更多的實證研究來揭示職業(yè)倦怠和公共服務(wù)動機之間的關(guān)系。

朱喆等（2020）在探究駐村干部公共服務(wù)動機影響因素時，指出職業(yè)倦怠對駐村干部公共服務(wù)動機水平具有負(fù)向影響。

【朱喆、徐頑強、高明：《后脫貧攻堅時代駐村干部公共服務(wù)動機及其影響因素——基于武陵山區(qū)的實證研究》，《湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2020年第4期?！看送?，還有學(xué)者將其他群體作為研究對象，如李明珍等（2015）從公共服務(wù)動機的同情心維度出發(fā)，在探討影響醫(yī)護(hù)人員與患者家屬溝通的相關(guān)影響因素時，認(rèn)為醫(yī)護(hù)人員由于特殊的工作性質(zhì)，更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，出現(xiàn)同情心疲乏【李明珍、鄧愛輝、龔鳳翔：《ICU護(hù)士與患者家屬溝通影響因素的質(zhì)性研究》，《護(hù)理學(xué)雜志》2015年第17期?！?。劉愛樓等（2016）在對高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀進(jìn)行研究時，發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員作為教師中的特殊群體，其職業(yè)倦怠問題更為明顯，會降低輔導(dǎo)員的內(nèi)在動機【劉愛樓、劉賢敏：《情緒能力視閾下高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀與對策研究——以民族院校為例》，《湖北民族學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2016年第5期?！?。基于此，本文提出了研究假設(shè)：

H2：職業(yè)倦怠對公共服務(wù)動機具有負(fù)向影響。

3.公共服務(wù)動機與工作績效。

有關(guān)公共服務(wù)動機與工作績效兩者之間的關(guān)系，Perry&Wise（1990）提出，公共服務(wù)動機與個人的工作績效有積極的正向關(guān)系【Perry J L，Wise L R，“The Motivational Bases of Public Service”，Public Administration Review，】no.3，1990，pp.367-373.】。Naff&Crum（1999）將研究對象轉(zhuǎn)為公務(wù)員，并對其發(fā)放問卷，調(diào)查公務(wù)員的服務(wù)動機，研究發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動機對工作績效有促進(jìn)作用，也證實了這一研究假設(shè)【Naff K C，Crum J，“Working for America：Does Public Service Motivation Make a Difference？”，Review of Public Personnel Administration】，vol.19，no.4，1999，pp.5-16.】。國內(nèi)學(xué)者對公共服務(wù)動機與工作績效之間的相關(guān)關(guān)系也進(jìn)行了本土化研究。劉曉洋（2017）通過構(gòu)建公共服務(wù)動機對績效產(chǎn)生作用的兩個理論模型，證實了公共服務(wù)動機對工作績效有著顯著的積極影響【劉曉洋：《公共服務(wù)動機績效促進(jìn)模型與檢驗》，《學(xué)術(shù)研究》2017年第5期?！俊埰降龋?020）通過元分析表明，公共服務(wù)動機較高的個體，其工作績效水平也更高【張平、劉偉民：《公共服務(wù)動機如何影響工作績效：促進(jìn)還是干擾？——來自元分析的證據(jù)》，《東北大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2020年第4期?！?。謝明、劉巧虹（2021）【謝明、劉巧虹：《鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)價值觀對工作績效的影響——公共服務(wù)動機的中介作用與組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用》，《河南師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2021年第2期?！亢晚n清穎等（2021）【韓清穎、孫濤：《公共服務(wù)動機內(nèi)驅(qū)力促進(jìn)我國公務(wù)員績效之路——當(dāng)前國內(nèi)外理論研究的規(guī)律性啟示》，《甘肅行政學(xué)院學(xué)報》2021年第6期。】都揭示了公共服務(wù)動機促進(jìn)公務(wù)員工作績效的規(guī)律性，提升公共服務(wù)動機，其落腳點也在于提升公務(wù)員的工作績效。文博等（2022）通過行為實驗的方式，探究我國基層公職人員的公共服務(wù)動機對員工工作績效存在的影響【文博、陶磊：《中國情境下公共服務(wù)動機的理論構(gòu)建與績效轉(zhuǎn)換機制》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2022年第2期。】。韓清穎等（2022）從動機的視角探究公務(wù)員崗位績效的影響因素，研究發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的公共服務(wù)動機越強，其任務(wù)績效和關(guān)系績效就越高【韓清穎、孫濤：《集體主義文化促進(jìn)公務(wù)員公共服務(wù)動機驅(qū)動崗位績效研究——基于T市的探索》，《中國行政管理》2022年第3期。】。趙書松等（2023）研究指出，高公共服務(wù)動機個體在感知到高晉升預(yù)期后，會充分發(fā)揮能動性，提高工作投入，增加任務(wù)績效，做出一番成績以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)【趙書松、梅園園、李昊徐：《晉升預(yù)期對公務(wù)員工作績效的影響機制研究》，《燕山大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2023年第2期。】?；诖?，本文提出了研究假設(shè)：

H3：公共服務(wù)動機對公務(wù)員的工作績效具有正向影響。

4.公共服務(wù)動機的中介作用。

學(xué)術(shù)界針對職業(yè)倦怠和工作績效的關(guān)系做出了探討，一致認(rèn)為二者之間存在聯(lián)系，但公共服務(wù)動機能否作為中介變量還需進(jìn)一步研究。公共服務(wù)動機連接外界環(huán)境和個體行為，是工作特性所引起的內(nèi)生動機。根據(jù)認(rèn)知動機過程理論，信念、目標(biāo)、意愿等會影響個體的動機和行為，當(dāng)職業(yè)倦怠程度低時，就會對所在組織產(chǎn)生情感上的共鳴，將組織目標(biāo)內(nèi)化為自身目標(biāo)，產(chǎn)生維護(hù)組織利益的意愿并實施積極的行為。鑒于此，本文為了進(jìn)一步探討職業(yè)倦怠對工作績效的影響路徑，引入了公共服務(wù)動機作為中介變量，探究三個變量間的作用路徑。劉麗杭等（2023）研究公共服務(wù)動機對發(fā)展型績效考核和員工工作績效的調(diào)節(jié)作用時，提出當(dāng)發(fā)展型績效考核中引入公共服務(wù)動機作為調(diào)節(jié)變量時，其對個體績效和組織績效的促進(jìn)作用相對較小，即公共服務(wù)動機可以對個體績效和組織績效產(chǎn)生一定的積極作用【劉麗杭、許文慧：《發(fā)展型績效考核如何影響公共服務(wù)機構(gòu)的組織績效？》，《科學(xué)決策》2023年第3期。】。曾莉（2021）采用層次回歸分析法在探討職業(yè)生涯高原對工作績效的影響時，通過引入公共服務(wù)動機為調(diào)節(jié)變量，研究結(jié)果表明公共服務(wù)動機對工作績效產(chǎn)生積極影響【曾莉：《職業(yè)生涯高原對公務(wù)員工作績效的影響研究——基于公共服務(wù)動機的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《長白學(xué)刊》2021年第4期?！??；诖?，本文提出了研究假設(shè)：

H4：基層公務(wù)員公共服務(wù)動機在職業(yè)倦怠與工作績效關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究選取各個省份部分基層公務(wù)員作為調(diào)查對象，為了保證基層公務(wù)員調(diào)查數(shù)據(jù)具有代表性和真實性，在政府機構(gòu)中進(jìn)行隨機抽樣。本問卷共54題，主要用問卷星生成網(wǎng)絡(luò)問卷，再通過微信和網(wǎng)頁等方式進(jìn)行發(fā)送，以不記名的方式發(fā)放問卷，要求被測試者根據(jù)自身實際情況如實作答，作答者提交答卷后，系統(tǒng)自動收集數(shù)據(jù)，共收回有效問卷245份。研究對象基本情況調(diào)查主要包括基層公務(wù)員的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限和政治面貌等基本變量（見表1）。

（二）研究工具

根據(jù)實際條件，為了克服時空等方面的限制，本文采用問卷調(diào)查的方法，問卷回收后對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，數(shù)據(jù)收集完成后，使用SPSS統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步的相關(guān)處理與分析。首先，通過可靠性分析和因子分析對本研究的三個變量進(jìn)行信度檢驗和效度檢驗，確保問卷結(jié)果的可靠性；其次，對問卷的變量以及各維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析；再次，對三個變量進(jìn)行相關(guān)性分析；最后，通過線性回歸對各個變量之間關(guān)系進(jìn)行分析，并通過逐步回歸法和PROCESS中介檢驗法對公共服務(wù)動機在職業(yè)倦怠與工作績效間的中介作用進(jìn)行檢驗和驗證，并且通過Bootstrap中介效應(yīng)檢驗法進(jìn)一步驗證。

1.職業(yè)倦怠量表。

本研究使用的職業(yè)倦怠量表是李超平等（2003）編制的，此量表也適用于測量中國各行業(yè)工作人員的職業(yè)倦怠程度和狀況【李超平、時勘：《分配公平與程序公平對工作倦怠的影響》，《心理學(xué)報》2003年第5期?！?。職業(yè)倦怠的測試包括了三個維度的內(nèi)容，其中情緒衰竭為第1-5題、玩世不恭為第6-9題、低成就感為第10-15題，共15道題目。量表采用5點計分法，為了便于分析和統(tǒng)計，將選項中的分?jǐn)?shù)設(shè)置成1至5分，分別代表“非常不同意”至“非常同意”的五個等級。測試結(jié)果的最終分?jǐn)?shù)越高，表明職業(yè)倦怠的癥狀越顯著，因此越需要被關(guān)注和干預(yù)。

2.工作績效量表。

本研究結(jié)合自身研究內(nèi)容的需要，對工作績效的測量量表主要采用Scotter&Motowidlo（1996）提出的“任務(wù)績效”和“關(guān)系績效”的劃分，包括任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)【Van Scotter J R， Motowidlo S J，“Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance”，Journal of Applied Psychology，】vol.81，no.5，1996，pp.525-531.】。運用李克特五分量表法，將選項中的分?jǐn)?shù)設(shè)置成1至5分，分別代表“非常不同意”至“非常同意”。測試結(jié)果的最終得分分?jǐn)?shù)越高，表明工作績效水平越高。

3.公共服務(wù)動機量表。

本文在公共服務(wù)動機方面主要運用了Perry（1996）的24項關(guān)于這方面的四維度量表，共24道題目【PERRY J L，“Measuring public service motivation：An assessment of construct reliability and validity”，Journal of Public Administration Research and Theory，】vol.6，no.1，1996，pp.5-22.】。在此量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前實際情況對題項的表述進(jìn)行了部分調(diào)整，從而有利于被調(diào)查者的理解并能夠如實作答。其中作答方面仍然采用了李克特五分量表法，測試結(jié)果的最終分?jǐn)?shù)越高，表明公共服務(wù)動機越強。

四、實證分析

（一）信度與效度分析

本研究利用SPSS25.0軟件對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對三個變量量表信度、效度分別進(jìn)行分析，本文采用的量表均為成熟量表。經(jīng)檢驗，職業(yè)倦怠和公共服務(wù)動機克朗巴哈α系數(shù)大于0.9，工作績效克朗巴哈α系數(shù)為0.865，KMO均大于0.8。因此，信度和效度均達(dá)到良好，如表2所示。

（二）描述性統(tǒng)計分析

將所收集的職業(yè)倦怠、工作績效與公共服務(wù)動機的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，測量他們的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，結(jié)果如表3所示。

（三）相關(guān)性統(tǒng)計分析

基于量表結(jié)構(gòu)劃分的維度，分別對職業(yè)倦怠、公共服務(wù)動機以及工作績效等變量進(jìn)行相關(guān)分析，通過相關(guān)分析結(jié)果觀察各變量之間的相關(guān)程度，結(jié)果如表4所示。表4列出本研究中各變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)，在人口統(tǒng)計學(xué)變量方面初步反映了一定的合理性。相關(guān)分析表明，性別和職業(yè)倦怠呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，年齡和工作年限與公共服務(wù)動機呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，職業(yè)倦怠、公共服務(wù)動機與工作績效的相關(guān)性均顯著，處于較高的相關(guān)水平。其中，職業(yè)倦怠與工作績效（r=-0.453，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān)，與公共服務(wù)動機（r=-0.492，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān);公共服務(wù)動機與工作績效（r=0.739，p＜0.01）顯著正相關(guān)。這為本文研究假設(shè)提供了初步的支持。

（四）回歸分析

上文驗證了三個變量間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，這為之后的回歸分析提供了基礎(chǔ)。本文將首先采用分步回歸分析的方法檢驗假設(shè)?，F(xiàn)有研究表明，年齡、性別、工作年限、職級等均對基層公務(wù)員工作績效產(chǎn)生影響。因此，基于本研究中的人口統(tǒng)計學(xué)特征，將年齡、性別、工作年限作為控制變量，將職業(yè)倦怠和公共服務(wù)動機作為自變量，將工作績效作為因變量，進(jìn)行分步回歸分析，結(jié)果如表5所示。

根據(jù)分步回歸法中介效應(yīng)檢驗結(jié)果可以看出，在第二步（模型2）的檢驗中，將職業(yè)倦怠與控制變量同時引入模型，顯示職業(yè)倦怠對于工作績效存在顯著的影響關(guān)系（β=-0.45，p＜0.01），說明總效應(yīng)成立，因此假設(shè)１得到支持。在第三步（模型3）中，職業(yè)倦怠、公共服務(wù)動機與控制變量同時進(jìn)入回歸方程，職業(yè)倦怠對于工作績效影響的顯著性減弱，但影響效果仍然顯著（β=-0.122，p=0.015＜0.05），這表明公共服務(wù)動機中介了職業(yè)倦怠對員工工作績效的影響。公共服務(wù)動機對于工作績效存在顯著的正向影響效果（β=0.683，p＜0.01），因此說明公共服務(wù)動機在模型中具有中介作用，因此假設(shè)3和假設(shè)4也得到驗證。中介效應(yīng)檢驗路徑關(guān)系圖如圖2所示。

為進(jìn)一步驗證公共服務(wù)動機是否在職業(yè)倦怠與工作績效中具備中介效應(yīng)，本研究又進(jìn)一步采用PROCESS插件中模型4進(jìn)行中介效應(yīng)分析，重復(fù)取樣5000次，并計算95%置信區(qū)間，根據(jù)Bootstrap中介效應(yīng)檢驗的分析結(jié)果可以看出，間接效應(yīng)值為-0.225，95%置信區(qū)間［-0.310，-0.149］不包含0，因此說明中介間接效應(yīng)成立；直接效應(yīng)檢驗的結(jié)果為-0.084，95%置信區(qū)間為［-0.151，-0.016］，位于0的左側(cè)位置，不包含0，所以公共服務(wù)動機在模型中具有顯著的中介作用。因此，這進(jìn)一步說明公共服務(wù)動機的中介效應(yīng)得到了驗證。根據(jù)效應(yīng)占比計算結(jié)果可以看出，公共服務(wù)動機的直接效應(yīng)占比為27%，間接效應(yīng)占比為73%。結(jié)果如表6和表7所示。

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

本研究基于公共服務(wù)動機理論和馬斯洛需求層次理論，探討了職業(yè)倦怠對基層公務(wù)員工作績效的影響，并考察了公共服務(wù)動機的中介作用。通過對基層公務(wù)員調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析，研究結(jié)論如下：基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象對工作績效存在消極影響（β=-0.453，p＜0.01）。較高職業(yè)倦怠感會引起個體情緒耗竭等問題，以致工作動力不足。公務(wù)員職業(yè)倦怠的感受越強烈則工作績效越低；基層公務(wù)員公共服務(wù)動機對工作績效存在積極影響（β=0.739，p＜0.01）。其中，四個子維度與工作績效均為顯著正相關(guān)。具體表現(xiàn)為，基層公務(wù)員的公共服務(wù)動機越強，則工作績效越好；職業(yè)倦怠對基層公務(wù)員公共服務(wù)動機具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.492，p＜0.01），職業(yè)倦怠感增強，會降低公務(wù)員的內(nèi)在動機，表現(xiàn)出較低的公共服務(wù)動機。前文分析結(jié)果表明，公共服務(wù)動機在職業(yè)倦怠與工作績效之間存在中介作用，說明職業(yè)倦怠感越低的人，其公共服務(wù)動機就越高，工作績效相應(yīng)也越高。

（二）研究啟示

基層公務(wù)員在具體的工作中承擔(dān)著重要的責(zé)任。首先，他們是國家政策落地的關(guān)鍵人員，是政策落實的具體操作者，是政策執(zhí)行的重要一環(huán)。其次，基層公務(wù)員是聯(lián)系群眾的橋梁，他們在與種種社會力量互動過程中發(fā)揮了聯(lián)系群眾、汲取民智的重要作用。此外，基層公務(wù)員還在日常工作中協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，推動社會發(fā)展。未來國家需要進(jìn)一步加強基層公務(wù)員的培訓(xùn)和管理，激勵他們在工作中積極探索創(chuàng)新。

基層公務(wù)員日常的工作長期在基層開展，承擔(dān)著任務(wù)繁重的基層工作，其職業(yè)倦怠問題也日益凸顯，成為亟待解決的社會問題。通過對基層公務(wù)員的公共服務(wù)動機的實證研究，驗證了公共服務(wù)動機對公務(wù)員工作績效具有積極的促進(jìn)作用。想要提升公務(wù)員工作績效，提高辦事效率，對基層公務(wù)員公共服務(wù)動機的培養(yǎng)是不可或缺的重要方式。建議加強對基層公務(wù)員的職業(yè)培訓(xùn)，提高他們的職業(yè)素養(yǎng)，通過激勵機制和考核評價體系，有效減輕其職業(yè)倦怠，增強公共服務(wù)動機，提高工作績效，實現(xiàn)為社會更好服務(wù)。

（三）研究不足與展望

本研究有不完善之處，更期待在未來的研究中可以不斷得到改善。首先，本研究主要是通過采用問卷調(diào)查的方式來獲取樣本數(shù)據(jù)信息，問卷調(diào)查樣本量較少，可能導(dǎo)致樣本代表性不足。自填問卷的采集形式受參與者主觀因素影響較大，研究也受調(diào)查者主觀意識的影響。在未來深入研究的過程中，可以嘗試多種測量手段，結(jié)合其他調(diào)研和數(shù)據(jù)收集方法，比如通過加入領(lǐng)導(dǎo)、同事等第三方的客觀評價或者其他測量方式，使得測量結(jié)果更具可信度。其次，本研究中變量的測量題目只有兩道題，其信度和效度無法得到足夠的保證，因而在未來的研究中需要對此進(jìn)行完善，以提高研究結(jié)果的可靠性。再次，用于測量變量因素的專業(yè)量表不能完全符合我國文化的特性，中國本土化的研究工具仍然需要進(jìn)一步開發(fā)。最后，本研究驗證了公共服務(wù)動機在基層公務(wù)員職業(yè)倦怠和工作績效之間所具有的中介效應(yīng)，但可能還存在其他的變量會對二者之間的關(guān)系有著中介作用或調(diào)節(jié)作用?；鶎庸珓?wù)員職業(yè)倦怠受到多種因素影響，因此是一個較復(fù)雜的問題，在以后的研究中，要兼顧內(nèi)在和外部的影響因素，職業(yè)倦怠對工作績效影響的完整過程機制仍需進(jìn)一步分析?？梢詮牟煌矫娉霭l(fā)，對職業(yè)倦怠各維度進(jìn)行細(xì)致測量、分析和研究，探索有效方法和機制對基層公務(wù)員進(jìn)行激勵，降低不良情緒產(chǎn)生的頻率，激發(fā)工作積極性，保持身心健康，進(jìn)而提升公共服務(wù)動機，提高工作績效，為社會提供高效和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。